http://www.sb-bpsc.ir/rss.asp مرکز خدمات فناوری و کسب و کار http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1664 استراتژي شناسايي رصتهاي کارآرينانه و ارائه راهکار در اين مقاله چارچوب مهومي کارآريني با رويکرد رصت، منابع رصت، تکنيک تبديل تهديد به رصت و تشخيص رصت و به تبع آن بهره برداري از رصت در جهت کارآريني مورد بررسي قرار مي گيرد. و مشخص مي شود که که شناسایی رصت به هیچ عنوان نتیجه تصاد نیست. در نهايت پيشنهادات و راهکارهايي جهت رع موانع توسعه کارآريني در ايران ارائه مي شود. استراتژي شناسايي رصتهاي کارآرينانه و ارائه راهکار سعيد رجي قناتي کارشناسي ارشد مديريت صنعتي Saeedfaraji_g@yahoo.com چکيده : در اين مقاله ابتدا با توضيح مناع کارآريني در جامعه، نقش جامعه در ترويج کارآريني بطور مصل مطرح شده و بعد چارچوب مهومي کارآريني با رويکرد رصت، منابع رصت، تکنيک تبديل تهديد به رصت و تشخيص رصت و به تبع آن بهره برداري از رصت در جهت کارآريني مورد بررسي قرار مي گيرد. و مشخص مي شود که که شناسایی رصت به هیچ عنوان نتیجه تصاد نیست. در نهايت پيشنهادات و راهکارهايي جهت رع موانع توسعه کارآريني در ايران ارائه مي شود. مقدمه : رویکرد اکثر کشورهای جهان در دهه های اخیر به موضوع کارآرینی و توسعه آن، موجب گردیده موجی از سیاستها ی توسعه کارآرینی در دنیا ایجاد شود. کشورهای مختل راه حلی را که در سه دهه گذشته برای ائق آمدن بر مشکلات مختل اقتصادی و اجتماعی به آن روی آورده اند، توسعه رهنگ کارآرینی، انجام حمایتهای لازم از کارآرینان، ارائه آموزش های مورد نیاز به آنان و انجام تحقیقات و پژوهشهای لازم در این زمینه بوده است. امروزه کارآرینی، بعنوان ابزاری ارزشمند برای کسب ثروت و توسعه جوامع بشری مطرح است. و شناسایی رصت، یکی از موله های کلیدی رآیند کارآرینی و یکی از از اصلی ترین عوامل بقاء و موقیت سازمانها بشمار می رود. علی رغم نقش حیاتی شناسایی رصت، در ادبیات کارآرینی مطالب چندانی در مورد چگونگی و چرایی شناسایی رصتها یات نمی شود. که در این مقاله با مطرح کردن بحث رصت در مقوله کارآرینی، خواهیم دید که شناسایی رصت به هیچ عنوان نتیجه تصاد نیست. مناع کارآريني در جامعه : کارآريني براي هر جامعه سه نوع منعت دارد. اين مناع عبارتند از : ازايش رشد و توسعه اقتصادي، ارتقاء بهره وري و پديد آمدن تکنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد . 1. ازايش رشد و توسعه اقتصادي : نقش کارآريني در توسعه اقتصادي منحصر به ازايش بازده و درآمد سرانه نيست، بلکه شامل پايه گذاري و آغاز اعمال تغييرات ساختاري در عاليت اقتصادي و اجتماعي است. به همين دليل امروزه نقش کارآريني در توسعه اقتصادي کشورها آن قدر کليدي است که از آن به عنوان موتور توسعه اقتصادي نام برده مي شود و تمام کشورها تلاش ميکنند تا کارآريني را در کشورشان توسعه دهند . در واقع عاليت کارآريني نيروي مثبتي است در رشد اقتصادي، که نقش آن در ايجاد پلي بين نوآوري و بازار، بيش از تأثير آن در ازايش درآمد ملي از طريق ايجاد شغل است. از اين رو، کارآريني به عنوان موتور اقتصادي نقش هاي زير را ايا مي کند: (هيسريچ، پيترز و شرد، 2004 ) - عامل نوآوري و روا ن کنندة تغيير - عامل ساماندهي منابع و استاده اثربخش از آنها - عامل رع شکاها و تنگناهاي بازار و جامعه - عامل ترغيب و شکل گيري سرمايه گذاري و ايجاد شرکت هاي نوپا - عامل اشتغال زايي و رع بيکاري در سطح جامعه يکي از دلايل توجه ويژه اقتصاددانان به شرکت هاي کوچک اين است که اين شرکت ها بيشترين شغل هاي جديد را در اقتصاد ايجاد کرده اند . تحقيقات انجمن بازرگاني در صنايع الکترونيک يکي از صنايع مهم آمريکا، نشان داد شرکت هايي که قدمت آنها بين 5 تا 10 سال است، 50 برابر بيشتر از شرکت هايي که قدمت شان بيش از 20 سال است اراد را به استخدام در آورده اند . علاوه بر اين، طبق برآورد يکي از محققان به نام دیوید بریچ (David Brich ) بیش از چهار پنجم مستخدمان جديد ايالات متحده به شرکت هاي کوچک تعلق دارند که بيش از 30 درصد از اين شرکت ها داراي عمري کمتر از 5 سال هستند. بریچ در گزارشی از این تحقیق اضاه می کند : البته شرکتهاي کوچک اشتغالزا نيستند، بلکه شرکت هايي که نسبتاً جوانتر هستند و تازه شروع به کار کرده اند و در همان سال هاي اول توسعه ياته اند اشتغالزا هستند . البته رشد سريع اين شرکت ها مربوط به رآيندها مي شود . همچنین بریچ دريات که شرکت هاي جديد به طبع مشاغلي را ايجاد مي کنند که بيشتر در بخش خدمات عاليت دارند تا در بخش توليد کالا. 2. بهرهوری : سرعت ازايش بهره وري (به معناي توانايي توليد کالاها و خدمات بيشتر با نيروي کار و داده هاي کمتر) در آمريکا در طي دهة 1970 بسيار کمتر از دهه هاي 1950 و 1960 بود. آگاهي اقتصاددانان در اين دهه از نقش کار آريني در ازايش بهره وري باعث شده تا به موضوع کارآريني علاقه بيشتري نشان دهند. ازايش بهره وري به بهبود تکنيک هاي توليد و نحوة انجام توليد بستگي دارد . به نظر جان کندریک (John Kendrick) ازايش بهره وري به يک چيز بستگي دارد و آن عمل کارآرینانه است. دو عامل کليدي مؤثر در ازايش بهره وري تحقيق و توسعه (Research Development) و سرمايه گذاري در بنگاه ها و کارخانه هاي جديد است. طبق نظر کندریک، میان تحقيق و توسعه و برنامه هاي سرمايه گذاري جديد با وروديهاي کارآرينانه ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. عامل مؤثر ديگر بر رشد بهره وري قوانين و خط مشي هاي کلان اقتصادي دولت همانند ماليات، مخارج و ميزان نقدينگي است . بسياري از اقتصاددانان معتقدند که نوآوري (يعني پيش شرط ضروري براي ازايش بهرهوري) در دهه 1970 به دليل توجه به توسعه کاهش يات . در کاهش ميزان نوآوري، تورم زاينده و پيامدهاي آن و همچنين دخالت هاي دولت در اقتصاد بازرگاني نيز اثر به سزايي داشته اند. به نظر کندریک در اين گونه موارد کارآرينان اهميت ويژه اي مي يابند چرا که مي توانند پيامدهاي مني مقررات و قوانين را کاهش دهند. 3. تکنولوژي ها، کالاها و خدمات جديد : نتيجه ديگري که انجمن کارآريني و تغيير به آن دست يات مربوط به نقش مهم کارآرينان در خلق تکنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد است . معمولاً بسياري از ارادي که با نوآوري، محصولات، خدمات و تکنولوژي هاي جديدي خلق ميکنند، کساني هستند که از شرکت هاي بزرگ خارج شده و پس از آن با نوآوري به يک کارآرين تبديل شده اند. طي دهه هاي گذشته شرکت هاي مختل، از توليدکنندگان زيپ گرته تا تيتانيوم (Titanium) از تلاش هاي نوآورانة کارآرينان شکل گرتهاند. خط توليد انبوه هنري ورد نمونه ديگري از نوآوري کارآرينانه محسوب مي شود. گاهي اوقات يک نوآوري کارآرينانه براي اراد ديگر دستمايهاي ميشود تا عاليتي را آغاز کنند . مهمترين و مشهورترين قضية مرتبط با اين مطلب را مي توان در دوران آغاز انقلاب صنعتي و در خلال نيمة دوم قرن هيجدهم يات . در اوايل اين قرن، واردات کتان باته شده از هند به انگليس باعث شد تا برخي از کارآرينان کشور انگلستان به ايدة توليد کتان در اين کشور دست يابند. ابتدا در آمريکاي جنوبي کتان با ماشين هاي دستي باته مي شد، چند سال بعد موتورهاي بخار براي بات کتان مورد استاده قرار گرت . بدين ترتيب در سال 1785 ميلادي يکي از مبتکرترين اراد انگليسي يک کارگاه باندگي را با استاده از موتورهاي بخار راه اندازي، و سيکل نوآوري را کامل کرد. (کردنائیج،1386) نقش جامعه درترويج کارآريني : امروزه کارآريني بعنوان عنصرحيات آرين ودگرگوني بخش ونيزعامل تغييردرتجديدساختارجوامع مي رودتادرسازگاري وتعامل باتحولات عميق وشتابان عصرشگت آوراطلاعات وارتباطات ودرراه ارتقاء ورشدجهشي شاخص هاي توسعه اي ملت هادرجايگاه يک عامل رقابتي نقش بارز وارزنده اي راايانمايد. کارآرينان درمقام انسان هاي متعالي،جوامع راازرکودوايستايي،خمودگي وسستي رهانيده وبسوي پويايي،حرکت،انسجام وتوسعه ي متوازن رهنمون مي سازند.آنان همچنين براي سازمان ها،بنگاه ها،اجتماعات وکشورها مزيت آرين بوده ودراعتلاوترقي انسان هاي ديگرودرجهت تامين آسايش وراه،خوشبختي ورع نيازهاي اساسي جوامع خودازهرگونه کوشش وتلاشي روگذارنمي باشند.بامطالعه درويژگي ها وخصايص رواني ورتاري آنان به بسياري ازعناصرتعالي آرين همچون:تويق طلبي،سخت کوشي،همت والا،اراده قوي،مسئوليت پذيري وتعهددرقبال جامعه،آينده نگري،برخورداري ازروح متعالي ،شيتگي نسبت به کاروتلاش،ايثاروداکاري وبسياري ازشايستگي هاي ديگرمي رسيم که لازمه بقا ودوام اجتماعات بشري بوده وتوسط آنان تقديم جامعه مي گردددرحالي که آنان چشم داشت هيچگونه پاداشي رااز جامعه ندارند.آنان همچنين ازطريق خلاقيت ونوآوري وشناسايي رصت هاي ارزشمندمحيطي وازراه خلق ارزش،وايد بي شماري راعايد انسان هاي نيازمند وجوامع بشري مي نمايند.اينک که جامعه ترقي وپيشرت،آسايش وراه وامنيت وخوشبختي ابناء وآيندگان خودرا مديون ومرهون تلاش بي وقه آنان مي داند،اين پرسش مطرح است که آيا سايرين وآحاد وگروه هاونهادهاي جامعه درقبال عظمت واتخار آريني هاي بيشمارکارآرين چه مسئوليتي را بعهده خواهندداشت ودرقبال حجم عظيم کارهاي آنان چه واکنشي رابايدبروز دهد تا به اندازه اي هرچند اندک دين خودرابه آنان ادا نمايد؟ قطعابديهي ترين پاسخ به اين سئوال اين خواهدبود که جامعه به معناي کلي خودونهادها وسازمانها بطور اخص وظاي ومسئوليت هاي بس خطيري دربرابرانبوه خدمات کارآرينان بردوش دارند.ابتدااينکه آنان بايد به اين پنداشت دست يابند که کارآرينان تاته هاي جداباته ازجامعه نبوده بلکه ارادي هستند ازآن جامعه وبرخواسته ازمتن آن.آنان کساني هستندکه نيازدارند تاتوسط ديگران درک شوند،وبايدامکان رشدوشکوايي آنان توسط جامعه راهم گرديده تاآنها بتوانندازپس مسئوليت هاي خطيروحساس که همانا عاليت هاي کارآرينانه است به نحو مطلوب وايده آل برآيند.جامعه بايد اين قبيل اراد را بمانند سربازان شجاع خط مقدم عرصه نبرد با جهل وقر وذلت پنداشته ودرراه حمايت ازآنان ازهيچگونه کوششي روگذارننمايند.کمترين کاري که جامعه مي توانددربرابرآنان انجام دهد پذيرش آنان بعنوان عوامل شکواساز ونوآرين مي باشد.اما بامروري به عظمت کار کارآرينان وزحمات زيادي که آنان درراه توسعه جامعه متحمل مي گردند وتعهدبالايي که نسبت به درخشش جامعه درآينده دارنداراد وگروه هاي موجود درجامعه درکليه سطوح منجمله خانواده گرته که بنيادي ترين نهاداجتماعي وموسس وهسته اصلي جامعه تلقي ميگرددتانهادهاي آموزشي،پژوهشي وپرورشي وسازمان هايي که به هرنحوي ازانحاي ممکن مي توانندزمينه ساز حرکت وجوشش وخيزش عاليت هاي کارآرينانه باشندودراين راه پاپيش نهند وآنان رادرراه تحقق آرمانها واهدا عاليه شان ياري نمايندچراکه آنان نيازمند آنند تاازسوي جامعه وهمکيشان وهمنوعان خود مورد پذيرش وقبول واقع گردند. جامعه امکانات ومنابع لازم رادراختيارشان قراردهد،موانع ومحدوديت هاي احتمالي راازپيش روي آنان برداردوازنظرروحي ورواني مشوق آنان باشدتاحاصل اين تعامل وهمکري وهم ازايي بصورت دستاوردهاي بي بديل کارآرينانه سرانجام به خودجامعه برگردد. بنابراين مسئوليت جامعه درقبال زحمات وتلاش هاي کارآرينانه بشرح ذيل مي باشد: 1- پذيرش آنان بعنوان عاملان تغيير وتعالي جامعه ودرک اين مهوم که کارآرينان عامل پيشرت ،توسعه وتحول جامعه هستند وجزسعادت وشکوايي همنوعان خودسودايي درسر نمي پرورانند که اين خود باعث مي گردد تاآنان خودرامنردازاجتماع ندانسته وبراي خودپايگاه وجايگاهي رادربين آحادجامعه متصور گرديده ودل به کاردهند. 2- قدرداني وسپاسگزاري جامعه ونهادهاي مدني اززحمات وتلاشهاي خلاقانه کارآرينان برهمگان رض بوده وجامعه بايد آنان رابه مانند اراد موثر،تلاشگر،ارزشي ارج نهاده وبه خدمات آنان پاداش درخور و اخر دهد اين امرباعث خواهد شد تا آنان ازکارکردهاي خود احساس رضايت نموده وسعي درگسترش دامنه ي عاليت هايشان داشته باشند. 3- حمايت هاي روحي،معنوي وکري ازاراد کارآرين:کارآرينان به جهت اينکه درعاليتهاي نوآورانه ومخاطره آميز وارد مي شوند به همان اندازه که درمعرض ريسکهاي مالي هستندازجهت روحي ورواني نيز بشدت آسيب پذيربوده وممکن است متحمل صدمات وضربات جبران ناپذير گردند بنابراين لازم است اراد وگروه هاي موجوددر جامعه همواره مواظب روح لطي وروان ظري آنان بوده ودرلحظات سخت کار وتلاش وبه گاه حادثه از هرطريق ممکن حمايت هاي روحي ومعنوي لازم راازآنان بعمل آورند.درهمين راستا جامعه بايد اجازه اشتباه کردن ولغزش وخطا وشکست راجزيي از رايند کارآريني دانسته واز هرگونه شماتت وارزيابي وقضاوت دراين مورد حذرنمايد تا آنان جرات ادامه مسير راپيدانمايند. 4- حمايت هاي گسترده مادي ازکارآرينان:اکثر آنان منابع مادي لازم براي عملياتي نمودن ايده ها ونوآوري هاي خودراندارند واگر نباشد کمک ها ومساعدت هاي جامعه همه ي آن اکار وبرنامه هاي مترقي آنان درنطه عقيم خواهدماند پس لازم است ايده ها ورصتهاي نوآورانه ي آنها توسط جامعه درک گرديده وحمايتهاي مالي درراستاي تامين منابع سرمايه اي از طرحه اي آنان بعمل آيد. 5- حمايت هاي نهادي وسازماني:حمايت نهادي بالاخص درسه زمينه مهم آموزشي وپژوهشي ومشاوره اي براي کارآرينان نظير تدارک واختصاص مراکز رشد وانکوباتورهاي تجاري،ترويج ونهادينه سازي رهنگ کاروکارآريني براي آنان وحمايت هاي قانوني ونيز رع موانع نهادي درپيشبرد اهدا آنها بالاخص بايدازجانب نظام حکومتي وحاکميتي وهمچنين نهادهاي غيردولتي اعمال گردد بنابراين وجوددولت کارآرين وحضور حاميان پروپاقرص براي آنان اصولا جزو چرخه ي عاليت کارآريني بوده واين موضوع بقدري حايز اهميت وحساس است که بدون وجود آن چرخه ي عاليت کارآريني ناتمام وناکامل بوده وعملا ممکن است دربسياري از زمينه ها آن عاليت ها قابل نضج گرتن وبه ثمرنشستن نباشد. 6- ترجيح جامعه در انتخاب نهاده ها ورآورده هاي کارآرينان درتامين نيازهاي خوددر مقابل وجود سايررآورده ها،توليدات،محصولات،کالاها وخدمات ميتواند عامل مهمي درارتقا وتوسعه کسب وکارهاي کارآرينانه بشمارآيد. 7- نقش بسيارراهبردي وحياتي مجامع علمي وآکادميک بعنوان مغز متکر وچشم بيناي جامعه وبعنوان پيوندگاه علم وصنعت ميتواند نقش بي بديلي درراستاي ايجاد موج عظيم کارآريني واستقرار نهضت ملي کارآريني درجامعه ايراني تلقي گرديده ودراين بين نقش بسيارارزنده دانشگاه جامع علمي کاربردي بعنوان دانشگاه کارآرين مي تواند بسي راهگشا ومهم پنداشته شود.درخاتمه يادآوري مي گردد،اساس رايندکارآرينانه حول محور جامعه ي کارآرين،دولت کارآرين،نهادهاي مدني کارآرين وبويژه دانشگاه ها ومراکز پژوهشي کارآرين مي باشد وتنها درکنار حمايتهاي آنها وتعامل با کارآرينان عاليت هاي کارآرينانه قابل پيگيري وانجام ميباشد. چارچوب مهومی کارآرینی با رویکرد رصت : کارآرینی بعنوان یک حوزه علمی نوظهور، با موضوع رصت شناخته می شود. کارآرینی را می توان بعنوان رآیند شناسایی منابع شامل شناسایی و ارزیابی و بهره برداری از رصتهایی است که توسط کارآرین و به شکل کالا و خدمات جدید تشخصی داده می شوند. تبدیل این رصتهای کارآرینانه به کالا و خدمات جدید، در ضایی همراه با عدم قطعیت شکل می یابد و منتج به خلق ارزش اجتماعی می شود. بر اساس تعری ارائه شده، می توان هد از تحقیقات و مطالعات در حوزه کارآرینی را کسب درک و هم بیشتر در مورد مواردی همچون: کارآرینان، منابع رصت، شناسایی (شامل کش و خلق) رصت، بهره برداری، خلق ارزش و زمینه وقوع کارآرینی دانست. اکثر دانشمندان علم کارآرینی، در عالیتها و کنشهای کارآرینانه بر رصتهای کارآرینانه بعنوان مرکزیت موضوع تأکید می کنند. بنابراین در ادامه به ارائه مطالبی در این زمینه می پردازیم. رصت : ارزیابی رصتها، موضوع محوری علم کارآرینی است. رصتهای کارآرینانه موقعیت هایی هستند که یک رد چارچوب و الگویی تازه برای استاده از منابع ایجاد می کند. در واقع مهمترین تاوت رصتهای کارآرینانه با دیگر موقعیتهایی که اراد در آنها بدنبال کسب سود هستند، در این است که رصتهای کارآرینانه نیازمند ارائه الگو و چارچوب تازه هستند. الگوهایی که باید نسبت به چارچوب های قبلی بهینه شده باشد. به اعتقاد شومپتر رصتها به اشکال مختلی خود را نشان می دهند: کالاها و خدمات نوین، روشهای جدید سازماندهی، مواد خام جدید، بازارهای جدید و یا رآیندهای تولید نوین. دو دیدگاه متاوت به این موقعیتها و اینکه از کجا منشاء می گیرند و این موضوع که چرا این امکان برای یک رد بوجود می آید تا چارچوب تازه ای را برای ترکیب مجدد منابع ارائه دهد، وجود دارد:  دیدگاه کریزنری: کریزنر معتقد است که روشهای مختل دستیابی به اطلاعات باعث بروز و وجود رصتها می گردد. رصتهای کریزنری قط محدود به پدیده کش هستند.  شومپتر در توضیح وجود رصتهای کارآرینانه بر اهمیت نقش اطلاعات جدید تأکید می کند. در این دیدگاه رصتهای کارآرینانه، نوآورتر نشان داده می شوند. این بدین معنی است که اغلب رصتهای کارارینانه خلق می شوند تا کش شوند. هر دو نوع رصت می توانند در آن واحد در یک اقتصاد قابل دستیابی باشند. تغییرات در تکنولوژی، نیروهای سیاسی، قانون گذاری و اکتورهای اجتماعی و اقتصادی منجر به خلق اطلاعات تازه ای می شود که این اطلاعات توسط کارآرینان شناسایی شده و به آنها کمک می کند که چگونه مجدداً از منابع استاده کنند. منابع رصت : منابع ایجاد رصت را می توان به هت گروه عمده تقسیم کرد. هر چند بین این هت گروه همپوشانی هایی وجود دارد اما تمام منابع ایجاد رصتهای نوآوری را می توان حداقل در یکی از این هت گروه مشاهده کرد. این هت منبع عبارتند از : 1. اتاقات غیر منتظره : اتاقات غیر منتظره یکی از غنی ترین منابع ایجاد کننده رصت هستند. هیچ یکی از منابع دیگر رصت به اندازه اتاقات غیرمنتظره، رصتهای پرسودو کم ریسک ارائه نمی دهد. با این وجود اتاقات غیرمنتظره اغلب نه تنها مورد کم توجهی قرار می گیرند، بلکه رصتهای ناشی از آنها اغلب مورد مخالت عال مدیران قرار می گیرند. 2. عدم تناسب ها : عدم تناسب یک تاوت یا ناهماهنگی است بین چیزی که هست و چیزی که باید باشد. یک عدم تناسب یک رصت است و همانند اتاقات غیرمنتظره، علامت تغییری است که رخ داده یا می توان آنرا بوجود آورد. 3. نیازهای رآیند : هیچ کلی گویی و ابهامی در مورد نیاز رآیند وجود ندارد. این عبارت کاملاً مشخص و روشن است. برخی نوآوری های مبتنی بر نیاز رآیند از عدم تناسب و برخی از اتاقات غیرمنتظره بهره می برند. این نوع نوآوری کاملاً بر رآیند متمرکز است تا بر موقعیت. این نوع نوآوری، رآیندی که در حال حاضر موجود است را بهبود می بخشد.، یک گلوگاه یا حلقه ضعی را جایگزین می کند یا یک رآیند کهنه علی را با دانش های در دسترس تغییر می دهد. در نوآوری های مبتنی بر بر نیاز رآیند، همه اراد سازمان از وجود نیاز مطلع هستند، اما هیچ کس عکس العملی نشان نمی دهد. زمانی که نوآوری صورت می گیرد به سرعت بعنوان یک اصل بدیهی پذیرته می شود و به زودی به یک استاندارد بدل می شود. 4. تغییرات بازار یا صنعت : ساختار صنعت یا بازار گاهی ممکن است سالها و سالها بدون تغییر باقی بماند و کاملاً ایستا به نظر برسد. در واقع ساختار صنعت گاهی آنچنان جامد و بی حرکت به نظر می رسد که اراد مشغول در آن گمان می کنند جزئی از نظام طبیعت شده اند و برای همیشه وجود خواهند داشت. اما واقعیت این است که ساختارهای صنعت کاملاً شکننده هستند و یک خراش کوچک ممکن است آنها را کاملاً به هم ریزد. زمانی که چنین اتاقی روی داد همه اعضاء یک صنعت باید وارد عمل شوند. ادامه کسب و کار به همان شکل گذشته، تضمین یک اجعه است و ممکن است یک سازمان را بطور کامل به ورطه نابودی بکشاند. حداقل اتاقی که ممکن است روی دهد این است که شرکت پیشتازی خود را از دست می دهد و زمانی که چنین موقعیتی از دست رت، دستیابی دوباره به آن تقریباً غیرممکن است. اما تغییر در ساختار بازار یا صنعت رصت عمده ای را نیز بوجود می آورد. این تغییرات رصتهای استثنایی ایجاد میکنند که برای اراد خارج از صنعت واضح و کاملاً قابل پیش بینی است اما برداشت اراد داخل صنعت از همین تغییرات، عمدتاً تهدید است. بنابراین ارادی که در خارج از صنعت قرار دارند و با استاده از این رصت نوآوری می کنند، میتوانند به سرعت و با ریسک اندکی بخش عمده ای از صنعت را در اختیار گیرند. 5. تغییرات جمعیتی : ازمیان تغییرات خارجی، تغییرات جمعیتی بصورت تغییر در اندازه جمعیت، ساختار سنی آن، ترکیب جمعیتی، میزان اشتغال، وضعیت تحصیلی و درآمد تعری می شود، روشن ترین تغییر بشمار می رود. در آنها ابهاماتی وجود ندارد و به شکل کاملاً قابل اطمینانی قابل پیش بینی هستند. 6. تغییر در بینشها (دیدگاهها) : دو عبارت لیوان نیمه پر است و لیوان نیمه خالی است شرح پدیده یکسانی هستند، اما تاوت معنایی زیادی دارند. تغییر نگر از نیمه پر به نیمه خالی، رصتهای بزرگی را ایجاد می کنند. 7. دانش جدید : از میان رصتهای تاریخ ساز، آن دسته که بر پایه دانش جدید (علمی، نی یا اجتماعی) بنا شده اند در بالاترین مرتبه قرار می گیرند. آنها وق ستاره های کارآرینی هستند و استاده کنندگان از آنها به شهرت و پول دست می یابند. زمانی که از نوآوری صحبت می شود، اغلب اراد این مهوم به ذهنشان متبادر می شود. نوآوری های مبتنی بر دانش از لحاظ زمان بری، نرخ شکست و قابل پیش بینی بودن و همچنین چالشی که پیش روی کارآرین قرار می دهند با تمام دسته های دیگر متاوت هستند استاده از این نوع رصتها نیازمند تحقیق و تلاش گسترده ای است که هزینه زیادی مصر می کند و تا مدتها بازدهی محسوسی نخواهد داشت. این نوع رصتها طولانی ترین زمان تبدیل را دارند. بین ظهور یک دانش و تبدیل عصاره آن به یک تکنولوژی قابل استاده، معمولاً مدت زمان زیادی طول می کشد. بعد از این، مدت زمان طولانی دیگری طول می کشد که این تکنولوژی بصورت یک محصول، رآیند یا سرویس در بازار ظاهر شود. بطور کلی این زمان ظهور چیزی در حدود 50 سال است، رقمی که با گذشت زمان و حتی در قرن بیستم نیز تغییر قابل توجهی نکرده است. تشخیص رصت : تشخیص رصت ها و عناصر مرتبط با این رآیند به ویژگیهای شخصیتی کارآرینان بستگی دارد. این ویژگیهای شخصیتی را تاوتهای ردی می نامند. عامل تاوت اراد در کش رصتها، همین تاوت های ردی است که در واقع بیانگر تاوت اراد در دستیابی به اطلاعات و شناسایی رصتهاست. کارآرینی پیوند رد با رصت است. تاوت اراد و وجود رصتهای کارآرینانه، عناصر اصلی رآیند کارآرینی هستند. رآیند کش رصت، رآیندی شناختی و ردی است. بنابراین اراد و نه گروهها و بنگاهها، رصتهای کارآرینانه را کش می کنند. یکی از سوالهایی که محققین بدنبال پاسخ به آن هستند این است که چرا قط بعضی اراد و نه همه آنها، قادر به کش رصتها هستند؟ اراد برای تشخیص رصتها نیاز به منابع شناختی دارند. این منابع را می توان به دو دسته ظریت جذب و رآیندهای شناختی طبقه بندی کرد. اراد با دانش قبلی متاوت، ظریت جذب متاوتی دارند. دانش قبلی می تواند در شکل دهی اطلاعات جدید و تسیر آنها به اراد کمک کند. همچنین باعث بینش کارآرینان می شود و به همین علت در هنگام برخورد با مسائل راه حلهای متاوتی را می بینند. رآیندهای شناختی کمک می کنند تا اراد پیوندهای علی را درک کنند، اطلاعات را دسته بندی کنند، ارتباطات و الگوها را در اطلاعات کش کنند، چگونگی عملکرد ها را بهمند و حدسها و نظریات دقیق تری در مورد اطلاعات ارائه دهند. تکنيک تبدیل تهدید به رصت : تهدید ذاتاً امرمني نيست بلکه ميتواند بصورت کنترل صحيح موجبات خلق رصت و منعت و در صورت عدم کنترل صحيح موجبات ضرر را راهم کند. تمام پيشرتهاي عالم گير انسانهاي موق بدليل وجود تهديداتي بوده که بر سر راه اهدا آنها وجود داشته است. چگونه ميتوان تهديدات را به رصت تبديل کرد؟ همه از تبديل تهديد به رصت سخن ميگويند ولي چه کسي تکنيک آنرا ميداند ؟ما در این نگاشته درصددپاسخ به این پرسشها هستیم. انسانها چاره اي جز مقابله با تهديدات پيشرو ندارد و باالطبع برخورد با تهديدات موجب تغيير موقعيت آنها به وضعيت جديد خواهد شد. اين وضعيتهاي جديد ميتواند بترتيب در دامنه منعت ، ضرر و يا ترکيبي از هر دو قرار بگيرد. مقابله با تهديد در بدترين حالت موجب قرار گرتن در دامنه ضرر ميشود که شامل دو مرحله تنزل نسبي از موقعيت قبلي و يا حذ دائمي از موضع پيشين و سقوط به رتبه پايين تر ميشود. مقابله با تهديد در بهترين حالت موجب قرار گرتن در دامنه منعت ميشود که شامل ارتقاء نسبي از موقعيت قبلي و کمال و صعود به رتبه اي بالاتر از موقعيت علي ميشود عدم تغير حالتي شبه خنثي و مابين دو حالت قبلي است . وضعيتي ترکيبي از ارتقاء و تنزل که جاي بحث راوان دارد کارآرين چگونه و با چه ابزاري ميتواند در برخورد با تهديدات در دامنه منعت (کمال و ارتقاء نسبي ) قرار بگيرد ؟ او به چه لوازمي جهت تحقق اين امر نياز دارد؟ نحوه برخورد کارارينان پيشرو با تهديدات چگونه است ؟ واکنش ما در مقابل تهديدات تبعاً مار ا در موقعيت جديد قرار خواهد داد اين واکنشها برخواسته از توانمنديهاي ( از قبل اخذ شده ) ما ميباشد . پس موقعيت ما بعد از مقابله با تهديدات را ميزان توانمندي ما قبل از تهديدات مشخص مي کند. ما بصورت اگاهانه و يا نااگاهانه در وجود خود توانمنديهايي ايجاد ميکنيم که در مواجه با تهديدات به کمک انها موقعيات جديد خود را تعري ميکنیم. هرچه تواندمنديهاي ما بالاتر باشد خواهيم توانست موقعيت بهتري کسب کنيم و در صورتي که توانايي ما با تهديد تناسب لازم را نداشته باشد موقعيت پايين تري کسب خواهيم کرد. کارارينان امادگي هميشگي خود را جهت برخورد با تهديدات حظ ميکنند بگونه اي که تهديد نه تنها موقعيت آنها را متزلزل نميکند بلکه سبب ارتقاء آنها ميشود. سوال اين است که يک کارآرين جهت مقابله با تهديداتي که زمان و حجم ان مشخص نيست چه توانمنديهايي را بايد کسب کند ؟ مهارتها و توانمنديهاي مورد نياز کارارينان جهت مقابله با تهديدات 1- مهارتهاي ني کسب و کار 2- 2- مهارتهاي عمومي کارارينانه 3- مهارتهاي ني کسب و کار 4- مهارتهايي هستند که مربوط به نوع کسب و کار رد ميشوند و با توجه به کسب و کار متاوت ميباشند مهارتهاي ني کارارين نسبت به کسب و کار خود بايد لااقل در حدي باشد که بتواند بر اساس ان در مواقع حساس تصميم مقتضي و صحيح اخذ کند. البته نبايد رتبه کارآرين را در حد متخصص توليد و يا مدير ني قرار داد و توقع داشت که کار ارين در حد اشباع ، تخصص داشته باشد ولي بايد اين انتظار را داشت که کارارين بتواند به کمک تسلط بر نون مورد نياز کسب و کار خود با آگاهي نسبت به نقاط قوت ، نقاط ضع را در مواقع با مواجهه با تهديد پوشش دهد و اين امر قط با اخذ مهارتهاي ني در حد مورد نياز تحليل صحيح حاصل ميشود. در اين مورد توجه به نکات زير ضروري است: کارارين بايد بطور دايم و هميشگي بدنبال ارتقا توانايهاي ني خود با توجه به کسب وکار مر بوطه باشد ودر قدم نخست حداقل هاي حياتي را راهم ودر مراحل بعدي آنها را ارتقا دهد. در کسب توانمنديهاي ني لزوم رتبه بندي آنها به اصلي ورعي با توجه به محدوديتهاي(وقت وانرژي محدود)بسيار حايزاهميت است لذاباید کسب توانمنديهاي اصلي نسبت به مهارتهای رعی در اولويت قرارگیرد. کسب هر توانمندي نياز به صر وقت وانرژي خاص خود را دارد از سوي ديگر کار آرين با محدوديت اين دو منبع مواجه است لذا بين کييت مهارتهاي کسب شده وکميت آنهااو بايد کدام يک را انتتخاب کند ؟شايسته است کار آرين تعداد مهارتها را درخود ازايش دهد ودر مراحل بعدي در صورت ضرورت جهت عمق بخشيدن به دانسته هاي خود پيرامون آ ن توانمندي اقدام کند به عنوان مثال بر خورداري از ده مهارت متاوت در حد متوسط براي کار آرين بهتر است کسب پنج مهارت ني در حد عالي است. مهارتهاي عمومي کارآرينانه : مهارتهايي که مخصوص تمامي کارارينان (جدا از نوع کسب وکار انها)ميباشد اين مهارتها عموماً رتاري و مديريتي هستند مهارتهاي عمومي کارآرينانه که جهت مقابله با تهديدات مورد نياز ميباشند : 1. تحمل اخبار بد و ناگوار 2. مديريت ذهن 3. طرح سوالات کليدي 4. زيرکي و راست 5. نوآوري و خلاقيت 6. تحمل ابهام 7. ارتباطات راغبانه کارآرين در مواجه با تهديد ابتدا بايد موضوع تهديد را خوب شناسايي کند. موضوع تهديد خود داراي نقاط ضع و قوت است که بايد ان را به دقت بررسي و تحليل کرد. نقاط ضع موضوع مورد نظر بهترين راه براي ضربه زدن و استحاله آن به رصت ميباشد. نقاط ضع تهديد هر چه باشد بهترين راه نوذ ما به درون تهديد است و در صورت شناسايي صحيح به کمک بهره گيري از قدرت نواوري و حل خلاقانه مسئله ، رتبه ما را ارتقاء و کمال مي بخشد. قدرت نوآوري و خلاقيت ما بدليل وجود تهديد و حمله به نقاط ضع ان شکوا خواهد شد و علاوه بر دع تهديد ، در مراحل بعدي (پس از دع تهديد )ما را به منابع عظيم ثروت که قبلاً تصور آنرا نميکرديم راهنمايي خواهد کرد. اين همان دليلي است که کارآرينان را عاشق مقابله با تهديد کرده يعني : رسيدن به ثروت پس از دع تهديد به دليل برخورداري از قابليتهاي جديدي که مقابله با تهديد براي آنها ايجاد کرده است کارآرين درصورتي ميتواند در مبارزه موق بيرون بيايد که : تحمل شنيدن اخبار ناگوار را داشته باشد و بتواند با پاک کردن ذهن خود از پارازيتهاي موجود با طرح سوالات کليدي اصول تهديد را شناسايي کند. گام اول : اگاهي از تهديد (مهارت تحمل اخبار بد و ناگوار) گام دوم : تمرکز ذهن بر موضوع تهديد و پاک کردن ان از پارازيتهاي ذهني است (مديريت ذهن) _پارازیتهای ذهنی شامل :اينکه چه عاملي موجب ايجاد تهديد شده ،بررسي تاريخچه عوامل تهديد ، انگيزه تهديد کننده هست . گام سوم : طرح سوالات کليدي _نقاط ضع تهديد يا تهديدکننده چيست؟ نقاط قوت مداعين کدام است ؟توانايي ني موجود کسب و ار اعم از توليد و بازار چيست ؟از دست دادن کدام موقعيت جهت تح موقعيت ديگر قابل توجيه است ) گام چهارم : او به کمک مهارت زيرکي و راست با تاکيد بر نقاط ضع تهديد به بررسي امور و راه حل جويي ميپردازد ودراین مرحله است که نواوری خلاقانه مثل رشته نجات ظهور پیدا می کند وراه حل های شگت انگیز را ارایه می دهد راه حلهایی که ضمن دع تهدید و یا استحاله ان کارآرین را به دریایی از ثروت (پس از دع تهدید) رهنمون میشود. ولی کارآرينان پيشرو ميدانندکه پيشرت انها در اين جهان پر رقابت به نحوي برخورد آنها با تهديدات پيش رو بستگي دارد و اگر قرار است به جلو گام بردارد ، بازار خود را گسترش دهند و يا محصول جديدي توليد کنند لزوماً بايد با تهديدات زياد و جديدي مواجه خواهند شد اساسا آنها تهدیدات را برای خود امری منی تلقی نمیکنند زیرا وجود تهدیدات سبب میشود آنها به نقاط ضع خود اشنا شوند و قبل از انکه تهدید موجودیت انها را به خطر بیاندازد با نواوری نه تنها به برطر کردن نقاط ضع میپردازند بلکه کسب وکار خود را در برابر خطرات اتیه تا حدی واکسینه میکنند. لذا آنها تمام مهارتها و امکانات لازم جهت مواجه و استحاله تهديدات راهم ميکند. عده اي از کارارينان منتظر حوادث ميمانند ، حوادثي که نمي توان نوع ، ابعاد و ميزان توانايي لازم جهت برخود با انها را از قبل مشخص کرد. اين کارارينان در بهترين حالت پس از مقابله با تهديد در دامنه ثبات و در بد ترين حالت در دامنه ضرر قرار ميگيرد. کارآرینان پیشرو دو رویکرد متاوت نسبت به تهدیدات دارند. رویکرد اول: کارارين پيشرو منتظر حوادث نمي مانند زيرا قدرت انتخاب خود را از دست ميدهند و قبل از انکه خود شکار حوادث شوند اگاهانه نوع حادثه پيشرو را تا حد امکان انتخاب ميکند و بهتر بگوييم کارارينان پيشرو حادثه ها را ايجاد ميکنند تا بعنوان يک نيروي تهاجمي تعادل موجود در بازار را با حرکت حساب شده و قابل کنترل برهم زند. اين عدم تعدل سبب ميشود تاتهديدات با القوه اي که در محيط ، پنهان شده اند رخ نموده و قبل از بلوغ شناسايي شوند. او به کمک قدرت پيش بيني و رصد کامل محيط بگونه اي عمل ميکند که مسير اينده همان گونه ترسيم شود ه مطمح نظر اوست و با مشاهده انحرا مسير اينده از هد مورد نظر ، حرکت تهاجمي ديگري متناسب با نياز و توانايي خود انجام ميدهد و.... کارارين پيشرو قبل از اينکه تهديد به مرحله بلوغ برسد با ان برخورد ميکند ،اوبه دليل برخورداري از بلوغ در نواوري ، محاسبه صحيح ريسک ، توانايي تحمل ابهام ، اينده نگري صحيح و.... براحتي تهديدات را مشاهده میکنداو میداند که این تهدیدات منشا بروز نواوری در کسب و کارش میباشند و به کمک این نواوریها تهدیدات را دع میکند وپس از دع تهدید نواوری مورد نظر منشا ثروتی عظیم برای او میشود بدين معني که کارارين بار ع تهديدات باالقوه علاوه بر جلوگيري از ظهور حالت بالعل و بلوغ ياته ان موقعيت خود را به رتبه هاي بالاتر کمال ارتقاء ميدهد کارارین پیشرو میداند نواوریی که در مقابله با تهدید بکار گرته شده و پیروز میدان گردیده منشا عظیم ثروت است لذا او از تهدیدات سکوهای پرش برای ارتقا وضعیت اینده خود میسازد رويکرد دوم : گاه تهديدات بسيار سهمگين و عظيم هستند ه هيچ کس توان مقابله و استحاله آنها را ندارد . موجهايي که توسط ن اوريهاي پيشرته با شتاب راوان خلق ميشوند و کارارين نمي تواند خود را از انها پنهان کند تهديداتي که هيچ برنامه ريزيي نمي تواند آنها را پيش بيني کند. کارآرين پيشرو با مقابله با اين تهديدات مثل اتش نشاني ميماند که نمي تواند مکان اتش سوزي را در اينده پيش بيني کند ولي تمام مهارتها و توانمنديهاي کارامد جهت مقابله با ان را براي خود راهم ميکند تا بتواند همانند تهديدات عادي به هر تهديد سهمگين غير قابل پيش بيني پاسخ مناسب بدهد. پاسخ مناسب کارارينان پيشرو در مقابل تهديدات غير قابل استحاله ، تغيير جهت صحيح کسب و کار در مسير مناسب است بگونه اي که از نقاط قوت تهديد براي قوت کسب و کار خود (هرچند در قالبي جديد و متاوت از قبل) بهره ميبرند. او مسير تند باد را به دقت تشخيص ميدهد و بجاي مقابله ، از قدرت تند باد براي حرکت سريع خود بهره ميبرد. چند نکته مهم : در موضوع مواجهه با تهديدات براي قرار گرتن در دايره ثبات (و پرهيز از قرارگرتن دردامنه ضرر)در حالتي که از تبديل تهديد به رصت نا اميد هستيد توجه به نکات ذيل حائز اهميت است : 1. جهت دع تهديد بالعل شده انچه به شما بسيار کمک خواهد کرد روابط راغبانه اراد موثر در کسب و کار به شما است 2. جهت دع تهديد بالعل شده سعي کنيد مسير تهديد را عوض کنيد و از مقابله مستقيم با ان بپرهيزيد 3. اصل بين بد و بدتر ،بد را انتخاب کن را در نظر داشته باشد و از اينکه جهت حيات خود بايد امتيازاتي را دا کنيد نهراسيد. بهره برداری از رصت : اراد هنگامی به بهره برداری از یک رصت راغب می گردند که مطلوبیت بهره برداری از رصتها در مقایسه با دیگر گزینه های استاده از زمان، برای آنها ازایش یابد. عواملی که باعث ازایش سطح این اختلا گردند را می توان به دو دسته روانشناختی و غیرروانشاختی تقسیم کرد. * اکتورهای روانشاختی شامل سه دسته می باشند که عبارتند از :  وجوه شخصیت و انگیزه : بعبارتی برونگرایی و سازگاری، میل به موقیت، ریسک پذیری و تمایل به استقلال.  ارزیابی درونی از خود : یا بعبارتی عزت نس و کانون کنترل.  ویژگی های شناختی : یا بعبارتی اعتماد به نس بالا و مسئولیت پذیری. * و اکتورهای غیرروانشاختی شامل عوامل متعددی هستند از جمله سن و سال، موقعیت اجتماعی و هزینه رصت. تصمیم گیری کارآرینانه : در تئوری اقتصاد، بازدهی نسبی بازار بدان معنی است که اراد می توانند از سیستم قیمتهای بازار جهت اغلب تصمیم گیریهای بهینه سازی خود استاده کنند، یعنی از میان راه حلها و چارچوبهای موجود بهینه ترین حالت را انتخاب کنند. این نوع تصمیم گیریها از طریق قوانین ریاضی انجام می شود. اما در تصمیم گیریهای کارآرینانه، الگوها و چارچوبهای موجود قادر به کمک کردن در حل مشکلات نیستند. و سبک تصمیم گیری قضاوتی و همچنین تکر اثرسازانه را تصمیم گیری کارآرینانه می گویند. تصمیم گیریهای کارآرینانه تصمیماتی غیر از بهینه سازی از طریق انتخاب بهینه ترین حالت از راه حلهای موجود است. در تصمیم گیری کارآرینانه، ایجاد یک الگو و چارچوب جدید یعنی شکل جدیدی از تکر در روابط بین عالیتها مطرح است و باور رد در مورد اینکه می تواند از طریق ترکیب مجدد منابع و روش محصولات به قیمتی بالاتر و راه یاتن به روش تازه ای برای کسب سود یا راه حل ارائه خدمات بهتر مطرح است که بسیار مهم و اساسی است. که همه اینها در سایه استاده بهینه از رصتها نهته هستند. پيشنهادات و ارائه راهکار : با توجه به نتايج حاصله جهت رع موانع توسعه ي کارآريني در ايران پيشنهادات زير ارائه ميشود. 1. اصلاح و بازنگري جدي قوانين و مقررات بانکي مانند کاهش الزامات و مراحل قانوني براي ارائه تسهيلات بانکي با نرخ بهره بانکي مناسب به شرکت هاي جديد و نوپا. 2. ايجاد و توسعه ي بانک هاي خصوصي ويژه توسعه ي کارآريني و کسب و کارهاي کوچک و متوسط. 3. اصلاح و بازنگري قانون کار با رويکرد کارآريني و پايداري بنگاه ها (نه رويکرد کارگر مدار و نه رويکرد کاررما مدار) 4. اصلاح و بازنگري جدي قانون تجارت، مقررات صادرات و واردات با رويکرد کارآريني و الزامات سازمان تجارت جهاني. 5. کاهش بوروکراسي اداري نامناسب در سازمان ها و مؤسسات عمومي و دولتي مانند شهرداري ها، ادارات صنايع و معادن استان ها، گمرکات، اداره محيط زيست، ثبت شرکت ها و... که متولي صدور مجوزهاي قانوني لازم براي کارآرينان و صاحبان کسب و کارهاي کوچک و متوسط هستند. 6. توسعه ي اتوماسيون اداري در سازمان ها و نهادهاي عمومي و دولتي به منظور تسهيل و حذ مراحل اداري غير ضروري. 7. آموزش کارآريني و آموزش کارآرينانه در مقاطع تحصيلي ابتدايي، راهنمايي، دبيرستان و دانشگاه ها. 8. توسعه ي خوشه ها و شهرک هاي صنعتي با رويکرد کارآريني. 9. توسعه ي پارک هاي علم و ن آوري و مراکز رشد کسب و کارهاي کوچک. 10. توسعه ي صندوق هاي مستقل سرمايه گذاري مخاطره پذير در سطح ملي و استاني با حمايت سازمان ها و نهادهاي عمومي و دولتي مانند ادارات صنايع و معادن استان ها، شهرداري ها و استاده از منابع مالي سازمان هاي بازنشستگي و تأمين اجتماعي. 11. برگزاري جشنواره و بازارچه هاي کارآريني و نوآوري در کليه سطوح تحصيلي در آموزش و پرورش و دانشگاه ها در سطح استاني و ملي به منظور بهره برداري و حمايت از ايده هاي خلاق و نوآور توسط کارآرينان حره اي و سرمايه گذاران ايراني. 12. ايجاد، توسعه و تقويت کلينيک هاي مشاوره کارآريني در شهرک ها و خوشه هاي صنعتي کشور. 13. توسعه رهنگ کارآريني از طريق تهيه و ساخت يلم هاي مستند، سينمايي، کارتوني در مورد زندگي نامه و موقيت کارآرينان و نوآوران نام آور ايراني. 14. توسعه ي رهنگ کارآريني از طريق مستند سازي و انتشار تجربيات کارآرينان ايراني. 15. ايجاد صندوق بيمه حمايت مالي و معنوي از کارآرينان جهت کاهش نگراني آنان. منابع ارسی : 1. مک میلان، الکس (1385). یهترین کارآرین باشید، ترجمه: دکتر مصطی کاظمی و مجتبی کاشان، انتشارات کتابخانه رایانه ای، چاپ اول. 2. هیات نویسندگان (1380). مقدمه ای بر کارآرینی، ترجمه سیامک نطاق، تهران، انتشارات کوهسار. 3. موسوی مشهدی، محمود (1383). نقش کارآرینی در توسعه صنعتی و اقتصادی، صلنامه سیاست علمی و پژوهشی رهیات، شماره 29، ص 41-35. 4. احمد پور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد (1385). مبانی کارآرینی، انتشارات رااندیش، چاپ سوم. 5. احمد پور داریانی، محمود (1380)، کارآرینی، تعاری، نظریات و الگوها، تهران، شرکت پردیس. 6. پرداختچی، محمد حسن، و حمید شیع زاده (1385)، درآمدی بر کارآرینی تهران، انتشارات ارسباران. 7. صمدآقایی، جلیل. سازمانهای کارآرین، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378. 8. سنگه پیتر، مترجمان کمال هدایت و محمد روشن، 1384، خلق سازمانهای یادگیرنده، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. 9. احمد پور داریانی، محمود. (1384). عوامل و موانع توسعه کارآرینی. روزنامه ایران. 9 اسند. 10. احمد پور داریانی، محمود. (1384). عوامل و موانع توسعه کارآرینی. روزنامه ایران. 10 اسند. 11. احمدپور داریانی، محمود. (1382). موانع کارآرینی. روزنامه همشهری. 28 آبان. منابع انگلیسی : 12. 12. Bandura, A. (1995). Self-efficiency: the exercise of control: New York: Freeman. Begley, T., Boyd, D. (1987). A comparison of entrepreneurs and managers of small business firms. 130Journal of Management, 13(1), 13.Brazeal, D., Herbert, T. (1999). The Genesis of Entrepreneurship. Entrepreneurship: Theory and Practice, 23(3). 14. Busenitz, L. (1999). Entrepreneurial risk and strategic decision making: It's a matter of perspective. The Journal of Applied Behavioral Science, 35(3), 325. 15. Busenitz, L., Lau, C. (1996). A Cross-Cultural Cognitive Model of New Venture Creation. Entrepreneurship: Theory and Practice, 20(4). Busenitz, L., West III, G., Shepherd, D., Nelson, T., Chandler, G., 16.Zacharakis, A. (2003). Entrepreneurship research in emergence: Past trends and future directions. Journal of Management, 29(3), 285. 17. Casson, M. (1995). Entrepreneurship And Business Culture. Aldershot: Edward Elgar. 18. Cohen, W., Levinthal, D. (1990). Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation. Administrative science quarterly, 35(1), 128-152. 19. Elyasi, G. M. (2008). Entrepreneurship as an emergent scientific field. Journal of Entrepreneurship Development, 1(1), 51-85. 13. 20. Gaglio, C., Katz, J. (2001). The psychological basis of opportunity identification: Entrepreneurial alertness. Small Business Economics, 16(2), 95-111. 21. Hamilton, B. (2000). Does entrepreneurship pay? An empirical analysis of the returns to self-employment. Journal of Political Economy, 108(3), 604-631. 22. Kirzner, I. (1973). Competition and entrepreneurship. Chicago: University of Chicago Press. 23. Low, M. (2001). The Adolescence of Entrepreneurship Research: Specification of Purpose. Entrepreneurship: Theory and Practice, 25(4), 17-26. 24. Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological monographs, 80(1), 1. 25. Sarasvathy, S., Dew, N., Velamuri, S. R., Venkataraman, S. (2003). Three Views of Entrepreneurial Opportunity Handbook of Entrepreneurship Research (Vol. 1, pp. 141-160): Springer US. 26. Sarasvathy, S. D. (2008). Effectuation: elements of entrepreneurial expertise: Edward Elga 14. 27. Schumpeter, J. A. (1934). The theory of economic development: An inquiry in to profits, capital credit, Interest and the business cycle. Cambridge: Harvard Business Press. 28. Shane, S. (2004). A general theory of entrepreneurship: The individual-opportunity nexus: Edward Elgar Pub. 29. Shane, S., Venkataraman, S. (2000). The promise of entrepreneurship as a field of research. Academy of Management Review, 25(1), 217-226. 30. Timmons, J., Spinelli, S. (2008). New Venture Creation: Entrepreneurship for the 21st Century (8th ed. Vol. 1): McGraw-Hill / Irwin. 31. Wu, S. (1989). Production, entrepreneurship, and profits: Basil Blackwell. 32. Yu, T. (2001). Entrepreneurial alertness and discovery. The Review of Austrian Economics, 14(1), 47-63. مرجع: 2011-12-10 06:45 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1663 نکات مديريتي نگاه به آينده از دريچه گذشته مترجم: رویا مرسلی چند سال پیش، با یکی از همکارانم درباره پروژهای صحبت میکردیم که او در حال تصمیم گیری برای قبول آن بود. هر دو نر ما در اوج موقیت شغلی خود بودیم، اما ارزیابی او دربارهاین پروژه احتمالی مرا شگتزده کرد. او گت: کر میکنم که در گذشته حرهای خود کارهای ارزشمند زیادی انجام ندادهام و مطمئن نیستم کهاین پروژه هم یکی از موارد اتخارآمیز برای من باشد. صحبت درباره چشمانداز گذشته دراین گتوگو برای من تکان دهنده بود، یعنی همکار من خود را در منتها الیه موقیت شغلی اش تصور کرده بود و حالا به دستاوردهای زندگی خود (حتي مواردي که هنوز محقق نشده بود) نگاه میکرد. برعکس، اکثر ما تمایل داریم که به آینده نگاه کنیم. تصمیمات ما اغلب براین مبناست که کر کنیم اتخاذ این تصمیم خاص چه تاثیری بر مراحل بعد خواهد داشت. این استراتژی را میتوان به وضوح در سیاست هم دید یعنی وقتی که سیاستمداران مبنای تصمیمات خود را بر تثبيت مقام علي يا انتخاب مجدد خود میگذارند. تحقیقات درباره موضوع پشیمانی نیز همین تمایز را نشان میدهد. تام گیلوویچ (روانشناس) و همکارانش موارد پشیمانی تعدادی از دانشجویان کالج را با ارادی که در دهه هتاد و هشتاد زندگی خود بودند مقایسه کردند. وقتی از دانشجویان سوال شد در چه مواردی احساس پشیمانی دارند، آنها تقریبا همیشه از مواردی نام بردند، که انجام دادهاند، اما درست پیش نرته، از کسی درخواستی نموده اند که مورد قبول واقع نشده یا رد شدن در امتحان. اما موارد پشیمانی اراد مسنتر، عموما کارهایی بود که آنها انجام ندادهاند: نواختن موسیقی را یاد نگرتند، از یک موقعیت استاده نکردند و غیره. مشاهده زندگی گذشته، نمایانگر موقعیتهای از دست رته وناگتهها است. طی زندگی حرهای تان ، موقعیتهای زیادی به وجود خواهد آمد که به طور بالقوه در زندگی تان موثر است مواقعی که تصمیمیمیگیرید که ممکن است چندین سال از آینده زندگی شما را شکل دهد. دراین مواقع، اراد تمایل دارند که ریسک گریز باشند. اراد از موقعیتهایی که ممکن است موقیتآمیز نباشد به این خاطر دوری میورزند که ازشکست بیم دارند. دومین تحقیق نشان میدهد که نباید خیلی از شکست واهمه داشته باشید. دن گیلبرت و همکارانش تحقیقی را انجام دادهاند که نشان میدهد زندگی اراد چگونه تحت تاثیر وقایع منی قرار میگیرد. به عنوان مثال، او از تعدادی از دستیاران اساتید دانشگاه که برای استخدام دائمیتحت ارزیابی بودند درخواست کرد که بگویند شش ماه پس از اخذ این تصمیم چه احساسی خواهند داشت. جای تعجب نبود که اراد کر میکردند اگر استخدام دائمیشوند، بسیار خوشحالتر از زمانی خواهند بود کهاین اتاق نمیاتاد، اما قسمت تعجب آور آن زمانی بود که شش ماه بعد، از تصمیم استخدام قطعی این اراد نظرسنجی صورت گرت. این اساتید گتند که بهرغم استخدام دائم، نسبت به زمانی که استخدام قطعی نبودند خوشحال ترنیستند.این بدان معناست که عوامل دیگری که بر خوشحالی آنها تاثیرگذار است (خانواده، دوستان، سلامتی...) آنچنان تاثیر قدرتمندی بر رضایت کلی آنها از زندگی دارد که حتی آنچه ممکن است یک ضربه ویرانگر يا نيرويي سازنده در زندگی شغلی آنها به حساب بیاید، نمیتواند تاثیر چندانی در رضایتمندی آنها از زندگی داشته باشد. نتیجهاین تحقیق نشان میدهد که ارزش دارد که اراد در تصمیمات مهم شغلی خود نگاهی به گذشته خود نیز داشته باشند. کابوس شکست، زمانی که ریسک بالقوهای در انجام عملی خاص وجود داشته باشد، بسیار هولناک جلوه میکند. وقتی به آینده مینگریم ریسک شکست، مهم به نظر میرسد. اما حتی شکستهای بزرگ هم نمیتوانند زندگی حرهای شما را دستخوش انحرا کنند و آنچه اجعه به نظر میرسد، میتواند تاثیر بسیار اندکی بر رضایت کلی شما از زندگی داشته باشد. به جای آن، مبنای تصمیمات شغلی خود را (حداقل بخشی از آن را) طوری بنا نهید که وقتی به گذشته زندگی خود نگاه میکنید، از آن یاد کنید. شاید همیشه موق نشوید، اما در عوض، وقتی به زندگی گذشته خود و تصمیماتی که به شما رصت رسیدن به تمایلات درونی تان را میداد مینگرید، احساس حسرت و پشیمانی نخواهید داشت. از لحاظ آماری نیز بیشتر احتمال دارد که انسان به خاطر آنچه انجام نداده است به زندگی خود با حسرت بنگرد. جان لنون اینگونه نوشته است: زندگی زمانی اتاق میاتد که شما مشغول رسیدگی به برنامههای دیگر هستید. ساده است که انسان درگیر پروژههای کوچک و کارهای ناچیز روزمره شود. لازم است که حداقل یک بار در سال با دقت نگاه کنید که چگونه در جهت اهدا بزرگتر خود گام مینهید. اگر متوجه شدید که هیچ کاری در گذشته انجام ندادهاید که وقتی به عقب برمیگردید به آن اتخار کنید، کر کنید که در سال پیش رو چه کاری میتوانید انجام دهید که شما را یک قدم به آنچه میخواهید به آن برسید نزدیکتر کند. در آخر، همکارانتان را نیز تشویق کنید که همین روش را در پیش گیرند. هر شرکتی، اهدا ریع و والایی دارد. سازمانی که آينده را از دريچه گذشته ميبيند، شانس بسیار بزرگی در دستیابی به آن اهدا دارد. مرجع: دنیای اقتصاد تبلیغات شما در سایت کارآرینی کليه حقوق اين سايت محوظ و متعلق به خانه کارآرينان مي باشد. استا 2011-12-10 06:44 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1662 چهار تصمیم اصلی برای برندسازی هوشمندانه و مدرن مقدمه متدولوژی تصمیم گیری ها در همه امور به ویژه کسب و کار را می توان به چهار بخش زیر تقسیم کرد: در واقع با بررسی چهار مورد وق در هر امری می توان به بهترین و مناسب ترین تصمیم در آن امر دست یات. این همان نیاز اساسی اکثر مدیران به ویژه مدیران برند و بازاریابی است که همواره آنان را در گزینش و ارزیابی استراتژی ها و راهکارهای برتر برای برند خود دچار تردید می کند. تصمیم اول: استراتژی (Strategy) داشتن اهدا و استراتژی های مشخص برای هر کاری نخستین معیار تصمیم گیری است. در کسب و کار موارد زیادی است که به طور کل باید برای ما برای برنامه ریزی، مشخص باشد. برخی از این عوامل عبارتند از:  میزان بودجه در دسترس (عامل تعیین کننده اصلی است)  چگونگی و ماهیت بازار (حوزه جغرایایی بازار، نوع بازار، نوع مشتریان (B2B یا B2C) و ...)  ماهیت محصول (مصری، صنعتی، کالا، خدمات و ... یا نوع صنعت)  چرخه عمر محصول (PLC) مثلا در مرحله معری یا رشد تاکید بر روش شخصی بیشتر است ولی در مرحله اول، روابط عمومی موثرتر خواهد بود. تصمیم دوم: اطلاعات بازاریابی (تحقیقات بازار / تحقیقات بازاریابی) برخلا تصور بسیاری از مدیران که این بخش را صرا تحقیقات بازار یا بازاریابی می پندارند باید گت انواع اطلاعات بازاریابی (Mk.IS) به طور کل در چهار بخش وجود دارد: تحلیل و شهود مدیران اطلاعات داخلی سازمان هوش بازاریابی (جاسوسی صنعتی) تحقیقات بازار / بازاریابی دو نکته قابل توجه در این بخش وجود دارد: یک: به دلیل هزینه های زیاد و ریسک پذیری بالای تحقیقات بازار / بازاریابی معمولا زمانی به سراغ این عامل می رویم که نتوان به سئوالات و خلاء های اطلاعاتی با سه عامل اول پاسخ داد دو: تحقیقات بازار و تحقیقات بازاریابی دو عالیت متاوت است که بسیاری از مدیران این دو را مشابه یا یکسان تصور می کنند. درواقع تحقیقات بازاریابی مربوط به تحقیقات در زمینه 4P بازاریابی یعنی محصول (Product)، قیمت (Price)، کانال توزیع (Place) و ابزارهای پیشبردی (Promotion) است درحالیکه تحقیقات بازار درواقع تحقیق در زمینه 5C یا ارکان بازار است یعنی: سازمان (Corporate)، رقیب (Competitor)، همکاران (Counterpart)، مشتریان (Customer)، شرایط محیطی (Context). پس بهتر است بدانیم که کدام نوع از تحقیقات مورد نیاز ماست و می تواند پاسخی برای نیازهای اطلاعاتی ما باشد. مهمترین دغدغه ما در این بخش باید دسته بندی مخاطبان به روشهای متاوت و در واقع روانشناسی مشتری باشد. این دسته بندی ها به روشهای متاوتی امکان پذیر است: انواع دسته بندی انسانها دسته بندی های عمومی شامل: جغرایایی، دموگرایک، روانشناختی، رتاری، PRIZM و... دسته بندی بر اساس تقسیم بندی نسل ها (نسل جنگ جهانی دوم (Baby Boomers)، نسل X، نسل Y (dot-comes) و نسل Z) دسته بندی بر اساس انواع نگرش، رهنگ، سبک زندگی، طبقات اجتماعی اقتصادی (SEC) و... دسته بندی بر اساس تیپ های شخصیتی دسته بندی بر اساس جنسیت (رویکرد مردانه / زنانه) دسته بندی بر اساس گرایشهای حواس (دیداری / شنیداری / لمسی و...) دسته بندی بر اساس سیکل جسمی، عاطی و ذهنی انسانها (بیوریتم -Biorhythm) دسته بندی بر اساس انواع تکر، هوش و مدل های تصمیم گیری (شهودی یا راست مغزی، منطقی یا چپ مغزی، میان مغزی، رهنگی و...) دسته بندی بر اساس عوامل رهنگی اجتماعی شامل: رهنگ (پاردایم های رهنگی)، خرده رهنگ (ملیت، مذهب، گروه های وابسته، اصالت جغرایایی)، طبقه اجتماعی (موقعیت ویژه شغلی، درآمد، تحصیلات، و ...) دسته بندی بر اساس عوامل اجتماعی (گروه های وابسته، رهبران عقیده، خانواده، نقش ها و جایگاهها) دسته بندی بر اساس عوامل شخصیتی (سن و دوره عمر خانواده، موقعیت شغلی، جایگاه اقتصادی، سبک زندگی، خودانگاره و تیپ شخصیتی) دسته بندی بر اساس عوامل روانشناختی (انگیزش، ادراک، یادگیری، باورها، نگرش ها، ارزش ها و...) دسته بندی بر اساس انواع تکر (خلاق، سیستمی، استراتژیک، و...) تصمیم سوم: الگوبرداری (Benchmark) معیار سوم برای اتخاذ تصمیم مناسب این است که نمونه های موق و ناموق انجام شده در حوزه عالیت ما مورد بررسی قرار گیرد. این امر به معنای کپی برداری یا کپی کردن کلیه ایده های خلاقانه یا همه روشهای موق و عدم استاده از روشهای ناموق تجربه شده نیست. موارد باید در شرایط خود بررسی شده و برای شرایط موجود کسب و کار ما بومی سازی و تحلیل مجدد شوند. شاید لازم باشد برای این تحلیل از طریق نظرسنجی و تحقیقات بازار مجددا آزموده و کنترل شوند. تصمیم چهارم: خلاقیت (Creativity) سئوال عمده ای که امروزه اکثر مدیران با آن درگیر هستند این است که آیا خلاقیت برای همه محصولات هم لازم است؟ مانند محصولات بدون رقیب، محصولات با مخاطبان خاص، محصولات خیلی جدی، محصولات دارویی (نیاز به تجویز پزشک)، خدمات، تجربیات، امور جاری و روتین و... اکثر مدیران ایرانی خلاقیت را یک امر انتزی و اضای می دانند که اگر رصتی هم دست داد می توان در تصمیمات از آن بهره گرت. برخی از روانشناسان اعتقاد دارند که ایرانی ها و اعانی ها خلاق ترین انسانهای روی زمین هستند...! و البته باید بدانیم که این یک تهدید است! زیرا خلاقیت اگر بصورت کنترل شده و برنامه ریزی شده در جای خود استاده نشود نه تنها یک مزیت و رصت محسوب نمی شود بلکه عوارض و حاشیه هایی به همراه دارد که می توانند ضربات جبران ناپذیری به کسب و کار بزند. آنچه که تحت عنوان خلاقیت در برندسازی مطرح می کنیم و می تواند موجب خلق و تثبیت برندهای قدرتمند شود، خلاقیت تکنیکی و مدیریت و هدایت آن در قالب تیمهای آموزش دیده و حره ای است. برخی از تکنیکهای خلاقیت که در بازاریابی، تبلیغات و برندسازی از آنها استاده می شود عبارتند از: طوان ذهنی (Brainstorming) دلی (Delphi) شکوه نیلور آبی (MY) شش کلاه تکر (6 Hats) گلوله بری (Snow Ball) اسکمپر (SCAMPER) تریز (TRIZ) و... پس از انتخاب این چهار تصمیم می توان به گزینش استراتژی های برتر برای برندسازی پرداخت ... منبع: BANik.irبه نقل از کتاب مرجع کاربردی کمپین برندسازی و IMBC / نوشته بهنود الله وردی نیک مرجع: 2011-12-10 06:43 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1661 روزانمهرت و گوی اختصاصی با خبرنگار اقتصادی ایرنا ازود: اوج تقاضای کار در سالهای یاد شده به دلیل بالا بودن نرخ زاد و ولد در بین سال های 1359 تا 1365 بود که رشد جمعیت بیش از 3.5درصد را برای کشور رقم زد. وی بیان داشت: جمعیت یاد شده باید بین سالهای 1378 تا 1382 وارد بازار کار می شدند که با تاخیر زمانی چهار تا پنجساله (به دلیل ادامه تحصیل این اراد در دانشگاه های کشور) این مهم رخ نداد. لذا ، ازایش جمعیت در سال های گذشته امروز خود را به شکل تقاضای کار نشان می دهد. روزانمهر با بیان اینکه از سال 1389 به بعد سالانه 1.2میلیون نر وارد بازار کار کشور می شوند، تاکید کرد: تراکم جمعیت کارجو در سالهای 1389 تا 1394 به دلیل تراکم تقاضا در سالهای گذشته است که ساختار مناسبی برای ایجاد شغل ایجاد نشده بود. به گته ی وی اراد اقد مهارت های لازم برای کسب رصت شغلی مناسب نیستند و به عبارتی آموخته های آنها منطبق با نیازهای بازار کار نیست. وی با اشاره به نی تکیک جنسیتی در بازار کار ایران گت: مشاغل ایجاد شده در بازار کار ایران به هیچوجه با تاکید بر جنسیت نبوده و رصتهای ایجاد شده در اختیار زنان و مردان است. روزانمهر با اشاره به نرخ مشارکت اقتصادی یادآور شد: مسئولان حوزه کار در صدد هستند مشارکت اقتصادی را در کشور ازایش دهند تا بتوان از توانمندی که در جامعه به لحاظ نیروی انسانی نهته است، بیشترین بهره برداری صورت گیرد. معاون توسعه و اشتغال وزارت تعاون ، کار و راه اجتماعی تصریح کرد: شورای عالی اشتغال که وظیه دبیرخانه ای آن بر عهده وزارت تعاون،کار و راه اجتماعی است برنامه هایی را برای ایجاد اشتغال طراحی کرده است. روزانمهر تصریح کرد: بر اساس برنامه یاد شده، استانهای کشور ملزم به ایجاد اشتغال با توجه به ظریتهای استان خود هستند. بر اساس نرم ازار رصد ، عالیت هایی که در استانهای کشور برای ایجاد اشتغال انجام می شود مورد بررسی و بازنگری قرار می گیرد. به گته ی این مقام مسئول، طبق برنامه پنجم توسعه سالانه قرار است 1.1 میلیون شغل در کشور ایجاد شود تا بتوان در پایان برنامه پنجم نرخ بیکاری را به هت درصد رساند. وی با اشاره به ایجاد 2.5میلیون شغل در سال جاری گت: با توجه به اینکه امسال ، سال جهاد اقتصادی نامگذاری شده است بنابراین تلاش مضاعی در ایجاد اشتغال که کارآسانی هم به نظر نمی رسد، باید انجام داد. مرجع: روزنامه جمهوری اسلامی(ایرنا) 2011-12-10 06:41 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1660 خانه کارآرینان ایران با هد ایجاد ارتباط بين اعضاء ،تصميم به راه اندازی شکل جدیدی از معری اعضاء در خانه کارآرینان را گرته است. راه اندازی این طرح و ایده نو چندین هد دارد: _ استاده از کليه امکانات وب سایت خانه کارآرینان _ معری اعضا که در سایت خانه کارآرینان عضو هستند به یکدیگر _ ایجاد ضای جدید برای اطلاع رسانی و توسعه کسب و کارهای اعضا _ ایجاد ضای مناسب برای تبليغات مورد درخواست اعضا خانه کارآرینان به بیش از ده میلیون نر بیننده و پنجاه هزار نر عضو خود، اعلام خواهد کرد که می توانند از کاتالوگ صدا، متن و تصویر شما دیدن کنند. شما این امکان را خواهید داشت که به هر شکل و سلیقه ای که می خواهید متن صوتی و تصویری از معری خود و یا محصولات و خدمات سازمان خود تهیه کرده و این ایل را به همراه توضیح متن، کلمات کلیدی، تصویر سازی لازم و اطلاعات تماس به آدرس INFO@ KARAFARINI.IR ارسال نمایید. ایل صوتی شما در وب سایت خانه در ضای ویژه معری اعضا، به سایر اعضاء عرضه می شود وسایرین می توانند ایل معری شما را بشنوند یا دانلود کنند. خانه کارآرینان موظ است بعد از دریات ایل صوتی شما و در صورت نياز ویرایش آن و دریات مبلغ تعره ای استاده از این رصت که قط 150 هزار تومان ، برای 7 الی 12 دقيقه ایل صوتی می باشد، برای کليه اعضاء خود ارسال نماید. مرجع: 2011-12-10 06:40 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1659 توسعه کارآرینی به معنای اعتقاد به تولید، کار، نیروی انسانی خلاق و کارآمد است؛ جوامعی که این سه عنصر را دارا باشند، میتوانند در زمینه کارآرینی گام برداشته و نقش ممتازی را در ایجاد تحول و ارتقای رآیند رشد صنعتی ایا کنند. به گزارش ایرنا، سازمان های توسعه ای یکی از رویکردهای مورد تاکید در رآیند توسعه صنعت کشورند که برای ایای ماموریت و رسالت خود، باید به سازماندهی توسعه در حوزه استراتژیک، بهره گیری از تکنولوژی های نوین، توسعه بازار و محصول، اصلاح زیرساخت های نامناسب و راهم آوری زیرساخت های مورد نیاز، بپردازند. کارشناسان اقتصادی بر این باورند؛ زمانی که راه اقتصادی جامعه راهم شود، به تبع آن، شرایط مطلوبی برای توسعه اجتماعی راهم خواهد شد؛ به این معنی که ارتقای رهنگی و اجتماعی جامعه در بستر راه و توسعه اقتصادی، شکل میگیرد. ردرینان به عنوان مهمترین و کلیدی ترین عامل موقیت طرح های توسعه صنعتی به شمار می رود و این در شرایطی است که امروزه با توجه به زیر ساخت ها ی موجود در کشور، تامین نیروی انسانی و سرمایه ، در صورت حضور کارآرینان در عرصه عملی است و در این راستا شناسایی کارآرینان و رصت ها ، تشکیل شرکت های تعاونی منطقه ای، رهنگ سازی و برنامه ریزی، از مهمترین اقداماتی است که باید مورد توجه قرار گیرد. وی ادامه می دهد؛ به منظور سرمایه گذاری، شناسایی کارآرینان و رصت ها نخستین و مهمترین گام محسوب می شود و در این شناسایی، باید پتانسیل های هر منطقه از کشور، کارآرینان، وضعیت بازار، تکنولوژی، دانشگاه ها، صنعتگران موق، نخبگان و استراتژی ها مورد بررسی و شناسایی قرار گیرند تا بدانیم در هر منطقه، چه موضوعاتی به عنوان رصت های سرمایه گذاری تلقی می شوند. کرامتی رد پیشنهاد می کند؛ تیم های تخصصی باید برحسب موضوعات تخصصی یا مناطق جغرایایی با استاده از کارشناسان خبره سازمان توسعه ای، خبرگان صنعتی و شرکت های مهندس مشاور متخصص، در سازمان توسعه ای تشکیل شوند و این کارگروه ها با سر به استان ها و مناطق مختل کشور و تعامل سازنده با مسئولان، صاحبان سرمایه، کارآرینان و نخبگان، نسبت به پیشبرد مدل توسعه اقدام کنند. به گته این مقام مسئول، مدل وق توسط رینان و مسئولان استانی مواجه شده است و از این مدل می توان برای توسعه صنایع کوچک و متوسط که ستون قرات اقتصاد کشور محسوب می شوند و نقش بسزایی در اشتغال جامعه ایا می کنند، بهره گرت. البته نقش و اهمیت کارآرینی به عنوان محرک توسعه، در کشورهای توسعه یاته و در حال توسعه بیش از گذشته نزد دولت، سیاست گذاران و برنامهریزان کشور مطرح بوده است و طی سالهای اخیر، دولتها بطور جدی به تشویق کارآرینی پرداختهاند. با توجه به ساختار اقتصادی اجتماعی و سیاسی کشورها، نیاز کارآرینان نیز متاوت است، بنابراین شناخت و آگاهی نسبت به این نیازها برای تعیین سیاستها و برنامههای دولت ضروری است و در این خصوص، دولتها با راهم کردن شرایط لازم برای شروع عالیت کارآرینان، نقش مؤثری در توسعه کارآرینی ایا میکنند. همچنین ارتقای مهارت های انسانی از طریق آموزش، ارایه خدمات گسترده مشاورههای مالی و مدیریتی، توسعه شبکههای اطلاعرسانی از طریق اینترنت و از جمله اقداماتی است که دولت با همکاری بخشهای غیردولتی میتواند در راستای توسعه کارآرینی انجام دهد. مرجع: بازار کار 2011-12-10 06:40 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1658 در دنیای نوآوری در کسبوکار، همیشه بهترین گزینه این نیست که اول ما شروع کنیم. شرکت عظیم ارتباطات موبایل موتورولا، در بین سالهای 1980 تا 1990 مبلغ گزا 7 میلیارد دلار را برای دستیابی به هد بلندپروازانه شبکه تلن ماهوارهای هزینه کرد و در زمانی به آن دست یات که این تکنولوژی دیگر منسوخ شده بود. اسکات اشنایدر، مقام ارشد مرکز نوآوری ناوری مک درمدرسه وارتون که در زمینه نوآوریهای تکنولوژیکی عالیت دارد، در این باره میگوید: ایده واهی پروژه ماهوارهای ایریدیوم در سال 1985 وقتی به ذهن یکی از مهندسین موتورولا رسید که همسر او در سری به باهاما نتوانسته بود از تلن همراهش استاده کند. پس از آنکه مهندس بری برتیگر روسای خود را برای اجرای پروژه ماهواره مدار پایین که پوشش مجازی کل جهان را به مشترکان ارائه میداد، متقاعد کرد، بیش از ده سال طول کشید تا این ایده بلندپروازانه در دنیای واقع به حقیقت بپیوندد. در طول این زمان بر تعداد مشترکان تلنهای همراه و دکلهای زمینی ازوده شد، در حالی که از قیمت تلنهای دیجیتالی کاسته شد. در سال 1998 که این پروژه به اجرا رسید درخواست کمی برای خرید تلن همراه به آن بزرگی با پوشش شبکه سراسری و با قیمت 1000 دلار، وجود داشت. بنابراین شبکه ماهوارهای 7 میلیاردی به قیمت 35 میلیون روخته شد و این به گته اشنایدر یک ات شدید قیمتی بود. اشنایدر در کنرانس اخیر خود که توسط مرکز مک (mack center) با عنوان ایجاد و مدیریت پرتولیوهای نوآوری تشکیل شده بود، به این نکته اشاره کرد: از این تجربه میتوان آموخت که مجموعه تصمیماتی که بر پایه مروضات بلندمدت اتخاذ میشوند، بسیار شکننده وضعی هستند. تصمیمگیری برای اینکه چه زمانی روی یک تکنولوژی جدید وآزمایش نشده قمار کنیم (مانند کاری که موتورولا در سالهای اولیه دهه 1970 در مورد اولین تلنهای همراه با موقیت انجام داد، پیش از آنکه طرح ناموق ماهواره ایریدیوم را اجرا کند) و چه زمانی صراً به تحقیقات محاظه کارانه و استراتژی توسعه که موجب ارتقای بازار میشود بپردازيم، رمز نوآوریهای موقیتآمیز است. شرکتهایی که در این زمینه موق هستند، الزاما آنهایی نیستند که برای اولین بار محصولی را به بازار عرضه میکنند. به طور مثال، شرکت Apple در داشتن نوآوریهای مدرن و به روز مشهور است، این اعتبار ناشی از روش بسیار خوب محصولاتی مانند پخش موسیقی iPod و به تازگی رایانه صحه مسطح iPad است. پروسور کارل اولریش استاد کارآرینی وارتون به این نکته اشاره دارد که همه کر میکنیم که پخش موسیقی iPod اولین دستگاه پخش موسیقی دیجیتالی است، در حالی که پنجاهمین است. همچنین شرکت Apple قبل از اینکه گوشی موبایل بسیار محبوب خود iPhone را که به دلیل داشتن قابلیت نصب برنامههای کاربردی بسیار معرو است، معری کند، سالها وقت خود را صر مطالعه روی ویژگیهای مثبت و منی مدلهای رقیب کرده است. در واقع اولریش عقیده دارد معری تکنولوژی جدید یک برند اهمیت وقالعادهای دارد. مثال دیگر، اشتباهات تجار بزرگ مالی در والاستریت است که منجر به بررسیهای بیشتر در سرمایهگذاریهای سنتی شد. در حال حاضر شرکتها نه قط هزینه تحقیقات را بررسی میکنند، بلکه ارزیابی میکنند چگونه تعادل بهتری میان طرحهای بلند مدت با ریسک بالا و تلاشهای ترقیخواهانه برقرار کنند. به علاوه، شرکتها سعی دارند روی ابتکارات پیشگامانهای تمرکز کنند که در حوزه قدرت آنها در بازار هستند و همچنین تلاش دارند استراتژیهایی را تغییر دهند که آنگونه که باید جوابگو نیستند. پیدا کردن ترکیبی صحیح پل.جی.اچ شومیکر مدیر تحقیقات مرکز مک عقیده دارد شوکهای ناشی از بحرانهای مالی باعث شدهاند که شرکتها به مهوم پرتولیوی نوآوری نگاه دقیقتری داشته باشند. بسیاری از شرکتها احساس آرامش کاذبی در استراتژیهای اولیه خود دارند، چرا که هنوز دچار بحران نشدهاند. گذشته از این، کاهش سود سهام از شروع سال 2008 در خیلی از بازارها باعث شده که دلارهای کمتری به تحقیقات ناوری پیشرته اختصاص داده شود که موجب بحرانی شدن تصمیمگیریهای استراتژیک شده است. به گته شومیکر، تحقیقات پیشین نشان داده است، که بیشتر مردم نسبت به رصتهای سرمایهگذاری که برگشت پول آنها ضمانت شده نیست، محاظه کارانه برخورد میکنند. یکی از این تحقیقات نشان داده است که اکثریت مردم، سود ثابت 240 دلار را به یک سرمایهگذاری با 25 درصد شانس سود 1000 دلاری اما با 75 درصد احتمال عدم برگشت سود ترجیح میدهند. اما ارادی با ریسکپذیری بالا نیز وجود دارند که حاضرند که در برابر احتمال 75 درصد سود، احتمال از دست دادن 1000 دلار را به جان بخرند. ولی شومیکر عقیده دارد که از نظر محاسباتی ارادی که از این دو سناریو آن را که ریسک بیشتری دارد، انتخاب میکنند نسبتا موقعیت بهتری کسب خواهند کرد. شومیکر این پرسش را مطرح کرد که چرا بیشتر مردم سناریویی را انتخاب میکنند که سودش کمتر ولی مطمئن است؟ او در پاسخ گت: کر میکنم دلیل این موضوع این باشد که ما در چارچوب پرتولیو کر نمیکنیم، ما به هر تصمیمی به صورت مجزا از تصمیمهای دیگر نگاه میکنیم. ما به این نگاه میکنیم که هر تصمیم مسائل خاص خود را دارد و نگاه مدیریت ریسکی اتخاذ نمیکنیم. علاوه بر این شومیکر و دیگر سخنرانان برای هم بهتر ریسکها و سودهای احتمالی تصمیمات اتخاذ شده، تاکید کردند که مدیریت نوآوری در شرکتها همچنین به معنی پیشرت ساده و خلاقانه پروژه است و با تلاش مضاع باید از اقدامات تکراری پیشگیری کرد و همید که چه ایدههایی به نع پیشرت شرکت است و چه ایدههایی نیست. اولریش پروژههای نوآوری را در سه دسته تقسیمبندی میکند: دوره کوتاه مدت اق 1: ابتکاراتی که به عنوان کاربردی جدید برای محصول موجود مطرح میشوند. دوره متوسط اق 2: تلاشهایی که ممکن است کاربردی خلاقانه را برای تکنولوژی موجود راهم آورد. دوره بلند مدت - اق 3: اختراع یک محصول یا رآیند کاملا جدید که قبلا وجود نداشته است. به نظر اولریش به استثنای ابداع تلنهای همراه اولیه شرکت موتورولا، شرکتهایی که ایدهها و برندهای جدید را به بازار آوردند، در این بخش پیشرو تلقی نمیشوند، به همین دلیل به اعتقاد ما شرکتها باید در رابطه با سرمایهگذاری کلان در اق سوم محتاط باشند. در عوض، اولریش پیشنهاد میکند، شرکتهای موق امروزه میتوانند ابتکارات جدید را از رقیبان خود کپی کنند، یا شرکتهای کوچک نوآور خریداری کنند تا ریسک را کمتر کنند. او اشاره میکند که با وجود شهرت اپل به عنوان یک پیشرو در نوآوری، در حقیقت این شرکت بودجه کمتری نسبت به متوسط این صنعت برای تحقیق وتوسعه خرج میکند. برنامهریزی برای بهترین و آمادگی در برابر بدترین اولریش اضاه کرد استراتژیهای ایجاد یک پرتولیوی نوآوری به طور چشمگیری در گروههای مختل صنعتی با هم تاوت دارند. اين ایده که توسط سخنگوی دیگرکنرانس، دانیل زويیدلر مورد پشتیبانی قرار گرت. او پیش از اینکه در شرکت داروسازی مرک معاون ارشد مدیریت استراتژی علمی شود، بیش از دو دهه برای شرکت رویال دات شل استراتژیهای نوآوری طرح میکرد. زویدلر و روسایش با روی آوردن از محدوده نت و گاز به یک شرکت پیشتاز در عرصه داروسازی، در ابتدا روی شباهتهای بین دو صنعت تمرکز کردند. پس از آن زویدلر آغاز به بررسی تاوتهای اساسی در استراتژیهای مورد نیاز برای موقیت در هر صنعت کرد. درشرکت شل یک تصمیم موقیتآمیز در اکتشا یک میدان نتی ویژه طبیعتا شرکت را به یک دوره پایدار و طولانی نقدینگی مثبت رهنمون میکند. البته با این رض که هیچ آشوب سیاسی بزرگی وجود نداشته باشد. اما درشرکت مرک عرضه یک داروی جدید در بازار، آنها را در مدت زمان کوتاهی با سرعت تبدیل به رهبر بازار میکند ولی این وضع به دلیل رقابت شدید در بازار دیری نمیپاید. او همچنین اشاره میکند: انحصار روش یک داروی خاص در سالهای دهه 70 در حدود ده سال بود، به این معنی که ده سال به طول میانجامید تا رقیب دومی از راه برسد. او خاطرنشان کرد: درحال حاضر محصول رقیب پس از گذشت دو سال و نیم وارد بازار میشود. بنابراین برای اینکه از شرکتهای رقیب پیشی بگیرید مجبورید هرآنچه را که از دیدگاه علمی نیاز دارید به دست آورید. زویدلر همچنین تاکید کرد که برای کمپانیها بسیار مهم است که هنگام پرتولیوی نوآوری، جهانی بیندیشند. هرچند این میتواند در کسب و کارهای متاوت معنای متاوتی داشته باشد. برای مثال، در صنعت نت و گاز درک وضعیت سیاسی در هر کشوری حیاتی است. در کسبوکارهای دارویی یک رویکرد جهانی به معنی کر کردن به محصولاتی برای بازارهای جدید مانند چین است، کشوری که انتظار میرود عادات غذایی و چاقی روزازون باعث بروز بیماریهایی چون دیابت شود و در سالهای آینده توجه سرانه جمعیت به سلامت به شدت ازایش پیدا کند. از طر دیگر نیروی دریایی آمریکا از اسنایدر در مرکز مک، درخواست کرد تا راهبردی برای برنامههای انرژی که باید در سالهای آینده سرمایهگذاری کنند، ارائه دهد. اسنایدر به شدت روی روندهای جهانی سیاسی و اجتماعی تمرکز کرد. اسنایدر به این نکته پی برد که ارتش آمریکا و مخصوصا نیروی دریایی که ناوگان بزرگی از بیش از 285 کشتی عال و بیش از 3700 وسیله نقلیه هوایی دارد، مصرکننده بزرگ سوخت نت و انواع دیگر انرژی است که اغلب نادیده گرته میشود. اسنایدر دریات که موضوع اصلی برای نیروی دریایی در توسعه پرتولیوی مناسب نوآوری آن است که تصمیمگیرندگان باید برای وضعیت دنیا برای یک دهه بعد برنامهریزی کنند. او طراحی چنین سناریویی را طراحی حلقه گمشده میخواند که یک شرکت بزرگ را قادر میسازد تا موازنه صحیحی در حوزه سرمایهگذاریهای تکنولوژی ایجاد کند. برای نمونه اسنایدر و همکارانش چهار سناریو را برای نیروی دریایی آماده کردند. یکی از آنها که به عنوان آینده سبز شناخته شد در آن دولت و مصرکنندگان بیشترین استاده از انرژی جایگزین را مورد تشویق قرار میدادند اما دیگران بنبستهای سیاسی و منابع رو به زوال سوختهای سیلی با قیمتهایی سرسامآور را مورد اشاره قرار دادند و نیز ازایش رقابتها و درگیریهای بین ملتها که میتوانند تقاضای انرژی را بالا ببرند. هر بار نتایج تصمیمات ممکنی که از هر سناریو ناشی میشد مورد بررسی قرار میگرت و در نهایت تیم اسنایدر 46 گزینه متاوت برای پرتولیوی نوآوری به نیروی دریایی تحویل داد. اسنایدر ازود هر روندی را که نیروی دریایی انتخاب کند درتوجه به دنیای همیشه در تغییر حیاتی است. اسنایدر دوباره به اتضاح پروژه موتورولا برمیگردد و میگوید: آنها کر میکردند که در منطقه وسیعی از جهان میتوان سرویس انحصاری ایریدیوم داشت و مردم برای هر تلن همراه از 800 تا 1000 دلار میپردازند. اگر آنها راوانی موبایلهای قراردادی را بررسی کرده بودند، به خود میگتند ما باید این سرمایهگذاری را رها کنیم، یا شکل آن را تغییر دهیم یا برای ریسک کمتر یک شریک بیاوریم. مرجع: دنياي اقتصاد 2011-12-10 06:38 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1657 ک کارشناس اقتصادی با بیان اینکه وعده ایجاد 5 میلیون شغل آرمانگرایانه نیست، گت: این مهم نیازمند همکاری مردم، تأمین به موقع منابع و سرمایه، تربیت و حمایت از کارآرین است تا در قالب یک بسته، محقق شود. آلبرت بغزیان در گتوگو با ارس در خصوص زمینههای لازم برای تحقق 5 میلیون شغل، اظهار داشت: متولی ایجاد اشتغال وزارت کار به تنهایی نیست و ایجاد 5 میلیون شغل میتواند در چهار بخش نت، کشاورزی، صنعت و خدمات اتاق بیتد. *ارقام آرمانگرایانه نیست با همکاری مردم محقق میشود- این کارشناس اقتصادی معتقد است: این ارقام آرمانگرایانه نیست بلکه قابل وصول است اما هر کس باید به نوبه خود نقشی را ایا کند و اگر چرخ دندهای مانند بیاعتمادی مردم و یا بیانگیزهای سرمایهگذار و یا جذابیت بیش از حد بازار ارز باعث میشود که تحقق این مهم به تاخیر بیاتد در واقع این یک بستهای است که همه با هم باید سهم خود ار ادا کنند و این مهم به شرط تامین مالی و نظارت کامل از سوی دولت قابل تحقق است. وی ازود: برای تحقق این میزان شغل باید روابط متغیرهای درون هر بخش مشخص و بررسی آماری صورت بگیرد تا یک پیشبینی برای اشتغال بیان شود البته تمام این اشتغال مشروط به تحقق سرمایهگذاری در هر بخش است. * نیاز 30 میلیونی هر شغل به سرمایهگذاری- این کارشناس اقتصادی با اشاره به اینکه سرمایهگذاری و خروج اراد رصت شغلی بوجود میآورد، تشریح کرد: به عنوان مثال برای ایجاد رصت شغلی در بخش صنعت به طور متوسط نیازمند 30 میلیون تومان سرمایهگذاری هستیم لذا اگر بودجه تامین شود سرمایهگذاری نیز اتاق خواهد اتاد. از سوی دیگر به دلیل بازنشستگی و یا انصرا برخی از اراد ریزش نیروی کار نیز وجود داشته و لذا بیش از این میتوان اشتغال را ازایش دارد.این کارشناس اقتصادی تصریح کرد: موارد وق منوط به تامین اعتبار لازم برای برنامههای سرمایهگذاری دولت است لذا به نظر می رسد که بخش نت به دلیل نیاز به سرمایهگذاری بالا نمیتواند اشتغال لازم را جذب کند اما کشاورزی با توجه به تقاضای داخلی، زمینهای کشاورزی و وجود بازار محصولات میتواند درصد بیشتری از اشتغال را به خود تخصیص دهد.وی در ادامه ازود: در خصوص بخش صنعت اگر به سمت تقاضای تولید کالای داخلی سوق پیدا کنیم میتوان اشتغال لازم را ایجاد کرد که با توجه به ابلاغ دولت مبنی بر عدم واردات کالای خارجی در صورت داشتن مشابه داخلی به نظر میرسد که با این ابلاغیه میتوان تقاضا را بوجود آورد، البته این مهم مشروط به تحقق سرمایهگذاری، ازایش کییت و قابلیت رقابت با کالاهای خارجی است.بغزیان یادآور شد: قیمت کالاهای آسیای جنوب شرقی قابل رقابت با کالای داخلی است در ضمن اینکه به خاطر اسم خارجی بودن نیز یک بازار کاذبی را ایجاد میکنند لذا اگر موارد وق به صورت یک بسته قرار گیرد موق عمل میکند، در واقع این میزان اشتغال نمیتواند یکطره و قط با سرمایهگذاری محقق شود. *نرخ ارز سرمایهگذاری را به سمت رانت سوق میدهد- وی ادامه داد: بسته سیاستی پولی ـ ارزی بانک مرکزی نیز میتواند راغب این کار باشد و اگر نرخ ارز دائما به ضرر ریال ایران تمام شود انگیزه سرمایهگذاری نیز ممکن است از دست رته و لذا کار و سرمایهگذاری به سمت عالیتهای رانتجویی سوق پیدا کند که باید مورد توجه دولت قرار گیرد.این کارشناس اقتصادی در خصوص قابلیت رشد اقتصادی برای ایجاد 5 میلیون شغل، اظهار داشت: رشد اقتصادی معلول اشتغال است، رشد اقتصادی اشتغال را بوجود نمیآورد بلکه اشتغال، رشد اقتصادی را موجب و سرمایهگذاری، اشتغال را باعث میشود لذا رشد اقتصادی با رشد سرمایهگذاری مرتبط میشود.بغزیان با بیان مطالب وق گت: این مهم با هدایت سرمایهها توسط دولت به سمت بخشهای اشتغالزا اتاق میاتد اگر منابع به سمت پروژههای نیمه تمام و یا پروژههایی که به نوعی به دلیل عدم تامین منابع و یا عدم پرداخت به موقع و مناسب متوق شدهاند نمیتوان به این اهدا رسید.وی در ادامه عنوان کرد: رشد اقتصادی متاثر از نت و ازایش درآمدها است اما در بحثهای تولید و بخشهای خدمات کشاورزی و صنعت که یک قسمتی از آن مربوط به بهرهوری و بهبودها و بخشی از آن مربوط به سرمایهگذاری است که اگر انجام نشود رشد را خدشهدار میکند. *بورس، بانک و صندوق توسعه ملی سه منبع جذب سرمایه- بغزیان راجع به نقدینگی کشور و اشتغال 5 میلیونی، اظهار داشت: نقدینگی کم نیست حتی بانکها مازاد دارند و با توجه به اینکه بانک یک وکیل از طر سپردهگذار است سعی میکنند به اراد خوش حساب و با اعتبار که بازپرداخت را تضمین میکنند تسهیلات دهند.این کارشناس اقتصادی یادآور شد: از سه منبع میتوان سرمایهگذاری و تامین مالی را انجام داد، یکی از منابع بورس است که میتواند نقدینگی را که به صورت ریز بوده و ایجاد اشتغال نمیکند اما هنگامی که یک جا جمع میشود اشتغالزا هستند را جذب کند، دیگری بحث نظام بانکی است که تلاش میکند با انگیزههای مختل سرمایههای سرگردان را جذب کند و سومین منبع صندوق توسعه ملی است که بدین منظور اما با گرایش به بخش خصوصی شکل گرته است. بغزیان گت: در راستای ایجاد 5 میلیون شغل این بخش خصوصی است که میتواند خود را نشان داده و با آوردن طرحهای توجیهی و برآوردن انتظار بازاریابی و عرضه محصول خوب منبع را بگیرد، منابع کم نیست. این کارشناس اقتصادی معتقد است: دولت میتواند با توجه به کسری بودجه انگیزه را ایجاد کند مانند سایر کشورهای توسعه یاته، هنگامی که کسری بودجه به بخش تولید منجر شود نگرانی وجود ندارد، نگرانی هنگامی است که کسری بودجه از منابعی تامین شود که تورم ایجاد میکند و لذا قدرت رقابت را کاهش دهد و یا به پروژههایی اختصاص یابد که هیچگاه تمام نمیشود. وی با بیان مطالب وق گت: اینها عواملی هستند که معمولا کشورهای توسعه یاته به کشورهای در حال توسعه توصیه میکنند که کسری بودجه ایجاد نکنید زیرا توانایی نظارت بر آن را ندارید که خوشبختانه در ایران با حضور معاونتها و سازمانهای مرتبط نظارتی به نظر میرسد که نظارت لازم و اراده وجود دارد البته نظارت باید قویتر شده و به بخش خصوصی سپرده شود.* تامین مالی شرط استاده کامل از تمام ظریت کارآرینی - این کارشناس با اعتقاد به اینکه با پتانسیلهای کارآرینی موجود امکان ایجاد یک میلیون شغل وجود دارد، گت: شرط استاده کامل از پتانسیلهای کارآرینی این است که در چه زمانی تامین مالی انجامپذیرد در واقع سرمایهگذاری از تمام بستههای سیاستی، بازرگانی، صنعت و حتی نظام مالیاتی تاثیرگذار است و میتواند اشتغال نهایتاً به عنوان معلول این سیاستها حاصل شود.وی در خصوص موانع کارآرینی، بیان داشت: ابتدا باید بررسی شود که آیا توانستهایم کارآرین ایجاد کنیم، کارآرین با سرمایهگذار رق میکند البته ارتباط سرمایهگذار مخاطره پذیر با حمایت از شرکتهای دانشبنیان قرار است جا بیاتد که این شرکتها کم نیست اما بیشتر آنها در حد یک پایلوت و آزمایشگاهی عالیت، نظریه پردازی و تولید محصول میکنند. *پارکهای علم و ناوری نقطه تعامل کارآرین و سرمایهدار- بغزیان معتقد است: باید سرمایهگذاران را مانند کشورهای توسعه یاته به سمت شرکتهای دانش بنیان و پارکهای علم و ناوری هدایت کرد در حالی که سرمایهگذار شاید حاضر به پذیرش ریسک کمتر بوده و کارهایی که زود بازده و بیشتر رانتجویانه هستند را انجام میدهد لذا کارآرین را لازم داریم تا طرحهای نو آورده و خود را درگیر محصولات و بازارهای جدید کند در ضمن اینکه بانک نیز میتوانند طرحهای پرخطر را تامین مالی کنند.وی با بیان اینکه بانکها را باید توجیه کرد تا ناوریهای پرخطر را بپذیرند، بیان داشت: اکنون بانکها پیشنهاداتی از جنس نوآوری را بررسی میکنند و امید است که واحدی در بانکها ایجاد و در مرکز تحقیقات مطالعه لازم صورت بگیرد تا بتوانند هیئت مدیره را مجاب کنند که همه چیز سود نیست بلکه اقتصاد ملی نیز حائز اهمیت است مرجع: تاهم 2011-12-10 06:37 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1656 اي سي سي اي انجمن جهاني حسابداران حره اي است که با بيش از نيم ميليون عضو و دانشجو در يکصد و هتاد کشور به عنوان انجمن پيشرو در زمينه امور مالي و حسابداري در دنيا شناخته ميشود. اين انجمن ميکوشد به اراد سخت کوش، توانا و بلند همت برترين مدارک مرتبط با حره را ارايه کند. تاریخ : دوشنبه 9 آبان 1390 مکان : تهران ، سالن همایش های هتل لاله زمان : ساعت 18:30 (پذیرش از ساعت 18) برای شرکت در همایش ، نام خود را به آدرس acca@pact.ir ارسال نموده و تاییدیه آن را دریات نمایید. 2011-12-10 06:36 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1655 تاکنون صحبتهای بسیاری در خصوص مدینه اضله، دهکدۀ جهانی، حکومت جهانی و الحاق شنیده اید و به تعبیری همۀ این کلمات ، کلمات پرمعنا و زیبایی هستند، ولی آیا تاکنون به این اندیشیده اید که در مقام عمل چنین کلمات پرمحتوا و معنا چه نقش مهمی در جامعۀ جهانی می توانند ایا کنند و در این راستا چه گام بلندی در دست یاتن به کمالات انسانی می توان برداشت. آری ! برادر و خواهرم که علاقمندید در جامعه با صا و در کمال آرامش زندگی کنید و از همۀ امکانات هستی به نحو احسن وشایسته استاده لازم را ببرید بدانیدکه بدون علم و حکمت چنین امکانی حاصل نمی گردد پس لازمۀ به دست آوردن علم وحکمت ، پژوهش وتحقیق است تا بتوان در ابعاد گوناگون چنین امکانی را راهم نمود حال از خود سوال می کنید، چگونه ؟ البته اینجانب برای هم مطلب و آنچه که در این راستا بیشتر قابل دقت ودرک است را موضوع اقتصاد پایدار را که به نوعی در سطح بین الملل قابل طرح است بیان می کنم. یک محل کوچکی (خواه ناخواه ، این محل کوچک می تواند یک محله ، شهر، استان ، قاره و... باشد ) را که دارای موقعیتهای متاوتی است در نظر بگیریم بیشترین بخشهایی که در این راستا، اقتصاد پایدار با مشاغل ، مسائل و نیازهای زندگی روزمره هررد مرتبط است و به عبارتی می تواند در سایر امور اراد نیز تاثیرگذار باشند اموری ازقبیل : کشاورزی و دامپروری، صنعت ومعدن، مسکن وشهرسازی، و با توجه به بالا بودن قوۀ هم، تحقیق وپژوهش شما عزیزان بررسی و تحلیل درمورد موضوع اقتصاد پایدار را به خود شما واگذار نموده و ببینید خود شما به چه نتیجه ای می رسید وچه پیشنهادی خواهید داشت. لیکن اینجانب نیز مختصری از آنچه را خود به نتیجه رسیده ام را مطرح نموده تا تأمل و تعاملی حاصل آید. آنچه با توجه به این ثروتهای خدادادی مهم است این است که همۀ ملتها از هرقوم، قبیله، نژاد، زبان، رنگ، دین وآیینی که هستند حق وحقوقی از بهره وری این منابع و ذخایر الهی دارند و با توجه به مبانی الهی هیچ تبعیضی بین بندگان خدا در خصوص احقاق حق وحقوقشان وجود ندارد . برای این مهم ( اقتصاد پایدار برای هم و درک کلمات مدینۀ اضله ، دهکدۀ جهانی ، حکومت جهانی ، الحاق و...) بر آن شدم تاچندی از دیدگاههای خود را به شکل سؤال (که این سؤالات نیز به خودی خود در جامعۀ جهانی نیز طرح می گردد ) طرح نمایم. در این خصوص با توجه به نوع موضوع که طرح گردیده را در نظر گرته ومسائل طرح شده را مورد بررسی وتحلیل قرار می دهیم . امام خمینی(قدس سره): قه، تئوری واقعی و کامل ادارة انسان از گهواره تا گور است. صحیة نور، جلد21،ص98 دانشگاه مکتب شيعه؛ راهي به سوي دولت واحد جهاني راه صراطَ الله الَّذی لَهُ ما ی السَّمواتِ وما ی الارضِ الا الی الله تصیرُ الاُمُور (قرآن کریم ، شوری ، 53) به راه همان خدایی که هرچه در آسمانها و زمین است همه ملک اوست و رجوع تمام امور (عالم آرینش) به سوی اوست. تاکنون صحبتهای بسیاری در خصوص مدینه اضله، دهکدۀ جهانی، حکومت جهانی و الحاق شنیده اید و به تعبیری همۀ این کلمات ، کلمات پرمعنا و زیبایی هستند، ولی آیا تاکنون به این اندیشیده اید که در مقام عمل چنین کلمات پرمحتوا و معنا چه نقش مهمی در جامعۀ جهانی می توانند ایا کنند و در این راستا چه گام بلندی در دست یاتن به کمالات انسانی می توان برداشت. آری ! برادر و خواهرم که علاقمندید در جامعه با صا و در کمال آرامش زندگی کنید و از همۀ امکانات هستی به نحو احسن وشایسته استاده لازم را ببرید بدانیدکه بدون علم و حکمت چنین امکانی حاصل نمی گردد پس لازمۀ به دست آوردن علم وحکمت ، پژوهش وتحقیق است تا بتوان در ابعاد گوناگون چنین امکانی را راهم نمود حال از خود سوال می کنید، چگونه ؟ البته اینجانب برای هم مطلب و آنچه که در این راستا بیشتر قابل دقت ودرک است را موضوع اقتصاد پایدار را که به نوعی در سطح بین الملل قابل طرح است بیان می کنم. یک محل کوچکی (خواه ناخواه ، این محل کوچک می تواند یک محله ، شهر، استان ، قاره و... باشد ) را که دارای موقعیتهای متاوتی است در نظر بگیریم بیشترین بخشهایی که در این راستا، اقتصاد پایدار با مشاغل ، مسائل و نیازهای زندگی روزمره هررد مرتبط است و به عبارتی می تواند در سایر امور اراد نیز تاثیرگذار باشند اموری ازقبیل : کشاورزی و دامپروری، صنعت ومعدن، مسکن وشهرسازی، و با توجه به بالا بودن قوۀ هم، تحقیق وپژوهش شما عزیزان بررسی و تحلیل درمورد موضوع اقتصاد پایدار را به خود شما واگذار نموده و ببینید خود شما به چه نتیجه ای می رسید وچه پیشنهادی خواهید داشت. لیکن اینجانب نیز مختصری از آنچه را خود به نتیجه رسیده ام را مطرح نموده تا تأمل و تعاملی حاصل آید. آنچه با توجه به این ثروتهای خدادادی مهم است این است که همۀ ملتها از هرقوم، قبیله، نژاد، زبان، رنگ، دین وآیینی که هستند حق وحقوقی از بهره وری این منابع و ذخایر الهی دارند و با توجه به مبانی الهی هیچ تبعیضی بین بندگان خدا در خصوص احقاق حق وحقوقشان وجود ندارد . برای این مهم ( اقتصاد پایدار برای هم و درک کلمات مدینۀ اضله ، دهکدۀ جهانی ، حکومت جهانی ، الحاق و...) بر آن شدم تاچندی از دیدگاههای خود را به شکل سؤال (که این سؤالات نیز به خودی خود در جامعۀ جهانی نیز طرح می گردد ) طرح نمایم. در این خصوص با توجه به نوع موضوع که طرح گردیده را در نظر گرته ومسائل طرح شده را مورد بررسی وتحلیل قرار می دهیم . - آیا این محل نباید از یک نظام کری (جهان بینی) ارزشمند برخوردار باشد، شما برای چنین نظام کری (جهان بینی) ارزشمند چه پیشنهادی می کنید. - آیا نباید توجه نمود که این نظام کری (جهان بینی) چه نقشی را در راستای برپایی عدالت بین اقشار مختل بدون تبعیض می تواند ایا نماید. - اگر ارادی توان مالی بالاتری نسبت به دیگر اقشار این محل دارند آیا نسبت به حقوق دیگر اقشار این محل توجه دارند؟ اگر دارند - الحمدالله رب العالمین - واگر ندارند برای هدایت این اراد ناآگاه شما چه پیشنهادی دارید؟ - آیا طرحهای تصیلی چنین محلی در ابعاد گوناگون بررسی و عمل می شوند، یا نه اینکه جاهلانه و براساس مناع عده ای که به حقوق دیگران نیز توجه خاصی ندارند. و برای بهترین طرح تصیلی که در ابعاد گوناگون بررسی و عمل گردد و حقوق همۀ بندگان خدا از اقشار مختل این محل درآن لحاظ گردد شما چه پیشنهاد می کنید. - آیا دراین طرحهای تصیلی نباید به مستضعان ومحرومان توجه نمود، در راستای توجه به مستضعان و محرومان برای این طرحهای تصیلی شما چه پیشنهادی دارید. - آیا دراین طرحهای تصیلی، اقتصاد پایدار درراستای بهره وری مناسب جهت حظ وحراست از بخشهای مختل از قبیل کشاورزی و دامپروری، صنعت و معدن و مسکن و شهرسازی تدابیری اندیشیده شده و برای این مهم شما چه پیشنهاد می کنید. اگـر دقـت کـرده باشـید خـود به خـود سؤالاتی در ایـن راستا طـرح گردیـده کـه بـرای کـلمـات مـذکور (مدینۀ اضله، دهکدۀ جهانی، حکومت جهانی، الحاق و...) می توان به آنها توجه خاص نمود. چرا که همۀ انسانها وجه مشترکی دارند که کاملاً آشکار و واضح است و آن طرت آنهاست. در این خصوص نیز با توجه به مقام والای انسان به زیباترین و عالی ترین بیان قابل هم ودرک درکتاب نظام هدمند به تحریر درآمده است. ان شاءا... از این کتاب ارزشمند که طرحی جامع و نظام کری (جهان بینی) ارزشمند در زمینه های علمی، اجتماعی، اقتصادی، تربیتی و... در ابعاد مختل برای همۀ ملتها بیان گردیده، نهایت استاده را در نیل به کمالات انسانی درراه رسیدن به خدا داشته باشیم. درآخر پیامی را با توجه به آیات قرآن و سپس یکی از دیدگاههای خود را به همۀ ملتها تقدیم می کنم. ارادۀ ما براین قرارگرته است که برمستضعان زمین نعمت بخشیم وآنها را پیشوایان و وارثان روی زمین قراردهیم (قرآن کریم ،قصص،5) . ملتی در تعلیم وتربیت موق است که در قیمت دادن به محصولات و خدماتش از مستضعان و محرومان غال نباشد. حسینی،مقدمه ای در بعد زمان و مکان بر کتاب نظام هدمند،صحه26-35 سیّدحسام سیّدحسینی نظام هدمند مرجع: 2011-11-24 07:42 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1654 باسمه تعالي استراتژي بکارگيري مديريت دانش در مديريت سرمايه هاي انساني ؛ پارادايم جديد در ايجاد مزيت رقابتي در عصر جهاني شدن سعيد رجي قناتي کارشناسي ارشد مديريت صنعتي چکيده : چرخش هاي پارادايمي در دانش و تجربه هاي بشري به قدري پرشتاب در حال وقوع هستند که نقش و کارکرد سازمانها با چالش بزرگ روبرو شده اند. امروزه سازمانهاي موق، سازمانهايي هستند که با نيروهاي دانشي در جهت خلق ارزشها و راهبردهاي جديد گام بر مي دارند و سرمايه هاي انساني آن را کش، توليد و با بکار بردن آن، موقعيتهاي سازماني خود را در محيط رقابتي و پيچيده امروز که عصر جهاني شدن نامگذاري شده و مرزهاي ملي در حال نابود شدن هستند، بهبود مي بخشند. در اين مقاله ابتدا بحث دانش و مديريت آن مطرح شده و انواع سرمايه هاي انساني از بعد بکارگيري دانش در مديريت آنها در چهار طبقه : 1. سرمايه انساني ويژه ؛ 2. سرمايه انساني بومي عادي ؛ 3. سرمايه انسان محوري ؛ 4. سرمايه انساني الزامي ؛ عنوان شده و در حقيقت اين مقاله بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم که توسط مديريت دانش بدست آورده ايم. به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. و بطور خلاصه سرمايه هاي انساني روشن کر و خلاق عامل اصلي ايجاد دانش در سازمان هستند و اين دانش بايد بکار برده شود تا هم سرمايه هاي انساني با طبقه بندي که صورت گرت، خوب مديريت شوند و درمنظر ديگر در بعد توليد و خدمات هم مزيت منحصر به رد رقابتي براي شرکت و سازمان ايجاد شود. واژگان کليدي : مديريت دانش، سرمايه هاي انساني، مزيت رقابتي، جهاني شدن. مقدمه : انسان تاکنون دو دوره اقتصادي را پشت سر گذاشته است. زماني اقتصاد بشري مبتني بر کشاورزي بود .پس از آن با ابزارگرايي و آشنايي با اعجازي که علوم مکانيک و سپس برق ايجاد نمود، دوره اقتصاد صنعتي پايه گذاري شد. در اين دوره ها زمين و کار به عنوان اصلي ترين عناصر و سرمايه هاي آدمي تلقي مي شدند. توانگر نيز به کسي اطلاق مي گرديد که بيشترين بهره مندي را از اين دو نوع دارايي داشت. اما عصري که در آ ن زندگي مي کنيم، بدون ترديد در هيچ کدام از دو عصر کشاورزي و صنعتي نمي گنجد. اگر چه کماکان زمين و کار دو مزيت مناسب در برتري جويي ها محسوب مي شوند، اما در عصر کنوني، که به عصر اطلاعات و دانش موسوم شده است، مزيت اصلي در سرمايه دانشي نهته است. هم اکنون بزرگترين شرکت هاي دنيا، برتري اصلي خود را نه در دارايي هاي انباشته ناشي از کارخانجات و حتي بازار بزرگ، بلکه دردانش در جريان رآيند هاي خود کسب نموده اند. شايد کنترل و نظاممند ساختن منابع انساني از کنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران بهطور سنتي استراتژيهاي رقابتي خود را بر عوامل ديگر سازماني مانند: تکنولوژي محصول و رايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صره جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط کسب و کار کنوني که با ويژگيهايي چون جهاني شدن بازار، تشديد رقابت و نرخ بالاي تغييرات در ناوري شناخته ميشود، داراييهاي ملموس (همچون سرمايه، زمين، مواد اوليه و ...) باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر داراييهاي ناملموس و سرمايه هاي کري خود بنا نهند. اين امر به ويژه درمورد صنايع، خدمات اطلاعاتي و نرم ازاري که بر پايه دانش بنا نهاده شده اند بيشتر صدق مي کند. مزيت رقابتي بيش از پيش، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه يزيکي و يا مالي در تعيين رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبي که گته شد و توجه به اين حقيقت که دانش، تواناييها و مهارتهاي کارکنان، يکي از مهمترين و قابل تجديد شونده ترين منابعي است که سازمان مي تواند در مديريت استراتژيک خود از آن مزيت کسب کند، اين سرمايه سازماني بيش از هر زمان ديگر حائز اهميت شده است. استراتژي و مديريت استراتژيک سرمايه هاي انساني : استراتژي طرحي است جامع، واحد و کامل که براي رسيدن به هد از برتريهاي ويژه موسسه براي رويارويي با تغييرات عمده محيطي استاده مي کند. بروس هندرسون صاحبنظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون، استراتژي را اينگونه تعري مي کند: ايجاد يک مزيت منحصر به رد براي تمايز سازمان از رقبا و اساس کار مديريت را اين تمايز مي داند. و مديريت استراتژيک سرمايه هاي انساني، عبارتست از مرتبط ساختن مديريت سرمايه هاي انساني با هدهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک سازمان براي بهبود عملکرد آن و ايجاد رهنگي که بتوان انعطا پذيري و خلاقيت را تقويت نمود. دانش و مديريت دانش : بطور خلاصه هر گونه اطلاعات پردازش شده اي که در جهت تحقق اهدا سازمان ما، ميد باشد، به نوعي دانش است. و مديريت دانش مجموعه اي از رآيندها براي هم و بکارگيري منبع استراتژيک دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويکردي ساخت ياته است که رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي، سازمانده، ذخيره و بکارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهدا سازمان برقرار مي سازد. مديريت دانش علاوه بر مديريت اطلاعات، تسهيل در ايجاد دانش جديد را نيز بر عهده دارد. در يک جمع بندي مديريت دانش روشي سيستماتيک براي تشخيص، سازماندهي و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که مي تواند در نهايت به توليد دانش در سازمان نيز منجر گردد. گامهاي مديريت دانش : اهداي که استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي کند با اجراي چهار گام اساسي بهدست مي آيد که در حقيقت گامهاي رايند مديريت دانش را تشکيل ميدهند : 1. ايجاد و يا گرد آوري دانش 2. ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده 3. انتقال و تبادل دانش 4. ايجاد ساز و کارهاي مناسب جهت بهرهگيري و استاده مجدد از اين دانش چه در بعد رد و چه در قالب گروههاي درون سازماني. دستيابي به چنين اهداي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امکان پذير است. ناوري که دانش را گسترش ميدهد و امکان زايش و رشد دانش را راهم ميکند و کد گذاري و انتقال اين داراييها را امکانپذير ميکند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي راگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس (1997) که اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش کامپيوتري شده نيستند، توجه کرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم کرده است و ميان آنها تمايز قائل ميشود: 1ـ برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يکي از عوامل کليدي کارايي و خودکايي بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يک ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، ترکيب و تليق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه راگردهاي جديد در سازمان است. 2ـ کاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و کدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلا داراييهاي ملموس ـ در صورت عدم استاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي اراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان اراد و سازمانها دست يابد. 3ـ دسته سوم ابزارهايي هستند که جهت تسهيم دانش هستند. اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند که عبارتند از: ال) اختلا و اصله زماني، چه از بعد تاريخي (که بر مي گردد به حاظه سازماني) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نيز مشکلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني اراد جهت ياتن زماني مشترک مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد). ب) بعد و اصله مکاني ج) محدوديتهاي اجتماعي. تاوتهاي سلسله مراتبي ميان اراد، متاوت بودن تخصص و حيطه عمل اراد و نيز اختلاات رهنگي باعث محدود شدن هم مشترک ميان اراد مي شود. مديريت دانش، سرمايه هاي انساني و رقابت پذيري سازماني : تاکنون به بررسي اهميت دانش و مديريت آن در سازمان پرداخته شد. از اين پس در پي طبقه بندي و به تبع آن بهره گيري مزيت رقابتي از دانش و سرمايه هاي انساني سازمان هستيم. در ديدگاه مديريت استراتژيک منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيک محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينکه چگونه مي توانند بهعنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم که منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارايي شده و امکان سرمايه گذاري در رصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد کنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همکاري در کاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آريني مي کند. از سوي ديگر کوليس و مونت گومري اعتقاد دارند (در ضاي مديريت استراتژيک) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شرکت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله ـ هزينه بيان مي دارد که سازمان زماني مزيت رقابتي بهدست مي آورد که داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، بهنحوي که هيچکدام از رقبا نتوانند از اين منابع کپي بردارند. لذا ماهيت منحصر بهرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استاده و سرمايه گذاري کنند. اين کار کاهش ريسک و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت. در حقيقت اين چهارچوب بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. 1. سرمايه انساني ويژه : اولين نوع از سرمايه انساني منحصر بهرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خودسازمان است. پس مهمترين کار، هم اين مطلب است که چگونه سازمان مي تواند با حظ منحصر بهرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد. در طول اين سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمرکز سازمانها به کاهش هزينه ها درکوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرتند که در اين نوع سرمايه انساني سرمايه گذاري نکنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرته اند. از يک سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه بهدليل محدوديتهاي بودجه در کوتاه مدت بپرهيزند، ازسوي ديگر در يک ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين کنند. اسنل جهت حل اين پارادکس و ازايش ارزش آريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه کرد. جهت هماهنگي و همکاري بيشتر ميان اينگونه سرمايههاي کري، سازمانها بايستي سيستمهاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريک مساعي جهت توسعه روابط اقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند. 2ـ سرمايه انساني بومي عادي : بخش دوم، سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد که نه ارزش آريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر بهرد و خيلي ويژه است. بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را بهراحتي پس از مدتي انجام عاليت بهدست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويکرد در مديريت اينگونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نکردن در اينگونه پرسنل و کارکنان است. به سبب اينکه سرمايه انساني بومي عادي بيشتر از کارکنان نيمه ماهر يا بدون مهارت تخصصي تشکيل شده و باعث ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان نمي شود، سازمانها بهسوي اتوماسيون و خود کار کردن اين دانش و جايگزيني ناوري به جاي اين بخش از نيروي انساني سوق داده مي شوند. همچنين ممکن است در صورت اثربخش بودن بازارهاي سرمايه انساني بومي عادي، سازمانها جهت کاهش هزينه هاي اداري خود، اين نيروي انساني خود را از بيرون سازمان (و از طريق برون سپاري) تامين کنند. در حقيقت بهره گيري از منابع خارجي در اين نوع نيروي انساني اين امکان را به سازمان مي دهد تا هزينه هاي نيروي انساني را کاهش و انعطا پذيري و تمرکز بر توسعه سرمايه انساني با قابليتهاي بيشتر جهت ايجاد مزيت رقابتي را ازايش دهد. 3ـ سرمايه انسان محوري : زماني که سرمايه انساني ارزش آرين و منحصر بهرد باشد براي سازمان مناع استراتژيکي ايجاد ميکند، که البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث ازايش هزينههاي اداري و بوروکراتيک ميشود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه کردن پتانسيل ارزش آريني سازماني و ايجاد ويژگيهاي متمايز کننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدي، سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند. اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازماني تکيه دارند. ازجمله اقدامات و ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتست از :  بنا نهادن تصميمات جذب نيرو با تکيه بر توان کارکنان (از جمله توانايي شناختي و استعدادها و ...) و با توجه به مهارت و دانش کنوني آنها.  برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بهرد سازماني در بين کارکنان  برنامه هاي اجتماعي کردن کارکنان  غناي مشاغل سازماني  و ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخشي، جهت ترغيب کارکنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني همچنين مي توان از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارت و ارزيابي عملکرد توسعه اي کارکنان جهت تسهيل رايند رشد و توسعه دانش و شايستگيهاي ويژه سازماني بهره جست. 4ـ سرمايه انساني الزامي : سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آرين است ولي منحصر به رد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي که براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز اين سرمايه) در يک محدوده معين آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازماني که مناع بيشتري بر ايشان ايجاد مي کند، اين استعداد و ارزش آريني خود را در آن صر کنند و در واقع بروشند. به سبب سهولت و امکان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد که سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها کاي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند. اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي استعدادهاي ارزش آرين اين کارکنان اين اراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام ميکنند و به کار مي گيرند. اينگونه اقدامات باعث تعري يک سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد رصت جهش به گوشه راست بالاي جدول (سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شکل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر بهرد کردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي اراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژيک هدايت کرد. نتيجهگيري : در عصر حاضر دانش مقوله اي نيست که بتوان براحتي به آن دست يات. سرمايه هاي انساني روشن کر و خلاق عامل اصلي ايجاد دانش در سازمانها هستند و اين دانش بايد بکار برده شود تا هم سرمايه هاي انساني خوب مديريت شوند و درمنظر ديگر در بعد توليد و خدمات هم مزيت منحصر به رد رقابتي براي شرکت و سازمان ايجاد شود. بطوريکه امروزه سازمانهاي موق، سازمانهايي هستند که با نيروهاي دانشي در جهت خلق ارزشها و راهبردهاي جديد گام بر مي دارند و سرمايه هاي انساني آن را کش، توليد و با بکار بردن آن، موقعيتهاي سازماني خود را در محيط رقابتي و پيچيده امروز که عصر جهاني شدن نامگذاري شده و مرزهاي ملي در حال نابود شدن هستند، بهبود مي بخشند. و بحث اصلي ما در اين مقاله بکار گيري مديريت دانش در مديريت سرمايه هاي انساني بود و در حقيقت اين مقاله بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم که توسط مديريت دانش بدست آورده ايم. به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. منابع و مآخذ : 2011-11-24 07:41 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1653 دلایل شکست شرکتها در نوآوری مدلهای کسبوکار مترجم: هوتسا عسکری نسب در حال حاضر نوآوری در مدل کسبوکار، نوعی استراتژی جدید و ضروری برای سازمانها به شمار میرود. اما شرکتها به طور معمول در این زمینه چندان موق نیستند؛ زیرا آنقدر سرگرم مدلهای کسبوکار علی خود هستند که زمانی برای استاده از منابع جهت طراحی مدل اولیه و آزمایش نمونههای جدید ندارند. حتی در سازمانهای حمایتکننده نوآوری، نوآوریها روی محصولات جدید و خدماتی متمرکز میشود که مدلهای کسبوکار امروزی را کارآتر میکند. بدون شک چنین کارهایی از اهمیت خاصی برخوردار است، ولی این مدلها به زحمت جوابگوی نیازهای موجود هستند و از آنجایی که عمر مید استاده از مدلهای کسبوکار مانند گذشته نیست، متصدیان امر به شدت با شکست مواجهه میشوند. شرکتهای متعددی متوجه ضرورت ایجاد تغییر در طول سالها شدهاند، اما با این حال روش کاری خود را عوض نکرده اند. پنج دلیل عمده شکست شرکتها در نوآوری مدل کسبوکار به قرار زیر است: عدم تمایل مدیران اجرایی به مدل کسبوکار جدید واضح ترین دلیل شکست شرکتها در مدل کسبوکار جدید، عدم تمایل مدیران اجرایی و گروههای رهبری ارشد به بررسی مدلهای جدید است. آنها از مدلهای علی خود راضی هستند و بر چگونگی بهبود عملکرد شرکت تمرکز دارند. یکی از بارزترین نشانههایی که باعث میشود یک شرکت و مدیرانش علاقهای به نوآوری در مدل کسبوکار خود نداشته باشند، زمانی است که هرگونه بحث و گتوگو درباره وجود مدلهای کسبوکار صرا تهدید رقابتی تلقی شود. اهمیت دادن بیش از حد به محصولات گاهی تاوت بین محصول و خدمات خیلی واضح نیست. بنابراين مدلهای کسبوکاری که بر محصول و خدمات، توجه دارند نسبت به مدلهایی که تنها بر محصولات تمرکز میکنند کارآمدتر هستند، زیرا تا حدی ارزش و دلایل انتخاب مشتریان را تغییر میدهند. برای مثال (دستگاه پخش صوتی دیجیتال) iPod را در نظر بگیرید، شرکت Apple اولینmp3 player را به بازار وارد نکرد، اما با ازودن خدمات iTune (نرمازار چندرسانهای (به محصول iPod علاوه بر تغییر کاربري، تجربهای نو در زمینه موسیقی پیش روی مشتریان قرار داد. مدلهای کسبوکار تکر عصر صنعتی و کدهای صنعتی NAIC (نظام ردهبندی صنعتی آمریکاي شمالی) صرا محصول (یا خدمات) را توصی میکند و این روش نادرست به نوآوری مدل کسبوکار نیز تحمیل میشود. کاهش میزان روش به دلیل ارائه محصولات جدید مدیران خط تولید در اکثر سازمانها مخال هر گونه خطری هستند که کسبوکار کنونی شان را تهدید کند. به دست آوردن سهم بازار در طی مبارزه و نبرد به اندازه کای دشوار است پس چرا باید علیه خود رقابت کرد؟ به نظر میرسد این احساسات زمانی تشدید میشود که ایدههای مدل کسبوکار جدید، میزان روش موجود را تهدید کند. مدیران اجرایی رصتهای جدید را از دید مدل کسبوکار علی و در رقابت با مسیر علی که سازمان ایجاد کرده در نظر میگیرند. شرکتها در ارتباط با نوآوری مدل کسبوکار دچار شک و ترديد میشوند، حتی اگر بدانند مدلهای کسبوکار جدید از قابلیت بالایی برخوردار هستند، همچنان کاهش روش را به طرز کورکورانهای قبول دارند. موانع بازگشت سرمایه مدلهای جدید جهت رد مدلهای نوآوری، هیچ روشی آسانتر از ارزیابی این مدلها با معیارهای اقتصادی و مالی نیست؛ همان معيارهايي که با آن مدلهای علی کسبوکار سازمان را میسنجند. معیارهای مالی جهت ارزیابی پروژههای دیگر و ارتقاي مدل کسبوکار علی استاده میشوند تا ساختار هزینه و بازگشت سرمایه را در چارچوب مدل امروز تضمين کنند. مدلهای کسبوکار جدید به احتمال زیاد از نظر مالی بسیار متاوت هستند و باید در محیط ارزیابی شوند. شرکتها در زمینه نوآوری با شکست مواجه میشوند، زیرا دید مالی اشتباهی نسبت به ارزیابی جذابیتها و امکانپذیری مدلهای کسبوکار جدید دارند. کارمندان عادی و رده پایین یکی از دلایل شکست مدلهای نوآوری کسبوکار در سازمانها، کنار گذاشتن اراد رده پایین در سازمان است. نوآوران به جنگ روشهای قدیمی و از کاراتاده میروند و روشهای کاملا جدید را به کار میبندند تا ارزشهایی نوین خلق کنند. در سازمان ارادی وجود دارند که در جهت حظ و ارتقاي روشهای قدیمیهمت گماشتهاند؛ بنابراین ممکن است نسبت به این روشها تعصب به خرج دهند و با روشهای جدید مخالت ورزند. معمولا این اراد در ردههای بالای سازمانی قرار دارند و خود را به جهت حضور نسبت طولانی و کلیدی در شرکت، مالک کسبوکار میدانند. اگر به این اراد اجازه داده شود تا با نوآورانی مخالت کنند که به کمک تدبیر و بینش و نگاهی عاری از تعصب روشهای نوینی را طراحی میکنند، آنگاه الگوهای جدید کسبوکار با شکست مواجه میشوند. مرجع: دنياي اقتصاد 2011-11-24 07:40 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1652 وزیر تعاون،کار و راه اجتماعی مهارت،کلید حل اشتغال است تهران- وزیرتعاون،کار و راه اجتماعی مهارت را کلید حل اشتغال در کشور دانست و ازود: مدارک دانشگاهی نمی تواند به تنهایی جوانان را به سوی اشتغال رهنمون کند. مهارت،کلید حل اشتغال است ت و گو با خبرنگار اقتصادی ایرنا ازود: پس از 2 سال تلاش مستمر موق شدیم نظام جامع مهارت که مشتمل به سه نظام ملی مهارت،صلاحیت حره ای و نظام احراز اشتغال است را تدوین کنیم که هم اکنون مراحل نهایی خود را طی می کند. وی با اشاره به شروع عالیت سازمان ملی مهارت اظهار داشت: مهارت،توان انجام کار را برای جوانان ازایش می دهد و جویندگان کار می توانند با کسب آموزش ، خود را برای ورود به بازار کار آماده کنند. شیخ الاسلامی تاکید کرد: آموزش های مهارت هم اکنون دارای ارزش تحصیلی معادل با مدارک دانشگاهی است ونظام آموزش مهارتی در کنار آموزش های نظری، نظام آموزشی کشور را متحول می کند. وزیر تعاون، کار و راه اجتماعی معتقد است : چه بسیار جوانان پس از پایان تحصیلات به دلیل کسب نکردن مهارت نمی توانند شغلی را احراز کنند. شیخ الاسلامی با اشاره به موضوع بهره وری گت: بهره وری از طریق توسعه مهارت در کشور ارتقا می یابد. به گته شیخ الاسلامی، مهارت ک انتظاراز سازمان ملی مهارت است و سطح مهارت باید در کشور همچنان روند پیشرت را طی کند. وی ازود: هم اکنون به لحاظ مهارتی در نقطه عط قرار داریم و در صورتی که این موضوع را به شکل جدی پیگیری کنیم در سال های آینده در شرایط بهتری به لحاظ کسب مهارت جوانان قرار می گیریم. مرجع: خبرگزاری جمهوری اسلامی 2011-11-24 07:39 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1651 مدیرعامل شرکت ورد درباره آینده تغییرات ناوریهای صنعت خودرو و تولید در آمریکا صحبت میکند. ویلیام کلی ورد همواره در شرکت خود طردار موقیت از طریق پایداری بوده است. نوه هنری ورد و مدیرعامل کنونی شرکت بیان میکند که با ارائه خودروهای سازگار با محیط زیست و استاده از کارخانههایی که از جهت مصر انرژی کارآ هستند و در نتیجه هزینههای کمتری هم به شرکت تحمیل میکنند، سود شرکت ازایش یاته است. سالها در شرکت ورد در برابر این نوع نگاه به کسب و کار مقاومت میشد. اما در برههای که تمامی هزینهها در حال ازایش هستند و اقتصاد جهان در بحران به سر میبرد، مدیران نامی جهان همگی متوجه شدهاند که در رقابت با ورد بسیار کمتر از این شرکت به پایداری دست یاتهاند. طبق تاکید بیل ورد برای اینکه کسبوکار دوباره عال و سودآور شود، شرکت همچنان چالشهایی در پیش دارد؛ اما وی میگوید که هیچگاه به میزان کنونی شرکت را متمرکز و عال ندیده است. وقتی در سال 2001 وی مدیرعامل شد، تصمیم گرت علاوه بر ایجاد تحول در سودآوری شرکت، آن را با محیط زیست سازگارتر کند: مثلا وی بازسازی کارخانه ریور روج را (که در حال استهلاک بود)سرلوحه کار خود قرار داد و آن را به یک آزمایشگاه برای تمرین تولید پایدار تبدیل کرد. مديريت ورد در مسائل تولیدی و زیستمحیطی از شرکتش راتر رته است. او به عنوان قائم مقام ریاست رهبران کسبوکار میشیگان (که یک سازمان رهبری در میشیگان است) و مدیرعامل باشگاه اقتصادی دیترویت تلاش کرده است که رقابتپذیری خودروسازان آمریکایی را به ویژه از طریق نوآوری و ناوری پایدار احیا کند. در اکتبر سال 2009، ورد جلسهای با شیلا بونینی از مککینزی (مشاور این مجله در دتر سیلیکون ولی) و هانس ونرکاس (که در دیترویت مدیریت میکند) برگزار کرد تا درباره دیدگاه خود در رابطه با پایداری، ناوریهای جدید برای اقتصاد سوخت، نوآوری و غلبه بر مقاومت در برابر تغییر گتوگو کند. این مصاحبه در دتر ورد واقع در ساختمان مرکزی این شرکت در دیربورن ایالت میشیگان برگزار شد. -شما طی این سالها همیشه طردار پایداری بودهاید، اگر ممکن است شرح دهید که چگونه به این دیدگاه رسیدهاید؟ -یادگیری من به دوران تحصیل در کالج باز میگردد. وقتی در اوایل دهه 1970 به ورد پیوستم، به شدت حس کردم که ما نمیتوانیم همواره با تکیه بر منابع طبیعی و اثرگذاری مخرب بر طبیعت عالیت کنیم. اما در آن زمان کسی در این زمینه با من همکر نبود. در دهه 80 ، به جست و جوی اراد همکر خود در شرکت پرداختم. آنها اندک بودند، اما نبرد من در میان سرداران جنگ بود. به ویژه، برخی مدیران عالی مرا یک بلشویک میدانستند. من هیچگاه نمیپسندیدم که شرکت ورد مانند یک کارخانه تولید تنباکو باشد که کارکنان به استخدام در آن اتخار نکنند. من در این رابطه احساس خطر کردم که شرکت ما ممکن است به خاطر آلودگی زیاد محیط زیست به حاشیه کشانده شود. کسبوکار ما مانند دیگران به ارائه بهترینها و درخشانترینها بستگی داشت و ارائه اینها در محیطی که از نظر اجتماعی نامطلوب باشد، امکانپذیر نبود. وقتی در سال 1988 به هیات مدیره پیوستم، به من گته شد که نمیتوانم درباره محیط زیست یادگیری داشته باشم. این گته را کاملا نشنیده گرتم. بالاخره یک نر باید این پل را بین جامعه محیط زیست و جامعه کسبوکار برقرار میکرد. کر میکنم در طول تاریخ تنها مدیری باشم که در کنرانس تجاری صلح سبز در لندن در سال 2001 صحبت کرده است. در آن زمان این تکرات من در ورد اثر چندانی نداشت؛ اما میپنداشتم که این سخنرانی نشان از نیاز ما به مباحثی داشت که در آینده قرار بود مطرح شوند. - چرا با شما در این رابطه مخالت میشد؟ - وقتی گاز از آب آشاميدني ارزانتر باشد، دیگر جایی برای موقیت خودروهای کممصر وجود ندارد. علت دیگر آن بود که از دیرباز، مشتریان، خودروهای کممصر را ارزان و در عین حال مشکلدارتر میدانستند. هماکنون قیمت سوخت ازایش یاته و ناوری تا جایی توسعه یاته که میتوان هم برای مشتریان صره ایجاد کرد و هم لذت رانندگی را به آنها داد. بنابراین شرایط به کلی رق کرده است. هماکنون در شرایطی به سر میبریم که میتوانیم بگوییم که قصد داریم رهبری هزینههای سوخت در همه بخشهای بازار را در دست داشته باشیم. به زبان آوردن این نیت کسی را در شرکت ما نمیترساند؛ زیرا همگی میدانند که این کار صحیح است و به معادله کسبوکار صحت میبخشد. آنها در گذشته در شک و تردید به سر میبردند. - شما چه روشهایی را برای تغییر نگرش اراد در شرکت خود به کار بردید؟ -بیش از هر چیز، من توانستم به خوبی آنچه را در اروپا رخ داده بود روشن کنم. مشتریان در اروپا به خودروهای کوچکتر و بهصرهتر گرایش پیدا کردند. این تغییر گرایش همهگیر بود. دیگر خودروهای کوچک اقد لذت رانندگی نبودند. بلکه به خوبی طراحی شده بودند و رانندگی با آنها لذتبخش بود. این خودروها قابلیتهای بسیار خوبی داشتند. اما چیز دیگری هم در اروپا وجود دارد که میتوان به کارآیی مدل اروپایی کمک کند و آن وجود همکاری است. در اروپا، همه بازیگران عرصه (سازمانهای غیردولتی، دولت و خودروسازان) دور یک میز جمع میشوند و میگویند: خب، کجا باید برویم؟. روشن است که تواق نظری بین آنها وجود ندارد؛ اما گتوگوهای زیادی انجام میشود و بر سر یک چیز واحد تواق صورت میگیرد. در کشور ما همه این بازیگران یکدیگر را بمباران میکنند. خودروسازان به تنهايي نمیتوانند مسائل مربوط به برقسوز، بنزینسوز یا دوگانهسوز بودن خودروهای آینده را حل کنند. ما باید همکاری داشته باشیم. جلب همکاری گروههای مختل در کشور ما یک سنتشکنی است. تصمیمگیران ما باید واقعا دور هم بنشینند و این سنتشکنی را تحقق ببخشند. - دیگر عالیتهای شما در این راستا چه بود؟ -کارهایی همچون تغییر کارخانه روج. ما بزرگترین کارخانه آلودهساز جهان را به سبزترین کارخانه مبدل کردیم. در روج، ما ومهای نقاشی را به انرژی تبدیل میکنیم. ک برخی از بخشهای کارخانه را با گیاه پوشاندهایم. هماکنون پارکینگهایی با قابلیت خاص داریم که در مواقع توان و رگبار آبها در زمین رو رود و جریان پیدا نکند. ما در همین جا هم متوق نشدهایم. ما قابلیت استاده از ناوریهای بسیاری داریم که برخی از آنها پیشرته و برخی معمولی هستند. یکی از ناوریهای کمتر پیشرته ما مثلا این است که از زمینهایی برای جذب آبهای کثی استاده کنيم. ما از کمک دانشگاه میشیگان استیت استاده کردیم و حدود 7 سال پیش این رضیه را آزمودیم که اگر لزهای سنگین و زبالههای دیگر را در زمین مناسبی بریزیم، زمین آنها را جذب میکند و چیزی که از سوی دیگر خارج میشود آب آشامیدنی است. ما این ایده را روی روج با موقیت پیادهسازی کردیم. این کمترین ناوری قابل استاده است و وقتی به نتایج آن نگاه میکنیم واقعا خوشحال میشویم. واقعیت بخشیدن به پایداری بسیاری از این روشها علاوه بر کمک به محیط زیست باعث کاهش هزینههای ما شدند. یکی از نکاتی که طی اجرای این روشها درک کردم این بود که اگر تمرین پایداری گران باشد هیچگاه تحقق نمییابد. این برنامه باید از دیدگاه کسبوکار هم معنادار باشد و باید بتوان از لحاظ تجاری آن را اثبات کرد. ناامیدی زیادی طی این سالها بر من سایه اکنده بود؛ اما من با آن مبارزه کردم. ما هیچگاه عقب نخواهیم ماند. هر تحولی در مورد سوخت خودروها رخ دهد، ما با استاده از سختازار مناسب به استقبال آن خواهیم رت. طی سالهای سخت 2006 تا 2008، من اصرار کردم که هزینههای تحقیق و توسعه ما صر این موضوع شود. اکنون، ما امید داریم که در یک بازار بهتر ظهور کنیم و در بسیاری از این ناوریهای کلیدی رهبری را به دست گیریم. این مرا راضی میکند. - از چه زمانی حس کردید دیدگاههایتان در شرکت شیوع پیدا کرده است؟ - نمیتوانم دقیقا مشخص کنم. اما احتمالا نقطه عط ماجرا زمانی بود که دریک کوزاک که ريیس توسعه محصولات جهانی ما است، تمامی مراکز پراکنده توسعه محصول ما در جهان را ادغام کرد. این مراکز رشد زیادی یاته و با گذشت زمان استقلال پیدا کرده بودند. انجام این کار به او اجازه داد که این لسه پایداری را در سراسر نظام توسعه محصول در شرکت گسترش دهد. امری که پیش از آن محال به نظر میرسید. بنابراین، کار بزرگ او این بود که توانست مقاومتهای درونسازمانی را از سر راه این کار بزرگ بزداید. درون شرکت من از از اصطلاح پایداری زیاد استاده نمیکنم؛ زیرا این اصلاح اقد شایت است. ما درباره تبدیل شدن به رهبر هزینههای سوخت و ناوریهای تحققبخش این رهبری، زدودن آلودگیها از کارخانههای خود و کاهش تولید دی اکسیدکربن صحبت میکنیم. - اما شما درباره پایداری گزارش میدهید. ما یکی از اولین شرکتهای صنعتی بودیم که این کار را انجام داد. ما پیشرت خودمان را دنبال میکنیم. وقتی من اولین بار آن گزارش را معری کردم (حدود سال 2000)، به شدت مورد توجه رسانهها قرار گرتم. آنها سوال میکردند: چرا عملکرد خودتان را زیر سوال میبرید؟ ما در آن گزارش گتیم که اینجا جایی است که ما احتمالا کم میآوریم. این چالشها پیش روی ما قرار دارند. تا سال آینده منتظر بمانید و پیشرت ما را ببینید. خود من هد انتقادهای بسیاری قرار گرتم. مردم میگتند که احمقانهترین حر عمرشان را از من شنیدهاند! آنها مرا احمق میپنداشتند. وقتی آن حرها را زدم جنجال بزرگی به وجود آمد. اما هماکنون پذیرش آن حرها آسانتر و شایعتر شده است. از نظر ما، پایداری در گستردهترین معنای خود؛ یعنی پایداری اقتصادی. پایداری تنها به خاطر ملاحظات زیست محیطی نیست؛ اگر شما یک مدل کسبوکار پایدار نداشته باشید کاری از پیش نمی برید. پایداری همچنین به معنای داشتن بهترین کارکنان است. مرجع: 2011-11-24 07:38 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1650 کدام شرکتها چقدر خرج تحقیق و توسعه تکنولوژی میکنند؟ نوآوریهای میلیارد دلاری تکنولوژی با سرعت قابل توجهی در حال طی کردن مسیر رشد و پیشرت است. در واقع این روزها نوذ تکنولوژی و نوآوری به صنایع مختل آنقدر زیاد شده است که دیگر بسیاری از بخشهای تولیدی بدون آن نمیتوانند به کارشان ادامه بدهند. این در حالی است که تاثیر تکنولوژی در زندگی روزمره اراد حالا تا جایی است که بدون کاربردهای آن گاهی نمیتوان بعضی از امور مهم را انجام داد و به پایان رساند. با این اوصا است که آینده این صنعت برای تمام مردم دنیا اهمیت دارد و عالان این عرصه از اهمیت بالایی برخوردارند. کارشناسان اما در سالهای اخیر و با کاربردیتر شدن علوم متاوت، بیشتر به سمت تحقیقات روی آوردهاند و شاید همین موضوع هم باعث شکلگیری بخشهای تحقیق و توسعه (RD) در تمام شرکتهای بزرگ و شناخته شده در صنایع مختل شد. تکنولوژی و بخشهای مختل وابسته آن هم از این روند مستثنا نبوده و اصلا بخش تحقیق و توسعه به یکی از کلیدیترین بخشهای شرکتهای بزرگ عرصه تکنولوژی تبدیل شدهاند. تا جایی که پل اوتلینی مدیرعامل بزرگترین تولیدکننده پردازندههای کامپیوتری دنیا یعنی Intel در آخرین کنرانس سالانه این شرکت در این مورد گت: صنعت کامپیوتر در حال حاضر با بزرگترین تحول خودش از زمان اختراع کامپیوترهای شخصی مواجه شده است. نوآوری در دهههای آینده به چیزی به جز آنچه ما در ذهن داریم تبدیل میشود و تغییر میکند. از طری در غول نرمازاری دنیا یعنی Microsoft هم محققان به دنبال راهی برای تعامل کاربران با کامپیوترهای شخصی در ضای سه بعدی هستند. در ماه سپتامبر گذشته این شرکت از آغاز کار روی پروژهای به نام Star Treks Holodeck خبر داد که یک اتاق واقعی شبیه سازی شده است که در آن اراد میتوانند به صورت کاملا طبیعی و عادی با یکدیگر و دیگر اشیا مجازی ارتباط برقرار کنند. این پروژه هم در راستای تحقیقات بخش RD این شرکت روی تعامل کاربر با کامپیوتر در ضای سه بعدی بود. به این ترتیب شرکتهای بزرگ تکنولوژی این روزها در حال برنامهریزی برای پیشرتهای بزرگ و موقیتهای آینده هستند. این موقیتها آنقدر برای غولهای تکنولوژی دنیا اهمیت دارد که حاضرند برای رسیدن به آنها بودجههای کلان و قابل توجهی را هزینه کنند؛ بودجههایی که در اختیار بخشهای تحقیق و توسعه قرار میگیرند تا آنها راههای رسیدن به پیشرتها و موقیتهای آینده این شرکتها را پیدا کنند. هته نامه معتبر و شناخته شده Bloomberg BusinessWeek به تازگی بزرگترین سرمایه گذاران در بخش تحقیق و توسعه از میان شرکتهای تکنولوژی را انتخاب و معری کرده است. ده سرمایه گذار بزرگ تکنولوژی در بخش تحقیق و توسعه در طول دوازده ماه گذشته در مجموع 4/49 میلیارد دلار در این بخش سرمایهگذاری کردهاند. این اطلاعات که از Bloomberg data بهدست آمده است، نشان میدهد که هر کدام از شرکتهای بزرگ تکنولوژی تا چه اندازه به تحقیق و توسعه برای آینده اهمیت میدهند. 1- Microsoft بودجه تحقیق و توسعه: 18/9 میلیارد دلار درصد روش خالص: 93/12 درصد پروژه Star Treks Holodeck نمونهای از عالیتهای بخش تحقیق و توسعه این شرکت است که به کاربران اجازه میدهد تا در یک محیط واقعی اشیا مجازی را لمس کرده و آنها را حرکت بدهند. این سیستم مجهز به یک دوربین Kinect و یک نمایشگر اپتیکال شا است که رویای تعامل با گرایکهای سه بعدی را به اراد میدهد. 2- Intel بودجه تحقیق و توسعه: 71/7 میلیارد دلار درصد روش خالص: 07/15 درصد محققان بخش تحقیق و توسعه این شرکت کار روی پروژهای به نام ردا را آغاز کردهاند تا به بررسی آینده صنعت کامپیوتر و تاثیر گسترده تکنولوژی بر زندگی انسان و حتی سیارات بپردازند. برایان دیوید یکي از این محققان در این مورد میگوید: صنعت کامپیوتر در حال تغییر است و این تغییر تنها مختص کامپیوترهای شخصی نیست. 3- IBM بودجه تحقیق و توسعه: 28/6 میلیارد دلار درصد روش خالص: 03/6 درصد در ماه آگوست امسال شرکت IBM نسل جدیدی از چیپهای کامپیوتری آزمایشی را معری کرده که برای تقلید از تواناییهای مغز انسان برای مشاهدات، عمل و شناخت طراحی شده است. این چیپها قرار است در آینده برای کامپیوترهایی که کامپیوترهای شناختی نامیده میشوند، استاده شوند. 4- Cisco بودجه تحقیق و توسعه: 82/5 میلیارد دلار درصد روش خالص: 47/13 درصد این شرکت در ماه جولای امسال از بازسازی پروژه Catalyst 6500 Series Switches خبر داد که امکان چهار برابر کردن تعداد دستگاههایی را که کاربران میتوانند به یک شبکه متصلکننده، به آنها میدهد. حالا این پروژه میتواند تا بیش از ده هزار گوشی موبایل را به شبکه متصل کند. 5- Google بودجه تحقیق و توسعه: 92/4 میلیارد دلار درصد روش خالص: 83/12 درصد این شرکت در حال کار روی توسعه و ایجاد یک گیگاوات ظریت انرژی تجدید شدنی است. این پروژه با نام 6- Oracle بودجه تحقیق و توسعه: 47/4 میلیارد دلار درصد روش خالص: 69/12 درصد در ماه اکتبر شرکت Oracle بیش از 100 برنامه کاربردی تجاری را به عنوان بخشی از مجموعهای به نام Fusion معری کرد؛ پروژهای که این شرکت شش سال است که روی آن کار میکند. این نرمازارها امکان مدیریت روش، نیروی انسانی، امور مالی، هرست اموال و دیگر امور اداری را به کاربرانش میدهد. 7- HP بودجه تحقیق و توسعه: 24/3 میلیارد دلار درصد روش خالص: 35/2 درصد این شرکت در ماه ژوئن اجرای طرح آزمایشی موبایل سالم را در کشور سنگاپور آغاز کرد. این طرح در واقع یک دستگاه قابل پوشیدن است که مانند یک ساعت مچی بوده که عوامل سلامتی کاربر مانند شار خون را بررسی میکند و این اطلاعات را با متخصصان سلامت و پزشکی به اشتراک میگذارد. 8- Qualcomm بودجه تحقیق و توسعه: 82/2 میلیارد دلار درصد روش خالص: 19/23 درصد در حالی که سیستم GPS به اراد برای پیدا کردن راه در ضاهای خارجی کمک میکند، تیم تحقیق و توسعه شرکت Qualcomm در حال کار روی یک برنامه کاربردی موبایل است که به اراد برای پیدا کردن راه در ضاهای داخلی مانند رودگاهها، مراکز خرید و بیمارستانها کمک میکند. 9- Amazon بودجه تحقیق و توسعه: 57/2 میلیارد دلار درصد روش خالص: 07/5 درصد تبلت جنجالی Kindle Fire این شرکت نمونهای از کار تحقیقی روی بازار بوده است. این تبلت که با قیمت 199 دلار یعنی کمتر از نص قیمت ارزانترین مدل iPad به بازار عرضه شده است، بازار جهانی تبلتها را تحت تاثیر خودش قرار داده است. این جنگ رقابتی، اما منجر به کاهش 13 درصدی قیمت سهام این شرکت هم شده است. با این همه اما تیم تحقیق و توسعه این روشگاه آنلاین همچنان به بررسی رصتهای بازار برای این محصول ادامه میدهند. 10- Apple بودجه تحقیق و توسعه: 43/2 میلیارد دلار درصد روش خالص: 24/2 درصد یکی از خلاقترین شرکتهای تکنولوژی دنیا همیشه به خاطر مرموز بودن پروژههایش شناخته میشود. با این حال اما استیو جابز قبل از مرگش با نویسنده بیوگرایاش یعنی والتر ایساکسون درباره تولید تلویزیونی کامل با کاربری بسیار ساده برای کاربران که بتواند به صورت بی سیم با محتوای دیگر دستگاههای Apple هماهنگ شود، صحبت کرده بود. با این حال اما مدیران این شرکت خبر تولید چنین تلویزیونی را تکذیب کردند. اما بعضی کارشناسان معتقدند نمونه اولیه این محصول در اواخر سال 2013 به بازار میآید. ندا لهرودی 2011-11-14 06:22 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1649 به دلیل اهمیت نقش این موضوع در تولید، خبرگزاری جمهوری اسلامی (ایرنا) میزگردی با محورضای کسب و کار در کشوری منشضای کسب و کار اتاق بازرگانی تهران، ضای کسب و کار اتاق بازرگانی تهران برگزار شد. در این نشست نجی منش، بر این اعتقاد بود که دولت نبایستی در زمینه قیمت گذاری کالاهای اساسی همچون خودرو ورود پیدا کند. و برای حل این مشکل بهتر است تا قیمت گذاری به بازار واگذار شود. زیرا به تناسب ازایش قیمت در سایر کالاها، قیمت نهایی خودرو نیز ازایش پیدا می کند. محمد رضا بهرامن نیز بر این اعتقاد بود که برای بهبود ضای کسب و کار در کشور باید عوامل بیرونی و درونی موثر در تولیدات کشور را شناسایی کرده و برای هر کدام از آن ها یک نسخه کاملا شا نوشته شود. علی نقیب هم گت که برای دستیابی به بهبود ضای کسب و کار باید بتوانیم درک خود را از این موضوع ازایش داده و مسوولان رده اول کشور نیز باید در این زمینه کری یک پارچه داشته باشند. مشروح مطالب مطرح شده در این میزگرد : *آقای نجی منش، شما در آغاز سخناتان ضای کسب و کار در کشور را در برخی زمینه ها مورد نقد قرار دادید به نظر شما بهبود این ضا چقدر می تواند در تولید کشور تاثیر گذار باشد. **نجی منش: هر چه رو به جلو حرکت می کنیم بر مشکلات کسب و کار ازوده می شود. بر اساس ارزیابی های صورت گرته در بانک جهانی، ایران رتبه 124 را در حوزه کسب و کار در میان 184 کشور به خود اختصاص داده است که اصلا قابل قبول نیست. متاسانه اکنون بجای اینکه بیشتر تولیدی باشیم مصری و وارداتی هستیم. و تکر اشتباهی که در کشور وجود دارد این است که می تو ان نت را روخت و محصولات مورد نیاز را وارد کرد بر این اساس دیگر نیازی به تولید در کشور احساس نمی شود. این تکر اشتباه است و برای جلوگیری از آن باید تمهیداتی اندیشیده شود . قدم نخست در بهبود ضای کسب و کار در کشور ایجاد رهنگ سریع کار است و این امر توسط رسانه ها تحقق پیدا می کند. در مرحله بعد باید به بررسی قوانین و مقرراتی پرداخت که مغایر با یکدیگر هستند برای رع مشکل در آن ها باید برنامه ریزی مشخصی صورت گیرد تا این تناقضات بر طر شود. در گام سوم باید به شناسایی عوامل عقب ماندگی در حوزه ضای کسب و کار پرداخت و عزمی جدی برای پیش برد راهکارهای اراِیه شده در این زمینه صورت گیرد. با این روند می توان 50 درصد از مشکلات موجود را حل کرد. برای کسب مقام نخست در اق 1404 باید هد گذاری و پیگیری های مستمری در این زمینه صورت گیرد. * مشکلاتی که مطرح کردید تا چه اندازه در سطح ظریت تولید شرکت شما اثر گذاشته است؟ ** شرکت تحت مدیریت ما ، تقریبا با ظریت کامل عالیت می کند . اما به دلیل منایع مالی ناکای برای خودرو سازان، یک مقدار از مشکلات به دوش انجمن قطعه سازان انداخته شده است. * اکنون تولید شما در چه سطحی است و نسبت به سال گذشته چه میزان رشد داشته است ؟ ** در شش ماه نخست امسال برای حدود 800 هزار دستگاه خودرو انواع قطعات، تولید شده که نسبت به مدت مشابه پارسال 5 درصد رشد داشته است . این در حالی است که پارسال یک میلیون و 600 هزار دستگاه خودرو تولید شده است. اکنون در تولید خودروهای سواری مقام یازدهم، اتوبوس و کامیون به ترتیب مقام های چهاردهم و پانزدهم و در کل خودرو ها مقام سیزدهم را در سطح جهان دارا هستیم . در برنامه چهارم و پنجم توسعه پیش بینی شده که دولت نباید برای کالاهای اساسی قیمت گذاری کند اما تاکنون این امر صورت نگرته است. برای حل این مشکل دولت باید قیمت گذاری را به بازار واگذار کند تا از این طریق مواد اولیه مورد نیاز خودرو سازان تامین شود و این سیستم نیز ادامه داشته باشد. زیرا به تناسب ازایش قیمت در سایر کالاها، قیمت نهایی خودرو نیز ازایش پیدا می کند. *آقای علی نقیب تا کنون اتاق بازرگانی در حوزه ضای کسب و کار چه اقدام هایی را صورت داده است؟ **نقیب: رونق اقتصادی یکی از شاخص های اصلی در ضای کسب و کار در یک کشور است. ادعا می کنیم که در منطقه از لحاظ قدرت اقتصادی، بومیت صنعت و ناوری صاحب کرسی هستیم پس باید از نظر شاخص های کسب و کار نیز رتبه های خوبی داشته باشیم . متاسانه نه تنها این مزیت را نداریم بلکه نسبت به کشور های دیگر نیز روبه عقب هستیم. نسبت به 10 سال گذشته سازمان های مختلی روی ضای کسب و کار در کشور حساس شده اند و اتاق بازرگانی صنایع و معادن ایران و تهران یکی از آن ها است. باید اذعان کرد با وجود عالیت هایی که در بهبود ضای کسب و کار در کشور صورت گرته، اما شاهد از دست دادن رتبه های ضای کسب و کار در سطح جهان هستیم. به نظر من این روند علت های زیادی دارد که یکی از این موارد به بحث رهنگی باز می گردد زیرا هنوز متوجه نشده ایم که ضای کسب و کار یک کشور می تواند عملا برای مردم و رزندان آن ارمغان رونق اقتصادی و کار باشد و البته باید گت که عدم توسعه ضای کسب و کار باعث ضای ناهنجاری های اجتماعی نیز می شود . * قانون کار را چگونه ارزیابی می کنید؟ آیا شما از مواقان اصلاح قانون کار هستید ؟ ** اگر قانون کار همچون کشور های صنعتی عال شود، در اولین گام شاهد ایجاد کار برای کارگران خواهیم بود. * کاررمایان و کارشناسان معتقد به اصلاح قانون کار هستند بگونه ای که رضایت مندی کارگر و کار رما در آن دیده شود. چگونه می توان اقدام به اصلاح قانون کرد به نحوی که حقوق کارگر در آن دیده شود؟ ** هموراه این اعتقاد وجود دارد که اصلاح قانون کار به نع کارگر است، یعنی اگر کارگری در کارخانه خوب کار نکند و مشکلات زیادی بوجود آورد،نمی توان او را اخراج کرد. اگر شرایطی ایجاد شود تا کارگر خاطی اخراج شود ضای کاری مناسبی ایجاد خواهد شد و کاررما با خیال آسوده می تواند کارگران بیشتری را استخدام کند. به نظر من قانون کار باید به گونه ای اصلاح شود که کاررما رضایتمندی کامل را داشته باشد و ترسی از استخدام نداشته باشد. *در ادامه این میزگرد که در خبرگزاری جمهوری اسلامی (ایرنا) برگزار شد، شرکت کنندگان تعری های خود را از ضای کسب و کار ارایه کردند. **نقیب: ضای کسب و کار یعنی محیطی که در آن عالیت اقتصادی، روان صورت گیرد. اکنون ضای اقتصادی کشور برای توسعه کسب و کار مناسب نیست. زیرا در سطح جهان اخذ مجوز 48 ساعت زمان نیاز دارد اما متاسانه در کشور ما این مدت تا 45 روز ازایش نشان می دهد . همچنین 20 درصد از وقت یک عال اقتصادی برای مسایل و قوانین مالیاتی گرته می شود. زیرا مالیات های متعددی باید پرداخت شود که تحت تاثیر تسیر های مختل قرار می گیرد بنابراین یک عال اقتصادی نمی تواند در این ضا کار کند. حال در این جا این سوال مطرح می شود که چرا بعد از مدتی کییت و کار یک عال اقتصادی زیر سوال می رود؟ در پاسخ باید گت زیرا ضای مناسب برای کسب و کار وجود ندارد. ** نجی منش: ضای کسب و کار به مجموعه عواملی گته می شود که اداره یا عملکرد بنگاه های تولیدی، تقریبا خارج از کنترل مدیران آن ها باشد. ** بهرامن (نایب ریس خانه معدن ایران) : بهتر است عوامل موثر در کسب و کار شناسایی شود. باید شرایط به گونه ای باشد که کاررمایان و عالان اقتصادی بتوانند در تولید و تجارت عالیت کنند بر این اساس هر چیزی که بتواند در جامعه حرکتی انجام دهد، می تواند در تسهیل شرایط موثر باشد. ضای کسب و کار متاثر از عوامل درونی و بیرونی است. دستیابی به اق 1404 یکی از عوامل بیرونی است. اما با توجه به برخی شرایطی که ملموس است به نظر نمی آید به اهدای که در این زمینه تعیین شده است برسیم. بایستی به این سووال پاسخ داده شود که با وجود آنکه برنامه پنجم بر اساس شرایط امروز نوشته شده و کشوری جوان در حوزه کسب و کار به شمار می رویم. آیا ضای کسب و کار در کشور مساعد است؟ اکنون شرایطی وجود دارد که یک مقدار آن متاثر از عوامل بیرونی است و روز به روز در کشور تاثیر گذار تر می شود. ضای کنونی کسب و کار در کشور شا نیست. بر اساس استراتژی در ضای کسب و کار می توان محیط را شا تر، روان تر و موثر تر کرد . بعد از شناسایی عوامل تاثیر گذار بر کسب و کار باید برای بهبود ریشه ها نیز پیشنهاد داشته باشیم. مهم ترین اکتور در بهبود ضای کسب و کار مدیریت کردن یکسان در جامعه است، متاسانه مدیریت یکسان و تصمیم ساز در کشور با مشکلاتی رو به رو است و ضای سیاسی، حوزه کسب و کار کشور را تحت تاثیر قرار داده است. جوامع نیاز به جذب سرمایه خارجی دارند و زمانی این امر تحقق پیدا می کند که ضای کسب و کار شا باشد. وقتی ضای کسب و کار به عنوان پنجره واحد در نظر گرته می شود تمام عواملی که در عال کردن محیط های کسب و کار کشور تاثیر گذار هستند متمرکز می شوند. بر این اساس باید استراتژی تعری شده ای را در برنامه های مختل داشته باشیم تا بتوان به برنامه تعری شده دست پیدا کرد. قطعا وقتی برنامه ها مشخص شود رتبه ضای کسب و کار در کشور نیز بهتر خواهد شد. * آقای نجی منش یکی از مشکلات پیش روی خودرو سازان قیمت بالای آن است علت این گرانی چیست؟ **نجی منش: حدود 40 درصد قیمت خودرو هایی که به دست مشتری می رسد به جیب خود رو ساز نمی رود. زیرا 4 درصد عوارض، 3 درصد هزینه نمره گذاری، نزدیک به 7 درصد بیمه و 12 درصد هزینه های مالی و 10 درصد هم مربوط به سود گمرکی قطعات وارداتی است. بر این اساس برای مثال خودرویی که 10 میلیون تومان قیمت دارد، 6 میلیون تومان آن به خودرو ساز می رسد و بقیه به جاهای مختلی می رود که کار ها را انجام می دهند. بهتر است برای حل این مشکلات نرخ ارز واقعی شود. اگر این اتاق بیاتد با ازایش تولید و صادرات در کشور روبه رو خواهیم بود. مصداق این امر آمار پنج ماهه نخست امسال است که 40 درصد ازایش صادرات و 5 درصد ازایش واردات داشته ایم. اگر نرخ ارز درست شود و در شرایط مساوی با رقبای خود قرار گیریم قطعا می توانیم در کنار تولید، صادرات هم داشته باشیم. اکنون در اکثر کشور ها نرخ بهره بانکی یک درصد، سه درصد و حتی در ژاپن صر درصد است اما این نرخ در کشو ما بالاست و به 24-25 درصد می رسد. بر این اساس اگر هزینه اختلا نرخ ارز و نرخ بهره بانکی درست شود صادرات خودرو ازایش پیدا خواهد کرد. *آقای نقیب اتاق های بازرگانی در کشور های توسعه یاته و حتی در حال توسعه بسیار عال هستند در حالی که عالیت این اتاق ها در ایران ضعی به نظر می رسد؟ **من اعتقادی به ضعی بودن اتاق های بازرگانی کشورمان ندارم زیرا این اتاق ها محل برنامه ریزی کشور است و مسلما اتاق بازرگانی صنایع و معادن کشور متشکل از تجار، صنعتگران و عالان اقتصادی است که از لحاظ سیاستگذاری بازوی مجلس و دولت به شمار می رود و با مقام های کشور های دیگر که سری به ایران دارند مذاکراتی توسط این اتاق ها صورت می گیرد. اما به نظر من اختیارات اتاق های بازرگانی باید بیش از این ها باشد. بهرامن: اکنون تعاملی میان سیاستگذاران با عالان اقتصادی کشور وجود ندارد. وقتی یک چهره سیاسی وارد کشور می شود نزدیک به 200 نر از چهره های اقتصادی نیز او را همراهی می کنند . اما در کشور ما برعکس است و هیچ کدام از مسوولان کشور چهر های اقتصادی را با خود نمی برد. پس یکی از معیار های تاثیر گذار، تعامل سیاستگذار با عالان اقتصادی است. این رهنگ هنوز در کشور صد درصد اجرایی نشده است . رهنگ تولید در ترکیه جزو مسایل حیثیتی است زیرا می گویند تولید بدون اشتغال معنا ندارد. باید استراژی مشخصی تعری شود و در آن مشخص شود که تعامل با عالان تولید کشور می تواند در جهت رشد، تاثیر گذار باشد. *اکنون ضای کسب و کار در معادن چگونه است؟ بهرامن: با توجه به اینکه در حوزه معدن از استحراج تا اکتشا و رآوری قانون وجود دارد اما باید شناسایی شده است. آیا می توان بدون استراتژی مابقی معادن را نیز اکتشا کرد؟ بر این اساس باید مدیریت و برنامه ریزی به صورت کلان دیده شود تا بتوانیم خیلی سریع اهدا خود را اجرایی کنیم. مرجع: خبرگزاري جمهوري اسلامي(ايرنا) 2011-11-14 06:21 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1648 درست است که دانشجویان ام.بی.ای میدانند که چگونه مشکلات پیچیده کسبوکار را به سادگی تجزیه و تحلیل کنند، به گته مارکوس رایتزیگ، اما مشکلی هم وجود دارد که آن سادهسازی مسائل با اطمینان بسیار بالا است، نمونهاش را میتوان در آنچه در وکوشیما رخ داد، دید. اگر در ابتدای دوره ام.بی.ای از دانشجوهایم درباره علل وقوع حادثه وکوشیما (نشت سمی نیروگاههای هستهای بعد از زلزله) سوال میکردم، پاسخ بسیاری از آنها در سیاستهای عمومی یا نقص نی خلاصه میشد. آنها احتمالا به ریسک بالای سوخت هستهای یا به سیاستمداران کوته بینی اشاره میکردند که از سرمایهگذاری در انرژیهای جایگزین و پایدار امتناع کردهاند. وقتی همین سوال را در انتهای دوره میپرسم، انتظار دارم که پاسخی با جزئیات بیشتر و روشی مشخصتر به من دهند. آنها توضیح میدهند که حادثهای مانند وکوشیما کاملا محتمل است به دلیل اینکه سوخت تجدیدناپذیر بسیار ارزان قیمتگذاری شده است و سالها است که چنین است. به گونهای که هزینههای جانبی حاصل از سوخت هیدروکربن یا اتمهای اورانیوم در قیمت این سوختها آورده نشده است: زیانهای زیستمحیطی ازجمله گرمایش کره زمین، اثرات سوء روي سلامتی انسانها و موجودات، همچنین ریسک انتشار رادیواکتیو. در واقع، در صورتی که هزینههای واقعی مربوط به این سوخت در قیمت آن لحاظ شود، تولید آن هیچگونه توجیه اقتصادیای نخواهد داشت. آنها حتی ممکن است نتیجهگیری کنند اینکه ما همچنان از سوخت تجدیدناپذیر استاده میکنیم بهاین دلیل است که در معمای زندانیها قرار داریم؛ شرایطی که در آن طرین بازی برای منعت خود به دیگری خیانت میکنند و بنابراین تعادل در خیانت طرین به یکدیگر قرار میگیرد. در حالی که درصورت تواق، طرین در شرایط برد-برد قرار میگیرند با اینکه مصر مسوولانه انرژی به نع همه خواهد بود، اما مصرکنندگانی که تشویق به مصر کمتر را نشنیده میگیرند، در واقع نع بیشتری نسبت به سایرین میبرند. بنابراین هیچکس هیچ محدودیتی برای مصر خود در نظر نمیگیرد. این بدان معنا است که ما همچنان قیمت کمی برای انرژی میپردازیم و حجم زیادی از آن را مصر میکنیم، بهرغم تبعات آن؛ مانند سیل یا آلودگی رادیواکتیو. این نحوه تجزیه کردن یک پدیده به عوامل اصلی تشکیلدهندهاش؛ توجیه آن با استناد به تئوریهای انگیزهمحور و نتیجهگیری حاصل از تحلیل پدیدهها چیزی است که ما میخواهیم مدیرانمان در دانشکده مدیریت بیاموزند. (هرچند که به دلیل اینکه سادهسازی به هیچوجه تکنیک آسانی نیست اینها آخرین چیزهايی است که می آموزند.) من طرداراین روش تدریس بیزینس به دانشجویان ام.بی.ای هستم. این روش تدریس از یک طر مدیران را خوشکر میکند و از طر دیگر پاسخگوی انتظاراتشان ازاین دوره است. کسانی که برای یک مدرک 100 هزار دلار یا بیشتر میپردازند این سوال را میپرسند که این دوره چه ایدهای برای من دارد؟ گرچه، من طردار آموزش مدیران بهاین نحو هستم، اما همچنین جنبه خطرناکی در آن میبینم؛ ساده سازی با اطمینان بالا. تحلیل حادثه وکوشیما به خوبی این را نشان میدهد. درست است که سادهسازی برای توضیح شرایط به وجود آمده خوب است، اما اگر مدیران بخواهند طبق رمولی که ما آموزششان میدهیم عمل کنند؛ یعنی اقدامات آینده را بر مبنای اینگونه تحلیلها بنا نهند، این روش به صورت خطرناکی گمراهکننده خواهد بود. در واقع، با همین روش تحلیل آنها چنین نتیجه میگیرند که کسبوکار باید به روشی که بود ادامه پیدا کند، به سمت انرژی ارزان حرکت کنیم؛ چون راهکاری برای خارج شدن از وضعیت علی وجود ندارد. نه تنها چنین استنتاجی غلط است، بلکه کسانی را ریب میدهد که صرا بخشی از قضیه تجارت انرژی را همیدهاند و این امر به معدود تامینکنندگان مستقر در بخش انرژی نوعی توجیه عقلایی و روشنکرانه میدهد تا وضعیت را ادامه بدهند؛ زیرا این شرکتها علاقهای به تغییر وضعیت موجود ندارند. در دنیایی که اثرات زیانبار مصر انرژی به همه به یکاندازه آسیب میرساند گرمایش کره زمین جهانی است، ابرهای رادیواکتیو مرزی نمیشناسند انگیزهها و رصتهای مصر انرژی ارزان هم اکنون در حال محو شدن است. دیگر به معمای زندانیها محدود نمیشویم تا قط به کر مناع خود باشیم و نسبت به رتار دیگران بدبین؛ درواقع، چالش راروی همه، تاسیس نهادهايی است که جلوی اثرات نامطلوب ناشی از سواری مجانی را بگیرد که همه بتوانیم با مصر انرژی پایدار به حیات مسالمت آمیز ادامه دهیم. بنابراین باید از ساده سازی راتر رت. دانشجویان مدیریتی که تحلیل خود را تا اینجا پیش میبرند از مزیت بالايی برخوردارند. آنها در خط مقدم این رآیند کری قرار دارند و اولین کسانی خواهند بود که بیزینس را مطابق با این طرز کر شکل میدهند. اما این نیازمند درک مدیریت استراتژیک است که راتر از سادهسازی اولیهای است که هسته آموزشهای آکادمیک ماست. درک استراتژیک، علاوه بر مهوم رقابت، ماهیمی مانند اطلاعات، هماهنگی و اقدامات دسته جمعی را نیز وارد معاملات میکند. پژوهشگران رشته مدیریت نظرات زیادی درباره نحوه پاسخ دادن به این سوالات دشوارتر مدیریتی را دارند. اما دانشجویان میتوانند یاد بگیرند که نگاه کردن به مسائل صرا از دریچه معمای زندانیها بسیار سادهانگارانه است، بنابراین باید براین جنبههای سادهانگارانه و پیچیدگیهای موجود در آن، در سیلابسهای درسهایمان بیشتر تاکید کنیم. کای نیست که به آنها یاد بدهیم وضعیت موجود را تحلیل کنند، بلکه باید در عین حال بیاموزند که پیچیدگیهای مساله را تحلیل کنند و روشهای برونرت از چالش را طراحی کنند. اگر بتوانیم دانشجوهایمان را تشویق به شروع کسب و کارهايی کنیم که مشکلات مالی و مشکلات اجتماعی را به طور همزمان حل کنند، کسب و کارهایشان در نهایت گزینههايی را که ما به دنبالشان هستیم، ایجاد خواهند کرد. هرچه بیشتر روی آن کار شود، سریعتر نتیجه خواهد داد و هر چهاین اتاق سریعتر بیتد به نع همه ما خواهد بود. مرجع: روزنامه دنياي اقتصاد 2011-11-14 06:17 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1647 بخش نخست مرکانتليسم مرکانتليسم يا سوداگري شامل نظريههاي اقتصادي ميشود که معمولا به طور پراکنده درباره آثار مثبت عاليتهاي بازرگاني بر پيشرت و توسعه اقتصادي طي قرون پانزدهم تا هدهم ارائه شد. اين قرون که مصاد با تحولات کري در اروپا و همين طور کش سرزمينهاي جديدي چون آمريکا، دسترسي به نواحي شرق دور، ساخت کشتيهاي اقيانوسپيما و همين طور ابزارهاي نوين مبادلات اقتصادي از جمله اسکناس بود، زمينه رشد عاليتهاي بازرگاني را راهم ميکند؛ در اين دوره، به تبع تحولات مذکور ابتدا بر اهميت وجود ذخاير طلا و ساير لزات گرانبها به عنوان عامل مهم پيشرت و اقتدار ملي تاکيد شد؛ بنابراين انتقال اين لزات از آمريکاي شمالي به پرتغال و اسپانيا، در دستور کار سياستمداران و حکمرانان قرار گرت؛ سپس بر مبناي تجربه ناموق اسپانيا و پرتغال در حظ اين ذخاير، بر ساخت کالا و صدور آن به کشورهاي ديگر و همين طور حمايت از توليد داخلي به منظور دستيابي به تراز مثبت در حساب جاري تاکيد شد. در حال حاضر، نيومرکانتليسم به جرياني از انديشههاي اقتصادي اطلاق ميشود که بر رشد و توسعه اقتصادي از طريق حمايت منطقي از توليدات داخلي و همين طور تحريک تقاضاي داخلي براي توليدات داخلي تاکيد دارد. يکي از دستاوردهاي نظري مبتني بر تجربه اقتصادي در اين دوره، دستيابي به صورتبندي اوليه نظريه مقداري پول است. اين نظريه به صورت زير تعري ميشود: MV=PQ که در آن:Mعرضه پول، V سرعت گردش پول، P سطح عمومي قيمتها و Q توليد جامعه است. MV در واقع ميزان تقاضا براي کالا و خدمات و PQ ميزان عرضه کل کالا و خدمات را -به قيمتهاي اسمي - در يک اقتصاد نشان ميدهند. با ثابت گرتن سرعت گردش پول و سطح توليد، نظريه مقداري پول ميگويد که هر ازايشي در عرضه پول به ازايش متناسبي در سطح قيمتها ميانجامد. به عبارتي ديگر، ازايش عرضه پول که متناظر با ازايش تقاضا براي کالا و خدمات است، اگر با ازايش عرضه کل همراه نشود، نتيجه، ازايش قيمتها با همان نسبت خواهد بود. از اينجا، اين نتيجه حاصل شد که صر جمعآوري طلا و ساير لزات گرانبها، براي پيشرت اقتصادي کاي نيست. چرا که در صورت نبود شرايط ديگر تعيينکننده ظريتهاي توليدي اقتصاد (Q)، ذخاير حاصله در گذر زمان به کشورهاي ديگر منتقل ميشود. سازوکاري که در اينجا عمل ميکند به اين شرح است: وقتي ذخاير گرانقيمت که همانا پول (M) است، ازايش مييابد، با ثابت گرتن توليد (Q) و سرعت گردش پول (V)، سطح قيمتهاي کالاها و خدمات توليد داخلي ازايش مييابد و در نتيجه نسبت به کالاها و خدمات خارجي مشابه گرانتر ميشود؛ نتيجه نهايي اينکه، تقاضا براي کالاها و خدمات ارزان قيمتتر خارجي ازايش مييابد و بخشي از ذخاير حاصله، صر خريد آنها ميشود. خروج اين ذخاير، تا جايي که قيمت کالاها و خدمات يکسان شود ادامه پيدا ميکند. نظريه مقداري پول که بعدا صورتبنديهاي ديگري از آن ارائه شد و يکي از بنيادهاي مهم نظري مکتب پول گرايي در تبيين تورم محسوب ميشود، به شرط ثابت گرتن سطح توليد يا ظريتهاي توليدي صادق است؛ طبيعي است اگر سطح توليد داراي رشد قابلتوجهي باشد در اين صورت حجم پول ازايش ياته در ميزان تورمي متناسب با آن منعکس نميشود؛ بنابراين در اقتصادي مانند اقتصاد ايران بايد ديد چرا سطح توليد در گذر زمان در ميزاني با ميزان بالايي رشد نياته تا شارهاي تورمي ناشي از ازايش حجم پول را خنثي کند. اگر ظريت جذب پايين که يکي از شاخصهاي مهم آن مديريت ضعي پروژههاي سرمايهگذاري است، دليل اصلي اين رشد نه چندان قابل قبول باشد در اين صورت بايد اين معضل را رع کرد و سپس با دستيابي به حداکثر ميران توليد، حجم پول را با ميزان توليد تنظيم کرد. ذکر مثالي ميتواند به هم بهتر اين بحث کمک کند. اگر ردي به دليل يک بيماري دچار ات وزن شود، دو راهکار را براي او ميتوان پيشنهاد داد. راهکار اول که بر مبناي نگاهي سطحي به نظريه مقداري پول ميباشد اين است که ميزان غذاي تجويزي به وي بايد متناسب با وزن او باشد. چنين راهکاري اگر وضع بيمار را بدتر نکند دست کم بهتر هم نخواهد کرد. راهکار دوم اين است که ريشه اصلي کاهش وزن او شناسايي و برطر و حجم غذا نيز ازايش يابد تا به وزن اوليه و متناسب خود برسد. اقتصاددانان پولگرا در ايران تنها به متناسب کردن حجم نقدينگي با ميزان توليد توجه دارند و غال از ريشههاي لاغري اقتصاد ايران و حجم توليد پايين آن هستند. يزيوکراسي يزيوکراسي (طبيعتگرايي) مکتبي است که در رانسه، اواخر قرن هده و اوايل قرن هجده، بهوجود آمد. به طور کلي، اين مکتب، با اعتقاد به اصالت طبيعت و عاليت مرتبط با آن، کشاورزي، بر اين عقيده بود که آنچه منشا خلق ارزش ازوده و توسعه و پيشرت جامعه است، عاليتهاي کشاورزي است. رانسوا کنه، پزشک رانسوي و بنيانگذار اين مکتب، براي اولين بار چرخه عاليتهاي اقتصادي را ارائه کرد؛ امروزه اين چرخه با عنوان جريان دوار درآمد ملي در متون اقتصاد کلان مطرح ميشود. طبيعتگرايان بر اين باور بودند که هر چند عاليتهاي ديگر، صنعتي و بازرگاني، تامينکننده نيازهاي اراد جامعه هستند، اما آنچه اساسي است و زمينه استمرار تمام عاليتها را راهم ميکند، عاليتهاي کشاورزي است و در ميان عاليتهاي مختل، ارزش ازوده حاصله از بخش کشاورزي بيش از ساير بخشها است. در واقع، يزيوکراتها براين باور بودند که بخش کشاورزي مولدتر از بخشهاي ديگر است. از اين رو، حمايت از اين عاليتها را براي دسترسي به پيشرت و راه بيشتر تجويز ميکردند. نکته مهمي که در مورد اين مکتب وجود دارد اين است که براي اولين بار بحث هماهنگي ميان قوانين و مقررات اقتصادي وضع شده بشري با طبيعت آدمي را ارائه کرد؛ در چارچوب اين بحث، اين مکتب با تاکيد بر اينکه طبيعت انسان گرايش به تامين نع شخصي دارد، زمينه ظهور نظريه آدام اسميت را راهم کرد. در واقع، طبيعتگرايي را ميتوان به دو معنا در نظر گرت؛ اول، تاکيد بر مولد بودن عاليتهاي مرتبط با طبيعت و دوم، تاکيد بر هماهنگي و سازگاري قوانين و مقررات اقتصادي با طبيعت انسان که همانا گرايش به نع شخصي است. در حال حاضر، مباحث مطرح شده توسط طرداران محيط زيست را ميتوان به عنوان بازگشتي به انديشههاي اين مکتب در نظر گرت؛ البته، با اين تاوت مهم که از منظر محيط زيست گرايان رشد اقتصادي بازارگرا از طريق شکل دادن به چرخه نامحدود و پايانناپذير مصر بيشتر سرمايهگذاري بيشتر مصر بيشتر به تخريب محيط زيست و استثمار شديد آن منجر ميشود؛ بنابراين از اين منظر، راهکار اساسي براي جلوگيري از چنين تخريبي که در نهايت به معناي تخريب زيست بوم انساني و آسيب ديدن خود انسان است، کنترل مصر و سرمايهگذاري لازم براي پاسخگويي به آن است. به بياني ديگر، از اين منظر، رشد اقتصادي تا جايي که ممکن است بايد کاهش يابد. تا شار بر زيست بوم از محل پروژههاي سرمايهگذاري پيشرته دنياي توسعهياته کمتر شود و هم بايد مناع آن عادلانهتر توزيع شود تا بخشي از جمعيت جهان بر اثر قر دست به تخريب محيط زيست نزنند. به اين اعتبار ميتوان ديد، هر چند دغدغه محيط زيست گرايان از نظر توجه به طبيعت و حظ آن ريشه در مکتب يزيوکراسي دارد، اما در ارائه راهکارها تاوت بنيادين ميان اين دو وجود دارد. مرجع: 2011-11-14 06:17 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1646 یک کارشناس اقتصادی گت: عدم تحقق وعدههای دولت، بیاعتمادی و نارضایتی در جامعه را بوجود میآورد که اگر حتی دولت از مردم کمک نیز بخواهد دیگر کسی پیشقدم نمیشود. عبدالرضا امیرتاش در خصوص واقعگرایی در وعده ایجاد 5 میلیون شغل، اظهار داشت: وعدههای عمل نشده گذشته باید معیاری برای آینده باشد؛ ضمن اینکه با توجه به شرایط اقتصادی کشور و تحریمهای موجود به نظر میرسد که تحقق 5 میلیون شغل امکان پذیر نباشد.وی با اشاره به اینکه رابطه اشتغال و نرخ رشد اقتصادی دوسویه است، بیان داشت: هر چه شرایط اقتصادی و سرمایهگذاری بیشتر راهم باشد اشتغال بیشتر و به دنبال آن گردش مالی ازایش و دوباره رشد اقتصادی ارتقاء مییابد.این کارشناس اقتصادی بیان داشت: برای ایجاد 5 میلیون شغل حداقل باید رشد 10 درصدی را داشت که با شرایط علی امکان این میزان شغل بسیار بعید به نظر میرسد.امیرتاش تصریح کرد: در حالی که طرح تعدیل اقتصادی در کارخانجات شاغلین علی را با مشکل روبرو کرده چگونه میتوان انتظار ایجاد کارآرینی جدید داشت. ابتدا باید ظریت موجود حرکت کند و مشکلات شاغلین حل شود سپس به کر کارآرینی جدید بود.وی با اشاره به تاثیر عامل سرمایهگذاری در ایجاد اشتغال، گت: در حالی که اولین اقدام باید جمعآوری نقدینگی باشد، پایین نگهداشتن نرخ سود باعث عدم بازگشت نقدینگی به سیستم بانکی شده و رار سرمایه از بانکها را موجب شده است. این کارشناس اقتصادی عنوان کرد: بسیاری از مباحث به یکدیگر مربوط میشوند و باید همه چیز با هم هماهنگ شود، سرمایهها به بانک برگشته و مشکلات تولید برطر شود، به زور نمیتوان شغل ایجاد کرد.امیرتاش تصریح کرد: عدم تحقق این وعدهها بیاعتمادی و نارضایتی در جامعه را بوجود میآورد که اگر حتی دولت از مردم کمک نیز بخواهد دیگر کسی پیش قدم نمیشود. مرجع: روزنامه تاهم 2011-11-14 06:16 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1645 ه گزارش ايرنا،اه اجتماعي، ازود: مسئوليت جمهوري اسلامي ايران در کسب شايستگي نسبت به ساير کشورها بيشتر است. وي تاکيد کرد: کسب رتبه ششم در مسابقات جهاني مهارت سبب مي شود که ساير کشورها به تلاش هاي ارزشمند جوانان ايراني پي ببرند . وي اظهار داشت: طي 2 سال گذشته تلاش هاي راواني در جهت توسعه آموزش هاي مهارت در کشور انجام شده و ايجاد سازمان ملي مهارت از جمله اين عاليت هاي ارزشمند است. وزير تعاون، کار و راه اجتماعي با اشاره به نظام ملي مهارت گت :اين نظام در کشور تدوين شده و به موازات آن نظام صلاحيت حره اي مراحل نهايي خود را طي مي کند. وي از تهيه نظام ملي اشتغال خبر داد و گت: براين اساس توسعه منابع انساني در کشور پايه گذاري خواهد شد. شيخ الاسلامي همچنين با اشاره به توسعه تعاوني ها در کشور تصريح کرد: بايد از طريق آموزش و پشتيباني به توسعه تعاوني ها در کشور اهتمام کرد. وي با بيان اينکه بهره وري از طريق توسعه مهارت در کشور ارتقا مي يابد، ازود: خوشبختانه امروز ماهيم ياد شده در ايران جاي خود را ياته و با تلاش هايي که در حال انجام است اين روند همچنان در کشور به راه خود ادامه مي دهد. به گته شيخ الاسلامي، مهارت ک انتظاراز سازمان ملي مهارت است و سطح مهارت بايد در کشور همچنان روند پيشرت را طي کند. وي تاکيد کرد: امروز به لحاظ مهارتي در نقطه عط قرار داريم و در صورتي که اين موضوع را جدي بگيريم سال هاي آتي در شرايط بسيار مطلوبي قرار مي گيريم. وي با اشاره به بسط رهنگ مهارت گت: احساس نياز به مهارت آموزي بايد در کشور توسعه يابد و بيکاري نيز با کسب مهارت و احساس نياز به حرکت مرتع شود. شيخ الاسلامي يادآور شد: امروزه مردم نياز به اشتغال دارند که بر مبناي اين نياز خود موضوع آموزش را پيگيري مي کنند. به گته وزير تعاون، کار و راه اجتماعي ، دولت نقش ايجاد تعامل بين نيازهاي مردم و مراکز آموزش مهارت را عهده دار است . وي در انتقاد به پذيرش زنان در برخي رشته ها، گت: برخي از مهارت ها نظير تعميرکولر، زنان به آن وارد شده اند اما براستي بازار کار مي تواند اين نيروها را بکار گيرد؟بهتر است زنان به جاي اين به کسب مهارتهايي بپردازند که سريع در بازار کار جذب شوند. وزير تعاون همچنين در بخشي ديگر از اين سخنراني به آموزش مهارت هاي نرم اشاره کرد و گت: در کنار مهارت هاي سخت گوناگون، اراد بايد بتوانند مهارت هاي نرم که شامل تعاملات اجتماعي است را را بگيرند. شيخ الاسلامي با اشاره به موضوع کارآريني ياد آور شد: کارآريني نه قط به معناي ايجاد کسب و کار براي خود و ديگران است بلکه کارآريني بر خلاقيت، نوآوري و انديشه هاي نو تاکيد مي کند. وي در مورد دانشگاه هاي کشور گت: دانشگاه ها به گونه اي موضوع آموزش را پيگيري مي کنند که دانش آموختگان دانشگاهي اقد مهارت هستند. به گته وي، هم اکنون نرخ بيکاري ميان ارغ التحصيلان دانشگاهي 10 برابر ارادي است که اقد مدارک دانشگاهي هستند. شيخ الاسلامي همچنين از واگذاري آموزشگاه هاي مهارت به مديران و مربيان اين موسسات خبر داد و گت: در صدد هستيم که موسسات ني و حره اي را هر چه سريع تر واگذار کنيم که به طور يقين بهره وري با اين کار ازايش مي يابد. وي تاکيد کرد: مديريت دولتي نه تنها در امور ياد شده بلکه تمام امور بهتر است واگذار شود. شيخ الاسلامي در پايان تاکيد کرد: حضور تعاون در بخش آموزش سبب مي شود که واگذاري سريع تر انجام شود. دراين مراسم که با حضور سرپرست سازمان آموزش ني و حره اي، رئيس سازمان ملي مهارت و تعدادي از نمايندگان مجلس شوراي اسلامي برگزار شد از برگزيدگان مسابقات بين المللي مهارت سال 2011 که در شهر لندن برگزار شده بود، تقدير شد. مرجع: 2011-11-14 06:15 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1644 عضو کمیسیون اقتصادی مجلس، با بیان این که یکی از راهکارهای تأمین سلامت نظام اقتصادی اختصاص تسهیلات بانکی و برنامههای حمایتی اقتصادی به اراد توانمند و کارآرین است، گت: تسهیلات باید به ارادی اختصاص یابد که از توان مدیریتی و نی و تجربی برخوردار بوده و بتوانند این امکانها را در راستای هدهای از قبل تعری شده بهکار گیرند. بهگزارش گروه دریات خبر خبرگزاری خانه ملت، احد خیری در گتوگو با هتهنامه اقتصاد آذربایجان، ازود: یکی از راهکارهای تأمین سلامت نظام اقتصادی اختصاص تسهیلات بانکی و برنامههای حمایتی اقتصادی به اراد توانمند و کارآرین است که نیازمند نظارت دقیق حتی بعد از پرداخت تسهیلات و امکانهای حمایتی است. نماینده مردم بستانآباد در مجلس شورای اسلامی، با تأکیدبر موضوع شهرکهای صنعتی و نقشی که این شهرکها در توسعه تولید و رشد اقتصاد دارند، گت: هماکنون در برخی موارد دریاتکنندگان زمین از این شهرکها نمیتوانند هیچگونه عالیت تولیدی را راهاندازی کنند و در برخی موارد از زمینهای دریاتی در کاربریهای دیگر استاده میکنند و حتی در مواردی اقدام به ساخت واحد مسکونی در این شهرکها نمودهاند. این عضو کمیسیون اقتصادی مجلس هشتم، ادامه داد: برای تحقق هدهای اقتصادی میبایست مراقبت شود تا همه تسهیلات بانکی، یارانههای تولیدی و سایر امکانها و تسهیلات حمایت از تولید به ارادی اختصاص یابد که از توان مدیریتی و نی و تجربی برخوردار بوده و بتوانند این امکانها را در راستای هدهای از قبل تعری شده بهکار گیرند. مرجع: بازار کار 2011-11-14 06:15 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1643 امروزه سازمانهاي موق، سازمانهايي هستند که با نيروهاي دانشي در جهت خلق ارزشها و راهبردهاي جديد گام بر مي دارند و سرمايه هاي انساني آن را کش، توليد و با بکار بردن آن، موقعيتهاي سازماني خود را در محيط رقابتي و پيچيده امروز که عصر جهاني شدن نامگذاري شده و مرزهاي ملي در حال نابود شدن هستند، بهبود مي بخشند باسمه تعالي استراتژي بکارگيري مديريت دانش در مديريت سرمايه هاي انساني ؛ پارادايم جديد در ايجاد مزيت رقابتي در عصر جهاني شدن چکيده : چرخش هاي پارادايمي در دانش و تجربه هاي بشري به قدري پرشتاب در حال وقوع هستند که نقش و کارکرد سازمانها با چالش بزرگ روبرو شده اند. امروزه سازمانهاي موق، سازمانهايي هستند که با نيروهاي دانشي در جهت خلق ارزشها و راهبردهاي جديد گام بر مي دارند و سرمايه هاي انساني آن را کش، توليد و با بکار بردن آن، موقعيتهاي سازماني خود را در محيط رقابتي و پيچيده امروز که عصر جهاني شدن نامگذاري شده و مرزهاي ملي در حال نابود شدن هستند، بهبود مي بخشند. در اين مقاله ابتدا بحث دانش و مديريت آن مطرح شده و انواع سرمايه هاي انساني از بعد بکارگيري دانش در مديريت آنها در چهار طبقه : 1. سرمايه انساني ويژه ؛ 2. سرمايه انساني بومي عادي ؛ 3. سرمايه انسان محوري ؛ 4. سرمايه انساني الزامي ؛ عنوان شده و در حقيقت اين مقاله بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم که توسط مديريت دانش بدست آورده ايم. به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. و بطور خلاصه سرمايه هاي انساني روشن کر و خلاق عامل اصلي ايجاد دانش در سازمان هستند و اين دانش بايد بکار برده شود تا هم سرمايه هاي انساني با طبقه بندي که صورت گرت، خوب مديريت شوند و درمنظر ديگر در بعد توليد و خدمات هم مزيت منحصر به رد رقابتي براي شرکت و سازمان ايجاد شود. واژگان کليدي : مديريت دانش، سرمايه هاي انساني، مزيت رقابتي، جهاني شدن. مقدمه : انسان تاکنون دو دوره اقتصادي را پشت سر گذاشته است. زماني اقتصاد بشري مبتني بر کشاورزي بود .پس از آن با ابزارگرايي و آشنايي با اعجازي که علوم مکانيک و سپس برق ايجاد نمود، دوره اقتصاد صنعتي پايه گذاري شد. در اين دوره ها زمين و کار به عنوان اصلي ترين عناصر و سرمايه هاي آدمي تلقي مي شدند. توانگر نيز به کسي اطلاق مي گرديد که بيشترين بهره مندي را از اين دو نوع دارايي داشت. اما عصري که در آ ن زندگي مي کنيم، بدون ترديد در هيچ کدام از دو عصر کشاورزي و صنعتي نمي گنجد. اگر چه کماکان زمين و کار دو مزيت مناسب در برتري جويي ها محسوب مي شوند، اما در عصر کنوني، که به عصر اطلاعات و دانش موسوم شده است، مزيت اصلي در سرمايه دانشي نهته است. هم اکنون بزرگترين شرکت هاي دنيا، برتري اصلي خود را نه در دارايي هاي انباشته ناشي از کارخانجات و حتي بازار بزرگ، بلکه دردانش در جريان رآيند هاي خود کسب نموده اند. شايد کنترل و نظاممند ساختن منابع انساني از کنترل ساير منابع و شئون ديگر سازمان دشوارتر باشد. مديران بهطور سنتي استراتژيهاي رقابتي خود را بر عوامل ديگر سازماني مانند: تکنولوژي محصول و رايند، بخشهاي خاص بازار، دسترسي به منابع مالي و يا صره جويي به مقياس بنيان مي نهادند. در محيط کسب و کار کنوني که با ويژگيهايي چون جهاني شدن بازار، تشديد رقابت و نرخ بالاي تغييرات در ناوري شناخته ميشود، داراييهاي ملموس (همچون سرمايه، زمين، مواد اوليه و ...) باعث ايجاد مزيتهاي رقابتي پايدار براي سازمان نمي شوند. سازمانهاي امروزي بايستي پايه هاي مزيت رقابتي پايدار خود را بر داراييهاي ناملموس و سرمايه هاي کري خود بنا نهند. اين امر به ويژه درمورد صنايع، خدمات اطلاعاتي و نرم ازاري که بر پايه دانش بنا نهاده شده اند بيشتر صدق مي کند. مزيت رقابتي بيش از پيش، از دانايي نيروي انساني نشأت مي گيرد و سرمايه انساني نقش مهمتري نسبت به سرمايه يزيکي و يا مالي در تعيين رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبي که گته شد و توجه به اين حقيقت که دانش، تواناييها و مهارتهاي کارکنان، يکي از مهمترين و قابل تجديد شونده ترين منابعي است که سازمان مي تواند در مديريت استراتژيک خود از آن مزيت کسب کند، اين سرمايه سازماني بيش از هر زمان ديگر حائز اهميت شده است. استراتژي و مديريت استراتژيک سرمايه هاي انساني : استراتژي طرحي است جامع، واحد و کامل که براي رسيدن به هد از برتريهاي ويژه موسسه براي رويارويي با تغييرات عمده محيطي استاده مي کند. بروس هندرسون صاحبنظر برجسته و موسس گروه مشاوران بوستون، استراتژي را اينگونه تعري مي کند: ايجاد يک مزيت منحصر به رد براي تمايز سازمان از رقبا و اساس کار مديريت را اين تمايز مي داند. و مديريت استراتژيک سرمايه هاي انساني، عبارتست از مرتبط ساختن مديريت سرمايه هاي انساني با هدهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک سازمان براي بهبود عملکرد آن و ايجاد رهنگي که بتوان انعطا پذيري و خلاقيت را تقويت نمود. دانش و مديريت دانش : بطور خلاصه هر گونه اطلاعات پردازش شده اي که در جهت تحقق اهدا سازمان ما، ميد باشد، به نوعي دانش است. و مديريت دانش مجموعه اي از رآيندها براي هم و بکارگيري منبع استراتژيک دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويکردي ساخت ياته است که رويه هايي را براي شناسايي، ارزيابي، سازمانده، ذخيره و بکارگيري دانش به منظور تامين نيازها و اهدا سازمان برقرار مي سازد. مديريت دانش علاوه بر مديريت اطلاعات، تسهيل در ايجاد دانش جديد را نيز بر عهده دارد. در يک جمع بندي مديريت دانش روشي سيستماتيک براي تشخيص، سازماندهي و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که مي تواند در نهايت به توليد دانش در سازمان نيز منجر گردد. گامهاي مديريت دانش : اهداي که استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي کند با اجراي چهار گام اساسي بهدست مي آيد که در حقيقت گامهاي رايند مديريت دانش را تشکيل ميدهند : 1. ايجاد و يا گرد آوري دانش 2. ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده 3. انتقال و تبادل دانش 4. ايجاد ساز و کارهاي مناسب جهت بهرهگيري و استاده مجدد از اين دانش چه در بعد رد و چه در قالب گروههاي درون سازماني. دستيابي به چنين اهداي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امکان پذير است. ناوري که دانش را گسترش ميدهد و امکان زايش و رشد دانش را راهم ميکند و کد گذاري و انتقال اين داراييها را امکانپذير ميکند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي راگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس (1997) که اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش کامپيوتري شده نيستند، توجه کرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم کرده است و ميان آنها تمايز قائل ميشود: 1ـ برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يکي از عوامل کليدي کارايي و خودکايي بلند مدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يک ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، ترکيب و تليق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه راگردهاي جديد در سازمان است. 2ـ کاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و کدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس (مانند دانش، اطلاعات و ...) برخلا داراييهاي ملموس ـ در صورت عدم استاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي اراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان اراد و سازمانها دست يابد. 3ـ دسته سوم ابزارهايي هستند که جهت تسهيم دانش هستند. اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند که عبارتند از: ال) اختلا و اصله زماني، چه از بعد تاريخي (که بر مي گردد به حاظه سازماني) و چه در زمان حال (چون در زمان حال نيز مشکلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني اراد جهت ياتن زماني مشترک مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد). ب) بعد و اصله مکاني ج) محدوديتهاي اجتماعي. تاوتهاي سلسله مراتبي ميان اراد، متاوت بودن تخصص و حيطه عمل اراد و نيز اختلاات رهنگي باعث محدود شدن هم مشترک ميان اراد مي شود. مديريت دانش، سرمايه هاي انساني و رقابت پذيري سازماني : تاکنون به بررسي اهميت دانش و مديريت آن در سازمان پرداخته شد. از اين پس در پي طبقه بندي و به تبع آن بهره گيري مزيت رقابتي از دانش و سرمايه هاي انساني سازمان هستيم. در ديدگاه مديريت استراتژيک منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيک محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينکه چگونه مي توانند بهعنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم که منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارايي شده و امکان سرمايه گذاري در رصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد کنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همکاري در کاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آريني مي کند. از سوي ديگر کوليس و مونت گومري اعتقاد دارند (در ضاي مديريت استراتژيک) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شرکت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله ـ هزينه بيان مي دارد که سازمان زماني مزيت رقابتي بهدست مي آورد که داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، بهنحوي که هيچکدام از رقبا نتوانند از اين منابع کپي بردارند. لذا ماهيت منحصر بهرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استاده و سرمايه گذاري کنند. اين کار کاهش ريسک و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت. در حقيقت اين چهارچوب بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. 1. سرمايه انساني ويژه : اولين نوع از سرمايه انساني منحصر بهرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خودسازمان است. پس مهمترين کار، هم اين مطلب است که چگونه سازمان مي تواند با حظ منحصر بهرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد. در طول اين سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمرکز سازمانها به کاهش هزينه ها درکوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرتند که در اين نوع سرمايه انساني سرمايه گذاري نکنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرته اند. از يک سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه بهدليل محدوديتهاي بودجه در کوتاه مدت بپرهيزند، ازسوي ديگر در يک ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين کنند. اسنل جهت حل اين پارادکس و ازايش ارزش آريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه کرد. جهت هماهنگي و همکاري بيشتر ميان اينگونه سرمايههاي کري، سازمانها بايستي سيستمهاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريک مساعي جهت توسعه روابط اقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند. 2ـ سرمايه انساني بومي عادي : بخش دوم، سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد که نه ارزش آريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر بهرد و خيلي ويژه است. بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را بهراحتي پس از مدتي انجام عاليت بهدست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويکرد در مديريت اينگونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نکردن در اينگونه پرسنل و کارکنان است. به سبب اينکه سرمايه انساني بومي عادي بيشتر از کارکنان نيمه ماهر يا بدون مهارت تخصصي تشکيل شده و باعث ايجاد مزيت رقابتي براي سازمان نمي شود، سازمانها بهسوي اتوماسيون و خود کار کردن اين دانش و جايگزيني ناوري به جاي اين بخش از نيروي انساني سوق داده مي شوند. همچنين ممکن است در صورت اثربخش بودن بازارهاي سرمايه انساني بومي عادي، سازمانها جهت کاهش هزينه هاي اداري خود، اين نيروي انساني خود را از بيرون سازمان (و از طريق برون سپاري) تامين کنند. در حقيقت بهره گيري از منابع خارجي در اين نوع نيروي انساني اين امکان را به سازمان مي دهد تا هزينه هاي نيروي انساني را کاهش و انعطا پذيري و تمرکز بر توسعه سرمايه انساني با قابليتهاي بيشتر جهت ايجاد مزيت رقابتي را ازايش دهد. 3ـ سرمايه انسان محوري : زماني که سرمايه انساني ارزش آرين و منحصر بهرد باشد براي سازمان مناع استراتژيکي ايجاد ميکند، که البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث ازايش هزينههاي اداري و بوروکراتيک ميشود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه کردن پتانسيل ارزش آريني سازماني و ايجاد ويژگيهاي متمايز کننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدي، سازمانها سيستمهاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند. اين سيستمها روي توسعه دروني مهارتها و روابط بلند مدت سازماني تکيه دارند. ازجمله اقدامات و ويژگي هاي اين سيستم ها عبارتست از :  بنا نهادن تصميمات جذب نيرو با تکيه بر توان کارکنان (از جمله توانايي شناختي و استعدادها و ...) و با توجه به مهارت و دانش کنوني آنها.  برنامه آموزشي جامع جهت گسترش مهارتهاي منحصر بهرد سازماني در بين کارکنان  برنامه هاي اجتماعي کردن کارکنان  غناي مشاغل سازماني  و ايجاد مسيرهاي ارتقاي شغلي ميان بخشي، جهت ترغيب کارکنان به مبادله اطلاعات و توليد دانش ويژه سازماني همچنين مي توان از سيستمهاي پرداخت مبتني بر مهارت و ارزيابي عملکرد توسعه اي کارکنان جهت تسهيل رايند رشد و توسعه دانش و شايستگيهاي ويژه سازماني بهره جست. 4ـ سرمايه انساني الزامي : سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آرين است ولي منحصر به رد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي که براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز اين سرمايه) در يک محدوده معين آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازماني که مناع بيشتري بر ايشان ايجاد مي کند، اين استعداد و ارزش آريني خود را در آن صر کنند و در واقع بروشند. به سبب سهولت و امکان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد که سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها کاي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند. اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي استعدادهاي ارزش آرين اين کارکنان اين اراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام ميکنند و به کار مي گيرند. اينگونه اقدامات باعث تعري يک سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد رصت جهش به گوشه راست بالاي جدول (سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شکل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر بهرد کردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي اراد سازمان، درجهت خلق ارزش استراتژيک هدايت کرد. نتيجهگيري : در عصر حاضر دانش مقوله اي نيست که بتوان براحتي به آن دست يات. سرمايه هاي انساني روشن کر و خلاق عامل اصلي ايجاد دانش در سازمانها هستند و اين دانش بايد بکار برده شود تا هم سرمايه هاي انساني خوب مديريت شوند و درمنظر ديگر در بعد توليد و خدمات هم مزيت منحصر به رد رقابتي براي شرکت و سازمان ايجاد شود. بطوريکه امروزه سازمانهاي موق، سازمانهايي هستند که با نيروهاي دانشي در جهت خلق ارزشها و راهبردهاي جديد گام بر مي دارند و سرمايه هاي انساني آن را کش، توليد و با بکار بردن آن، موقعيتهاي سازماني خود را در محيط رقابتي و پيچيده امروز که عصر جهاني شدن نامگذاري شده و مرزهاي ملي در حال نابود شدن هستند، بهبود مي بخشند. و بحث اصلي ما در اين مقاله بکار گيري مديريت دانش در مديريت سرمايه هاي انساني بود و در حقيقت اين مقاله بر اين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متاوت از سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم که توسط مديريت دانش بدست آورده ايم. به نحوي که استاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. منابع و مآخذ : 1- ميرسپاسي، امير، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، تهران ، انتشارات مير، 1381. 2- آرمسترانگ، مايکل، مديريت استراتژيک منابع انساني، ترجمه: سيد محمد اعرابي و داوود ايزدي، 1381. 3- گروه مترجمان توسعه مديريت، ماهيت استراتژي، توسعه مديريت 53، آبان 1382، ص 6-9. 4- مديريت دانش، ماهيم، تجربه ها و پياده سازي، شرکت مشاوران توسعه آينده، گروه مديريت دانش، تهران، تابستان 1385. 5- KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMPETITIVENESS: A FRAMEWORK FOR HUMAN CAPITAL ANALYSIS, FESUS RODRIGUEZ, PATRICIA DE PABLOS, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL 3, NO3, P 82-91. 6- Truss , Catherine and Gratton , Lynda , Strategic Human Resource , Management , The International Journal of HRM , 1994. NO 43. 7- Wright , P and Macmahon , G ,Theoritical Perspective for SHRM ; Journal of Management , 1992 , NO 18. 2011-11-14 06:14 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1642 چگونه کارآرین باشیم سیر تاریخی کارآرینی آمار کارآرینی در جهان دامهای کارآرینانه تهیه کسب و کار چگونه کارآرین باشیم؟ دکتررضا موسوی زاده سیده الهام موسوی میرکلایی چکیده سالهای زیادی است که کارآرینی بصورت آکادمیک مورد مطالعه قرار گرته است.در کشورهای پیشرته این امر با موقیت های بسیاری روبرو بوده و کارآرین های بزرگی تربیت کرده و در کشورهای در حال توسعه و یا توسعه نیاته در مرحلة ابتدایی بسر می برد. بیش از هر چیزی رهنگ کارآرینی مورد توجه است و اینکه چگونه ویژگی های کارآرینان را بشناسیم و به دنبال ایده نو و جدید جهت ارائه باشیم. در این مقاله ابتدا اشاره به ویژگی های کارآرینان شده است سپس اشاره به چگونگی شروع عالیهای اقتصادی و کسب و کار دارد. کلید واژگان: کارآرینی،ویژگی کارآرینان،طرح کسب و کار، دامهای کارآرینانه مقدمه: اشتغال بدون تردید یک ضرورت بدیهی اولیه در زندگی انسان است، اعم از آنکه در ابعاد ردی ملاحضه شود و یا در سطح ملی.(غروری نخجوانی،1381)با روند تغییرات بین المللی و گذر از جامعه صنعتی به سمت جامعه اطلاعاتی، اتخاذ استراتژی جدید در راستای استاده از ارزش ها و رصت های جدید ضروری است.در اواخر1970 در آمریکا به علت تغییر در ارزش ها و گرایش های جامعه و البته تغییرات جمعیت شناختی ، موج جدیدی از کسب و کارهای کوچک و اراد خود اشتغال ، میلیون ها شغل جدید به وجود آوردند.این روند بر خلا روند معمول تا آن زمان،یعنی ایجاد شغل به وسیله دولت و شرکت های بزرگ بود.این تغییر روند،علاقه بسیاری از محققان رشته های متاوت را برای بررسی علل و چگونگی این پدیده جلب نمود.این پدیده که کارآرینی نامیده شد،امروزه سراسر جهان را درنوردیده و به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های رشد اقتصادی بر شمرده می شود. در دهة اخیر، تحقیقات کارآرینی در آمریکا،اروپا و آسیای جنوب شرقی گسترش زیادی یاته است.در ایران نیز در چند سال اخیر،کارآرینی هم به لحاظ عامل اشتغال و هم به لحاظ نقش آن در توسعة اقتصادی کشور و همچنین به خاطر بحث خصوصی سازی و مدیریت بهینه منابع کشور،مورد توجه قرار گرته است.(دکتر محمدصالحی،1385 ص 11و12) سیر تاریخی کارآرینی واژه کارآرینی دیر زمانی پیش از آنکه مهوم کلی آن به زبان امروزی پدید آید،در زبان رانسه ابداع شده است.در اوایل سده شانزدهم میلادی کسانی را در امر هدایت مأموریت های نظامی بودندکارآرین می خوانند،از آن پس درباره دیگر انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت هایی مورد استاده قرار گرت. از حدود سال 1700 میلادی به بعد رانسویان درباره پیمانکاران دولت که دست اندرکارساخت جاده ، پل ، بندر و تأسیسات بودند به دعات لظ کارآرین را به کار برده اند.در دوره های بعد (قرن 17 تا اوایل قرن بیست)کارآرین از دیگر بازیگران صحنه اقتصاد متمایز می شود. بطوری که کسی که سرمایه را تأمین می کند،با کسی که خطر می کند متاوت است.در دهه های میانی قرن بیستم،مهوم نوآوری به یک جزء اصلی تعری کارآرینی تبدیل می شود.و سرانجام از سال 1980 به این طر مهوم کارآرینی از حیطه خاص توجه اقتصاددانان خارج شده و نظر جامعه شناسان و روانشناسان را به خود جلب نموده است.(دکتر علی شاه حسینی،1385،ص1) تعری کارآرینی کارآرین ردی است که دارای ایده نو و جدید است و از طریق رایند تأسیس و ایجاد یک کسب و کار و قبول مخاطره، محصول یا خدمات جدیدی را به جامعه معری می کند. واژه کارآرینی اولین بار توسط اقتصاددان قرن نوزدهم، ژان باتیست سه، معری شد.در تعری این واژه آورده است. کارآرین منابع اقتصادی را از نواحی دارای بازدهی اندک به مناطقی که بازدهی و نتیجه بالاتری دارد منتقل می کند .( بوپی بادی،1385ص8) جری تیمونز کارآرین را ایجاد کننده یک چیز ارزشمند از هیچ می داند.(دکتر محمد صالحی،1385 ص15) به عقیده کازون کارآرین شخصی است که در تصمیم گیری های شهودی درباره هماهنگی منابع کمیاب تخصص دارد.(نرگس ملکی،1387 ص60) چگونه کارآرین باشیم؟ نیاز به توسعه و رواج رهنگ کارآرینی یکی از مسائل حیاتی حال حاضر کشور ما است. در حالی که وضعیت کشور مادر دنیایی که گته می شود هر پنج سال میزان دانش در آن دو برابر می گردد، چندان امیدوار کننده نیست، مواردی از قبیل نرخ بالای بیکاری، مشکلات اقتصادی دولت و وضعیت نابسامان اقتصادی بسیاری از شرکت های بزرگ، نیاز به تکر و برنامه ریزی کلان برای ترویج کارآرینی را پررنگ می سازد.(آری گینزبرگ،1387 ص 3) امرزه آموزش کارآرینی به یکی از مهمترین و گسترده ترین عالیتهای دانشگاهها تبدیل شده است.طی دهه 1980 دانشگاهها بر حسب ویژگی گروههای تحت آموزش و نیازهای محلی، منطقه ای و ملی برنامه های آموزشی متعددی را برای سازمانهای خصوصی و عمومی طراحی نموده اند.(دکتر محمود احمدپورداریانی،1387ص176) طبق گزارش توسعه همکاریهای اقتصادی در پاریس، آمریکا بزرگترین کشور کارآرین جهان است.12% آمریکاییها مشغول انجام کارهایی هستند که در 42 ماه گذشته برای اولین بار شکل گرتند. کارآرین بزرگ اینگلیسی، ریچارد برنسون می گوید : هنگامی که کار جدیدی را آغاز کرده و موق می شوید می توانید بارها آن را تکرار کنید زیرا اصول کار یکی است.(برایان تریسی،1386،ص 12) قط سه عامل برای شروع و ایجاد کاری موق، رسیدن به موقیت ردی و ثروتمند شدن وجود دارد: قدم اول : پیدا کردن کالا یا خدماتی است که مردم به آن نیاز داشته باشند و حاضر باشند برای استاده از آنها پولی بپردازند که برای شما سودآور باشد. قدم دوم : بازاریابی و روش کالا و خدمات به تعداد است که با سود حاصل از آن بتوانید این کار را بارها و بارها تکرار کنید. قدم سوم : یادگیری شیوه مدیریت ، اداره و حساب کردن درآمدها و هزینه ها است. بیش از 90% شرکت های نا موق در یک یا تعداد بیشتری از این سه مرحله مشکل یا ضع دارند.(برایان تریسی،1386،ص16) ممکن است شما نتوانید بلااصله تشخیص دهید که ذاتاً کارآرین هستید یا نیستید. تنها به این دلیل که شما ( همچون بیل گیتس و امریل لاگاس در دوران کودکی خود) هیچ وقت برای خودتان دکه لیموناد روشی نداشته اید بدین معنی نیست که نمی توانید بیل گیتس یا امریل لاگاس بعدی باشید. و اگر احیاناً در کودکی به همسایه پیرتان شربت روخته باشید دلخوش شوید که مطمئناٌ در آینده کارآرینی نظیر آن دو خواهید شد.(بوپی بادی،1385،ص 24) هت رمز موقیت کارآرین ها : برای بدست آوردن حداکثر موقیت در طول عمر کاریتان به عنوان یک کارآرین باید این هت اصل اساسی را به کار ببندید. 1- شایت : باید کاملا در مورد اینکه شما که هستید و چه می خواهید شا باشید. کار را با مشخص کردن ارزشهایتان شروع کنید.پیتر دراکر می گوید : حتی اگر کارتان را از روی میز آشپزخانه شروع کنید باید هدتان این باشد که بهترین رد دنیا در این کار شوید در غیر اینصورت احتمالاً هرگز موق نخواهی شد. .2- شایستگی : برای اینکه واقعاً خوشبخت و موق باشید باید کارتان را خیلی خوب انجام دهید و عزمتان را جذب کنید تا در زمره 10% اراد برتر دررشته کاریتان قرار بگیرید. جیم کالینز نویسنده کتاب از خوب به عالی می گوید برای کسب موقیت در کار باید در زمینه ای عالیت کنید که سه شرط را داشته باشد : اول باید در مورد آن کار ، شور و اشتیاق داشته باشید، واقعا به آن کار معتقد باشید و دلتان بخواهد که آن کار را انجام دهید. دوم باید آن کار در زمینه ای باشد که شما بتوانید در آن بهترین باشید و بتوانید بهتر از 90% ارادی که درآن رشته مشغول به کار هستند عمل کنید سوم باید به تولید کالا یا ارائه خدماتی بپردازید که با سود آن بتوانید به همه هدهای عالیتان برسید. 3- تنگناها : بین وضعیت علی شما و هدهایتان ،هر هدی که باشد همیشه یک مانع و تنگنا یا عامل محدود کننده وجود خواهد داشت. توانایی شما در شناسایی مهمترین عاملی که سرعت رسیدن به هدهای کاری را تعیین می کند برای موقیت شما ضروری است. اصل 20/80 در مورد تنگناهای کاری است. 80% عوامل کندی و تأخیر در رسیدن به هدهایتان به خودتان مربوط است و قط 20% به محیط بیرونی یا مردم بستگی دارد. 4- خلاقیت : نوآوری رمز موقیت در کسب و کار است و شامل پیدا کردن راههای سریع تر، بهتر، ارزان تر و آسان تر برای تولید و ارائه کالا و خدمات به مشتری ها می شود. خوشبختانه تقریباً هر کسی یک نابغه بالقوه است. شما آنقدر استعداد و توانایی دارید که در تمام عمر اگر 100 ساله هم شوید نمی توانید از همه آن استاده کنید.کارآرین موق روی راه حل تمرکز می کند نه روی مشکل. 5- تمرکز :شرط لازم برای موقیت،توانایی شما در تمرکز کامل روی مهم ترین موضوع و مداومت روی آن تا تشکیل کار است. بدون تمرکز مداوم روی یک هد یا وظیه دریک جهت خاص هیچ موقیتی بدست نمی آید. ساده ترین راه یادگیری تمرکز این است که قبل از شروع کارهای روزانه هرستی از عالیت های همان روز تهیه وسپس آنها را با اختصاص دادن شماره هایی از یک تا ده اولویت بندی کنید. 6- شهامت : پذیرش ریسک های لازم برای موقیت در کارآرینی به شهامت وق العاده ای نیاز دارد.تحقیقات پیاپی نشان داده است که شهامت برداشتن اولین قدم تحول برانگیز خواهد بود. یعنی شهامت حرکت بسوی هد بدون ضمانت موقیت. 7- عالیت مداوم : شاید آشکارترین نشانه یک رد موق جنب و جوش دائمی او باشد.یک کارآرین همیشه در حال آزمایش چیزههای جدید است و اگر موق نشود چیز دیگری را امتحان می کند. اغلب کارآرینان در زمینه ای کاملا متاوت با آنچه ابتدا انتظار داشته موق می شوند. به علّت وجود قانون احتمالات اگر چیزهای بیشتری یاد بگیرید، بیشتر مقاومت کنید به طرز وق العاده ای احتمال موقیتان بیشتر می شود.(برایان تریسی،1386،ص 35 تا 38) هنری لو شاعر معرو می گوید : موقیت مردان بزرگ ناگهانی به دست نیامده، بلکه وقتی دیگران در خواب بودند آنها روز و شب تلاش می کردند. پیش از شروع کار یک طرح و برنامه کاری تهیه کنید: این یکی از مشکل ترین و مهم ترین رآیندها و اساس کسب و کار موق است. بسیاری از کارآرین های موق پیش از آغاز عالیتهای شرکت ، هته ها و حتی ماهها وقتشان را صر تهیه برنامه کاری میکنند. برای این کار می توانید از برنامه مخصوص استاده نمایید. ابتدای این کار را باید خودتان انجام دهید و نمی توانید به کس دیگری بسپارید. این کار مثل اینست که از کس دیگری بخواهید برای همسرانتخاب کند بدون آنکه خودتان در این کار دخالت کنید چند پیشنهاد قابل استاده برای شروع عالیت اقتصادی: مورد اول _ مهم داشتن طرحی است که به سرعت قابل اجرا باشد حتی اگر در شروع کار شما نتوانید به درستی به سمت هد حرکت کنید،راهی برای پا بر جا ماندن شرکت بیابید از طریق مشاوره یا درآمدهای مستقیم دیگر. مورد دوم_ اینست که طمعکار نباشید و بدانید که در کار خود به دیگران احتیاج دارید و با آنها عادلانه برخورد کنید. وحتی از خود بخشش نشان دهید تا آنها بتوانند در مناع شرکت شریک شوند. بسیاری از شرکتها به دلیل طمع موسسان آن برای در اختیار گرتن همة سرمایه دچار شکست شده اند. طمع ناسالم به خصوص در این شرایط بسیار مضر است. مورد سوم_ شما باید تحقیقات گته شده را راجع به رقبا انجام دهید. در عصر اینترنت عدم اطلاع از کار سایر رقبا قابل توجیه نیست. مورد چهارم_ صحبت با مشتریان بالقوه پیش از شروع کار است. اکثر شرکتها این مرحلة تحقیقات ابتدایی را به علّت ترس از شنیدن جواب منی انجام نمی دهند. اگر طرح شما خوب نباشد اولین کسی که این مطلب را به شما می گوید مشتری احتمالی است،بنابراین کاری که شما باید انجام دهید بررسی بازار است.برای دیگران ایدة خود را توضیح دهید و از آنها سوأل کنید که آیا مایل به خرید چنین محصولی هستند. ممکن است ایدة شما را خیلی کاملتر وصحیح تر نماید. مورد پنجم_ اینکه بطور همزمان ایدة خود را به مشتریان و سهامداران انتقال دهید. کارآرینان موق دارای ارتباطات قوی و گسترده هستند.شما باید بطور دقیق سایرین را از طرح خود آگاه کنید تا شرکت به سرعت پیشرت کند.این یک قدرت ذاتی نیست بلکه اکتسابی است. مورد ششم_ یادگیرید که نقدینگی خود را از طریق برقراری تعادل بین رشد شرکت و حساب بانکی خود مدیریت کنید. در شرایط اقتصادی حاضر جملة نقدینگی پادشاه است به خصوص در مورد شرکتهای کوچک بسیار درست است.هیچ زیادی در بلند پروازی نیست و اصولاُ بدون بلند پروازی رشد یک شرکت ناممکن است اما چک ها و پرداختها باید درست و واقعی باشد تا دچار کمبود پول نقد نشویم.(گینزبرگ،1387ص 25،26) طرح کسب و کار یکی از مهمترین کارهایی که باید در شروع هر کسب و کار انجام دهید، تهیه یک طرح تجاری است. برای یک کارآرین سه دلیل عمده در مورد ضرورت تهیه یک طرح کسب و کار و به روزسازی آن همگام با تحولات کسب و کار وجود دارد. 1- طرح کسب و کار یک ابزار است و به کارآرین اجازه می دهد برنامه ریزی لازم برای کسب و کار را انجام دهد، منابع مورد نیاز را تعری کند، بازار و مشتری را درک کند و بهترین راهبرد را برای دستیابی به اهدا برنامه ، مورد ارزیابی قرار دهد. 2-- طرح کسب و کار یک سند برای ارائه، به منظور بدست آوردن سرمایه یا جذب نیروهای مدیریتی و مشاورین در شرکت است. هرگاه شما به یک سرمایه گذار بالقوه یا حتی یک بانک مراجعه کنید از شما می خواهند که طرح کسب و کار یا حداقل خلاصه اجرایی کسب و کار را ارائه دهید. 3- طرح کسب و کار یک ابزار پایش است. هنگامی که چرخ کسب و کار شما به حرکت در می آید، این طرح به عنوان راهی برای سنجش و پایش کارایی در مقایسه با اهدا اولیه به کار می رود.ضروری است هماهنگ با تغییراتی که در اهدا بوجود می آورید،طرح کسب و کار را نیز اصلاح کنید تا به جای خاک خوردن در گوشه یک قسه همواره به عنوان یک سند زنده به کار گرته شود. دامهای کارآرینانه یکی از رایج ترین دامها،دست کم گرتن نقدینگی مورد نیاز و دست بالا گرتن درآمد و رشد سود است.کارآرینان همیشه زمان رسیدن به بازار و موانعی که در سر راه آنها برای رسیدن به سود وجود دارند را دست کم می گیرند. ناتوانی در اجراء- بسیاری از اراد ایده های بزرگی دارند.تاوت در اینجاست که بعضی می توانند آنها را محقق کنندو بعضی نمی توانند.کارآرینان موق عمل گرا هستند. اما این کار باید با ایجاد یک سیستم و زیر ساخت مناسب برای کنترل یک کسب و کار پویا میسر می شود. توسعه یک ن آوری جذاب و عالی که هیچ کس آن را نمی خرد- بسیاری از اراد شیته یک ن آوری یا محصول می شوند که راموش می کنند که سوالهای اولیه را از خود بپرسند.مشتری کیست؟آنها چقدر حاضرند پول بپردازند؟محصول چگونه قرار است توزیع شود؟ابتدا تحقیقات بازار را انجام دهید. درک نادرست از هزینه ها یا قیمت گذاری اشتباه بسیاری از کارآرینان هزینه های واقعی محصول یا خدمات خود را دست کم می گیرند. اغلب کارآرینان تنها به هزینه های مستقیم مربوط به تولید محصول توجه می کنند و هزینه های سربار مربوط به بازاریابی، مدیریت ، مسائل قانونی و .... را نادیده می گیرند. تیمهای مدیریتی که نمی توانند با یکدیگر به خوبی کار کنند_ در هنگام انتخاب شرکا و تیم مدیریتی،علاوه بر خبرگی نی، باید برروی ترکیب و قابلیت کارکردن اعضاء تیم با یکدیگر تمرکز کنید.(گینزبرگ،1387 ص 70و71) نتیجه گیري: ملاحضه شد که در دنیای پر جنب و جوش و رقابتی امروز باید تلاش برای بهتر بودن را آغاز کرد و قبل از شروع کار باید یک ایده جدید که شما را در بازار رقابتی امروز یک گام جلوتر از بقیه قرار دهد. قبل از شروع هر کاری جهت تولید کالا و خدمات، خوب بیاندیشید و تمام جوانب را در نظر بگیرید، زیرا اداره کردن یک شرکت نوآور کار هرکسی نیست و این را باید بدانید که از هر 10 شرکت کوچک تأسیس شده ، سه مورد آن در همان سال اول شکست خورده و نامه عدم ادامه عالیت به اداره مالیاتی می زنند. اما باید بدانید که بهتر است شانس خود را امتحان کنید تا اینکه اساساٌ کاری انجام ندهید. منابع: - گینزبرگ،آریالبای کارآرینی ترجمه : احمد اصل حداد و میثاق آخوندزاده،سعید آقاخان،تهران؛نصیر1387 - صالحی امیری،رضا الزامات توسعه رهنگ کارآرینیتهران ؛ مجمع تشخیص مصلحت نظام،مرکز تحقيقات استراتژيک1388 - تریسی،برایان راه ثروت:راهکارهای موق کارآرین های ثروتمندترجمه:منیرالدین اعتضادی،تهران؛راشین1386 - پی بادی، بوشانس یا هوش ترجمه : ایثار کیانی،تهران؛را، 1385 - احمدپور،محمودکارآرینی:تعاری،نظریات،الگوها تهران؛شرکت پردیس 57 ،1385 -صالحی،محمدمقدمه ای بر کارآرینی قائمشهر؛مهرالنبی،1385 -ملکی،نرگسکاروکارآرینیتهران؛پیوندنو، 1387 - شاه حسینی،علیکارآرینیتهران: آییژ 1385 2011-11-14 06:13 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1641 مشکلات مدیریت مشاوره و مشاوران مدیریت در ایران خیلی از ما معمولا تا بیمار نشویم به پزشک مراجعه نمیکنیم. برخی کمی تدبیر به خرج داده با توجه به اصل علاج واقعه قبل از وقوع باید کرد یک چکاپ 6 ماهه یا یک ساله در برنامه زندگی خود میگذارند. تعدادی هم علاوه بر سیاست پیشگیرانه قبلی سعی میکنند با ورزش و رعایت دائم بهداشت، خوراک و سلامت روان، احتمال بیماری را نهتنها تا حد قابل ملاحظهای کاهش میدهند بلکه بازده کری و قدرت جسمانی خود را باتوجه به اصل عقل سالم در بدن سالم در مقایسه با دیگران ازایش داده و زندگی پر بار و پر نشاط تری را به همراه یک محیط رقابتی خلق کنند. حال رض کنید ارادی که به طور متوسط ضعی، بیمار و بسیار آسیبپذیرند اما نه از بیماری خود چندان میدانند و نه اعتقاد به پزشکهایی دارند که برای تمام بیماریها 4 یا 5 نسخه/ داروی تکراری و جهانشمول (آنهم نسبتا قدیمی و کسل کننده) بیشتر در جیبشان نیست. اگر بگوییم رابطه بین اکثر صاحبان صنایع و سازمانهای تجاری کشور با شرکتهای مدیریت مشاوره چنین وضعیتی است خیلی اغراق نباشد. مدیریت مشاورهManagement Consulting، یکی از صنایع مادر در اقتصاد دانشمحور بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه یاته، صنعتی است با قدمت بیش از 100 سال که از شرکت Arthur D. Little شروع و در حال حاضر تنها در آمریکا سالی حدود 162 میلیارد دلار درآمدزایی میکند (حدود سه برابر درآمد علی نت ایران) و برای بیش از یک میلیون و سی هزار نر نیز ایجاد شغل میکند. بهعنوان مثال شرکت بینالمللی مدیریت مشاوره KPMG بیش از 20 میلیارد دلار در سال گذشته درآمد داشتهاند، رقمی نزدیک به درآمد شرکتهای بزرگ نتی مانند OMV اتریش. وضعیت سرمایهگذاری برای مدیریت مشاوره باید گت آمار چندان دقیقی در دست نیست اما مقیاسهایی چند موجود است. بهعنوان مثال، یکی از مجموعههای بزرگ صنعتی کشورمان که درآمد نزدیک به 3 میلیارد دلار در سال دارد سالانه حدود 1 تا 2 میلیون دلار حاضر است هزینه مدیریت مشاوره کند. این قیاس (یعنی دادن کمتر از یک هزارم در آمد برای مشاوره) که باز هم بسیار بیشتر از برخی شرکتهای دیگر در کشورمان است خود حاکی از یک رویکرد است. معادل آن در مثال این است که درآمد ردی معادل صد میلیون تومان در سال باشد اما حاضراست حدود پنجاه هزار تومان خرج چکاپ و سلامت سالانه خود برای پیشگیری و مبارزه با بیماریهای احتمالی کند و انتظار هم دارد خود شکوا و با نشاط بماند. نگاه مدیران به سازمان قسههاي دتر کار برخی مدیران احتمالا پر است از 4 یا 5 تیپ گزارش مشاوره مانند طراحی نظام پیشنهادها و اندازهگیری عملکرد و رضایت کارکنان/مشتری، نقشه راه مدیریت دانش، نظام کییت و نسخههاي ایزو، مدلهای تعالی سازمان و مدیریت استراتژیک به وسیله کارت ارزیابی متوازن. این در حالی است که احتمالا هر دوی مشاور و مدیر در ته دل خود حس میکنند موردی که شاید بیشتر احتیاج باشد و کمتر بدان توجه میشود این است که چرا چنین نقشهها، نظامها، نسخهها و مدلهايي درعمل خیلی موثر نيستند. واقعا نه کییت محصولات آنچنان بالا میرود، نه دانش اراد با اشتیاق در سازمان تقسیم میشود، نه مشتریها عموما راضی هستند، نه اغلب کارکنان، نه خود مدیران و نه اکثر صاحبان صنایع. این موضوع نیازمند پژوهشی مصل است، اما بخشی از جواب به آن در نگاه معمول اکثر مدیران و مشاوران ما به سازمان نهته است، نگاهی که بیشتر به نگاه یک مهندس به یک مکانیزم میماند. دلمشغولی با ماهیمی مانند کنترل و همسو کردن نیروها، اندازهگیری رتار، تعری شاخص عملکرد و تولید جداول و نمودار عالیتها و رآیندها و نهایتا طراحی رتارهای تکرارپذیر و قابل پیشبینی همه و همه برای توجیه عملکرد و نهایتا دریات گواهینامه ها و جایزههاي سازمانی (مدارک دال بر شایستگی مجموعه ریاستی سازمان) است. به علت نداشتن مطالعه، و رصت نقد و همینطور عدم شناخت ساختار قدرت، مدیران يا مشاوران مشکلات را بیشتر از جنس مشکلات تکنیکی، نرم ازاری یا نظارتی میبینند و کر میکنند که میتوان آنها را با تحلیلهاي نی و ابزاری مدیریت کرد. نگاه مدیران به حره مدیریت با توجه به مطالب وق رویکرد مدیران نسبت به حره مدیریت را میتوان به دو نگاه کلی تقسیم کرد (ال) نگاه نی و ابزاری (ب) نگاه ریاستی. در نگاه ریاستی مجموعه مدیریت سازمان معتقد است که برای بقا و یا ترقی باید مدیرانی تقریبا همه چیزدان بود (به خصوص در نشستها و زمانهای تصمیمگیری) به قسمی که سازمان یا مجموعه زیر دست، حول محور خودباوری آنها بچرخد. در غیر اینصورت کنترل و نظارت بر آن قلمرو دشوار خواهد بود. عباراتی مانند من در این حوزه مدیریتی مطلع/ کارشناس نیستم، من نمیتوانم در اینباره آسیبشناسی/ تحلیل سازمانی کنم، من مقصر این تصمیمگیری بودم و یا درمان بیماری این قسمت سازمان با علم من مقدور نیست و احتیاج به مشاوره دارم را به ندرت میتوان از زبان این مدیران شنید. گر هم شنیده شود یا در خصوص احتیاج به همان ابزارها، نرمازارها، و گزارشهای توجیه عملکرد رمالیته است و یا اینکه برای پکیجهاي جدید مشاوره از آن یک هزارم درآمد سالیانه ارزش بیشتری قایل نیستند. بنابراین در این دور باطل نه مدیریت اعتقادی به مشاورههاي واقعا مدیریتی دارد، و نه اعتقاد و آمادگی آن را دارد که مشاوران (بعضا جوانتر از خود وی) در کارهای ریاستی وارد شوند و وی را نقد و توصیه کند، و نه مشاور این رصت را می یابد که ساختار شکنی کرده و راتر از تولید نسخههاي رمالیته و جهانشمول حرکت کند. اکثر صنایع و سازمانهای تجاری ما در مقایسه با سازمانهای کشورهایی که رقمی نزدیک به 2 درصد تولید ناخالص خود (بیش از 300 برابر استاندارد ما) را قط برای مشاوره مدیریت (نه حتی مشاورههاي درمانی، بیمه، یا اتاق کرهای راهبردی) هزینه میکنند، آنچنان حری برای گتن ندارند. بخشی از این مشکل به ساختار مدیریت و نوع نگاه به مشاوره در آنها بازمیگردد. خلاصه اینکه آسیبها و بیماریهاي مختل که بيمار ما شناختی هم از آنها ندارد، بازده و توان او را کاملا تحلیل داده است، با دنیای رقابت واقعی غریبه است، از نوآوری واقعی هراس دارد، رشدش مختل شده، اما اصرار دارد جایزه تعالی و خود شکوایی که توسط همان پزشکان مشاورش تهیه شده با اتخار بالای سر خود ببرد. نویسنده : دکتر هومن عطار، استادیار دانشگاه صنعتی امیرکبیر 2011-11-14 06:12 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1640 منابع انساني سازمانهاي پروژه محور در غالب سازمانهاي پروژه محور، يکي از بزرگترين مشکلات پيش روي مديريت، گردش شديد نيروها در درون سازمان و همين طور ورود نيروها به سازمان و خروج سريع آنها از آنجا است. يک مشکل پروژههاي بلند مدت خروج اراد از پروژه به علتهاي گوناگون است که باعث ميشود دانش اجرايي پروژه نيز همراه آنها برود. بنابراين يکي از سوالات کليدي در مديريت پروژه اين است که در برابر چنين مشکلي چه بايد کرد؟ مقاله حاضر به همين مساله و تشريح راهکارهاي حل آن پرداخته است. به صورت کلي مشکلات پديد آمده از آمدن و رتن آدمها به چهار دسته تقسيم ميشوند و هر دسته راهحل خاص خودش را دارد: 1. از دست رتن دانش وقتي آدمها مدتي در يک شغل کار ميکنند، مأموريت کلي تيم خودشان و روش انجام کار را ياد ميگيرند. اما با ترک کردن تيم اين دانش از گروه خارج ميشود. دو راهحل کلي براي اين مشکل وجود دارد: 1-1. عاليتها را تا حد امکان استاندارد کنيد تا کارمندان نياز به آموختن نکات متعدد در حين کار نداشته باشند. مثلا وقتي پزشکي در اورژانس استخدام ميشود، ديگر لازم نيست به او ياد داد که در موقعيتهاي بحراني چه کند. اين استاندارد کردن ميتواند حتي وقتي آدمها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازهواردين را براساس آن آموزش داد. 1-2. مطمئن شويد چند آدم متخصص و کارآزموده ثابت در تيمتان داريد: کساني که دانش توليد شده را حظ و نگهداري ميکنند تا بعدها به تازهواردين منتقل کنند. 2. تکر متاوت آدمها وقتي آدمها مدتي در کنار هم کار ميکنند ديدگاه مشترکي نسبت به کار و شيوه ارتباط با يکديگر پيدا ميکنند. تغيير در اعضاي تيم باعث از بين رتن اين ديدگاه مشترک ميشود. براي اين مشکل چند راهحل وجود دارد. يکي اينکه تلاش کنيم نقش اعضاي تيم را تا حد امکان از يکديگر مستقل کنيم؛ تا ديگر نيازي به ايجاد آن ديدگاه مشترک نداشته باشند. راهحل دوم رسميت بخشيدن و استاندارد کردن روابط ميان اعضاي تيم است. علاوه بر اين دو، ايجاد سيستمهاي مديريت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کليه اطلاعات و دانشهاي در اختيار اراد و سپس بهاشتراکگذاري آنها با ديگر اعضاي تيم (از طريق سيستمهاي رايانهاي تحت شبکه مديريت دانش / مديريت اسناد و مدارک يا ديگر موارد مشابه) نيز براي موقيت، ضروري است. وقتي چنين سيستمي ايجاد شود، اگر کاررمايي با سازمان تماس بگيرد و ردي حضور نداشته باشد، همکارش ميتواند پاسخگوي سوال کاررما باشد. 3. تعهد ناکاي وقتي آدمها مدتي کنار همديگر کار ميکنند، به گروهشان تعهد پيدا ميکنند. بر همين اساس است که ورود عضو جديد به گروه توسط اعضاي قديمي به دليل نگراني نسبت به تعهد او، به راحتي پذيرته نميشود! چه بايد کرد؟ بهعنوان مدير تيم يا طراح سازمان بايد مطمئن شويد که خود شغل براي هر رد ذاتا انگيزشبخش است. مثال جالب در اين زمينه پرستاران يک شيت بيمارستان هستند. در سيستم قديمي هر پرستار مسوول بخشي از کار پرستاري براي همه بيماران بود: يعني يک نر مسوول پذيرش، يک نر مسوول دارو دادن و... اما در سيستم جديد هر پرستار مسوول رسيدگي به همه کارهاي مربوط به چند بيمار خاص است و بنابراين، هم انگيزه بيشتري براي کار مييابد و هم ارتباط عاطي با بيمار برقرار ميکند. خوب همينجا يک سوال ديگر: با سواران مجاني(Free Riders، کساني که هميشه هيچ کاري نميکنند و از نتايج کار ديگران هم استاده ميکنند) چه کنيم؟ براي حل اين مشکل بايد از نظر ني کاري کنيم که عاليتهاي هر يک از اعضاي گروه کاملا شا و قابل اندازهگيري باشد. سپس عملکرد هر رد در جلسات هتگي به صورت کاملا دوستانه اما دقيق با حضور همه بررسي شود. کساني که نتوانند در سطح انتظاراتي که از آنها ميرود کار کنند، طبيعي است که بايد تيم را ترک کنند. 4. احساس عدم هويت وقتي ردي مدتي در شغلي عاليت ميکند، در آن شغل احساس هويت ميکند. براي مثال گتن اينکه من کارمند بخش شبکه واحد آيتي سازمان هستم، براي رد خوشايندتر است تا اينکه من کارمند واحد آيتي هستم و ميتوانم همه مشکلات نرمازاري و سختازاري را حل بکنم. راهحل چيست ؟ بگذاريد آدمها در شغلشان احساس هويت کنند. آنها را به يک کار خاص بگماريد و بگذاريد آنها کارکنان ثابت شرکت را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام ميدهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند. علاوه بر آن سعي کنيد آدمها را با چرخش مداوم در سازمان گيج نکنيد. انتظارات و سبک مديريت مديران مختل متاوت است. اين کار مشکل ديگري هم دارد: رد احساس ميکند در سازمان هيچ کس به رشد شغلي او اهميتي نميدهد؛ چيزي که يک عامل از بين برنده انگيزه است. کار کردن زير دست يک مدير حداقل اين احساس خوب را براي رد به وجود ميآورد که کسي هست که نگران رشد شغلي او باشد و او را بهعنوان يک رد با اهميت در سازمان به رسميت بشناسد. 2011-11-14 06:11 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1639 کسبوکارهاي کوچک با درآمد کم چقدر میتوانید دوام بیاورید مترجم: م.زارع نصیحتی برای ماجراجویان در کسبوکار: قبل از شروع، در اولین قدم تصمیم خود را برای اقدام کارآرینانه بازبینی کنید، با این هد که هزینههای رصت احتمالی را این بار واقع بینانه بسنجید. شاون برکوسن یک کارآرین سریالی میگوید: تهیه اعداد و ارقام به شدت میتواند برای شا ساختن مناع و هزینههای احتمالی در کارآرینی کمک کند، مخصوصا اگر در از اول کارآرینی قرار دارید. اگر تصمیم دارید که شغل خود را یک سال رها کنید و به دنبال کارآرینی بروید، باید دقیقا حساب کنید که این کار چقدر هزینه برای شما در بر دارد. سپس میتوانید در این رابطه کر کنید که آیا این ریسک، ارزش منعتهای بالقوه را دارد یا خیر. برای مثال آیا شما در شرایط مالی خاصی هستید تا بتوانید از حقوق ماهانه خود صر نظر کنید و همین حالا به حرکتی پر ریسک دست بزنید یا آیا باید صبر کنید تا برخی از نقاط ضع زندگیتان برطر شود؟ اگر دارید شغلی پایدار را از دست میدهید تا مالک یک کسب و کار شوید، حساب کنید که شما اکنون چه میزان حقوق کسب میکنید (و همه مزایا از جمله بیمه و برخی پرداختهای رعی را حساب کنید) و آن را به مقداری بیزایید که باید خرج شروع یک کسبوکار جدید کنید. این مقدار، بدون حساب گذشتهای شخصی و کار سخت، هزینه شروع یک کار جدید است. آیا ایده کسب و کار شما و تعهدتان به کارآرینی آنقدر قوی هست که بتواند این هزینه را جبران کند؟ و آیا این شانس وجود دارد که بازگشت سرمایهگذاری شما در یک چارچوب مشخص زماني به دست شما برسد یا خیر؟ ایده کسبوکار خود را از طریق یک مطالعه امکانسنجی و نوشتن یک برنامه ساده کسب و کار عملی کنید. وقتی نمیتوانی شب را بخوابی احساساتی که کارآرینان به پشت میز کار میآورند بسیار حیاتی است. آن لحظه ای که دیگر نمیتوانی بخوابی زیرا داری به اوج تحقق ایده ات کر میکنی، باید سریعتر به اجرای آن اقدام کنی. اما اجازه نده احساسات تو را از راه به در کند. به طور خاص، کارآرینان زیادی در مورد محصول یا مشکلی که باید حل شود احساساتی هستند، بنابراین بخش بزرگی از تلاششان صر توسعه محصول میشود و از مسائل مالی غال میشوند. به یاد داشته باشید که مسائل مالی قلب تپنده هرکسب و کاری است. در مورد بودجهبندی، پیشبینی و روند درآمد، جریان وجوه نقد، خرجها و سربار حساس باشید. جدا کردن خود از دسته وقتی نوبت به خود کسبوکار میرسد، اطمینان حاصل کن که محصولات و خدماتت را از سایر محصولات موجود در بازار متمایز کردهای. وادار کردن مشتریان به امتحان کردن یک چیز جدید یا اقدام به عملی جدید سختتر از آن است که به نظر میرسد. همه ما بنده عادت هستیم. با این حال باید واقعا متمایز باشی تا بتوانی در رقابت با شرکتهای موجود در بازار موق شوی. پس مرحله اول متمایز کردن خود از دیگران است، اما برای ادامه دادن نباید از مشتری و تعامل با او غال شد تا بتوانی وادارش کنی به تغییر تن دهد. هزینههای خارجی را پایین نگه دارید. مبادا در ابتدای کار ریته دترهای جذاب و گران و بازاریابی پر زرق و برق شوید. در عوض بر آموزش و تربیت نیروی کار خود و استخدام ارادی سرمایهگذاری کنید که میتوانند مشتریان جدیدی را وارد کسبوکار کنند و از عهده کارها به درستی برآیند. در نهایت به خود یک مهلت بدهید که تا آن وقت در کارآرینی موق شده باشید. ضررهای خود را زودتر از آنکه انباشته شوند متوق سازید. کارآرین بودن یعنی اینکه شما ایدههای زیادی دارید. اگر انتزی بهتر از واقعیت به نظر میرسد گیج و مایوس نشوید. به بازار گوش را دهید و میل خود را در جهت امتحان کردن چیزی متاوت پیش ببرید. 2011-10-17 10:21 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1638 - رهنگ سازماني ؛ رهنگ ملي و رهنگ جهاني را به خوبي ميشناسد و براي رسيدن به توسعه رهنگي با دانايي عمل ميکند . 2- به تمام زواياي کار و محيط پيرامون خود نگاه سيستمي و شبکهاي دارد . 3- به نيازهاي انساني کارکنان توجه دارد و به ارزش هاي والاي انساني ارج مينهد . 4- کارکنان را به کاربرد طيهاي گوناگون دانش ( خرد ؛ معرت )تشويق ميکند . 5- به هم ازايي ( سينرژي ) در کر و عمل ؛ اعتقاد قلبي دارد . 6- زمينههاي اصلاح نگرشهامهارتهاو ازايش دانش خود و کارکنانش را راهم ميآورد 7- صلاحيتهاي حرهاي و ني دارد ( در خصوص حره خود ؛شانه به شانه آخرين نون حرکت ميکند ) 8- در پي اصلاحات است و ميداند اصلاحات را از کجا آغاز و در کجا متوق کند . 9- مستمراً در پي شکوايي استعدادهاي خود و کارکنانش است . 10 براي روشن ماندن موتور سازمانش ؛ همواره خود انگيخته و پرانگيزه عمل ميکند و کارکنان را انگيزه مند ميسازد . 11-پيش قدم ؛ خود آغاز گر ؛ خود پيش برنده ؛ خود ناظر و خود ارزشياب است و ديگران را نيز به اين امر دعوت ميکند . 12- رويارويي با مشکلات را دوست دارد و ميخواهد قابليتهاي خود و کارکنانش را در اين زمينهها بيازمايد 13- هد گرا ؛ رايند گرا ؛ پيشرت گرا و تويق گراست . 14- چشم انداز مشارکتي دارد و اکارش را با کارکنان در ميان ميگذارد و از انديشههاي خوب آنان براي ارتقاء سازمان بهره ميجويد . 15- موازنههاي معقولي بين استعدادها و انتظارات ؛ قابليتها ؛ امکانات و ....... برقرار ميکند . 16- مديريت اختلا را به معناي واقعي ميشناسد و براي مشاجرات از طريق مذاکره و تعامل عمل ميکند . 17- کارها را به نحو اثر بخش واگذار ميکند ( وظاي و مسئوليتها و اختيارات مناسب را به طور صحيحي ؛ منطقي و به روشني تعري ميکند . 18- براي رع ؛ تنگناها ؛ محدوديتها ؛ خلاءها و نارساييها ؛ بيوقه ميکوشد و رصتها و تهديدها را به خوبي ميشناسد . 19- تدابير پيشگرانه و تصحيح کننده را به خوبي تنظيم و اعمال ميکند . 20- پيوسته بر پيشرت کارطراحي؛ برنامه هاي عملياتي ؛ بودجهها و هزينهها نظارت دارد و به هدايت مستمر ؛ نظارت مستمر وارزشيابي مستمر کليه امور ميپردازد . 21- نوآوري و خلاقيت را در تمام سطوح کارکنان تشخيص ميدهد و زمينههاي پرورش و گسترش اين خلاقيتها را راهم ميآورد . 22- بحرانها را ميشناسد و در اوقات بحراني ؛ با شاخصها و پيچيدگيهاي معلوم و نامعلوم ؛ با قاطعيت و مهارت برخورد ميکند . 23- دربرنامهريزيهاي راهبردي سازمان ؛ کارگروهي و بازخورد گرتن از بدنه را يک اصل ميداند . 24- به ن آوري ارتباطات ( ICT ) و توسعه معقول و متناسب آن در سازمان معتقد است . 2011-10-17 10:21 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1637 اطلاعات در جامعه اطلاعاتی، نه تنها ارزش اقتصادی دارد بلکه محور اقتصاد قرار گرته است و هر که قدرت خرید آن و مهارت و آگاهی لازم برای استاده از آن را داشته باشد میتواند از آن بهرهمند شود در این وضعیت دیگر خرید و روش و تجارت اطلاعات در سطح ملی و راملی مهومی ندارد، بلکه اطلاعات در سطوح متاوت بازار بینالمللی، ملی، محلی و در نهایت بازارهای شخصی و ردی مورد توجه است. به گزارش ایسنا، جامعه اطلاعاتی جامعهای نوظهور و در حال شکلگیری است؛ به همین دلیل جوامع باید برمبنای ضرورت آیندهنگری ارتباطی، به سوی جامعه اطلاعاتی حرکت کنند و این آیندهنگری باید مبتنی بر تقویت پژوهشها باشد زیرا با پژوهش و نتایج آن است که میتوان سیاستگذاری و برنامهریزی کرد و به هدهای جامعه اطلاعاتی نایل شد. در سند شورای عالی اطلاعرسانی درباره جامعه اطلاعاتی آمده است: جامعه اطلاعاتی یکپارچه، تبلوری مجدد از کلیه رآیندهای متعار و سنتی اجتماعی نظیر کسب و کار، آموزش و... و حتی عالیتهای شخصی نظیر تریحات و امثال آن در قالبی نوین با استاده از نآوری ارتباطات و اطلاعات است. جامعه اطلاعاتی یک جامعه چند ساحتی و چند وجهی است که در آن تمام لایهبندیها و سطوح به اطلاعات نیازمندند، نه این که قط بخشی از آن برخوردار از اطلاعات باشد اگر جامعه را مانند یک هرم رض کنیم در جامعه اطلاعاتی از را تا قاعده باید حس نیاز به اطلاعات وجود داشته باشد و از آن در تمام سطوح استاده کنند. به گته کارشناسان جامعه اطلاعاتی از بعد اقتصادی، با اقتصاد مبتنی بر اطلاعات تعری میشود. اقتصاد مبتنی بر اطلاعات، نوعی اقتصاد خدماتی است که با اقتصاد صنعتی و کشاورزی که در زمره اقتصادهای تولیدیاند تاوتهای کلی دارد. پدیده صنعتزدایی در کشورهای پیشرته صنعتی، بازتابی از ظهور اقتصادهای اطلاعاتی در این کشورهاست؛ در نظامهای اقتصادی پیشرته، کسب و کارهای خدماتی مبتنی بر اطلاعات و دانش، روز به روز در موقعیت بهتری قرار میگیرد. به گونهای که میتوان گت امروزه برای بازارهای جهانی ادامه عالیت بدون کمک رایانهها و سیستم مخابرات امکانپذیر نیست. ثروتمندترین کشورهای امروز جهان، آنهایی هستند که بیش از دیگران از ساختار نوین اطلاعاتی جهان بهرهمندند. * مهمترین و رایجترین مشخصههای جامعه اطلاعاتی اطلاعات: عنصر ساختاری و حاوی نظامهای اقتصادی، اجتماعی در جامعه اطلاعاتی اطلاعات باید به طور انبوه در دسترس همگان قرار گیرد. شبکههای اطلاعرسانی: ساختاری است که مناطق مختل دارای اطلاعات را با ابزارهای دوربرد ارتباطی (محدودهای دور و نزدیک) به یکدیگر مرتبط می کند و باعث پردازش، انتقال و ذخیره اطلاعات میشود. نظام اطلاعرسانی: مجموعهای سازمان یاته از مجموعههای دیگر و دارای قابلیتهای اجتماعی است و این قابلیتها از نظر بازدهی اجتماعی کاملا قابل اندازهگیریاند. این نظامها امروزه در قالب نظام ملی اطلاعرسانی بیشتر نمود پیدا کردهاند. نظام ملی اطلاعرسانی مجموعهای از عناصر به هم پیوسته و منسجم نهادها و موجودیتهای اطلاعاتی است که گردآوری، سازماندهی و اشاعه اطلاعات مرد نیاز شهروندان را انجا میدهد و به عنوان حلقه اتصال به نظام بین المللی اطلاع رسانی عمل می کند. نآوری اطلاعات: بدیهی است تغییرات اساسی که در سه دهه گذشته به وجود آمده، نآوری در آن نقش بسیار برجسته داشته است به همین جهت مقبولترین تعری جامعه اطلاعات بر نوآوری وقالعاده نآورانه بنا شده است. اما رانک وبستر در تعری جامعه اطلاعات با اتکا به عنصر نآوری میگوید: پیشرتهای خیرهکننده در پردازش، نگهداری و انتقال اطلاعات سبب کاربرد نآوریهای اطلاعاتی در تمامی زوایای حیات اجتماعی شده است. نوذ رایانهها در تمامی زمینههای زندگی بشراز قبیل ادارات، منازل، خودروها، تلویزیونها، اسباب بازی کودکان و ارزان شدن نآوریهای پردازش و نگهداری اطلاعات از طریق رایانهها و تاثیر آن بر ارتباطات راه دور و ایجاد شبکههای جهانی، تحول عظیمی در زندگی بشر میباشد. شبکههای اطلاعاتی در آیندهای نه چندان دور بر تمامی جنبههای زندگی انسان اثر میگذارد. در نتیجه نوآوریهای بسیار زیاد در نآوریهای ارتباطی و اطلاعاتی یکی از عوامل ظهور جامعه اطلاعاتی است. به طور خلاصه و بر اساس اطلاعات کتاب عصر اطلاعات و دولت دسترسپذیر که این گزارش از مطالب آن برگرته شده، برای جامعه اطلاعاتی چندین ویژگی را میتوان برشمرد که وابستگی رشد اقتصادی به تحولات نی در عرصه اطلاعات و بازسازی با نآوری اطلاعات از آن جملهاند. جایگزینی نآوریهای ارتباطی به عنوان ابزارهای اقتصادی اطلاعاتی به جای ماشینهایی که از ابزارهای اقتصادی صنعتیاند و مطرح شدن بخشهای تولید و توزیع نآوریها و خدمات اطلاعاتی به عنوان بخش اصلی صنعت، از دیگر ویژگیهای جامعه اطلاعاتی به شمار میرود. شاید مهمترین ویژگی جامعه اطلاعاتی وجود یک زیرساخت پیشرته اطلاعاتی و ارتباطی است که باید در خدمات تحقق هدهای کل نظام اجتماعی در همه ابعاد آن باشد بنابراین اینترنت به عنوان ستون قرات جامعه اطلاعاتی و مهمترین زیر ساخت اطلاعاتی میباشد. هد از اینترنت به عنوان بزرگترین دستاورد ارتباطی بشر، راهمآوری رصتهایی برابر برای تبدیل جامعه جهانی به جامعهای مبتنی بر علم است؛ در بعد ملی نیز زیرساختهای اطلاعاتی مطرح هستند جز زیرساختی متشکل از چارچوبهای قانونی، ابزارهای تکنولوژی و نآوریهای ارتباطی و اطلاعاتی است و که امکان گردآوری، سازماندهی، انتقال و اشاعه اطلاعات را در سراسر کشور و در ارتباط با نظامهای بینالمللی راهم میکند. خطوط پرسرعت اینترنت و پروتکلهای استاندارد برای برقراری ارتباط داد و گرت دادهها، شرط اصلی و زیربنایی است که اجرای سیاستهای تدوین شده نیز به آن بستگی دارد به گونهای که در نبود یک شبکه پرسرعت و بینقص، مطمئنا نظام ملی اطلاعرسانی کارآیی لازم را نخواهد داشت. جهانی شدن: یکی از مشخصهها یا ویژگیهای که جامعه اطلاعاتی و شبکهای با آن تعری میشود، جهانی شدن است؛ جهانی شدن مقولهای است که ذیل جامعه اطلاعاتی معنا پیدا میکند؛ در این مبحث جهانی شدن عبارت است از درهم شردگی جهان و تبدیل آن به مکان واحد. به تعبیر دیگر جهانی شدن همانگونه یگانه شدن جهان و نه وحدت و ادغام آن است؛ این تعبیر از جهانی شدن مبتنی بر نآوریهای جدید ارتباطی و اطلاعاتی است. مطابق این تعری، جامعه اطلاعاتی جامعهای است که در آن تجارت، رسانهها و ارتباطات علمی دانشگاهی و آموزش در سراسر جهان یگانه میشود. مشاغل اطلاعاتی: یکی از معیارها و مشخصههای متداول در تعری جامعه اطلاعاتی معیاری است که بر تغییرات شغلی متمرکز است در واقع به علت تغییر مشاغلی با عالیتهای بدنی به مشاغل اطلاعاتی (مشاغلی که به کارهای کری با مهارت بیشتر یا به عبارت دیگر، کارهایی که در رایند تولید، پردازش و توزیع اطلاعات دخیلاند) جامعه اطلاعاتی به وجود آمده است. گزارشهای سازمانهای بینالمللی نشان میدهد که در دو دهه اخیر مشاغل یقه سیدان یا مشاغلی که با تولید و کاربرد اطلاعات و زیرساختهای پشتیبانیکننده آن سر و کار دارند، رشدی به مراتب بیش از سایر مشاغل دارند به تعبیر و بستر، امروز بازار کار را کسانی اداره میکنند که با نرمازارها سر و کار دارند و در رایند تولید، پردازش و توزیع اطلاعات سهیماند و زندگی خود را به یمن این امتیاز که دارای اطلاعاتی برای انجام امور مورد نیاز جامعهاند و در تولید و توزیع و همچنین در پردازش آن نقش دارند، تامین میکنند. راگیری رسانهها: یکی از معیارها و مشخصههای ظهور جامعه اطلاعاتی، سرعت راگیری رسانههاست که به علت نوآوریهای وقالعاده و بیبدیل نآوری اطلاعاتی و ارتباطی بوجود آمدهاند و بر قلمرو زندگی خصوصی انسانها تاثیر بسیارداشتهاند. با پیشرتهای نآوریهای اطلاعاتی و ارتباطی، خدمات تلویزیونی با شبکههایی از موسسات و نهادهای گسترده و در نهایت با ماهوارهها پیوند خورده و به سهلوت در هر جای جهان در دسترس قرار گرتهاند، با وجود اینکه سطح دسترسی به این نآوریها در تمامی دنیا یکسان نیست. با این حال، پوشش رسانههای جدید، از تلویزیونهای ماهوارهای گرته تا اینترنت، به شدت رشد کرده و همه جهان را متاثر ساخته است دسترسی مداوم رسانهها 24 ساعته است و این مساله که در رسانههای جدید مخاطبان میتوانند هم تولیدکننده و هم مصرکننده اطلاعات باشند سبب شده راگیری آنها بسیار گسترده وسریع باشد. اقتصاد: به نظر میرسد شاخص اقتصادی در تعری جامعه اطلاعاتی به اندازه شاخص نآوری اهمیت دارد؛ ریتز مچلاپ، از پیشگامان مبحث جامعه اطلاعاتی در مورد گستردگی و رشد صنایع اطلاعاتی در ایالات متحده تحقیق میکند و نطه ایجاد مقیاسهای جامعه اطلاعات را مبتنی بر شرایط اقتصادی میداند. رهنگ: همان گونه که نآوری در ظهور جامعه اطلاعاتی بسیار حایز اهمیت است، جنبههای رهنگی نیز به همان اندازه در پیدایش آن موثر بوده است. پیدایش جامعه اطلاعاتی با تکوین رهنگ اطلاعات توام میباشد که به هماهنگی رهنگی میان بخشهای مختل و کشورهای مختل کمک میکند، از این رو اشکال نوینی از جامعههای رهنگی، کاری وپژوهشی پدید میآیند که چندان وابسته به مکان سکونت خویش نمیباشند. اما ظهور جامعه اطلاعاتی با چند تحول مرتبط به هم مقارن است: جهانی شدن اقتصاد، ظهور اقتصاد مبتنی بر دانایی، توسعه و کاربرد عمیق شبکههای ارتباطی و پیامهای دیجیتال. نقش واهمیت زاینده کاربرد اطلاعات در رایند تولید، پردازش و توزیع عالیتهای جوامع باعث شده است تا برخی از کشورهای صنعتی جهان با جوامع اطلاعاتی هم تراز شوند. در این گونه جوامع کییت زندگی، گستره دگرگونی اجتماعی و توسعه اقتصادی، به طور روزازون به اطلاعات و بهرهوری از آن متکی است. در این جامعه استانداردهای زندگی و الگوهای کار و راغت، نظام آموزشی و عالیهای اقتصادی تحت تاثیر پیشرتهایی است که در عرصه اطلاعات و دانش روی میدهد و نشانه این امر، تلوید روز ازون کالاها و خدمات مرتبط با اطلاعات و اشاعه آنها با حلقه گستردهای از رسانهها به ویژه نآوری چند رسانهای متکی بر ساختار الکترونیک و در یک کلام برجستگی نآوری اطلاعات است. نآوری اطلاعات شامل تمامی ابزارهای مرتبط با ذخیره، پردازش و انتقال اطلاعات است به عبارت دیگر نآوری شبکه، نآوری ارتباطات دور، سیستمهای رایانه، مخابرات، ذخیره اطلاعات، اینترنت، چند رسانهییها، نرمازار و انواع مختل نآوریهای دیگر را شامل میشود. بنابراین جامعه اطلاعاتی مبتنی بر شبکه و نآوری اطلاعاتی است؛ در این جوامع بر خلا کشورهای صنعتی که به قدرت مکانیکی کاملا وابسته بودند همه چیز نیازمند رایانه و عصر اطلاعات است. table.gadget { background: none repeat scroll 0% 0% transparent; border-collapse: collapse; border: 0pt none; clear: none; float: none; font-family: arial,sans-serif; font-style: normal; font-variant: normal; height: auto; letter-spacing: normal; line-height: normal; margin: 0pt; padding: 0pt; text-indent: 0pt; text-transform: none; top: auto; vertical-align: middle; white-space: normal; width: auto; word-spacing: normal; }table.gadget span.title a:hover, table.gadget span.title a:visited, table.gadget span.title a:active, table.gadget span.title { font-size: 12px; color: rgb(0, 0, 204); }table.gadget span.powered a:hover, table.gadget span.powered a:visited, table.gadget span.powered a:active, table.gadget span.powered { font-size: 10px; color: rgb(0, 0, 204); } Gadgets powered by Google 2011-10-17 10:19 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1636 بررسی نتایج طرح آمارگیری نیروی کار مرکز آمار ایران، حکایت از تحولات غیرقابل انتظار در بازار کشور طی سالهای 88-1384 دارد. این تحولات علاوه بر این که نامتعار و غیرمنتظره بوده است، نشان میدهد که شناخت عوامل و متغیرهای تاثیرگذار بر بازار کار نياز به پژوهشهای ژر داشته و صر مشاهده و اعلام تغییر نرخهای کلی بیکاری و اشتغال نمیتواند پایه و اساس درک صحیح مشکل بیکاری و سياستگذاری در راستای کاهش آن قرار گیرد. نتایج طرح آمارگیری و نیروی کار که در جدول شماره 1 ثبت شده، نشان میدهد که جمعیت عال (شامل مجموع اراد شاغل و نیز اراد جويای کار) از 23 میلیون و 290 هزار نر در سال 1384، به 23 میلیون و 840 هزار نر در سال 1388 رسیده است. به این ترتیب در طی این دوره 4 ساله، تنها 550 هزار نر و به عبارت دیگر سالانه حدود 140 هزار نر وارد بازار کار شدهاند. به بيان دیگر جمعیت عال کشور در طی سالهای 88-1384 از رشد بسيار کند کمتر از 1 درصد برخوردار بوده که این رقم به دلایل زیر برای اراد آشنا به دادههای جمعیتی و بازار کار بسی تعجب آور است: ال- کشور ما دارای جمعیت جوان بوده و بالاترین تعداد جمعیت در گروه سنی 30-20 سال قرار دارند. ب- ميانگین نرخ رشد جمعیت عال طی سالهای 65-55 و 75-65 حداقل 2 درصد و در سالهای 85-1375 سالانه 4 درصد بوده است. ج- پیشبینیهای برنامه چهارم ازایش سالانه جمعیت عال را بیش از 700 هزار نر برآورد کرده است. اکنون سوال اینجا است که چرا به جای 700 هزار نر مورد انتظار در سال قط 140 هزار نر وارد بازار کار کشور شدهاند و بقیه این اراد بالقوه عال کجا هستند؟ بررسی تغییرات جمعیت عال برخی از کارشناسان یکی از دلایل کاهش نرخ رشد جمعیت عال را گسترش کمی آموزش عالی در سالهای اخیر به ویژه گسترش دانشگاه پيام نور میدانند. اگر چه این موضوع تا حدودی در پایین آوردن وارد شوندگان به بازار کار نقش داشته است، لیکن نمیتواند به تنهایی کل تاوت 560 هزار نری (560 =140-700) را توضیح دهد. دلیل مهم دیگری که برای این کاهش وجود دارد و با مطالعات نظری و تجربی در سایر کشورها نیز همخوانی دارد وجود نرخ بالای بیکاری در کشور است. در شرایطی که نرخ بیکاری در سطح بالایی قرار داشته باشد، انتظار میرود که نرخ عالیت (نسبت جمعیت عال به کل جمعیت کشور) کاهش يابد. این پدیده که به اثر مایوسکنندگی معرو است اراد را از جستوجوی کار مایوس میکند، زیرا آنان به هر دری که میزنند نمیتوانند شغلی به دست آورند و از جمعیت عال خارج میشوند. مطالعات طرح آمارگیری نیز این عامل را یکی از عوامل کاهش نرخ عالیت بيان میکند. علاوه بر این برخی اراد اگر چه بیکار و در جستوجوی کار هستند، لیکن نمیدانند برای کاريابی به کجا مراجعه کنند و به دلیل عدم اطلاعرسانی کامل در بازار کار، نه قط بیکار که غیرعال باقی میمانند. مطالعات طرح آمارگیری همچنین این عامل را در کاهش نرخ عالیت دخیل میداند. به این ترتیب برخی اراد يا به دلیل ناآگاهی يا به دلیل ياس از ياتن شغل از جمعیت عال حذ میشوند. این استدلال همچنین تا حدودی در ارتباط با گسترش کمی آموزش عالی نیز صادق است. تقاضای بیش از حد آموزش عالی تا حدود زيادی ناشی از بیکاری جوانان به ویژه بیکاری بالای ارغالتحصیلان دبیرستانی است که مشغول شدن در نهادهای آموزش عالی جایگزین مناسبی برای عالیت و اشتغال است. مجموعه این عوامل موجب شده است که به جای سالانه 700 هزار نر، قط 140 هزار نر در سال وارد بازار کار کشور شوند و در نتیجه نسبت جمعیت عال به کل جمعیت کشور، برخلا تمام پیشبینیهای قبلی، به جای ازایش، از روند کاهشی برخوردار شده و از 41 درصد در سال 1384 به 39 درصد در سال 1388 برسد. نکته مهم دیگری که ذکر آن ضروری به نظر میرسد، آن است که جمعیت عال در طی سالهای 88-1384 با نوسانات بسيار زيادی همراه بوده است به گونهای که در دوره 86-1384 از روند نسبتا زاینده، ولی کند (با رشد سالانه کمتر از 1 درصد) برخوردار بوده است و در سال 1387 با 3 درصد کاهش از 23,578,000 نر به 22,892,000 نر میرسد و مجددا در سال 1388 مشمول 4 درصد ازایش میشود. معلوم نیست دلیل این نوسانات زياد در جمعیت عال چیست و نهادهای آماری چه پاسخ قانعکنندهای برای آن دارند. بررسی تغییرات جمعیت شاغل روند تغییرات جمعیت شاغل در دوره 88-1384 حکایت از ازایش 385 هزار نر در جمعیت شاغل در طی 4 سال 88-1384 دارد. به بيان دیگر آمار نمونهگیری مرکز آمار ایران نشان میدهد که در طی سالهای 88-1384 سالانه به طور متوسط تنها 97 هزار نر به جمعیت شاغل کشور اضاه شده و به عبارت دیگر سالانه 97 هزار شغل جدید به طور خالص در کشور ایجاد شده است. همچنین آخرین آمار موجود در سایت مرکز آمار ایران مربوط به بهار 1389 میباشد که تعداد شاغلان را در بهار 89، معادل 20 میلیون و 677 هزار نر اعلام میکند که در مقایسه با ميانگین سال 1388 حدود 300 هزار نر کاهش ياته است. بررسی تغییرات جمعیت بیکار تعداد بیکاران از 2 میلیون و 675 هزار نر در سال 84، به 2 میلیون و 840 هزار نر در سال 88 رسیده است و به این ترتیب نرخ بیکاری از 5/11 درصد به 9/11 درصد ازایش ياته است. همچنین آمار بهار 89 حاکی از وجود 3 میلیون و 529 هزار نر بیکار در کشور حکایت دارد که نرخ بیکاری 5/14 درصدی را به دنبال داشته است. همانگونه که قبلا توضیح داده شد جمعیت عال در طی دوره وق با کم شماری قابلتوجهی روبهرو شده و همین روند کاهنده در نرخ عالیت، خود توضیح میدهد که چرا نرخ بیکاری کم و بیش در سطح بین 11 تا 12 درصد باقی مانده و ازایش نياته است. توجه به این نکته ضروری است که اگر جمعیت بالقوه عال که در جستوجوی کارند کمتر از واقعیت برآورد شود، بر پایه رابطه (جمعیت شاغل- جمعیت عال= جمعیت بیکار)، شکا بین جمعیت عال و جمعیت شاغل کمتر شده و نرخ بیکاری کاهش میيابد و در نتیجه سياستگذاران چنین برداشت خواهند کرد که ضرورت کمتری برای ایجاد اشتغال وجود دارد. جمعبندی در تحلیل نهایی دو نکته زیر قابلتوجه است: ال- به دلیل وجود کم شماری در جمعیت عال، انتظار میرود که جمعیت عال در آینده نزدیک از رشد زایندهتری برخوردار شده و اقتصاد کشور در سالهای آینده با بیکاری بالاتری در مقایسه با امروز روبهرو شود. ب- اگر چه نرخ بیکاری و تغییرات آن به طور کلی شاخص مهمی در سياستگذاری به حساب ميآید، ولی تاکید صر بر نرخ بیکاری بدون توجه به سایر متغیرها مانند تغییرات جمعیت عال و شاغل میتواند بسيار گمراهکننده باشد. در شرایط موجود که دادههای آماری جمعیت عال محل تردید است، مناسبترین شاخص برای ارزيابی وضعیت اشتغال و بیکاری در کشور، میتواند بررسی تغییرات سالانه جمعیت شاغل باشد. برخی اصطلاحات کلیدی در تحلیل بازار کار شاغل: ارادی که شغل ثابت دارند یا حداقل هت روز قبل از سرشماری، دستکم یک ساعت کار موقتی و دارای دستمزد انجام دادهاند. بیکار: ارادی که شغل (اعم از شغل ثابت یا کار موقت) ندارند و در عین حال به طور عال دنبال شغل هستند. ضمنا اراد دارای درآمد بدون کار (مانند بازنشستگان و نیز ارادی که تنها راه کسب درآمدشان اجاره دادن املاک و مستغلات است) و نیز زنان خانهدار، نه شاغل محسوب میشوند و نه بیکار. جمعیت عال: مجموع اراد شاغل و بیکار را جمعیت عال یا جمعیت عال اقتصادی مینامند. در رآیند توسعه اقتصادی، معمولا میزان جمعیت عال جامعه با رشد مواجه میشود. نرخ مشارکت اقتصادی: نسبت جمعیت عال بخش بر جمعیت کل اراد بالای 15 سال را نرخ مشارکت اقتصادی مینامند. طبیعتا رآیندهایی مانند ازایش تقاضای اشتغال از سوی زنان، به ازایش نرخ مشارکت اقتصادی میانجامد. نرخ بیکاری: نسبت جمعیت بیکار بخش بر جمعیت عال را نرخ بیکاری میگویند. در حاشيه براساس دادههای آماری مرکز آمار ایران، تعداد کل شاغلین در طول یک دوره 5ساله (از سال 1384 تا بهار 1389)، قط در حدود 50 هزار نر ازایش یاته است! با وجود آنکه به طور خالص قط 50 هزار شغل جدید در این دوره 5 ساله ایجاد شده، اما نرخ بیکاری اعلامشده از سوی مرکز آمار ایران، قط حدود 3 درصد ازایش نرخ بیکاری را در این اصله زمانی نشان میدهد! از طر دیگر جمعیت عال کشور (شامل اراد شاغل و نیز بیکاران جویای کار)، در همین اصله 5ساله، قط در حدود یک میلیون نر ازایش داشته است، یعنی به طور میانگین سالانه 200 هزار نر! با توجه به رشد محسوس تمایل زنان به حضور در بازار کار و نیز شار تقاضای جوانان برای اشتغال، این پرسش مطرح میشود که چرا این ازایش شدید تقاضا برای موقعیتهای شغلی، در آمارهای مرکز آمار ایران انعکاس ندارد؟ آیا این دادههای آماری کمدقت هستند؟ یا اینکه بخش قابل توجهی از زنان و جوانان در دورههای کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاهها جذب شدهاند و در نتیجه ورود خود به بازار کار را به تعویق انداختهاند؟ یا بخش قابل توجهی از متقاضیان اشتغال به دلیل ناامیدی از یاتن شغل، به طور موقت از جمع جویندگان کار خارج شدهاند؟ هماکنون آمار رسمی تعداد دانشجویان کشور، تقریبا با جمعیت کل بیکاران برابر است (هر دو در حدود 3 و نیم میلیون نر). به عبارت دیگر اگر کل دانشجویان موجود به طور ناگهانی وارد بازار کار شوند، جمعیت بیکاران 2 برابر خواهد شد! با این حساب در صورتی که گسترش شدید ظریت دانشگاهها در سالهای اخیر، عامل اصلی جذب بخش قابل توجهی از زنان و جوانان و تعویق ورود آنها به بازار کار باشد، آیا در آینده نزدیک با هجوم سنگین این اراد به بازار کار مواجه خواهیم شد؟ مرجع: دنياي اقتصاد 2011-10-17 10:17 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1635 به گزارش خبرنگار اقتصادي ايرنا ،ريني که در محل مجموعه رهنگي ورزشي وزارت تعاون، کار وراه اجتماعي برگزار شد، با بيان اينکه برخي ها تصور مي کنند کارآريني متراد با ايجاد اشتغال است، ازود: اقتصاد دانايي محور، اقتصادي مبتني بر دانش است و مهمترين رآيند آن کسب دانش و ناوري هاي روز است. به گته ي گودرزي پور، در اقتصادهاي دانايي محور امروزي، بنگاه ها و واحدهاي صنعتي بطور زاينده اي به نقش دانش به عنوان يک عامل اساسي در عملکرد اقتصادي آگاه هستند. وي ازود: هرچه بنگاه ها بزرگتر مي شوند و ارتباطات آنها با صنايع تکنولوژي محور، زوني مي يابد تمايل بيشتري از خود به برقراري خط مشي هاي مديريت دانايي نشان مي دهند. اين کارآرين برتر کشور مهمترين سرمايه هر سازماني را دانش آن سازمان دانست و ازود: به طور مثال هم اکنون دارايي شرکت مايکروسات حدود 50 ميليارد دلار است که پنج ميليارد دلار آن شامل سرمايه هاي منقول و 45 ميليارد ديگر دانش است که در آموزه هاي نيروي انساني اين سازمان وجود دارد. گودرزي پور يادآور شد: از مجموعه دانش يک سازمان 20 درصد در قالب مستندات باقي مي ماند، اما 80 درصد اين دانش در ذهن نيروي انساني محوظ است و در صورتي که رد از موسسه بيرون رود، دانش خود را نيز مي برد. وي گت: در مديريت دانش تلاش مي شود دانش نيروي انساني به شکل کتابچه اي درآيد که همواره در مديريت سازمان باقي بماند. وي اظهار داشت: هم اکنون بسياري از دانش ها نظير ناوري اطلاعات عمر کوتاهي دارند و خيلي سريع از چرخه خارج و دانش نوين جايگزين آنها مي شود. وي با اشاره به تدوين نقشه علمي کشور ، برتلاش تهيه اين نقشه در سطوحي نظير سازمان ها براي آگاهي هر مجموعه نسبت به دارايي هاي خود از نظر دانش، تاکيد کرد. وي که هم اکنون به عنوان مدير عامل شرکت صنايع رناس که خدمات مديريت دانش در سازمانها را پيگيري مي کند، عال است، بيان داشت: تلاش مي شود در مديريت دانش نقاط قوت برجسته و نقاط ضع با رآيند آموزش برطر شود. به گته ي گودرزي پور هم اکنون سازمان هاي پيشرته تلاش مي کنند به جاي توليد به سمت مديريت ناوري گام بردارند. وي با اشاره به بند 16 سياست هاي کلي نظام اداري که از سوي مقام معظم رهبري ابلاغ شده است، تصريح کرد: بر اساس بند ياد شده سازمانها بايد به سوي مديريت دانش گام بردارند. وي که طراح نرم ازار مديريت دانش براي سازمان ها به روش بومي سازي است، اظهار داشت: هم اکنون برخي از موسسات اقتصادي نظير ايران خودرو و برخي از موسسات ديگر از نرم ازار مديريت دانش بهره مند شده اند که به کارگيري اين نرم ازار نتايج مطلوبي را براي آنها به همراه داشته است. اين کارآرين برتر يادآور شد: شرکتهاي پيشرته(هايتک)، بيش از شرکتهايي که داراي ساختار سنتي هستند از اين نرم ازار استاده مي کنند. به گته ي گودرزي پور استاده از اين نرم ازار در موسسات نشان مي دهد که تمرکز نيروي متخصص در برخي از قسمت هاي يک موسسه بيش از نياز است و يا اينکه بخشي از سازمان از نبود نيروي انساني ماهر و برخوردار از دانش رنج مي برد. مرجع: 2011-10-17 10:16 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1634 گراني رو به تزايد از آثار هدمندي. دنیای اقتصاد- مرکز پژوهشهای مجلس در چهارمین گزارش صلی پایش محیط کسب و کار از روند کاهشی موانع کسب و کار در بهار 90 خبر داد، اما گزارش کرد که عالان اقتصادی همچنان وضع عمومی این محیط را بدتر از میانگین ارزیابی میکنند؛ چراکه به محیط کسب و کار ایران، نمره 07/6 از 10 را داده اند که در آن نمره 10 نماینده بدترین حالت است. عالان اقتصادی همچنین نگرانی زایندهای از عواقب اجرای قانون هدمندی داشته اند و بیش از 79 درصد آنها گتهاند که دولت ازایش هزینههای ناشی از اجرای این قانون را برایشان جبران نکرده است. به رغم ازايش نگراني ها از عواقب اجراي قانون يارانه ها اعلام شد روند کاهشي موانع کسب و کار دنیای اقتصاد- هادی چاوشی: مرکز پژوهشهای مجلس در چهارمین گزارش صلی پایش محیط کسب و کار، از تداوم روند بهبود این محیط در بهار 90 خبر داد، اما گزارش کرد که عالان اقتصادی همچنان وضع عمومی این محیط را بدتر از میانگین ارزیابی ميکنند. بر اساس این گزارش، در بهار سال جاری، عالان اقتصادی به محیط کسب و کار ایران، نمره 07/6 از 10 را دادهاند (10 بدترین حالت.) نمرهای که باز هم بهبودی بسیار ناچیز را نسبت به وضعیت زمستان پارسال نشان ميدهد. در زمستان 89، نمره محیط کسب و کار 36/6 بود. این نمره در صلهای پاییز و تابستان پارسال هم به ترتیب 65/6 و 1/7 بوده است؛ یعنی طی یک سال گذشته، محیط کسب و کار از نظر عالان اقتصادی به طرز آرامی روبه بهبود داشته است.با این حال، در ارزیابی بهار 90، عالان اقتصادی از عملکرد دولت در اجرای قانون هدمندی یارانهها ناراضیتر شدهاند. چراکه بیش از 79 درصد از تشکلهای اقتصادی بیان داشتهاند که دولت ازایش هزینه بنگاههای عضو تشکلشان در اجرای قانون یارانهها را جبران نکرده است؛ این آمار در زمستان پارسال حدود 75 درصد بود. میزان تاثیرپذیری بنگاههای اقتصادی از هدمندی یارانهها نیز حدود 5 درصد ازایش صلی را نشان ميدهد. عالان اقتصادی در بهار سال 90، دو نگرانی زاینده دیگر نیز داشتند: تحریمهای بینالمللی و ماسد اقتصادی. بر اساس گزارش مرکز پژوهشهای مجلس، موله وجود ماسد اقتصادی در دستگاههای اجرايي در زمستان 89 در رتبه 9 قرار داشت که این موله در بهار 90 به رتبه 6 صعود کرده است و نشان میدهد تشکلهای اقتصادی مشارکتکننده در این مطالعه در بهار 90 ارزیابی بدتری از این موله نسبت به صل قبل داشتهاند. موله اعمال تحریمهای بینالمللی علیه کشورمان نیز از رتبه 16 در گزارش زمستان 1389 به رتبه 11 در گزارش بهار رسیده است که نشان میدهد از نظر این تشکلها، تحریمها در بهار 1390 نسبت به زمستان 1389 اخلال بیشتری در اداره بنگاههایشان داشته است. کشاورزی در بدترین وضعیت مرکز پژوهشهای مجلس در گزارش صلی بهار 90، مطالعه خود را با اعمال وزن بخشهای اقتصادی و سهم استانها از تولید ناخالص داخلی نیز سنجیده است که در صورت محاسبه آن در مطالعه یادشده، نمره محیط کسب و کار به عدد 87/5 خواهد رسید. در این مطالعه مجموعا 239 تشکل اقتصادی از 31 استان کشور شرکت داشتهاند که تشکلهای اقتصادی استان چهارمحال و بختیاری مجموعا بدترین ارزیابی را از مولههای محیط کسبوکار ارائه دادهاند و پس از آن، تشکلهای اقتصادی استانهای کهکیلویه و بویراحمد، خراسان جنوبی و خراسان شمالی ارزیابی نامساعدتری از مولههای ملی محیط کسبوکار داشتهاند. بهترین ارزیابی از مولههای محیط کسبوکار نیز به ترتیب توسط تشکلهای اقتصادی استانهای اردبیل، اصهان، قم و گلستان انجام شده است. بخشهای کشاورزی، صنعت و معدن و خدمات با نمره ارزیابی 26/6، 06/6 و 67/5 به ترتیب ارزیابی بدتری از وضعیت مولههای محیط کسبوکار در بهار 90 ارائه کردهاند. تشکلهای مشارکتکننده در این مطالعه، اداره ثبت شرکتها را مانند پاییز و زمستان 89 واجد بهترین عملکرد دانستهاند. اداره صنایع و معادن و اداره استاندارد نیز به ترتیب در رتبه دوم و سوم بهترین عملکرد از نظر تشکلهای اقتصادی سراسر کشور قرار گرتهاند. ولی رتبه چهارم در گزارش بهار 90 به اداره برق اختصاص یاته که در گزارش زمستان 89 این رتبه متعلق به وزارت بازرگانی بوده است. تامين مالی، بزرگترین مشکل از نظر شرکتکنندگان در این نظرسنجی، ضع زیرساختهای تامين برق (کم اثرترین موله ارزیابی شده)، ضع نظام توزیع و مشکلات رساندن محصول به دست مصرکننده و ضع زیرساختهای حملونقل کماثرترین موانع محیط کسب و کار در بهار 90 بوده است. موثرترین موانع کسب و کار هم مشکل دریات تسهیلات از بانکها (نامساعدترین موله)، ضع بازار سرمایه در تامين مالی تولید و نرخ بالای تامين سرمایه از بازار غیررسمی و بیتعهدی شرکتها و موسسات دولتی به پرداخت بهموقع بدهی خود به پیمانکاران بودهاند. در مقایسه با پایش زمستان و پاییز 89، موله نرخ بالای بیمه اجباری نیروی انسانی از رتبه دوم (بهلحاظ اکتور نامساعد) به رتبه چهارم در بهار 90 نزول یاته و در واقع بهتر ارزیابی شده است. زیرساختها، مساعدترین موله یک نتیجه جالب توجه از مقایسه گزارش بهار 90 و پاییز و زمستان 89 این است که مولههای مربوط به زیرساختها (تامين برق و حملونقل) واجد کمترین آثار مانعیت برای محیط کسبوکار ارزیابی شدهاند. بهطوری که در سه گزارش اخیر موله ضع زیرساختهای تامين برق در آخرین رتبه (از حیث مانع بودن برای کسبوکار) قرار داشته و موله ضع زیرساختهای حملونقل نیز در بهار 90، پاییز و زمستان 1389 به ترتیب در رتبه 20، 19 و 18 قرار داشته است. میتوان نتیجه گرت بنگاههای اقتصادی کمتر با موانع زیرساختی روبهرو هستند و با بررسی دقیقتر، میتوان نتیجه گرت حوزههای مربوط به زیرساختها (حملونقل، تامين برق و...) در اولویت سیاستگذاری و اختصاص بودجه قرار ندارند و بهتر است سایر مولههایی که بیشتر کسبوکارها به عنوان مانع برشمردهاند مورد توجه قرار بگیرند. ازایش نارضایتی از سازمان امور مالیاتی بر اساس مطالعه مرکز پژوهشهای مجلس، تشکلهای مشارکتکننده در مطالعه بهار 90، اداره ثبت شرکتها را مانند پاییز و زمستان 89 واجد بهترین عملکرد دانستهاند. درخصوص دستگاههایی که عملکردشان نامطلوبترین عملکرد بوده، گزارش بهار نسبت به زمستان و پاییز 89 تغییرات محسوسی داشته است؛ بهطوری که در این گزارش به ترتیب سازمان امور مالیاتی، دادسراها، اداره تعزیرات حکومتی و سازمان تامين اجتماعی در انتهای هرست ارزیابی عملکرد دستگاههای حکومتی مرتبط با تولید و سرمایهگذاری قرار دارند. در حالی که در گزارش پاییز و زمستان 89 به ترتیب دادسراها، شهرداریها، سازمان امور مالیاتی، سازمان تامين اجتماعی در انتهای هرست قرار داشتهاند. اداره کار هم با 5 پله نزول (بدتر شدن) از رتبه 6 در گزارش زمستان 89، به رتبه 11 در گزارش بهار رسیده است. اداره بازرگانی نیز با 4 رتبه نزول از رتبه 4 در گزارش زمستان 89 به رتبه 8 در گزارش بهار 90 رسیده است. از میان دستگاههای اجرایی، شهرداریها با 3 پله صعود از رتبه 18 در گزارش زمستان به رتبه 15 بیشترین تغییر را داشتهاند که البته هنوز در دوسوم انتهای جدول بدترین دستگاههای اجرایی موثر در کسب و کار قرار دارند. رشد نگرانی از هدمندی یارانهها مرکزپژوهشها در این مطالعه نیز به دلیل ادامه آثار قانون يارانهها بر بخشهای تولیدی، دو سوال چندگزینهای درخصوص آثار ازایش قیمت ناشی از هدمندی و میزان جبران ازایش هزینهها از تشکلهای مشارکتکننده پرسیده است. سوال اول اینکه اجرای قانون هدمند کردن یارانهها چقدر هزینه بنگاههای عضو تشکل شما را ازایش داده است؟ در پاسخ تقریبا 65 درصد از بنگاهها ازایش هزینه بنگاه خود را ناشی از هدمندسازی یارانهها زیاد و خیلی زیاد ارزیابی کردهاند که حدود 5 درصد نسبت به ارزیابی زمستان پارسال ازایش نشان ميدهد. سوال دوم نیز این بوده است که آیا دولت ازایش نرخهای انرژی ناشی از هدمند کردن یارانهها را برای بنگاههای عضو تشکل شما جبران کرده است؟ که از این منظر نارضایتی عالان اقتصادی نسبت به زمستان گذشته بیشتر شده است؛ چراکه بیش از 79 درصد از تشکلهای اقتصادی بیان داشتهاند که دولت ازایش هزینه بنگاههای عضو تشکل را جبران نکرده است و قط 9 درصد بیان داشتهاند که تاحدودی ازایش هزینهها جبران شده است. مرجع: دنياي اقتصاد 2011-10-17 10:16 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1633 به گزارش خبرنگار ستاد خبری پنجمین جشنواره و نمایشگاه رسانه های دیجیتال، در این مراسم، یک اثر رتبه نخست، دو اثر رتبه دوم، دو اثر رتبه سوم و سیزده اثر حائز رتبه شایسته تقدیر شدند. بر اساس این گزارش ، در بخش برترین ناوری در بازی های رایانه ای کنسول بازی نگاره۲ محصول شرکت کوثرنگار رایانه عنوان رتبه نخست این بخش را بدست آورد. موتور بازی سازی پرشین اثر شرکت بازی پرداز رقای خوب، رتبه دوم و موتور تولید بازی تلن همراه اثر سوشیانت سیستم شیراز رتبه سوم را کسب کردند. در بخش برترین ناوری در نرم ازارهای تلن همراه، اثر مدیریت محتوای موبایل ویژه پیاده سازی خدمات آنلاین شهری و راهنما از مؤسسه تحقیقاتی هوش برتر کارمانیا، عنوان رتبه دوم را کسب کرد. عکسخانه اثر بهمن پردازش شیوا، در بخش برترین ناوری و نرم ازارهای رسانه ای، شایسته تقدیر معری شد. در بخش برترین ناوری در وب سایت ها و وبلاگ ها، اثر ساخت ضاهای سه بعدی تحت وب از شرکت عصر تجارت مجازی ارند، عنوان رتبه سوم را کسب کرد. همچنین در این بخش، تولبار ضد اسپم بگردین اثر مجتبی دانشی و ابزار ونت ارسی آنلاین اثر احمد خلیق، به عنوان آثار شایسته تقدیر معری شد. هیات داوران ، در بخش برترین ناوری در سخت ازارهای ارائه محصولات رسانه دیجیتال نیز ، سیستتم کنترل حرکات ماوس با چشم اثر گلناز بغدادی و اذان گوی اتوماتیک بلال اثر شرکت رهاورد اسپیر صنعت را به عنوان آثار شایسته تقدیر معری کردند. همچنین، قل تلیقی برای لوح های شرده (CD) اثر شرکت نیک راد سیستم نیز به عنوان اثر شایسته تقدیر معری شد. ـ در بخش بهترین پژوهش در حوزه ناوری و نوآوری در رسانه های دیجیتال، جواز پیمان اثر محمدجعر نعنانکار و بررسی چرایی تأثیرگذاری داستانک بر ضای اینترنت ایران و شبکه ها اثر مؤسسه مردم نهاد پردازشگران برنا را به عنوان آثار شایسته تقدیر معری شدند. سامانه بازی تلنی نگار اثر کوثرنگار رایانه و همچنین به کارگیری قلم های سخن گوی دیجیتال در حوزه نابینایان وکم بینان اثر حمید همتیان، در بخش نوآورانه ترین ایده در حوزه رسانه های دیجیتال، به عنوان آثار شایسته تقدیر، جایزه گرت. در بخش خلاقیت (خلاق ترین اثر) در رسانه های دیجیتال، از سیستم یلترینگ محتوای تصویر مبنی بر وب اثر شرکت مهران طلایی، به عنوان اثر شایسته، تقدیر شد. در بخش برترین ناوری در هنرهای دیجیتال، برج آزادی 3d اثر گروه استریو مجیک و ضای سه بعدی مجازی اثر شرکت مبلغان یکتانگر نیز به عنوان آثار شایسته تقدیر معری شد. مرجع: 2011-10-17 10:15 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1632 ارگاه کارآريني و برنامه نويسي براي تلن همراه، در پنجمين روز از جشنواره و نمايشگاه بين المللي رسانه هاي ديجيتال بررسي شد. به گزارش خبرگزاري موج، کارگاه کارآريني وبرنامه نويسي با تلن همراه در پنجمين جشنواره ونمايشگاه بين المللي رسانه هاي ديجيتال به استاده ميد از موبايل به عنوان يک روش ساده و موق باري ايجاد کارآريني پرداخت. محور اصلي اين نشست، کسب و کار الکترونيکي و بررسي مشکلات و موانع زير ساختي و نيز ارائه راهکارهايي در اين باره بود. کارشناسان شرکت کننده در اين نشست استاده مناسب از تلن همراه را پيش شرط توسعه کسب و کار سازمان هاي مجازي دانسته و با ياداوري سرعت زاينده دسترسي عموم مردم به تلن همراه ، خواستار آموزش هاي کاربردي براي بهره مندي شهروندان از عوايد اقتصادي استاده ازاين ناوري شدند. در اين کارگاه همچنين ، وضعيت و روشهاي کارآريني ازطريق تلن همراه در ايران و همچنين تأثير سيستم هاي عامل بر کارآيي و قيمت و کييت کاربردي تلن هاي همراه بررسي شد. پنجمين جشنواره و نمايشگاه بين المللي رسانه هاي ديجيتال تا ۲۳ مهر از ساعت هشت صبح تا ۲۰ ميزبان علاقه مندان به توليدات ديجيتالي است که برگزاري کارگاه هاي آموزشي يکي از خدمات اين نمايشگاه به هموطنان عزيز است. 2011-10-17 10:14 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1631 تاهم-گروه گزارش:رئیس کل گمرک ایران رتبه ایران را در شاخص کسب و کار از بین 183 کشور 129 اعلام کرد و گت: در شاخص تجارت رامرزی نیز دارای رتبه 131 هستیم. عباس معمارنژاد در نخستین همایش ملی تولید و رقابت بینالمللی با ابراز ناخرسندی از رتبه ایران در ضای کسب و کار، خواستار بهبود اقدامات زیرساختی به منظور ارتقای جایگاه کشورمان در این زمینه شد.رئیس کل گمرک ایران، اظهار داشت: بر اساس شاخص انجام کسب و کار در سال 2011 که به بررسی رآیند تجارت در کشورها میپردازد ایران در بین 183 کشور جهان رتبه 129 را دارا است که اگرچه نسبت به سال قبل از آن (2010) پنج رتبه بهبود یاته است ولی با توجه به ظریتها و پتانسیلهای زیرساختی و غیرزیرساختی در کشور رتبه مناسبی نیست.معمارنژاد تصریح کرد: در بین 18 کشوری که در منطقه منا (منطقه خاورمیانه و شمال آریقا) قرار دارند ما دارای رتبه 13 هستیم که این رتبه هم به مراتب میتواند بالاتر از این باشد.وی بیان داشت: رتبه ایران در شاخص تجارت رامرزی از رتبه کلی ایران بهتر نیست و ما دارای رتبه 131 هستیم و در بین کشورهای منطقه منا نیز در بین 18 کشور از رتبه 17 برخورداریم.البته شاخصهای تعیین و اعلام شده دارای ایراداتی نیز است.رئیس کل گمرک ایران، ازود: اصولا در بحث رقابت ما از دو راه میتوانیم وارد عمل شویم یکی بحث کییت و دیگری قیمت و یا هر دو آنها، اما آنچه که مطرح میشود این است که نقش دولتها در این زمینه چیست؟معمارنژاد تاکید کرد: در بخش صادرات 7 سند، 25 روز زمان و 1090 دلار هزینه برای هر کانتینر20 وتی لازم است و در بخش واردات نیز نیازمند 8 سند، 32 روز زمان و 1735 دلار هزینه هستیم.وی همچنین به موضوع زمان ترخیص کالا اشاره کرد و گت: به محض اینکه گته میشود برای صادرات 25 روز و برای واردات 32 روز زمان لازم است همه نگاهها به سمت گمرک بر میگردد، اما واقعیت این است که برای انجام تشریات گمرکی به هیچ وجه این میزان زمان لازم نیست چرا که از 25 روز، 12 روز برای آماده کردن اسناد، 2 روز برای انجام تشریات گمرکی، 4 روز برای امور تخلیه و بارگیری در پایانه، بندر و 7 روز برای حملونقل داخلی صر میشود.رئیس کل گمرک ایران، تصریح کرد: در خصوص هزینهها هم از 1090 دلار در بخش صادرات 190 دلار مربوط به اسناد، 175 دلار مربوط به گمرک، 225 دلار خدمات بندری و پایانهها و 500 دلار مربوط خدمات حمل ونقل داخلی است و در بخش واردات از 1735 دلار هزینه، 295 دلار مربوط به اسناد، 220 دلار هزینه تشریات گمرکی، 220 دلار هزینه پایانهها و بندر و تخلیه و بارگیری و در نهایت 1000 دلار هم هزینه حمل و نقل داخلی است.بیزینس مونیتور:ایران از نظر ضای کسب و کار بخش پایین دستی در خاورمیانه اول شد- موسسه تحقیقاتی بیزینس مونیتورنيز در جدیدترین گزارش خود اعلام کرد ایران با کسب نمره 53 از 100 در جایگاه نخست منطقه خاورمیانه از نظر ضای کسب و کار در بخش صنایع پایین دستی قرار گرته است. موسسه تحقیقاتی بیزینس مونیتور در جدیدترین گزارش خود اعلام کرد اقتصاد ایران مناسب ترین ضای کسب و کار در زمینه صنایع پایین دستی را در میان کشورهای خاورمیانه در سال 2011 به خود اختصاص داده است.در گزارش جدید بیزینس مونیتور در خصوص رتبه بندی ضای کسب و کار در کشورهای خاورمیانه، رتبه ایران در زمینه صنایع پایین دستی ارتقا یاته و این کشور در بین کشورهای خاورمیانه مقام اول را به دست آورده است.بر اساس این گزارش، چنین موقعیتی در نتیجه ظریت بالای پالایش نت، تولید بالای گاز، تجمع و تعدد جایگاه های خرده روشی و جمعیت زیاد حاصل شده است.بر اساس این گزارش نمره ایران از نظر ضای کسب و کار صنایع پایین دستی در سال 2011 عدد 53 از 100 بوده است. در این جدول کشورهای عمان، عربستان سعودی، امارات متحده عربی، بحرین، کویت و عراق پس از ایران در رتبه های بعدی قرار گرته اند.ارزش گذاری موسسه بیزینس مونیتور، در بخش پایین دستی بر اساس 2 شاخص رعی، یعنی مزیت ها و میزان ریسک عالیت ها انجام می گیرد که هر کدام به ترتیب 70 و 30 درصد در تعیین رتبه یک کشور تاثیرگذار هستند.رتبه بندی بر اساس مزیت ها به 2 بخش مزیت ها در صنعت و مزیت ها در کل کشور تقسیم می شود، که هرکدام به ترتیب 75 و 25 درصد در تعیین نمره نهایی مزیت ها موثرند. تعیین این نمره بر مبنای معیارهایی همچون ظریت پالایش در پایین دست، چشم انداز رشد تولید، میزان وابستگی صنعت کشور به واردات و زمینه های اجتماعی، جمعیتی و اقتصادی کشور انجام می گیرد.نمره دهی در بخش میزان ریسک عالیت ها بر مبنای دو شاخص، یعنی ریسک های بخش صنعت و ریسک های کل کشور صورت می گیرد که به ترتیب 60 و 40 درصد از نمره میزان ریسک عالیت ها را تشکیل می دهند. سنجش میزان ریسک ها بر مبنای یک ارزیابی ذهنی از مقررات هر کشور و روند آزاد سازی اقتصادی در بخش صنعت آن کشور و همچنین ریسک های موجود در بخش صنعت کشور انجام می گیرد.بر اساس این گزارش در زمینه ریسک های بخش صنعت، ایران در رتبه هشتم بالاتر از عراق قرار گرته است. کسب این رتبه در زمینه ریسک صنعت، معلول نظام مقرراتی سخت گیرانه و عدم پیشرت در زمینه خصوصی سازی و کوچک سازی دولت بوده است.در بخش ریسک ها در کل کشور نیز ایران مقامی بالاتر از مقام هشتم کسب نکرده است.بالاترین نمره ایران مربوط به ریسک های اقتصادی بیرونی کوتاه مدت و تداوم سیاست های کوتاه مدت اقتصادی بوده است. همچنین ریسک های متوجه شرکت های خصوصی به دلیل عدم وجود زیرساخت های یزیکی کای در کشور ازایش یاته است. بر اساس این گزارش ریسک کاهش رشد اقتصادی در ایران نسبتا بالا ارزیابی شده است. همچنین مشکلات مربوط به مقررات حاکم و ضع چارچوب های قانونی از دیگر عوامل تاثیرگذار در رتبه نه چندان مناسب ایران در بخش ریسک ها ارزیابی شده اند 2011-10-17 10:14 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1630 تجارت آنلاين، شيوهاي تخصصي و نوين است که به مهارت و دانش کاي درباره کالاها، نحوه توزيع، نوع روابط با مخاطبان و تبليغات نياز دارد. عليرغم استقلال کاري و ضاي گسترده براي عاليت، مشکلات خاص خود را به ارمغان ميآورد. براي آشنايي بيشتر و نحوه عاليت دراين حره با ما همراه شويد. بازاريابي اينترنتي اين حره درضاي اينترنت نيز مخاطبان خاص خود را دارد. اغلب مخاطبان شما شرکتها، سازمانها و بخشهاي خصوصياند که براي روش محصولات و کالاهاي خود به دنبال بازاري امن هستند. دراينبخش ميتوانيد با ساخت تيزرهاي تبليغاتي و ارائه مطالب مختل درباره محصولات و نحوه توليد و مصر آنها، ضا را از جهت براي روش آماده کنيد. با اجرايي صحيح دردرصدي از روش محصول شريک شويد. امنيت شبکه براي جلوگيري از نوذ هکرها به سايت و ورود ويروسهاي مخرب، وجود کارشناسي مجرب از الزامات اين کار محسوب ميشود. امروزه با ازايش سايتها و وبلاگهاي مختل، ارادي نيز وجود دارند که براي دستيابي به سود بيشتر با ايجاد اختلال و سوءاستاده از ضاي اينترنت، به هر طريقي اهدا خويش را اجرا ميکنند. بنابراين اگر دربخش امنيت سايت مهارتي داريد، ميتوانيد رزومه کاري خود را به شرکتهاي مختل ارسال کنيد. روش آنلاين عکس اگر به هنرعکاسي علاقه داريد، ميتوانيد با راهاندازي يک سايت و به اجرا گذاشتن گالري آثار خود کسب درآمد کنيد. مسلما اگرعکسهاي متاوت و جالبي داشته باشيد، مخاطبان زيادي از سايت شما بازديد و براي امور مختل از شما تقاضاي عکسهاي متنوعي خواهند کرد. شما نيز با يادداشتگذاري و طرح سوالاتي از مخاطبان ميتوانيد از انتقادات و پيشنهادات آنها مطلع شويد و با اعمال شيوههاي نوين نظر مخاطبان را جلب کنيد. روش نرمازارها و سيديهاي آموزشي همانطور که در محيط خارج از سايت و بازارهاي تجاري تنوع کالا وجود دارد، در ضاي اينترنت نيز کالاها نامحدودند. مخاطبان با دانلود برنامهها و يا خريد اينترنتي ميتوانند بهراحتي به کالاي مورد نظر دست يابند. روش و ارائه آهنگهاي مختل، انواع ابزارآلات موسيقي و برترين ويدئو کليپهاي نمايشي نيز درکنار سايرمحصولات ميتواند هرمخاطبي را مجذوب کند. انواع کتابهاي آموزشي نيز با رمت پي دي ا، از ابتکارات ديگر اين روش است. بنابراين همانطور که ميدانيد ضاي لازم براي ارائه همهجور محصولي وجود دارد، اما به هماناندازه نيز رقابت ميان عرضهکنندگان نزديک است. براي اينکه بتوانيد درچنين ضايي به عاليت خود ادامه دهيد، بايد خلاق و متاوت باشيد. مامور ارزيابي کالاها وظيه مامور ارزياب، تحقيق، بررسي، نظرسنجي و ارائه آمار توليد و مصر محصولات است. اين اراد با استاده از شيوههاي نوين درميان کارمندان و مشتريان نوذ کرده و سطح کييت، رضايتمندي و تنوع محصولات را از نزديک، مشاهده، ارزيابي و گزارش ميدهند. درسايت نيز بخشي بهنام نظرسنجي وجود دارد و مخاطبان و مشتريان بهصورت حضوري، کتبي و شاهي ميتوانند نظرات خود را اعلام کنند و درباره مسائل و موضوعات مورد نظرشان به بحث و گتوگو بپردازند. چنين راهکارهايي علاوه بربررسي نحوه توليد و عرضه کالاها و خدمات، مديران را با ديدگاههاي مخاطبان آشنا ميکند. طراحي سايت و راهاندازي شبکههاي اينترنتي شايد بتوان گت يکي از پردرآمدترين حرههايي که امروزه درهمه جا کاربرد دارد، راهاندازي سايت ها و شبکههاي اينترنتي است. بسياري از آنها به آرمهاي خاص خود احتياج دارند تا درميان بازارهاي تجاري و رقيبان به راحتي شناخته شوند، دراين بخش با بهکارگيري مهارتهاي طراحي و گرايکي، ميتوان پروژههاي راهاندازي بسياري از اين سايتها را دردست گرت. درواقع با استاده از دانش، مهارت و رشته تحصيلي خود و يا گذراندن دورههاي آموزشي و عملي، ميتوانيد بهراحتي وارد اين عرصه شده و حتي مبتکر طرحها و نوآوريهاي راواني شويد. شرکتها و سازمانهاي مختل نيز امروزه براي عقب نماندن از رقيبان ديگر، راهاندازي و اتصال به شبکههاي بينالمللي را دراولويت کاري خود قرار دادهاند و هرروز با ازايش اين شرکتها دربخش خصوصي نيز به طراحان مجرب و حرهاي نياز دارند. ارائه خدمات آنلاين همانطور که اشاره کرديم، دراينعرصه هيچ محدوديتي وجود ندارد، به اندازه مهارت و دانشي که کسب کردهايد شغل و خدمات وجود دارد. جستجوهاي اينترنتي، ارائه مقالهها، تبليغات و سايتهاي مطبوعاتي براي ارائه خدمات مختل خود به مخاطبان، ارادي متخصص نياز دارند که وظيه امنيت و پشتيباني سايت را انجام دهند، ايجاد ضايي متنوع همراه با خريد اينترنتي و اتصال به شبکهها و لينکهاي ديگر، از مهارتهايي است که تنها کارشناسان و متخصصان اين حره از عهده اجراي آن برميآيند. کارشناس ني سايت اين حره اغلب بهصورت پروژهاي و با شرکتها و سازمانهاي بزرگ اجرا ميشود. ميتوانيد بهطور ثابت و يا نيمهوقت درمحل کار خود حاضر شويد و مسائل ني سايت را رع کنيد. تسلط و مهارت کاي برسيستم، آشنايي با ضاي مجازي و اتصال شبکهها و درنهايت مديريت بحران از مواردي هستند که درجايگاه يک کارشناس بايد با آنها آشنا باشيد. اينترنت پرسرعت ارائه خدمات آنلاين و حتي اتصال به شبکههاي ماهوارهاي، به اينترنت پرسرعت و بدون وقه نياز دارد. دربسياري از موارد به دلايل مختل سايت با مشکلات زيادي مواجه ميشود، بهطوريکه حتي جستوجو و تغيير صحات نيز با صر زمان طولاني، انگيزه ادامه کار را از بين ميبرد. درچنين شرايطي اغلب شرکتها و سازمانهايي که اتصال به شبکه اينترنت و عاليت دراين عرصه جزو اولويتهاي کاري آنان محسوب ميشود، بهدنبال کارشناساني هستند که مشکلات آنها را حل کنند. بنابراين اگر دراين حره مهارتي داريد، بهطور گروهي و يا انرادي ميتوانيد با راهاندازي يک شرکت خدمات آنلاين در اين بخش عاليت کنيد. انتشار گزيده مطالب امروزه با حجم بالا و ازايش ساعات کار، جستوجو و تحقيق براي شاغلين و دانشجويان کمي سخت شده است. با راهاندازي يک سايت و ارائه چکيده مطالب درسي، دانشگاهي و تحقيقي ميتوانيد بهسرعت مخاطبان زيادي را جذب کنيد. زيرا گروه دانشآموزان و دانشجويان، هميشه بهدنبال راهکارهايي نوين براي ارائه عقايد خود هستند و يکي از مخاطبان و مشتريان دائمي اينگونه مطالب بهشمار ميروند. ارائه جزوههاي آموزشي و کتابهاي کمک درسي نيز درجايگاه خود از اهميت ويژهاي برخوردار است. راهنماي استاده از منابع ابتکار ديگري که دراين بخش ميتوانيد اجرا کنيد، راهاندازي يک سايت تخصصي با منابع مختل است که بهصورت گويا و يا بااستاده از نقشههاي راهنما، درباره هرموضوع ميتواند اطلاعات مورد نياز را دراختيار مخاطبان قرار دهد. ارائه نقشههاي جهتياب و راهنما براي شناسايي مسير جادهها، و يا مسير بين کشورها، ارائه منابع لازم براي رشتههاي تخصصي و ني، معري رشتههاي تحصيلي، کتابها و مقالات دانشگاهي، آشنايي با دانشگاههاي معرو جهان، آشنايي با مکانهاي تاريخي، معري تاريخچه کشورها و رهنگهاي مختل و بسياري از مطالب جالب و سرگرميهاي ديگر ازجمله اين موارد به شمارميروند. بنابراين با کمي تحقيق و جستوجو ميتوانيد بهطورگروهي روي طرحهاي مختلي کار کنيد و به نتايج بسيار مطلوبي برسيد. موتورهاي جستجو برترين شرکتها بهدنبال ارائه راهکارها و خدماتي هستند که مخاطبان را با ترندهاي مختل به سوي خود جذب کنند. بنابراين راهاندازي موتورهاي پرسرعت براي جستوجوي مطالب مختل، نه تنها يک تبليغ تجاري است، بلکه دروازهاي براي ورود مخاطبان، به نمايش گذاشتن تواناييها، ارائه خدمات و درنهايت اعتبار بخشيدن به شرکت محسوب ميشود. مشاوره آنلاین اجرای هر برنامهای به راهنمایی و مشاوره اراد مجرب و کارشناس نیاز دارد. بسیاری از کاربران، مخاطبان و مشتریان دراجرای اهدا، برنامهها و تصمیمگیریهای خود گاهی دچار تردید ميشوند، مشاوره با کارشناسان آنلاین ميتواند به آنان اطمینان دهد. بنابراین درجایگاه یک مشاور و کارشناس در زمينههاي مختل ازجمله خريد، باآگاهی کامل از نوع محصولات و طرز استاده از آنها، مخاطبان را از صحت اهداشان مطمئن کنید. حتی گاهی اوقات مهارت یک کارشناس تاحدی ازایش مييابد که ميتواند به صورت آموزش از راه دور و ضای وب، مخاطبان را در سراسر کشور راهنمايي کند. برنامهنويسي و آموزش مسلما هر رويداد جديدي به ناوري و اطلاعات کاي براي آموزش، گسترش و ارتقا نياز دارد. درجايگاه يک کارشناس باتجربه و ساعي، ازودن دوره آموزش به برنامههاي کاري ميتواند تاحدود زيادي موجب اشتغال و کارآريني شود. کاي است که کمي دقيقتر بهضاي اطرا خود بنگريد، درعرصه آموزش هميشه راهکارهاي زيادي براي شکوايي و ارتقا وجود دارد. برنامهنويسي، آموزش شبکههاي مجازي، استاده از ضاي وب، تجارت آنلاين، تبليغات، بازاريابي و بسياري از موارد ديگر را بايد به نسل جوان آموخت، روي آنها سرمايهگذاري کرد و از ميان آنان استعدادهاي برتر را شناخت و تحت آموزش قرار داد. توليد برنامهها و نرمازارهاي جديد، ارتقاي سيستمهاي الکترونيکي و به اجرا گذاشتن طرحهاي مختل، به کارشناسان و متخصصين باتجربهاي نياز دارد که در اين مسير، هنر و استعدادخويش را به اثبات برسانند. ترجمه آنلاين يکي ديگر از راهکارهاي تجارت و اشتغال آنلاين، تبادل مهارتها و اطلاعات است که نقش بسيار ارزشمندي درتحقق و پيشبرد اهدا تجاري دارد. اگر به زبان کشوري ديگر، تسلط و مهارت داريد و ميتوانيد متنهاي عمومي و اختصاصي را ترجمه کنيد، عرصه عاليت خود را ارتقا داده و به ضاي اينترنت و ترجمه آنلاين روي آوريد. همانطور که قبلا نيز اشاره شد، دراين عرصه ضاي اشتغال نامحدود است، هر کارشناسي با هرمهارتي ميتواند درضاي اينترنت به عاليت بپردازد، کارشناسان، از اطلاعرساني و تبليغات کالاها تا بخشهاي سختازاري و توليد، در مجموعهاي هماهنگ و منسجم و براي ارائه هدي واحد، مشغول به کار هستند. در بخش ترجمه نيز اطلاعات و ناوريهاي روز جهان دائما از کشوري به کشور ديگر درحال انتقال است و کارشناسان ن ترجمه وظيه سنگين تبادل علوم را انجام ميدهند. خدمات اينترنتي اتصال به شبکههاي پرسرعت، استاده از خدمات آنلاين، تبليغات و آموزش از راه دور، تنها بخشي از مزاياي استاده از اينترنت است. شرکتهاي تجاري و بخشهاي ساخت و توليد نرمازارهاي الکترونيکي، بهدنبال کارشناسان مجربي هستند که علاوه بر کار در شرکتها، به مناطق مختل رستاده شوند تا مشکلات مخاطبان را رع و آنها را در دورههاي آموزشي ثبتنام کنند. بنابراين اشتغال درمحيط بيرون و ضاي اينترنت و آنلاين، هيچ محدوديتي ايجاد نميکند. بازيهاي اينترنتي برنامهنويسي شامل بخشهاي بسيار مختل و متنوعي است. امروزه بازيهاي رايانهاي و اينترنتي درميان نوجوانان و جوانان جايگاه ويژهاي دارد. استاده از تصاوير سه بعدي، طرحهاي گرايکي و نرمازارهاي ويژه، به اندازهاي جذاب و حيرتانگيز است که هرمخاطبي را در نگاه اول مجذوب ميکند. بنابراين اگر دراين بخش نيز مهارتي داريد ميتوانيد از آن استاده کنيد و مبتکر بازيهاي جديدي شويد. خلاقيت در اينترنت همانطور که اشاره شد، ضاي اينترنت بسيار نامحدود است، اراد مختل با تجربهها و استعدادهاي متنوع دراين عرصه، دانش خويش را به اجرا ميگذارند و مبتکر طرح هاي نوين ميشوند. مثلا دربخش جستوجوي اينترنتي ميتوانيد موتور جستوجويي طراحي کنيد که قط کتابها و مقالههاي تاريخي را بيابد. در بخش موسيقي نيز برترين آهنگهاي سال با ذکر نام شاعر و بيوگراي خواننده و ميزان موقيت آن را در کشورهاي مختل بررسي کنيد. با هر کليک بر روي موتور جستوجو، نه تنها مخاطبي جديد به شمار مشتريان شما ازوده ميشود، بلکه ميزان موقيت در طرح، محبوبيت، نوآوري و استعدادتان نيز به اثبات ميرسد. ارائه مطلب درجايگاه يک کارشناس باتجربه، با نوشتن مطالب تخصصي و ديدگاه خود درباره مسائل مختل، ميتوانيد در ضاي اينترنت مطالب، مقالات، يادداشتها و نقطه نظرات خود را به چاپ برسانيد. براي اجراي اين کار احتياج به سرمايه نداريد، ميتوانيد در منزل و يا در محل کارتان، در زمان مشخصي مطلب بنويسيد، حتي ميتوانيد با چندين سايت بهطور همزمان قرارداد ببنديد و درباره مسائل مختل بحث کنيد. روشگاه آنلاين امروزه با گسترش ارتباطات و ناوريهاي نوين، روشگاهها نيز به جمع شرکتها، سازمانها و ادارات مختل پيوستهاند و اجناس خود را بهصورت اينترنتي بهروش ميرسانند. مخاطبان نيز تنها با اتصال به اينترنت و شار يک دکمه، کالاي مورد نظر را خريداري ميکنند و در منزل تحويل ميگيرند. راهاندازي سايتهاي تخصصي بسياري از شرکتها و سازمانها براي توسعه و تبليغات درعرصههاي مختل با راهاندازي سايتها و شبکههاي مختل سعي ميکنند تا علاوه برروش کالاها، در بخشي ديگر به مشاوره و پاسخ به پرسشهاي مخاطبان بپردازند. درهمين رابطه نيز اراد متخصص را به همکاري دعوت ميکنند. شما نيز درجايگاه يک متخصص، ميتوانيد بهطور مستقل سايتي راهاندازي کنيد و مهارت خويش را در آن بهنمايش گذاريد. راهکار دوم، پيوستن به شرکتها و شبکههاي بزرگتري است که به کارشناسان باتجربه درزمينههاي مختل احتياج دارند. نقش اينترنت در روش املاک تجاري شايد بتوان گت يکي از مهمترين عوامل موقيت معاملات تجاري در گرو تبليغات گسترده، حذ واسطه، ارتباط موثر و آسان و در نهايت ضاي اينترنت است. امروزه نقش و اهميت تبليغات در رسانهها و خصوصا ضاي اينترنت بيش از پيش آشکار گشته و مديران، کارآرينان و سرمايهگذاران نيز باتوجه به اهميت اين موضوع گامهاي بسيار موقي دراين عرصه برداشتهاند. ضاي اينترنت وجود تورم حاصلاز واسطهها را از ميان برداشته، شبکه معاملات را بينالمللي کرده و تقاضا را ازايش داده است. به نمايش گذاشتن مجموعههاي تاريخي و سنتي دراينترنت کلکسيونرداران، با ارائه و به نمايش گذاشتن آثار کهن در نمايشگاهها و پخش تصاوير آنها دراينترنت، ضاي تجاري جديدي به وجود ميآورند. مخاطبان در سراسر دنيا با بازديد از اين سايتهاي ويژه و مطالعه يادداشتهاي مالک مجموعه نسبت به اثر و رهنگ آن کشورعلاقمند ميشوند. روش آنلاين تورهاي مسارتي جهانگردان هرساله با سر به مناطق جديد، نه تنها موجب توسعه اقتصاد و بهرهوري در بخشهاي مختل هرکشوري ميشوند، بلکه بارهنگ و تمدن ملتهاي ديگر نيز آشنا ميشوند. درهمين راستا آژانسهاي مسارتي بينالمللي نيز با استاده از تبليغات گسترده بهصورت آنلاين و يا از طريق شبکههاي ماهوارهاي تلاش ميکنند تا با اشاعه رهنگ خويش، خدمات بيشتري ارائه دهند. نرمازارها و محصولات ارتباطي پستالکترونيک، پخش تصاوير ازطريق وب، انتقال سرمايه، برقراري ارتباط و بسياري از عاليتهاي ديگر نياز به کارشناساني مجرب و تحصيلکرده دارد که با دانش و تجربه خود هرروز ابداعات جديدي را به ثبت برسانند. امروزه درعرصههاي مختل علمي به درجههاي بالايي دست ياتهايم و حقايق جديدي را کش کردهايم. احساس نياز به علوم بيشتر موجب خلق پديدههاي نوين ميشود. بنابراين هرآنچه را که بشر امروزي بخواهد ميتواند آن را تسخير کند. توليد نرم ازارهاي ارتباطي نيز از اساسيترين خواستههاي بشر بود که باتلاش و دانش راوان به آن دست يات و توانست باساخت ماهوارههاي مختل ارتباط را تا دوردستها گسترش دهد. table.gadget { background: none repeat scroll 0% 0% transparent; border-collapse: collapse; border: 0pt none; clear: none; float: none; font-family: arial,sans-serif; font-style: normal; font-variant: normal; height: auto; letter-spacing: normal; line-height: normal; margin: 0pt; padding: 0pt; text-indent: 0pt; text-transform: none; top: auto; vertical-align: middle; white-space: normal; width: auto; word-spacing: normal; }table.gadget span.title a:hover, table.gadget span.title a:visited, table.gadget span.title a:active, table.gadget span.title { font-size: 12px; color: rgb(0, 0, 204); }table.gadget span.powered a:hover, table.gadget span.powered a:visited, table.gadget span.powered a:active, table.gadget span.powered { font-size: 10px; color: rgb(0, 0, 204); } 2011-10-17 09:59 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1629 رئيس انجمن انبوهسازان مسکن کشور با بیان اینکه قانون کار رنگ و بويي از اسلام ندارد گت: قانون کار موجود در کشور موجب کاهش جذب نیرو در ساخت و ساز و ایجاد مشکل در ضای کسب و کار شده است. یکی از مهمترین شاخصهای جهاد اقتصادی، بهبود شرایط ضای کسب و کار است و هر چه ضای کسب و کار در رکود به سر برد تحقق رشد اقتصادی دشوارتر می شود. طبق معیارهای جهانی شاخص های استاندارد تعیین سطح ضای کسب و کار 10 معیار است. بخش مسکن از جمله بخشهایی است که با رونق آن تقریبا کل اقتصاد کشور نیز رو به جلو حرکت می کند و تاثیر بسزایی در رشد اقتصادی دارد. مجتبي بيگدلي رئيس انجمن انبوهسازان مسکن کشور در خصوص ضای کسب و کار در گت و گو با ارس می گوید:با کمال تأس باید بگویم در ابتداي پيروزي انقلاب به خاطر ضاي سوسياليسم اداري بر تکر يک سري از مسئولان چنبره انداخته بود که در زمان تنه دست اينها رو شد.وی ازود:آنها آمدند در آن زمان قانوني را به نام قانون کار جمهوري اسلامي به تصويب رساندند که اين قانون مشابهت بسيار زيادي با آلمانها و محتواي آئيننامهاي کشورهاي سوسياليسم و کمونيسم دارد. *قانون کار رنگ و بويي از اسلام ندارد -بیگدلی با بیان اینکه قسمتهایی از اين قانون کار رنگ و بويي از اسلام ندارد اما نقاط حساس آن را شامل ميشود گت: اين يک قانون دستوري به شدت بيرحمانه است و آثاري از کارآريني را نميگذارد بماند و آنرا قلع و قمع ميکند. وی اضاه کرد:کسي تاکنون جرأت اين را نداشته است که اين قانون کار را اصلاح کند و بارها و بارها اين مسئله مطرح شده است و ما کاررمايان و انبوهسازان طبق قانون کار يک دزد را نميتوانيم از کارگاه اخراج کنيم.رئیس انجمن انبوه سازان مسکن کشور تاکید کرد: متأسانه اين مقررات بيرحم و منقبض قانون کار که به قوانين تأمين اجتماعي هم تسري پيدا کرده باعث شده است که کاررما و کارآرين به شدت براي جذب نيرو محدود باشد.وی ادامه داد: براي ازايش نيرو و جذب نيرو اين يک معضل براي کشور شده است چرا که در حال حاضر بزرگترين مشکل کشور اشتغال و مسکن است. *قانون کار در سال جهاد اقتصادی اصلاح شود-وی تصریح کرد:حال که بحث جهاد اقتصادي مطرح است و رئيس جمهور هم به شدت جسارت داشتند در اصلاح يک سري از قوانين و به ميدان آوردن يک سري ضاهاي جديد اقتصادي مثل بحث تحول اقتصادي و پرداخت يارانهها با توجه به دوره جديد وزارت تعاون، کار و راه اجتماعي ما اميدوار هستيم اين بحث اصلاح قانون کار در سال جهاد اقتصادي درست شود چرا که اين قانون کار رنگ و بويي از اسلام نبرده است.بیگدلی خاطر نشان کرد:ما آمديم کار را به دو قسمت تقسيم کرديم يکي کاررما و يکي کارگر که در ماهيم ايدئولوژيک اسلام اصلا اين مسئله تعريي ندارد اگر اسلام به کاررما يا کارگر بها ميدهد به خاطر ارزش ريشهاي کار و کارآريني است.وی ادامه داد:در جايگاه اسلامي کارآرين ارزش دارد اما آمدند مثل جوامع کمونيسم و ليبرال آن سوي را به يک ضاي استکبار تقسيم کردند مثل کاررما که يک سرمايهدار زالو صت است که همه بايد او را قلع و قمع کنند و از آن سوي هم کارگر را با يک سري قوانين سوسياليسم و کمونيستي يک چيزهايي را تصويب کردند که اصلا در شأن کارگر نيست. بیگدلی اضاه کرد:ريشه اصلي مشکلات و گشايشی که بايد در ضاي کسب و کار و اقتصاد کشور ایجاد شود اصلاح قانون کار است.وی گت:متأسانه هيچ کس جسارت اين را ندارد که اقدام به اصلاح قانون کار کند پس ما از رئيس جمهور که جسارتهاي زيادی نشان داده و تابوهاي زيادي را شکستند که در 50 سال اخير بی سابقه بوده تعار را کنار گذاشته و قانون کار را که به هيچ وجه اسلامي نيست را اصلاح کند.بيگدلي گت: قابل قبول نيست براي يک اقتصاد اسلامي که قانون کار آن اسلامي نباشد پس بايد اين قانون کار اصلاح شود اما هيچ کس شهامت اين را ندارد که نيروي جديد به مجموعه توليدي خود بياورد و همين موضوع به شدت در جذب نيروي کار جديد مشکل ايجاد ميکند و ضاي کسب و کار کشور قل شده است. *قانون کار موجود مربوط به قرون وسطی-وي با بيان اينکه قانون کار موجود مربوط به قرون وسطي است ازود: اين قانون کار باعث شده تا دست کاررما باز نباشد که نيروي جديد استخدام و سرويس بيشتر به کارگر بدهد.وی اضاه کرد:اکار پوسيدهاي که در اوايل انقلاب در ذهن برخي وجود داشت اين اکار را به رشته تحرير درآورند و به خاطر يک سري هيجانات اوايل انقلاب اين قوانين تصويب شد و حال ميبينيد که هيچ مشکلي از کار و اشتغال باز نميکند، پس بايد اين قانون کار حتما بازبيني و اصلاح شود چرا که ضاي اقتصادي کشور را اين قانون کار قل کرده است. *کارمندسالاری شاهکليد اصلي ضاي کسب و کار -بيگدلي در پاسخ به اين سؤال که يکي از شاهکليدهاي اصلي و مشکلات اصلي ضاي کسب و کار و اقتصاد چيست گت: يکي از شاه کليدهاي اصلي و مشکلات ضاي کسب و کار کارمندي سالاري است.رئیس انجمن انبوه سازان مسکن کشور گت:تمام کشورهايي که پيشرت کردهاند ضاي آنها کارآرين سالار بوده است يعني ضاي اقتصادي آنها به شدت متأثر از کارآريني است.وی ازود:متأسانه يک مسئول در جايگاه اقتصادي عاليت خود را آغاز ميکند که تازه ميآيد آن ضا را کارآموزي کند اما سه سال که ميگذرد و کار را ياد ميگيرد جاي خود را به رد جديدي که او هم کارآموز است ميدهد.وی ادامه داد:مشکل اصلي ضاي کسب و کار و اقتصاد کشور اين است که ما سيستم مسئوليتي و تصميمسازي را به مشتي کارمند سپردهايم، و البته اينها هم گناهي ندارند.به گته وی،متأسانه اجازه داده نميشود کاررمايان و بازرگانان بيايند مسئوليت برعهده بگيرند.بیگدلی گت: وقتي رهبر معظم انقلاب ميآيند و ميگويند جهاد اقتصادي در اين ضا ديگر نبايد عنان اقتصاد کشور را به کارمندان بسپاريم که هيچ اطلاعي از ارقام ندارند و آن عل و انعال پيچيده اقتصاد را نميدانند در نهايت هم تصميمي ميگيرند که به شدت مشکل ساز و رصتسوز ميشود. 2011-09-17 08:44 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1628 نيمي از جمعيت دنيا را زنان تشکيل ميدهند؛ جمعيتي که بخشي از عالان بازارکار را شامل ميشوند؛ واقعيتي که پذيرتن يا نپذيرتن آن و يا ترديد در آن تاثيري در آنچه در دنياي کار و اشتغال ميگذرد ندارد چرا که نگاهي گذرا به متصديان مشاغل مختل حضور زنان را در عاليتهاي اقتصادي تاييد ميکند. نيمي از جمعيت دنيا را زنان تشکيل ميدهند؛ جمعيتي که بخشي از عالان بازارکار را شامل ميشوند؛ واقعيتي که پذيرتن يا نپذيرتن آن و يا ترديد در آن تاثيري در آنچه در دنياي کار و اشتغال ميگذرد ندارد چرا که نگاهي گذرا به متصديان مشاغل مختل حضور زنان را در عاليتهاي اقتصادي تاييد ميکند. اگر دتر خاطرات بشر از اشتغال زنان در برخي مشاغل محدود همچون کشاورزي، دامداري و صنايع دستي در گذشتههاي دور و در روزگار نزديکتر در حرههايي همچون معلمي و پرستاري حکايت دارد حقيقت بازارکار امروز برگهاي جديدي را به دتر تاريخ اضاه کرده است. شرايط و ضرورت زندگي امروز عدم اشتغال زنان در مشاغل مختل و متنوع را ني ميکند بهطوريکه تصور حذ اين قشر از عاليتهاي اقتصادي نه تنها تعادل بازارکار را بر هم ميزند بلکه چرخ اقتصادي بسياري از زندگانيها را که بر اساس اشتغال زن خانواده بينان گذارده شده است با چالش روبهرو ميکند. بااين حال نبايد از وضعيت خاص اين جنس غال ماند و شرايط روحي و جسماني او را در دنياي کار و اشتغال ناديده گرت چرا که بي توجهي به اين ويژگيهاي ذاتي نه تنها به مرور زمان اين موجود را ضعي و ناتوان ميسازد بلکه روز به روز از کارايي او در محيط شغلي نيزميکاهد. از اين رو کارشناسان اجتماعي و روانشناسان بر مسئله اشتغال زنان حساس شده و در گتوگو با ارس اشتغال آنان را از ديدگاههاي مختل بررسي کردهاند تا کاررمايان وخانوادههاي آنان شرايط خاص اين قشر را درک کنند تا زنان علاقمند به حضور در بازارکار بتوانند تعادلي منطقي ميان زندگي خانوادگي که بنيان آن بر اساس شادابي و سلامتي زن تعري شده و محيط کاري برقرار نمايند. ساعات طولاني اشتغال زنان بر روابط زناشويي تأثير مني ميگذارد يک کارشناس امور اجتماعي گت: ساعات طولاني کار زنان بر روابط زناشويي آنها تأثير مني ميگذارد. امرالله اماني اظهار داشت: ساعات طولاني کار بيرون از منزل بخش زيادي از اوقات ميد زنان را ميگيرد. اماني در ادامه با بيان اينکه مهمترين نقشي که زنان در خانواده دارند، نقش تربيتي و برآورده کردن نيازهاي روحي و رواني شوهر است، ازود: زماني که زني ساعات زيادي را در محيط کار صر ميکند در حقيقت انرژي و نيرو زيادي را از دست داده و همين مسئله موجب مي شود که قادر به انجام اين مسئوليت نباشد. اين روانشناس، کم شدن حس عاطي و زنانه را از ديگر عوارض ساعات طولاني کار بيرون از منزل در زنان دانست و گت: از نظر علمي و تجربي ثابت شده است که زناني که ساعات طولاني بيرون از منزل کار ميکنند نسبت به زناني که کار نميکنند، کمتر حس عاطي و زنانه دارند. کاهش آستانه تحمل زن در منزل به دليل شار رواني محيط کار يک روانشناس گت: ساعات کاري طولاني موجب خستگي مرط زنان شده و آستانه تحمل زن به دليل شارهاي رواني زياد محيط کار کاهش مييابد. سيد جواد آرامي در خصوص تأثير ساعات طولاني اشتغال بر کاهش کييت زندگي زنان اظهار داشت: وقتي مادر زمان زيادي را به صورت تمام وقت صر اشتغال در خارج از منزل ميکند از رسيدگي مناسب به بسياري از مسئوليتهايي که در منزل از او انتظار ميرود، باز ميماند، در اين وضعيت عمدتاً رزندان به مهدهاي کودک سپرده ميشوند و رابطه عاطي آنها با مادر دچار اختلال ميشود. *********** اعصاب پريشان و عدم شادابي پوست در زنان شاغل عدم توانايي در برقراري تعادل منطقي ميان محيط کار و محيط خانوادگي علاوه بر اينکه ضربههاي جبرانناشدني بر پيکره روابط زن و شوهر وارد ميکند ميتواند بر سلامت شخصي و بهداشت رواني زن نيز تاثيرات مني داشته باشد. به برخي از اين آسيبها به طور خلاصه اشاره ميشود: يک کارشناس ارشد امور بانوان گت: اعصاب پريشان، عدم شادابي پوست و استرس از آسيبهاي طولاني ساعات کار در زنان است. راضيه صري اظهار داشت: زنان به دليل سيستم بدني خاصي که دارند، مسئوليتهاي سنگين و کار کردن در ساعات طولاني شارهاي جسمي و روحي شديدي را بر آنها وارد ميکند. وي گت: متأسانه ساعات طولاني اشتغال زنان مانعي براي انجام ديگر عاليتها خصوصاً ورزش کردن ميشود که خود اين مسئله موجب بروز بيماريهاي روحي و جسمي در اين دسته از زنان خواهد شد. اين کارشناس ارشد امور بانوان کم شدن ابراز محبت مادر به کودک را از ديگر آسيبهاي ساعات طولاني اشتغال زنان دانست و ازود: کودک در طول روز انتظار ديدن مادر خود را ميکشد و مادر پس از بازگشت به منزل، به دليل خستگي توان و انرژي براي براي ابراز محبت کردن به رزند خود ندارد و آنطور که بايد به کودک توجه و محبت نميکند؛ اين مسئله در روحيه کودک تأثير سوء خواهد گذاشت. اضطراب کودکان زير دو سال مادران شاغل يک استاد دانشگاه گت: آسيبهاي راواني که در کودکان زير دو سال به علت دوري از مادر ايجاد ميشود، از قبيل شبادراري، دندان قروچه، اضطراب در دوران بلوغ و وسواس، با صر مبالغ بسيار زياد نيز قابل جبران نيست. رشته روحازا با اشاره به اينکه اشتغال زنان علاوه بر مناع مختل، داراي ضررهايي نيز براي مادران و رزندان است، اظهار داشت: منعت به دست آمده از اشتغال مادر نصيب رزند نيز ميشود. روحازا ازود: دوري مادر از رزند موجب ايحاد تشويش و اضطراب در رزند خواهد شد البته بايد در نظر داشت که اين قبيل آسيبها علاوه بر رزند بر مادران نيز اثرگذار خواهد بود؛ اين عوامل بر راندمان کاري مادر شاغل نيز اثر مني خواهد گذاشت، به دليل آنکه در چنين وضعيتي ذهن، کر و عاطه مادر درگير رزند خواهد شد چرا که هيچ مادري راضي به اذيت شدن رزندش براي کسب راندمان کاري بالا نخواهد بود. کودکان مادران شاغل دچار ضع در مهارتهاي ارتباطي ميشوند يک کارشناس ارشد روانشناسي گت: کودکاني که مادران شاغل دارند، بيشتر دچار اضطراب ميشوند ضمن اينکه ضع در مهارتهاي ارتباطي از ديگر مشکلات اين دسته از کودکان به شمار ميرود. رقيه ارجي اظهار داشت: کودکاني که مادران آنها شاغل هستند و صبح از منزل بيرون ميروند، هميشه ميترسند که در پايان روز مادر خود را نبينند. اين کارشناس ارشد روانشناسي با بيان اينکه شاغل بودن مادر، کودک را دچار کمبودهاي زيادي ميکند، ادامه داد: اين دسته از کودکان بيشتر اضطراب دارند و تحت تأثير همسالان خود قرار ميگيرند ضمن اينکه ضع در مهارتهاي ارتباطي از ديگر مشکلات اين دسته از کودکان به شمار ميرود. دورکاري راهحل رع دغدغه مادران شاغل در اين بين بسياري از کارشناسان دورکاري و کاهش ساعات کاري زنان را راه حلي مناسب براي کاهش تنشهاي شغلي و خانوادگي زنان شاغل ميدانند در حالي که در مقابل اين نظر عدهاي نيز حذ تدريجي زنان را از بازارکار از پيامدهاي مني اينگونه راه حلها ميدانند. يک آسيبشناس اجتماعي گت: اگر دورکاري با رعايت و حظ تمام حقوق مادي و معنوي زنان اجرا شود، يکي از دغدغههاي اصلي مادران شاغل رع خواهد شد. حجت عرانيانپور با طرح اين پرسش که آيا بايد براي کاهش آسيبهاي اشتغال مادران بر رزندان، مدت مرخصي زايمان و زمانهاي در نظرگرته شده براي شيردهي مادران در طول ساعات کاري ازايش يابد يا خير؟ بيان کرد: اگر در اين زمينه کوتاهي شود، اين کوتاهي با خيانت به آينده جامعه برابر خواهد بود. عرانيانپور در ادامه با اشاره به اهميت طرح دورکاري براي مادران شاغل، ازود: برخي اوقات بخشنامههاي خوبي صادر ميشود ولي متأسانه در مرحله اجرا سليقهاي عمل ميشود؛ اگر دورکاري با رعايت و حظ تمام حقوق مادي و معنوي زنان اجرا شود، يکي از دغدغههاي اصلي مادران شاغل رع خواهد شد. کاهش ساعت کاري زنان آسيبهاي اشتغال را براي آنها کاهش ميدهد يک روانشناس خانواده گت: کاهش ساعات کار زنان مهمترين راهکار در پيشگيري از بروز آسيبهاي ناشي از ساعات طولاني اشتغال است و از بروز بسياري از آسيبهاي اجتماعي زنان ميکاهد. اسانه نيکراد اظهار داشت: بحث ساعات طولاني اشتغال زنان از مسائلي است که بسياري از ارادي که به مراکز مشاورههاي خانواده مراجعه ميکنند، با آن درگيرند. وي گت: زنان شاغل که ساعات طولاني از روز را کار ميکنند در قبال همسر و رزند خود احساس گناه ميکنند چرا که به دليل خستگي و کمبود وقت آنطور که بايد و شايد به امور منزل و رع نيازهاي عاطي همسر و رزند خود نميپردازند؛ اين مسئله زمينه بروز اسردگي و ناراحتي عصبي را براي اين دسته از زنان به وجود ميآورد 2011-09-17 08:43 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1627 این مطالب برگزیده ای است از کتاب قورباغه را قورت بده، نوشته برايان تريسي که برای موقیت استراتژيک ردی نکات و آموزه های نابی دارد برخی از آن این آموزه ها برای سازمان ها نیز قابل استاده است. مواردی که آورده ام از بین بیست و یک آموزه انتخاب کرده ام .. از قديم گتهاند اگر اولين کاري که بايد هر روز صبح انجام بدهي، اين باشد که قورباغه زندهاي را قورت بدهي در بقيه روز خيالت راحت خواهد بود که سختترين و بدترين اتاقي را که ممکن است در تمام روز برايت پيش بيايد پشت سر گذاشتهايد. قورباغه شما در واقع بزرگترين و مهمترين کاري است که بايد انجام بدهيد. همان کاري که اگر الآن کري به حالش نکنيد به احتمال زياد همين طور براي انجام ان تنبلي خواهيد کرد. ضمناً کار موردنظر همان کاري است که انجام آن در حال حاضر ميتواند بيشترين تأثير مثبت را در زندگي شما بگذارد. قديمها همچنين گتهاند: اگر قرار است دو تا قورباغه را بخوري اول آن يکي را که زشت تر است بخور! اگر بايد قورباغه زندهاي را بخوري هيچ ايدهاي ندارد که مدت زيادي بنشيني و به آن نگاه کني. با مطالعه و بررسي هرچه بيشتر در مورد مردان و زناني که درآمد بهتري داشته وسريعتر پيشرت کردهاند ويژگي (عملگرايي) به عنوان بارزترين و پايدارترين رتاري که آنها در هر کاري از خود نشان مي دهند خودنمايي مي کند. اراد موق و مؤثر کساني هستند که مستقيماً به سراغ کارهاي اصلي خود ميروند و خود را موظ مي کنند تا به طور مداوم و بدون آنکه ذهنشان منحر شود به انجام آن کارها ادامه دهند تا آنها را به اتمام برسانند. (شکست در عمل) يکي از مهمترين مشکلاتي است که امروزه در سازمانها به چشم ميخورد. بسياري از مردم مشغله را با موقيت اشتباه ميگيرند. اين قبيل اراد مدام حر ميزنند، مرتب جلسه تشکيل مي دهند و برنامه هاي وقالعادهاي را طرح ريزي ميکنند،اما در نهايت کار ميدي انجام نمي دهند و به نتايج مطلوب دست پيدا نميکنند. حداقل 95 درصد از موقيت شما در زندگي و کار بستگي به عادتهاي مختلي دارد که به مرور زمان کسب ميکنيد،عادت تعيين اولويتها، غلبه بر تنبلي مداومت در انجام مهمترين وظاي يک مهارت ذهني و جسمي است. 1 ) براي هر روز از قبل برنامهريزي کنيد. برنامهريزي، آوردن آينده به زمان حال است تا بتوانيد همين الآن کاري براي آن انجام دهيد. برنامههايتان را روي کاغذ بياوريد. به ازاي هر دقيقه اي که صر برنامهريزي ميکنيد، به هنگام اجراي آن پنج يا شش دقيقه در وقت خود صره جويي خواهيد کرد. يکي از مهمترين قوانن کارايي ردي قانون 90/10 است. اين قانون ميگويد: 10 درصد وقت اوليه آي را که قبل از شروع کار صر برنامهريزي و تنظيم عاليتهاي خود ميکنيد معادل 90% از وقتي را که در حين انجام عاليتتا مصرميکنيد صرهجويي مي کند. 2 ) قانون 20/80 را در همه امور به کار بگيريد ما هميشه وقت کمي داريم به شرط انکه هم بخواهيم و هم درست از آن استاده کنيم. (قانون 20/80) يکي از سودمندترين قوانين در زمينه مديريت زمان و زندگي است نام ديگر آن قانون پارتو است که به اتخار بنيان گذار آن پارتو اقتصاددان ايتاليايي نامگذاري شده است. که در سال 1895 مطرح شده . وي متوجه شد که جامعهاي که در آن زندگي مي کند مردم را ميتوان به طور طبيعي به دو دستته تقسيمکرد: گروه اول که وي به آنها اقليت بسيار مهم ميگويد جزء 20% ارادي هستند که از نظر اقبتصادي و اثر بخشي در صدر قرار دارند. گروه دوم که وي به آنها اکثريت کم اهميت ميگويد 80% را تشکيل ميدهند که در سطح پايين جامعه قرار دارند. وي بعدها کش کرد که عملاً تمام عاليتهاي اقتصادي تابع اين قانون هستند، به عنوان مثال: 80% از نتايجي که شما به دست ميآوريد نتيجة 20% از عاليتهاي شماست. خب، بیست درصد عالیت های شما، هشتاد درصد نتیجه را برای شما به همراه دارد، بگردید دنبال بیست درصد! 3 ) روش ال ب پ را مدام به کار بگيريد قبل از شروع کارها هر چقدر کر بیشتری روی برنامه ریزی و اولویت بندی کارها بگذارید ، کارهای مهم تری خواهید کرد و زمانی که کاری را شروع کردید سریع تر آن را به پایان خواهید رساند. هر چقدر کاری برای شما مهم تر و با ارزش تر باشد برای غلبه بر تنبلی و دست به کار شدن انگیزه بیشتری خواهید داشت.روش ال ب پ ت ث یک تکنیک قوی برای اولویت بندی است که می توانید هر روز از آن استاده کنید این تکنیک آنقدر ساده و موثر است که استاده از آن به خودی خود می تواند شما را به یکی از کارآمدترین و موثرترین اراد در حوزه کاری تان تبدیل کند.کارایی این تکنیک در سادگی آن نهته است روش آن به این ترتیب است: برای شروع کار باید لیستی از تمام کارهایی که باید در روز آینده انجام دهید تهیه کنید. روی کاغذ کر کنید. آنگاه قبل از آنکه شروع به کار کنید کنار هر یک از مواردی که در لیست خود نوشته اید یکی از حرو ال ب پ یا ث را بنویسید. مورد ال: حر ال برای کاری است که بسیار مهم باشد کاری که باید حتماً انجام دهید وگرنه با عواقب جدی مواجه خواهید شد. موردی که با حر ال مشخص شده است می تواند ملاقات با یک مشتری خیلی مهم یا تمام کردن گزارشی باشد که رئیس تان برای جلسه هیات مدیره که قرار است بزودی برگزار شود به آن نیاز دارد. این موارد قورباغه های زندگی شما هستند.اگر بیش از یک مورد از ال دارید آنها را با گذاشتن علامت ال 1، ال-2، ال - ،3 و...اولویت بندی کنید.کار ال- 1 بزرگترین و زشت ترین قورباغه شماست. مورد ب: موارد نوع ب هم کارهایی هستند که باید انجام داد اما عواقب آنها زیاد شدید نیست. این موارد بچه قورباغه های زندگی شما هستند. بدان معنی است که اگر این کارها را انجام ندهید ناراحتی یا مشکلی ایجاد می شود اما تاثیر آن به هیچ وجه به شدت تاثیر موارد ال نیست. جواب دادن به یک نامه کم اهمیت یا چک کردن ئی میل ها می تواند جزء موارد ب باشد. قاعده این است که هر گز نباید به موارد ب بپردازید وقتی که هنوز یکی از موارد ال باقی مانده است یک بچه قورباغه نباید حواس شما را پرت کند وقتی که یک قورباغه بزرگ منتظر است که قورتش بدهید. مورد پ: موارد ب آنهایی هستند که انجام دادنشان خوب است اما انجام ندادنشان عواقبی در پی ندارد . تلن زدن به یک دوست، نوشیدن چای، یا نهار خوردن با یک همکار یا انجام دادن یک کار شخصی در ساعات کاری می تواند جزء موارد پ باشد این قبیل موارد هیچ تاثیری روی زندگی شغلی شما ندارد. مورد ت: موارد ت کارهایی هستند که می توانید به شخص دیگری محول کنید.قاعده این است که باید هر کاری را که کس دیگری می تواند انجام دهد به وی واگذار کنید تا وقت بیشتری برای انجام موارد ال که قط خودتان می توانید انجام دهید پیدا کنید. مورد ث: موارد ث کارهایی هستند که می توانید آنها را بکلی حذ کنید بدون آنکه واقعاً تغییری ایجاد شود. این موارد می توانند کارهایی باشند که زمانی اهمیت داشته اند اما دیگر به شما مربوط نمی شوند یا برای شما مناسب نیستند. این کارها را اغلب از روی عادت یا چون از آنها خوشتان می آید انجام می دهید. پس از آنکه روش ال ب پ ت ث را روی لیست خود پیاده کردید کاملاً حاضر و آماده خواهید بود تا کارهای مهم تر را سریع تر انجام دهید. مهم ترین چیز برای اینکه روش ال ب پ ت ث کار کند این است که خود را موظ کنید تا بلااصله برای انجام مورد ال- 1 دست به کار شوید و تا زمانی که به اتمام برسد به کار ادامه دهید. از نیروی اراده خود بهره بگیرید تا مهم ترین کاری را که می توانید انجام دهید شروع کنید و به آن ادامه دهید قورباغه را کاملاً قورت بدهید و تا زمانی که کار تکمیل نشده است از آن دست نکشید. توانایی حلاجی کردن و تجزیه و تحلیل لیست کارها و مشخص کردن کار ال -1 سکوی پرشی است که شما را به بالاترین سطوح موقیت، اعتماد به نس ، عزت نس و سربلندی پرتاب می کند . وقتی این عادت را در خود بپرورانید که روی کار ال -1 یعنی مهم ترین کار خود متمرکز شوید و قورباغه خود را قورت بدهید آنوقت خواهید دید که می توانید بیشتر از هر دو یا سه نر از اطرایان خود کارایی داشته باشید 4 ) روي اهدا اصلي تمرکز کنيد وقتي همه نيروهاي جسمي و ذهني متمرکز شوند توانايي رد براي حل مشکلات به طور حيرت انگيزي چند برابر ميشود. نتايجي را که بايد قطعاً از کارتان بدست آوريد تا بتوانيد بگوئيد که به خوبي از عهده کار برآمده ايد مشخص کنيد و در تمام مدت قاطعانه به دنبال به دست آوردن آنها باشيد. تمرکز در معناي اصلي و درست کلمه توانايي، دقت و توجه ذهن روي يک موضوع واحد است. هيچ وقت براي انجام همه کارها وقت کاي وجود ندارد اما هميشه براي انجام مهمترين کارها وقت کاي هست. کارهاي مهم را اول انجام دهيد و کارهايي را که در اولويت نيستند اصلاً انجام ندهيد. تمام اکار خود را روي کاري که داريد انجام مي دهيد متمرکز کنيد. پرتوهاي خورشيد تا متمرکز نشوند نمي سوزانند تمام سرمايههاي خود را يک جا جمع کنيد، همه استعدادهاي خود را گرد آوريد، تمام نيروهاي خود را آرايش دهيد، و همه تواناييهاي خود را براي تسلط روي حداقل يک زمينه کاري متمرکز کنيدـ اوقاتي از روز را که از نظر ذهني و جسمي کارايي بيشتري داريد مشخص کنيد و مهمترين و ضرويرترين کارهايتان را در اين اوقات انجام دهيد. به اندازه کاياستراحت کنيد تا بتوانيد بيشترين بازدهي را داشته باشيد. 5 ) استعدادهاي منحصر به رد خود را تقويت کنيد. کار خودتان را انجام دهيد، اما نه قط در حد وظيه بلکه اندکي بيشتر و از روي سخاوت. همين مقدار اندک به اندازه تمام کار ارزش دارد. دقيقاً مشخص کنيد چه کاري است که در حال حاضر خيلي خوب انجام ميدهيد يا در آينده ميتوانيد خيلي خوب انجام دهيد، سپس تمام توان خود را در انجام آن به کار گيريد. 6 ) هر بار يک قدم به جلو برويد ارادي هم که توانايي متوسطي دارند ميتوانندکارهاي بزرگ انجام دهند، اگر هر بار تمام نيروي خود را به طور خستگي ناپذير روي يک چيز متمرکز کنند يک ضرب آ لمثل قديمي انگليسي ميگويد: يک متر يک متر سخت است ولي يک سانت يک سانت مثل آب خوردن. طي کردن راهي که هزاران رسنگ است با برداشتن يک قدم آغاز ميشود هر کاري در ابتدا مانند يک نخ نازک است. اما هر بار که يک عمل را تکرار مي کنيم ما اين نخ را ضخيمتر مي کنيم و با تکرار عمل نهايتاً اين نخ تبديل به طناب ضخيم و بلندي ميشود که براي هميشه به دور کر و عمل ما ميپيچد. کارهاي بزرگ و پيچيده را به قطعات کوچکتر تقسيم کنيد و سپس هر بار يک قسمت از ار را شروع کنيد و به اتمام برسانيد. 7 ) خودتان را تحت شار بگذاريد نخستين شرط لازم براي موقيت اين است که نيروهاي جسمي و ذهني خود را به طور پيوسته و خستگي ناپذير روي يک مسئله متمرکز کنيد هميشه تصور کنيد که يک ماه ديگر بايد شهر را ترک کنيد، طوري کار کنيد که گويا مجبور هستيد قبل از ترک شهر تمام کارهاي اصلي تان را به اتمام برسانيد. 8) روش تنبلي سازنده را تمرين کنيد مدام براي انجام وظاي و کارهاي اصلي خود وقت ايجاد کنيد. هر روز براي انجام کارهاي ردا برنامهريزي کنيد. چند کار کوچک را که بايد حتماً انجام شوند همان اول صبح انجام دهيد. سپس بلااصله به سراغ وظاي اصلي و مهم برويد و کار را تا به اتمام رساندن آنها ادامه دهيد. هيچکس نميتواند همه کارها را انجام دهد. بنابراين بايد يادبگيريد که از روي عمد در انجام برخي از کارهايي که از ارزش و اهميت کمتري برخوردار هستند تنبلي کنيد. با اين کار خواهيد توانست وقت کاي براي معدود کارهايي که واقعاً مهم هستند ايجاد کنيد. 9) بسیار مهم: برنامه روزانه خود را طوری تنظيم کنيد که به صورت طولاني مدت هر روز وقت کاي براي تمرکز کامل روي کارهاي مهم و اصلي داشته باشيد. برنامه زمانی باید به گونه ای باشد که عالیت های اصلی شما (مانند نوشتن مقاله یا انجام یک تحقیق با نوشتن یک برنامه) رصتی حداقل 4 ساعته بدون وقه داشته باشد. کارهای مهم را نمی توان خرده خرده و در حالی که نگران ایکس هستی، داری به پیامک ایگرگ جواب می دهی و ... انجام داد. 10 ) هربار يک کار مهم انجام دهيد: در هر لحظه ای زمان روی یک کار متمرکز شوید. بقیه را کم رنگ کنید یا بی رنگ. Read more: http://www.onlinemanagers.ir/EMag/ContentDetails.aspx?cid=740#ixzz1TYmTzK8k مرجع: مديران آنلاين 2011-07-30 08:50 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1626 برای پیوستن به رویاهای ذهنی، از همه مهمتر، رسیدن به رویای موقیت، باید اندیشهای مثبت و موق داشته باشید. رویای ذهنی خویش را با باورهای خود پیوند دهید و آنها را در محیطی حقیقی به اجرا گذارید. همیشه بزرگ بیندیشید تا اهدای بزرگ داشته باشید زیرا درپس هر داستان موق، اندیشهای برتر و رویایی بزرگ نهته است. باید رویایی بزرگ و متاوت داشته باشید تا مبدل به انسانی بزرگ و کارآرین شوید. اما برای دستیابی به این هد باید تلاش کنید تا رویایتان به حقیقت مبدل شود. درحقیقت با پیروی از اصل باورها و تلاشی مضاع، باید در ذهن خویش این باور را به حقیقت مبدل سازید، تا درعالم واقعیت، بازتاب آنرا حس کنید و درعمل آنرا اجراکنید. با خود بیندیشید که چگونه و از چه راهی میخواهید مهارت و استعدادتان را به کار گیرید؟ بنابراین نخستین گام در این حره بازآرینی موقیت ذهنی و سپس اجرای آن است. به یاد داشته باشید، هرآنچه میاندیشید و تصور میکنید، همانگونه اجرا خواهد شد. خلاقيت اکار ابزارهاي موقيتند، هنگامي اکارمتعالي ميشوند، که با اهدا قطعي ترکيب شوند. با ازايش تغييرو تحول همه جانبه و جهاني، سازمانها براي حظ خود درمحيط رقابت جهاني، بايد راههاي نويني را بيابند. خلاقيت به معناي پديد آوردن کري نو، امروز مورد توجه کليه سازمانها و مديران قرار گرته است. نوآوري به معناي استاده از اکار نو و تبديل آن به محصول، خدمت يا شيوهاي نو براي انجام دادن کارها است. شار روزازون رقابت، بازارهاي جهاني شده، گامهاي شتابان پيشرت ناوري، دگرگوني سريع ارزشهاي مصرکنندگان و روشهاي زندگي بيش از ساير عوامل برسازمان تاثير دارند. خلاقيت موجب توانمند کردن سازمان براي پاسخگويي به محيط است. رآيند خلاقيت داراي چهار مرحله آمادگي، نهتگي، اشراق و اثبات است. که هر يک به نوبه خود تاثيرات بسيار شگري در روند پيشبرد اهدا تجاري اجرا ميکنند. آمادگي، رآيند عاليتي است که بايد با مطالعه، جستوجو و بررسي نظريات ديگران همراه باشد. در رآيند نهتگي ذهن ناخودآگاه شروع به عاليت ميکند. در مرحله اشراق اکار و بازتابهاي تجاري ناگهان تجلي مييابند. آخرين مرحله اثبات است، جايگاهي که حاصل تجربيات به اجرا گذاشته ميشوند. خلاقیت و پویایی لازمه حرکت و استمرار در روند تجارت است. از نون و شیوههای نوین در محصولاتتان بهره جویید، به تغییرات و برنامهریزیهای جدید بیندیشید و راهکارهای مختل را برای تولید محصولی بهتر با کییت مناسبتر امتحان کنید. از تغییرات تحت عنوان سکوی پرش برای ازایش شایستگیها، شهرت و بهرهوری در حرهتان استاده کنید. مطالعات خود را ازایش دهید، به کلاسهای آموزشی بروید و تا حد امکان نون جدید را در محصولاتتان به کار ببرید. اما لازمه خلاقیت، میزان علاقهمندی، استعداد و مهارت درحره مورد نظر است. بیشک مخاطبان نیز همسو با امواج جدید ناوريهای مدرن درعرصه علم و صنعت از طرحهای جدید استقبال خواهند کرد. اهميت شرايط محيط در تصميمگيريهاي شغلي مديران و کارآرينان براي تصميمگيري به اطلاعات جامع و کامل نياز دارند و به نسبت ميزان و دقت اطلاعات و دادهها، درجه اطمينان آنان به نتيجه تصميمگيريها نوسان مييابد. از آنجايي که تصميمگيريها به نوعي پيشبيني تلقي ميشود، بايد هميشه از قانون احتمالات کمک گرت. شرايط متغير به گونههاي مختلي ظهور مييابند. نوآوريهاي جديد، ورود رقيبان تازه به بازارهاي تجاري، ازدياد جمعيت، قوانين جديد، تغيير سليقه مشتريان، آشوبهاي سياسي، نوسانات اقتصادي و در نهايت تغييرات جوي، ازجمله عواملي هستند که بر اهدا و تصميمگيريها، تاثير مستقيم ميگذارند. از آنجاييکه اين عوامل به طور مستمرتغييرپذيرند، مديران براي شناخت و تعيين اين عوامل شار زيادي را تحمل ميکنند. اين عوامل بر تصميمهاي مديران اثر ميگذارند و اغلب غيرقابل پيشبيني هستند. موانع موقيت موانع موقيت، بازدارندههاي ذهني و عيني هستند که به دلايل مختل سدي در برابر اهدا ايجاد ميکنند. يکي از اين عوامل ترس از شکست است. از آنجاييکه هنجارهاي جامعه بهگونهاي است که دربرابر موقيتها، پاداش و در برابر شکستها، اراد را توبيخ ميکنند، اغلب کارمندان عليرغم داشتن ايدهها و طرحهاي برنامهريزي شده، تنها به دليل حمايت نشدن از جانب کاررمايان از اجراي اکار خويش بازميمانند. بنابراين تنها به دنبال طرحهايي ميروند که احتمال موقيت آنها تضمين شده باشد. اين امر مانع بزرگي در راه توسعه خلاقيت است. زيرا لازمه خلاقيت مخاطره کردن و آزمون و خطا است. رد خلاق شکست را نخستين گام و ضرورت موقيت و آغاز ابداعات نوين را پيروي از چنين اصولي ميداند و همواره در هر تجربه شکست، به موقيت بعدي ميانديشد. قوانين ضرورت اجراي قوانين و عدم انعطا آنها بسياري مواقع مانع رشد اراد در محيطهاي کاري ميشود. قوانين آموزشي بدون توجه به تاوتهاي ردي براي تمام کارمندان اجرا ميشود. مقررات سازماني دراغلب موارد شرايطي ايجاد ميکند که زمينههاي بروز خلاقيت در محيطهاي کاري را از ميان ميبرد. آداب و رسوم هرجامعهاي هنجارها و سنتهاي خاص خود را دارد. رتارهاي اجتماعي بعضي مواقع مانع تبلور اکار متعالي ميشوند، زيرا اراد بايد طبق قوانين و الگوهاي خاص همان جامعه و با تاثيرپذيري از همان سنتها رتار نمايند. چنين جوامعي اجازه ظهور اکار جديد را به اراد خلاق نميدهند زيرا مسئولان پذيراي حرکتهاي نو نيستند و اصولا چنين اقداماتي خلا عر اجتماع است. درنتيجه کارمندان ساعي، عليرغم اکاري متعالي طرد ميشوند. شغل بسياري مواقع شغل اراد مانع بزرگي در جهت رشد خلاقيت آنها است. وقتي اراد کاري را انجام ميدهند که علاقهاي به آن ندارند، يا شرايط کاري بهگونهاي است که رضايتمندي کارکنان را از بين ميبرد. طبيعي است که اراد در چنين محيطهايي نميتوانند خلاقيتها و اهدا خود را عملي کنند و متاوت ظاهرشوند. ارتباط ارتباطات کليد و مسير اصلي هر سازمان و شرکتي است. کارآمدترين مديران کساني هستند که ارتباطات را درک ميکنند و آن را در محيط سازماني خود به کار ميبرند. وظاي مديريتي براساس اصل ارتباطات اجرا ميشود. ريشه اغلب مشکلات را ميتوان در ضع ارتباطات موثر مديران با کارکنان و به بيان ديگر ناهماهنگي و تسيرهاي غلط عنوان کرد. رقابت رقابت به معناي تلاش مضاع در رسيدن به اهدا و برنامههايي است که در يک محدوده زماني با ديگران به اجرا گذاشته ميشود. هرچقدر در تصميمگيريها، اهدا و علايق خود مصممتر باشيد، سريعتر به مقصود خواهيد رسيد. معمولا در رقابتهاي تجاري، براساس نوع کالاها، کييت و هزينه آنها رقابت ميکنند. مخاطبان نيز براساس معيارهاي خويش ميان کالاها بهترين و متاوتترين را انتخاب ميکنند. مخاطب مانند داوري عادل تمام جوانب محصول را در خريد مورد ارزيابي قرار ميدهد و در پايان با خريدش، مرغوبيت کالا را تاييد ميکند. بيشک رقابت رآيندي بسيار حساس و خطرپذير است. در اين مرحله با مديران و تاجراني برخورد ميکنيد که از همه نظر به قوانين و عر بازارهاي تجاري اشرا دارند و سالها با پيروي از اصولي منظم و معياري شناخته شده، مخاطبان را به سوي خويش جذب ميکنند. بنابراين بايد بسيار آگاه باشيد و با برنامه پيش برويد. کوچکترين اشتباه در اين مقطع موجب شکست و ازايش اعتبار رقيبان خواهد شد. حر آخر موقيت رمول خاصي ندارد. تمام تعاريي که درکتابهاي مختل روانشناسي عنوان شدهاند، تنها راهنماي مسير هستند. اما سکاندار و راهبر اين راه طولاني تنها خود شما هستيد. موقيت در تجربهها و آزمونهاي دشوار به دست ميآيد. موقيت را در آزمون و خطاي تجربهها و راهکارهاي قديم و جديد بايد کش و اجرا کرد، تا صحت مهارتها و تواناييها سنجيده شود. موقيت بازتاب اکار متعالي و تجربههاي ديروز شماست، که در قالبي نو شکل گرته است. مرجع: بازار کار تبلیغات شما در سایت کارآرینی 2011-07-30 08:49 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1625 نوآوري و ابتکار در ضاي تجارت مي تواند يک برگ برنده مهم براي رشد و موقيت هر شرکت يا بنگاه اقتصادي باشد. درست به همين دليل است که نگاهي به روند موقيت شرکت هاي بزرگ مي تواند رد پاي اين نوآوري ها را به خوبي نشان دهد. اما در دنياي تکنولوژي نوآوري و ابتکار نه تنها يک برگ برنده که رمز موقيت هر شرکتي مي تواند باشد و با اين اوصا است که به عاملي کليدي تبديل مي شود. حالا ديگر هر شرکت تکنولوژي نوظهوري براي حضور و بقاي خودش در ميان غول هاي بزرگ تکنولوژي جهان نيازمند ابتکار عمل و خلاقيت است. با اين اوصا است که حالا شايد ابتکار و نوآوري که در شرکت هاي تازه کار يا Start- upها ديده مي شود، در شرکت هاي بزرگ و قديمي تکنولوژي کمتر شده باشد. به اين ترتيب است که در هرست تازه منتشر شده مجله معتبر وربس از نوآورنه ترين شرکت هاي جهان، در کنار نام شرکت هاي بزرگ تکنولوژي نام شرکت هاي نه چندان شناخته شده و جديد اين عرصه هم به چشم مي خورد. اين هرست شامل صد شرکت برتر جهان از نظر نوآوري و ابتکار است که بيشترين تعداد در ميان آنها به شرکت هاي تکنولوژي اختصاص دارد. اين شرکت ها از نظر متوسط رشد روش و درآمد خالص پنج ساله، ارزش شرکت و شاخص مزاياي نوآوري (معياري براي ميزان تمايل سرمايه گذاران به سرمايه گذاري در يک شرکت با مبلغي بيش از ارزش وجودي آن با توجه به پيش بيني رشد آينده آن است و حداکثر آن برابر 100 است) مورد ارزيابي قرار گرته اند. با اين اوصا نوآورانه ترين شرکت هاي تکنولوژي جهان به ترتيب رتبه در اين جدول عبارتند از: 1- Salesforce.com: برترين شرکت جهان از نظر نوآوري در واقع يک توليد کننده برنامه هاي کاربردي رايانش ابري براي بنگاه ها و شرکت هاي تجاري است. اين شرکت در حال حاضر با 5 هزار و 306 کارمند، روشي برابر 66/1 ميليارد دلار دارد. متوسط نرخ رشد روش اين شرکت در پنج سال گذشته برابر 5/39 درصد و متوسط نرخ رشد درآمد خالص آن در اين مدت برابر 7/78 درصد بوده است. در حال حاضر ارزش اين شرکت 7/20 ميليارد دلار است و شاخص مزاياي نوآوري آن به 1/75 مي رسد. سرمايه بازار اين شرکت تا پايان ماه مارس گذشته برابر 8/16 ميليارد دلار بوده است. اين شرکت نرم ازارهاي مديريت مشتري و خدمات مرتبط به آن را براي صنايع و بنگاه هاي تجاري مختل جهان راهم مي آورد. تمام برنامه هاي کاربردي اين شرکت مبتني بر سيستم رايانش ابري هستند و به اين دليل اين روزها مورد توجه اغلب شرکت ها و صنايع بزرگ دنيا قرار گرته است. اين شرکت در راستاي توسعه خدماتش اخيرا چند شرکت کوچک عال در زمينه پلترم هاي ابري را خريده است. 2- Amazon.com: دومين شرکت نوآورانه جهان هم از ميان شرکت هاي تکنولوژي شناخته شده است. اين شرکت که در سال 1994 تاسيس شده است، حالا با سرمايه بازار 8/75 ميليارد دلار و ارزش 7/92 ميليارد دلاري رتبه دوم اين هرست را به خودش اختصاص داده است. متوسط نرخ رشد روش و متوسط نرخ رشد درآمد خالص اين شرکت در طول پنج سال گذشته به ترتيب برابر 32 درصد و 6/37 درصد بوده است. شاخص مزاياي نوآوري اين شرکت هم به 9/58 مي رسد. اين شرکت در حال حاضر با 33 هزار و 700 کارمند روشي برابر 2/34 ميليارد دلار دارد. Amazon يک خرده روشي آنلاين است که از بخش هاي بزرگ ديگري مانند تبليغات آنلاين در عرصه بين المللي عاليت مي کند. اين شرکت در سال هاي اخير به خاطر طراحي و توليد کتاب خوان الکترونيکي Kindle سود قابل توجهي را به دست آورده است. در همين راستا اين شرکت در ماه ژانويه 2010 شرکت Touchco را که در زمينه توليد نمايشگرهاي لمسي عاليت مي کند، خريده است. 5- Apple: پنجمين جايگاه اين هرست به پرطردارترين شرکت تکنولوژي سال هاي اخير اختصاص دارد. اين شرکت در حال حاضر با سرمايه بازار 28/324 ميليارد دلاري، 46 هزار و 600 کارمند و روش 28/76 ميليارد دلاري در حال عاليت است. در حال حاضر ارزش اين شرکت به 4/303 ميليارد دلار مي رسد و شاخص مزاياي نوآوري آن برابر 2/48 است. Apple از نظر بسياري از کاربران سرتاسر جهان نوآورانه ترين و منحصر به ردترين محصولات تکنولوژي و ديجيتال شخصي را در سال هاي اخير توليد و عرضه کرده است. درست به همين دليل هم هست که اين شرکت در اين سال ها توانسته روش و سود خوبي را به دست بياورد. 7- Google: غول موتور جست وجوي اينترنتي دنيا سال ها است که طراحي و ارائه سرويس هاي نوآورانه و جديد سعي دارد راه هاي تازه کسب درآمد را هم تجربه کند. اين شرکت در حال حاضر با 24 هزار و 400 کارمند، سرمايه بازار 84/185 ميليارد دلاري، روش 32/29 ميليارد دلاري و ارزش 1/138 ميليارد دلاري عاليت مي کند. شاخص مزاياي نوآوري اين شرکت برابر 9/44 است و تمرکز و هد آن بر ارتقاي راه هاي ارتباطي اراد و انتقال اطلاعات است. 15- Infosys Technologies: يک شرکت هندي عال در زمينه ارائه خدمات کامپيوتري در سطح جهان که در حال حاضر با 113 هزار و 800 کارمند، روش 07/5 ميليارد دلاري، سرمايه بازار 57/38 ميليارد دلار و ارزش 3/34 ميليارد دلاري عاليت مي کند. شاخص مزاياي نوآوري اين شرکت برابر 1/37 است و متوسط نرخ رشد درآمد خالص آن در پنج سال گذشته به 7/22 درصد مي رسد. تخصص اصلي اين شرکت طراحي و توليد نرم ازارهاي ويژه صنايع بانکداري و مديريت است. 20- Nintendo: شرکت ژاپني که در حال حاضر يکي از بزرگ ترين توليدکنندگان کنسول هاي بازي کامپيوتري جهان است با 4 هزار و 425 کارمند، روش 35/15 ميليارد دلاري، سرمايه بازار 82/39 ميليارد دلاري و ارزش 3/14 ميليارد دلاري عاليت مي کند. شاخص مزاياي نوآوري اين شرکت برابر 35 است و در حال حاضر 26 شرکت زير مجموعه دارد. 34- NetApp: اين شرکت که در زمينه توليد نرم ازار و ارائه سرويس هاي مديريت و ذخيره اطلاعات عاليت مي کند، در سال 1992 تاسيس شده است. حالا اين شرکت با سرمايه بازار 48/17 ميليارد دلار، ارزش 8/15 ميليارد دلاري و شاخص مزاياي نوآوري 6/31 در حال عاليت است. محصولات و خدمات اين شرکت براي نياز شرکت ها و بنگاه هاي تجاري بزرگ طراحي و توليد مي شوند. 36- Citrix Systems: اين شرکت آمريکاي نوظهور محصولات و خدمات تکنولوژي را توليد و ارائه مي کند که امکان انتقال سرويس هاي IT را از طريق زير ساخت هاي مجازي و مستقل از مکان، دستگاه يا شبکه راهم مي کند. اين شرکت در حال حاضر با سرمايه بازار 46/13 ميليارد دلاري، روش 88/1 ميليارد دلاري و ارزش 7/14 ميليارد دلاري، بيش از 230 هزار مشتري و بيش از 100 ميليون کارمند در بيش از 100 کشور جهان دارد. 42- Juniper Networks: اين شرکت آمريکايي در زمينه طراحي، توليد و روش محصولات و خدمات شبکه اي و ارائه زيرساخت هاي شبکه اي و تجهيزات ارتباطي در سطح جهاني عاليت مي کند. اين شرکت در حال حاضر سرمايه بازار 94/22 ميليارد دلاري و روش 09/4 ميليارد دلاري داشته، ارزش آن برابر 7/14 ميليارد دلار بوده و شاخص مزاياي نوآوري آن برابر 6/29 است. 54- Adobe Systems: اين شرکت بزرگ سال هاست که به خاطر طراحي و توليد سرويس ها و نرم ازارهاي تحت وب و موبايل خودش در ميان کاربران حره اي سرتاسر دنيا شناخته مي شود. سرمايه بازار اين شرکت تا ماه مارس گذشته برابر 47/17 ميليارد دلار بوده و روش آن به 8/3 ميليارد دلار رسيده است. اين شرکت ارزشي برابر 1/13 ميليارد دلار داشته و شاخص مزاياي نوآوري آن به 1/24 مي رسد. مرجع: دنياي اقتصاد 2011-07-30 08:48 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1624 کار مراقبت از اعضاي خانواده وانجام امور مربوط به منزل، همانند شست وشو ،آشپزي ، خريد ، نظات و ... در برابر مزد یکی از مشاغل مهم و پر مخاطره میلیون ها زن در سراسر دنیاست که اغلب آنها بهطور کلی یا جزیی از حمايت و مشمولیت قانون کار خارج بوده و حقوق اين اراد سالهاست که نقض ميشود و آنها از حقوق بنيادين خود بيبهره هستند. اين مشکلات سبب شد تا سازمان بين المللي کار در يکصدومين اجلاس سالانه خود با هد بهبود شرايط کار و حمايت از دهها ميليون کارگر خانگي مقاوله نامهاي در خصوص کارگران خانگي به تصويب رساند . سازمان بين المللي کار با بررسيهايي که در 117 کشور جهان به عمل آورده تخمين زده است که هم اکنون 53 ميليون کارگر خانگي در جهان وجود دارد . هرچند کارشناسان سازمان بين المللي کار معتقدند که دليل ماهيت کارخانگي و عدم انتشار آمار دقيق تعداد اين کارگران به بيش از از 100 ميليون کارگر بالغ مي گردد. به همين بهانه سعي شده است تا در اين مقاله تصويري از وضعيت اين گروه شغلي و راه حل هاي اساسي براي رع نگراني هاي آنان ارايه شود. خاستگاه اجتماعی کارگران خانگی کارگران خانگی را اغلب زنان تشکیل می دهند اگر چه مردان نیز ممکن است به عنوان باغبان ،پیش خدمت ، راننده و یا نگهبان مشغول بهکار شوند.این کارگران به لحاظ تاریخی به طبقا ت محروم مانند گروههای قومی اقلیت ، بومی ها ، طبقات پایین ، گروههای کم درآمد شهری و روستایی و یا مهاجران تعلق دارند.میزان بهره مندی کارگران خانگی از رصت های آموزشی پایین است و بیشتر به عنوان پرستار بچه ، خانه دار ،خدمتکار ،پرستار و دایه مشغول بکار هستند. تعداد کارگران خانگی برآوردها از تعداد کارگران خانگی مزد بگیر که اخیرا توسط سازمان بین المللی کار به روز شده است نشان میدهد که نیروی کارخانگی 4 تا 0 1 درصد از نیروی کار در کشورهای در حال توسعه را تشکیل می دهد و این رقم در کشورهای توسعه یاته به 2 درصد مي رسد .تخمین زده شده تا سال 2010 ، 49 درصد از جمعیت مهاجر بین المللی دنیا را زنان تشکیل دهند که معادل 214 میلیون نر می شود.این رقم در امریکای شمالی و اروپا به 52 درصد ميرسد که در مجموع بیش از نیمی از جمعیت مهاجر دنيا یعنی 120 میلیون نر بالغ می شود. دلایل گسترش کار خانگی تقاضا برای کار خانگی در کشورهای در حال توسعه و توسعه یاته در حال ازایش است . این رشد در پی ازایش میزان مشارکت زنان ، پیر شدن جوامع و ازایش جمعیت سالمند ، تغییر سازمان کار ، زنانه شدن مهاجرت نیروی کار و قدان سیاستهای کای برای تلیق زندگی خانوادگی و شغلی می باشد.گسترش نابرابری های درآمدی عامل مهمی در این خصوص محسوب می شود. ناتوانی کشورهای مبدا در ایجاد مشاغل کاي و شایسته و وجود شرایط ناامید کننده باعث مهاجرت داخلی و خارجی شده است عواملی چون ازایش قر ، ناامني شرايط زندگی ، ازایش بار مسئولیت شغلی ، شار خانواده ، قدان استانداردهای زندگی بهتر ، تبعیض و نابرابری جنسیتی اغلب اثر نامطلوبي بر زنان دارد. مهاجرت زنانه و کار خانگی، زنان را در یک زنجیره مراقبت جهانی در سراسر جهان به یکدیگر مرتبط می کند این زنان در خانه ها وظیه مراقبت را بر عهده دارند در حالیکه در کشورشان این کار توسط زنان دیگری از اعضا خانواده یا کارگران خانگی طبقات پایین انجام می شود .به این شکل زنان با یکدیگر به لحاظ حر ه ای و جنسیتی مرتبط می شوند . شرایط کار خانگی کار خانگی نا مرئی ، کم ارزش ، پر مخاطره و اقد حمایت است. کار خانگی در عرصه خصوصی اتاق می اتد به همین دلیل کارگران خانگی را آسیب پذیرتر می کند و آنها تحت آزار و اذیت و آسیب های بیشتری قرار میگیرند. در این میان زنانی که به عنوان کارگران خانگی در کشوری که موطن آنها نیست و در خانه ای که خانه آنها نیست مشغول به کار هستند، هد انواع خشونت های جنسی، کلامی، یزیکی و روانی از جانب صاحب کاران خود قرار می گیرند و اغلب به دلیل نیاز راوانی که به درآمد حاصل از کار خود دارند قرار را بر رار ترجیح می دهند به عنوان مثال حدود 5/1 میلیون کارگرزن مهاجر خانگی از کشورهایی همچون اندونزی،سری لانکا و یلیپین در کشور عربستان سعودی مشغول به کار هستند . بسیاری از این کارگران ،کاررمایان خود را مسئول نقض حقوق خود و رتارهای بیرحمانه می دانند . زنان کارگرخانگی درحدود 15 تا 20 ساعت به صورت اجباری در شبانه روز مشغول کار هستند ودرنهایت برای استراحت در مکان هایی همچون حمام،انبار، قسه،کمد و ... حبس می شوند . در بسیاری از موارد کاررمایان با ضبط اجباری گذرنامه آنها اجازه بازگشت ویا رها کردن کاررابه آنها نمی دهند .در صورت اعتراض و یا رار کارگران تمدید ویزای آنها خوداری نموده و یا با گزارش های خلا واقع باعث بیرون کردن آنها از کشور عربستان سعودی می شوند .تنها کاری که در صورت شکایت کارگران خانگی صورت می گیرد این است که این دسته از زنان به پناهگا هها رستاده می شوند و یا بدون دریات دستمزدهایشان به کشور مبدا رستاده می شوند . نتایج یک پژوهش انجام شده توسط اتحادیه کارگران خانگی در هندوستان ، نشان می دهد که ۷۰ درصد کارگران خانگی به این دلیل استخدام می شوند که کاررماهای آنها زمانی را که باید صر کارهای خانگی کنند ترجیح می دهند تا صر کسب درآمد بیشتر کنند و به جای آن یک کارگر خانگی استخدام کنند. به عبارت دیگر آنها در یک وضعیت وخیم در چرخه اقتصادی ای که به بسیاری از خانوارها اجازه کسب درآمد ازوده را می دهد، گرتار شده اند. اما، حقوق بسیار کمی که به این کارگران خانگی تعلق می گیرد آنها را با تبعیض های مضاعی مواجه می کند. در این میان کار کودکان و استثمار دختر بچه ها سود بیشتری را برای کاررماها راهم می کند. وضعیت کارگران خانگی در ایران در سال های اخیر، با تغییر شیوه زندگی، عال تر شدن زنان در عرصه های اجتماعی و شغلی خانواده های طبقه متوسط هم به تدریج خریدار این خدمات شدهاند و دیگر این خدمات مختص به طبقات بالای اجتماعی نیست در ایران کارگران خانگی از طریق شرکت های پیمانکاری تامین نیروی انسانی ، مراکز کاریابی و یا ردی مشغول بهکار می شوند .داده های اماری قابل اتکا از این گروه شغلی در دسترس نیست . کارگران این مشاغل به علت ماهیت ردی شغل خود از امنیت شغلی برخوردار نیستند و کاررمایان تعهدی برای ادامه کار ندارند .هیچ نوع بیمهای به این مشاغل تعلق نمی گیرد و هیچ نوع قراردادی محدوده و وظای این مشاغل را تعیین نمی کنند. از سوی دیگر بیشتر این زنان مهارتی برای مشاغل دیگر کسب نکرده اند، اکثر آن ها تقریبا کل مخارج خانواده اشان را خود تامین می کنند و بنا بر طبیعت روزمزدی این مشاغل ، در صورتیکه به هر دلیلی نتوانند کار کنند با مشکلات عدیده ای روبرو می شوند. طبیعت ناامن این مشاغل عملا خانواده هایی را هم که خریدار این خدمات هستند، با دشواری مواجه می کند، چون کارگر خانگی ممکن است بدون هیچ توضیحی، ناگهان از ادامه کار، منصر شود. نقش کارگران خانگي در توسعه اقتصادي و اجتماعي برآورد شده است که کار خانگی بین 25 تا 40 درصد ثروت ایجاد شده در کشورهای صنعتی را در برمی گیرد. علیرغم کمک معنی دار کارگران خانگي به توسعه اقتصادی واجتماعی ، اطلاعات کمی درباره میزان و وضعیت شغلي آنها موجود است . کار خانگي از آنجایی که در خانه انجام می شود به ایجاد سود منجر نمی شود و مستلزم برقراری رابطه نزدیک و صمیمانه با کاررما می باشد در بسیاری از کشورها به عنوان شکلی از اشتغال دیده نشده است. کارگران خانگی اغلب به عنوان عضوی از خانوار مطرح هستند که کارشان به عنوان کار واقعی در نظر گرته نمی شود همان طور که این کار در گذشته توسط زنان بدون مزد انجام می شد.در نتیجه کارخانگی در داده های آماری و محاسبات ملی دیده نمی شود و به طور کلی یا جزیی از حمایت رسمی قانون کار و تامین اجتماعی هم در کشورهای در حال توسعه و هم صنعتی خارج می گردد . همچنین با خلاء قوانین و مکانیسم های اجرایی که تناسب بیشتری با ماهیت و بات کار خانگی داشته باشد مواجه ایم.خلاء اطلاعاتی از طریق داده های آماری معتبر و قابل مقایسه در خصوص کار خانگی و اجرای قوانین موثردر اين خصوص پر می شود. راههاي حمايت از کارگران خانگي کمک به ایجاد زندگی و شرایط کار بهتر و برابر برای کارگران خانگی از طریق اصلاح سیاستهای ملی و بین المللی قابل انجام می باشد.به منظور تحقق کار شایسته برای این دسته از کارگران لازم است قوانین ملی و مکانیسمهای اجرایی جنبه های خاص کار خانگی را مد نظر قرار دهند. در این راستا موضوع کار شایسته برای کارگران خانگی برای اولین بار در دستور کار اجلاسیه 2010 کنرانس بین المللی کار قرار گرت و به دنبال آن سازمان بين المللي کار(ILO) در يکصدومين اجلاس سالانه خود در سال 2011 با هد بهبود شرايط کار و حمايت از دهها ميليون کارگر خانگي مقاوله نامهاي در خصوص کارگران خانگي به تصويب رساندکه اين مقاوله نامه بر حمايت از کارگران خانگي و با هد مراقبت از محيط خانه و خانواده و دسترسي کارگران خانگي به شرايط مناسب در کار ، بهره مندي از ساعت مناسب کار و ... تاکيد دارد . همچنین سازمان دیده بان حقوق بشر نيز در رابطه با بهبود وضعیت کارگران خانگی پیشنهادهای زیر را ارائه کرده است که با اجرایی نمودن آنها می توان از این گروه شغلی حمایت های لازم را به عمل آورد. - آموزش کارگران خانگی، مراکز کاریابی و کاررمایان درباره حقوق کارگران خانگی و اعلام مجازات هایی که کاررمایان برای ارتکاب آزار و اذیت و سوء استاده از کارگران خانگی شان طبق قانون باید متحمل می شوند؛ - تقویت و اجرای قوانین حمایتی برای کارگران خانگی؛ - گسترش حمایت برابر قوانین کار برای کارگران خانگی که شامل دستمزد برابر، پرداخت اضاه کاری، روزهای استراحت هتگی، کمک هزینه، جبران خسارت کارگران آسیب دیده؛ -آموزش نيروي پلیس به اين منظور که به نحو شایسته ای به شکایت کارگران رسیدگی و برخورد کنند. مرجع: بازار کار 2011-07-30 08:47 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1623 حبيبي ميگويد: دريات مجوز براي ايجاد کارخانه کاري بسيار سخت و روند اداري آن دست و پا گير بود همچنين موانع و مشکلات قانوني روند دريات مجوز تأسيس کارخانه را با مشکل مواجه ميکرد. به گزارش ارس ، زهره حبيبي کار آريني است که با 53 سال سن همچنان با پشتکار در اين مسير گام برداشته و موانع را يکي پس از ديگري از سر راه بر ميدارد و آنطور که خودش ميگويد کارآريني در شرايط علي براي يک زن بسيار سخت است. او براي نخستين بار در استان خراسان جنوبي کارخانه تبديلي توليد کنسرو و کمپوت را تأسيس کرد که به ايجاد اشتغال براي هزار نر از همشهريان خود و به ويژه زنان سرپرست خانوار منجر شد. اين زن کارآرين در بخش صنايع دستي نيز عال است و توانسته صنايع راموش شده در سطح استان خراسان جنوبي را احيا کرده و لوح تقدير سازمان صنايع دستي را دريات کند؛ حبيبي در تلاش است تا با تأسيس کارگاه صنايع دستي، براي 50 نر ديگر از زنان استان خود ايجاد اشتغال کند. با خانم حبيبي که سال گذشته به عنوان زن نمونه کارآرين توسط رئيس جمهور تقدير شد به گتوگو نشسته و از موقيتها، مشکلات، حمايتها و شکستهاي او آگاه ميشويم. خانم حبيبي درتوضيح چگو نگي شروع عاليتش مي گويد: در سال 73 به دليل موقيت در توليد انبوه گندم به عنوان کشاورز نمونه انتخاب شدم و پس از آن به عنوان مروج با سازمان جهاد کشاورزي عاليت داشتم و در سال 81 عنوان مروج نمونه زن را به خود اختصاص دادم پس از آن به آموزش کشاورزي و گلخانهداري پرداختم و پس از مدتي از سوي جهاد کشاورزي استان خراسان جنوبي به دانشگاه ردوسي مشهد معري شده و دوره آموزشي پرورش قارچ را گذراندم و توانستم مجوز احداث 8 سالن 90 متري پرورش قارچ را گرته و طي همکاري با بخش ترويج جهاد کشاورزي، حدود هزار نر از روستاييان را در زمينه روشهاي مناسب پرورش قارچ آموزش دهم. وي درباره اين که به عنوان يک کارآرين چه اقداماتي را براي ايجاد اشتغال در منطقه خود انجام دادهايد؟ گت: هماکنون توانستهام براي نخستين بار کارخانه تبديلي کمپوت و کنسرو را در استان خراسان جنوبي ايجاد کنم که در اين کارخانه روزانه 70 هزار قوطي کمپوت و کنسرو توليد شده و در دو شيت کاري 100 نردر کارخانه مشغول به کاربوده که تعداد زيادي از اراد شاغل از ميان زنان سرپرست خانوار هستند همچنين براي هزار نر از کشاورزان، گلخانهداران و پرورش دهندگان قارچ به صورت غير مستقيم ايجاد اشتغال کردهام. خانم حبيبي در پاسخ به چگونگي تأسيس کارخانه و مشکلاتي که هم اکنون با آن مواجه است تاکيد اظهار داشت:دريات مجوز براي ايجاد کارخانه کاري بسيار سخت و روند اداري آن دست و پا گير بود همچنين موانع و مشکلات قانوني روند دريات مجوز تأسيس کارخانه را با مشکل مواجه ميکرد اما با تلاش و پيگيريهاي بسيار توانستم مجوز تأسيس کارخانه را بگيرم اما بعد از آن براي دريات وام از بانک با مشکل وثيقه مواجه شدم، زماني که براي سرمايه در گردش به بانک معري شدم به دليل اينکه يک چک برگشتي داشتم سرمايه در گردش به من تعلق نگرت و باعث شد تا چند ماه دچار سردرگمي شوم و در نتيجه کارخانه به حالت نيمه عال درآمد. زن نمونه کار آرين در پاسخ به اين که وضعيت حمايت از زنان کارآرين در کشور چگونه است؟ تصريح کرد: از کارآريناني که با مشکل مواجه شدهاند و کسب و کار آنها در وضعيت نامناسبي است حمايتهاي لازم به عمل نميآيد تا بتوانند مجدد کسب و کار خود را رونق دهند؛ دريات وثيقه و ضامن براي اعطاي وام و تسهيلات به کارآرينان يکي از مشکلات مهم آنهاست خود من به دليل اينکه يک چک برگشتي داشتم نتوانستم از سرمايه در گردش استاده کنم. بهتر است تا براي حمايت از زنان کارآرين صندوقي به منظور اعطاي تسهيلات ايجاد شود چرا که وقتي يک کارخانه به دليل نبود سرمايه رو به تعطيلي ميرود اراد بسياري بيکارميشوند، کارآريني در شرايط کنوني براي يک زن بسيار سخت و طاقت رساست چرا که دوندگيها براي دريات تسهيلات آنها را خسته ميکند. وي در پاسخ به اين که شما سال گذشته به عنوان يک کارآرين نمونه به ويژه در بخش صنايع دستي از سوي رئيس جمهور تقدير شديد از عاليتتان در بخش صنايع دستي بگوييد؟ گت: در زمينه صنايع دستي عاليتهاي بسياري را انجام دادم و در سطح استان خراسان جنوبي به اراد علاقهمند آموزشهاي لازم را ارائه کردم همچنين نمايشگاههاي متعددي از صنايع دستي را برگزار کردم که منجر به دريات لوح اتخار از سوي صنايع دستي استان شد همچنين در استان خراسان جنوبي آموزشگاهي را به منظور احياي صنايع دستي راموش شده ايجاد کردم که در ابتدا با 4 رشته برک باي، سرمه دوزي، گليم باي و معرق چوب آغاز به عاليت کرد و سپس دو رشته ديگر معرق ساقه گندم و قلم زني به آنها اضاه شد. در تلاش هستم تا با رونق صنايع دستي و آموزش به اراد يک کارگاه صنايع دستي ايجاد کرده و ارادآموزش ديده را به منظور اشتغال در اين کارگاه جذب کنم، در سر هيئت دولت به استان خراسان جنوبي مکاني براي ايجاد اين کارگاه صنايع دستي در اختيار من گذاشته شد که با احداث آن براي 50 نر از زنان منطقه ايجاد اشتغال ميشود. وي در پايان به عنوان يک کارآرين زن درباره انتظارتش از مسئولان گت:هماکنون بزرگترين مشکل زنان کارآرين در مرحله شروع به کار و راهاندازي عاليت، تأمين سرمايه و کمبود تجربه در برنامه ريزي و مديريت مالي است؛ دسترسي به منابع مالي، تسهيلات بانکي و شناسايي رصتهاي شغلي بادوام بايد به زنان کارآرين آموزش داده شود. نگرش مني بانکها و مؤسسات مالي، کاغذبازي، قدان تجارب تجاري، مديريت ناکارآمد و مشکلاتي در زمينه راهم آمدن مواد اوليه از ساير محدوديتهايي است که زنان کارآرين با آن مواجه ميشوند همچنين واردات غلط و بي رويه کالاهاي خارجي بدون کييت، عدم دسترسي به تبليغات مناسب به دليل هزينههاي سنگين، دشواري دريات تسهيلات و حمايت نکردن مسئولان از زنان کارآرين نيز مهمترين مشکلات اين قشر است. خرداد سال گذشته از سوي رئيس جمهوربه منظور پرداخت اقساط پروژههاي بخش کشاورزي به مدت يک سال استراحت داده شد همچنين جريمه تأخير پرداخت اقساط آنها نيز بخشيده شد؛ بانکها با اطلاع از اين موضوع و امضاي رئيس جمهور براي اجراي آن، سرمايه در گردش کارخانهها را به حساب صاحبان آنها واريز کردند اما اقساطي را که به مدت يک سال به آنها استراحت داده شده بود به همراه جريمه تأخير را از حساب آنها کم کرد که با اين کار حساب من خالي شد و پروژه اتتاح خط دو کارخانهام با شکست مواجه شد. مرجع: تاهم 2011-07-30 08:46 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1622 صنعت ناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT)، امروزه اقهای نوینی در کسب و کار و اشتغال زایی مولد ایجاد کرده که همگی، در توسعه پایدار در دهکده جهانی نقش مهمیایا کرده است. عصر سایبر که امروزه مرزهای یزیکی را در نوردیده است و چهره ای جدید از دنیای ارتباطات و اطلاعات را را روی ساکنان شش میلیارد نر کره خاکی قرار داده است، نمونه عینی عصری است که آلوین تالر، از آن به نام انقلاب ارتباطات یاد میکند. جامعه شناسی جامعه اطلاعاتی جهان ما را به این حقیقت رهنمون میکند که دیجیتالی شدن مولههای موثر در زندگی بشر امروزی، اعم از تجارت، بازاریابی، آموزش، اطلاع رسانی و ارتباطات و حتی حمل و نقل، یک واقعیت غیر قابل انکار است که مرحله گذار از سنت به مدرنیسم دیجیتالی را نوید میدهد. ناوری اطلاعاتی و ارتباطی روز، به عنوان یک صنعت در حال توسعه و پیشرت، نقش وق العاده ای در توسعه زیر ساختهای رهنگی، اقتصادی و علمیو حتی سیاسی کشورهای مختل جهان داشته است. یکی ازاین زیر ساختها، حوزه کسب و کار میباشد که برای همه کشورهای جهان، به عنوان یک سمبل راه و پیشرت تلقی میشود. محیطهای الکترونیکی و پایگاههای اطلاع رسانی تیمهای مشاور طراحی در اقصی نقاط جهان، زمینههای تبادل ایدهها و اکار را در team workهای گوناگون راهم میکنند و از طریق پهنه جهانی وب، تبادل اطلاعات، صورت میگیرد. این مساله برای خرید، روش ،مشاوره، بازاریابی و آموزش نیز صادق است. بازاریابی و آموزش الکترونیکی (e-learning e-marketing) اقهای جدیدی در اقتصاد و دانش ایجاد کرده است . مدرسههای اینترنتی بسیاری هم اکنون در وب عالیت میکنند و دانشجویان آنها از اقصی نقاط کره خاکی میباشند. دانشگاهها میتوانند زمینه همکاری با اساتیدی که میتوانند از طریق یک تعامل الکترونیکی دوسویه، با دانشجویان ارتباط برقرار کنند و به آنها آموزش دهند را راهم کند و زمینه یک کارآرینی الکترونیکی را خلق کنند. روشگاههای تجارت الکترونیک و بانکهای سرویس دهنده خدمات پول الکترونیک مانند پارسیان و سامان، در تقویت پتانسیل تجارت الکترونیک در کشور و رشد کارآرینی دیجیتالی، موثر هستند. کارآرینی دیجیتالی در ایران اکنون که چند سالی از ابلاغیه تاریخی اصل چهل و چهارم قانون اساسی توسط رهبر معظم انقلاب اسلامیمیگذرد، میتوان از بسترکارآرینی دیجیتالی برای توسعه امر خصوصی سازی در کشور بهره برد. برای نیل به آرمانهای سند چشم اندازه بیست ساله توسعه رهنگی و علمیجمهوری اسلامیایران نیز، اهتمامیاثر بخش به سوی اقهای طلایی اشتغال زایی دیجیتالی، پارامترهای راهبردی هستند که باید دردستور کار مسئولان کشور در حوزه اشتغال زایی و ناوری اطلاعات قرار بگیرد. رویکرد به کارآرینی دیجیتالی کارآرینی دیجیتالی را میتوان از پنج منظر در جامعه اطلاعاتی ایران مورد بررسی و کاوش قرار داد که به طور خلاصه درادامه به آنها اشاره شده است. باید پذیرت که کارآرینی دیجیتالی در کشور جوان و مستعد ایران با بیش از دوازده میلیون کاربر اینترنت و هزاران ارغ التحصیل رشته ناوری اطلاعات، میتواند رصتی برای تحقق آرزوهای دیجیتالی باشد. کارآرینی دیجیتالی و جامعه اطلاعاتی ایران، در حقیقت یک نگاه از درون به مختصات اثرگذار کسب و کار الکترونیکی بر روی تقویت نهادهای جامعه اطلاعاتی ایران میباشد. کارآرینی دیجیتالی ، یک رصت ارزشمند برای تقویت و خلق نوآوریهای دیجیتالی و بالندگی و نشاط در جامعه اطلاعاتی ایران است. کارآرینی دیجیتالی و توسعه خدمات الکترونیک، واقعیتی غیر قابل انکار است . کارآرینی دیجیتالی میتواند دریکی از حوزههای: بانکداری الکترونیک (e-banking)، تجارت الکترونیک(e-commerce)، روابط عمومیالکترونیک(e-public relations)، آموزش الکترونیک (e-learning) و گردشگری الکترونیک(e-tourism) اتاق اتد و زمینه کسب و کار و اشتغال زایی مولد هزاران نیروی مستعد را راهم کند. دولت الکترونیک (e-government) باید، بستر این عالیت را راهم کند. کارآرینی دیجیتالی از منظر شهروند الکترونیک و ارتقا سطح زندگی، رویکردی به جایگاه اثر بخش شهرداری الکترونیک در ساز و کارهای خدمات شهری نوین است. قطعا انتظاری که از شهرداری به عنوان یک مرکز خدماتی شهری میرود، تنها مربوط به تنظیات نیست. همین طور، از شهرداریها در جامعه اطلاعاتی کنونی انتظار نمیرود که خدماتآنها سنتی باشد. راه اندازی مرکز کارآرینی در شهرداری منطقه دو تهران، خود نمونه ای از اهتمام شهرداری تهران به مقوله کسب و کار الکترونیکی است. نقش شهرداری و شهروند الکترونیک در هدایت نیروهای عال جامعه اطلاعاتی کشور، یک نقش جدیدی است که میتوان برای ان تعری کرد. شهرداری الکترونیک تهران که درنشانی www.tehransamair قرار دارد، میتواند زمینههای تشکیل مرکز کارآرینی دیجیتالی پایتخت را مانند مرکز وبلاگ نویسان تهران، راهم کند. آرزوهای دیجیتالی پایتخت نشینان را باید شهرداری تهران برآورده کند. قطعا، اهمیت به جایگاه شهروند الکترونیک (e-citizen) و در کنارآن توجه به رویکردهای شهردار ی الکترونیک (e-municipality) مولههایی از تقویت بستر کارآرینی دیجیتالی در کلانشهرها به ویزه تهران است. باید پذیرت که کسبوکار الکترونیکی، ارزش ازوده وق العاده ای دارد. چرا که با کم ترین هزینه و مواد مصری و سرمایه گذاری یزیکی، میتوان بالاترین راندمان را در اختیار داشت.نقش صنعت و دانشگاه در تقویت کارآرینی دیجیتالی باید مورد بررسی کارشناسان قرار بگیرد تا نقش بنگاههای اقتصادی کوچک در محیط کسبوکار در حوزه ICT تبیین و در اجرای سیاستهای ابلاغی اصل 44، تقویت شود. بررسی چالشها، رصتها و مزیتهای تدوین طرح جامع کارآرینی الکترونیکی در چشمانداز 20 ساله و اجرای ابلاغیه اصل 44 قانون اساسی ایران، مسالهای حیاتی است. باید پاتولوژی بیکاری در کشور با نگاه آیتیمدار مسئولان امر، مورد موشکای قرار بگیرد و در راستای نیل به آرمانهای نظام، تحلیل و برنامه ریزی شود. همایش ملی کارآرینی دیجیتالی ایران، گامیبزرگ برای هم پتانسیل کشور در حوزه کسب و کار الکترونیک است. کارآرینی دیجیتالی یک گام به جلو در مسیر اشتغال زایی نوین در ایران است. در هرست میلیاردرهای جهان که هر سال مجله FORBES اعلام میکند، کارآرینان دیجیتالی جهان، رتبه یک رقمیدر اختیار دارند. پل آلن و بیل گیتس، رهبران مایکروسات، سالها است که در صدر این هرست قرار دارند. تدوین واحد کارآرینی دیجیتالی و توسعه زیر ساختهای کارآرینی مبتنی بر ناوری اطلاعات در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی کشور، گامیاست که اهتمام همه ارکان نظام را میطلبد. منبع : www.hamshahri.org 2011-07-13 01:54 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1621 انسان در هر مقطعی از زندگی میتواند کنترل بخشهایی از زندگی خود که در گذشته راموش کرده است را احیا کند. اگر شما در زندگی حرهای، مسیر خود را گم کردهاید، نه تنها به تحلیل شخصی، بلکه به تجزیه و تحلیل شغلی نیز نیاز دارید. انسان در هر مقطعی از زندگی میتواند کنترل بخشهایی از زندگی خود که در گذشته راموش کرده است را احیا کند. اگر شما در زندگی حرهای، مسیر خود را گم کردهاید، نه تنها به تحلیل شخصی، بلکه به تجزیه و تحلیل شغلی نیز نیاز دارید. تجزیه و تحلیل شغلی و یاتن راهکارهای مناسب، چیزی به غیر از مشخص کردن اهدا نیست. در لغت نامه وبستر هد را چنین معنا کردهاند: پایان مسیری که در آن به کوشش پرداختهایم، مقصد. کلید موقیت مشخص کردن اهدا قابل دسترسی است. ممکن است رسیدن به این اهدا کوشش زیادی بطلبد، اما شما در نهایت میتوانید به آن دست یابید. درادامه به چند روش موقیت در این راه اشاره ميشود. ۱. مهارتهای خود را ازایش دهید: در یک کلاس ثبت نام کنید یا در سمیناری شرکت کنید. مهم این است که هد آموزشی خود را در سطحی عادی و قابل دسترس تعیین کنید و همواره این مثل را به یاد داشته باشید: اگر میوهای کال و در حال رشد نباشید، یعنی رسیده اید و در شر گندیدن هستید! ۲. درباره ن آوری جدید بیشتر بدانید: ن آوری روز، چیزی نیست که دورهاش بگذرد و تمام شود، اگر در استاده از آن هنوز مبتدی هستید، مشکل جدی است. برقراری ارتباط مطابق با تکنولوژی، برای موقیت در کار ضروری است. نقاط ضع خود را مشخص کنید و در تقویت آنها بکوشید. ۳. رزومه خود را به روز درآورید: عده بسیاری با این نظر مخالند و عقیده دارند با توجه به زمان زیادی که برای تهیه رزومه صر میشود، بهتر است تهیه آنرا به زمانی موکول کنیم که واقعا قصد تغییر شغل یا شکار رصتهای تازه شغلی داریم. اما در این دوره و زمانه، تغیررات بسیار ناگهانی رخ میدهند و باید برای آن آماده باشیم. ۴. یک زبان خارجی بیاموزید: این کار به خصوص در زمانی که در رابطه کاری مداوم با اراد خارجی هستید بسیار اهمیت دارد. اگر در حال حاضر به زبانی مانند انگلیسی تسلط دارید، بد نیست که به یادگیری زبان دیگری نیز بپردازید و برای مثال با مراجعین عرب زبان، ترک زبان و یا رانسوی خود، لا اقل به زبان خودشان احوالپرسی کنید. راگیری علم، دانش و حره های مورد علاقه در هر سنی که هستنید میتواند برای شما مید باشد. ۵. ایلهای کامپیوتری قدیمی، e-mail ها و قسه پرونده های خود را تمیز کنید. تمیز کردن کمد پرونده ها و ایلهای کامپیوتری روشی عالی برای بررسی مجدد اولویتها و به دست آوردن یک نمای کلی از آنچه واقعا اهمیت دارد، به شمار میآید. این کار نه تنها شروع تازهای برای انجام وظایتان به شمار میرود، بلکه با توجه به آنچه حظ میکنید و آنچه دور میاندازید، میتوانید حجم کارتان را منظمتر از سابق سر و سامان دهید و به انجام برسانید. برای نظم بخشیدن به کارهایتان، تسلیم تبلیغات رنگارنگ شرکتهای کامپیوتری و نرم ازارهای بسیار پیچیده برنامه ریزی نشوید. بلکه باید با شناخت کای از خودتان، ابزاری را به کار ببرید که بیشتر با آن آشنایید و با روحیه شما سازگار تر است. ۶. با اراد آگاه در تماس باشید: بد نیست برای به دست آوردن تجربیات بیشتر و شناخت بهتری از شرکت، تولیدی یا حره خاص خود، دید وسیعتری پیدا کنید. شما با شناسایی بهتر عرصه های مختل شغلی خود، میتوانید با اشخاصی ارتباط برقرار کنید که میتوانند دانستههای خود را به شما انتقال داده و در پیشرت کارتان بسیار موثر باشند. ۷. کتابهای پرروش حرهای را مطالعه کنید: اهمیت آگاه بودن از الگوهای روز حرهای را دست کم نگیرید. حتا اگر این شناخت در حد قابلیت برقرار کردن مذاکره سالم با دیگران باشد. ۸. هر هته برای خود و خانواده وقت بیشتری بگذارید: بسیاری از مدیران موق و تاثیرگذار، مخلوطی از روابط کار و خانواده را به برقرار کردن تعادلی بین این دو ترجیح میدهند. به روشهایی برای یکپارچه کردن این دو جنبه زندگی خود بیاندیشید. مثلا هر زمان امکان داشته باشد، خانواده خود را در سرهای کاری همراه ببرید یا به جای اضاه کاری در عصر، به دیدن نمایش مدرسه رزندتان بروید و یا مطالعات کاری خود را در کنار رزند خود که مشغول انجام تکالیش است یا همسرتان، انجام دهید. ۹. پس انداز کنید: پس انداز برای دوران بازنشستگی بسیار مهم است، با دریات هر حقوق، بلااصله و قبل از خرج کردن آن، مبلغی-هر چند اندک- از آنرا در بانک بگذارید. این کار به شما آرامش کری داده و شما را از آینده مطمئن نگه خواهد داشت. ۱۰. خود را سلامت نگه دارید: راههایی برای ورزش با خانواده پیدا کنید و به آنچه میخورید توجه کنید. ببینید که چه عالیتهایی به شادابی و نیرومندی شما کمک میکنند و تا حد امکان بیشتر به آنها بپردازید. table.gadget{background-position:0%;background:transparent none;border-collapse:collapse;border:0;clear:none;float:none;font-family:arial,sans-serif;font-style:normal;font-variant:normal;height:auto;letter-spacing:normal;line-height:normal;margin:0;padding:0;text-indent:0;text-transform:none;top:auto;vertical-align:middle;white-space:normal;width:auto;word-spacing:normal;}table.gadget span.title a:hover,table.gadget span.title a:visited,table.gadget span.title a:active,table.gadget span.title{font-size:12px;color:#0000cc}table.gadget span.powered a:hover,table.gadget span.powered a:visited,table.gadget span.powered a:active,table.gadget span.powered{font-size:10px;color:#0000cc} Gadgets powered by Google 2011-07-13 01:53 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1620 استاندار تهران گت: هرکسي که بتواند کارآريني کند و نان در سر سره مردم بگذارد، بايد تشويق شود. به گزارش موج، مرتضي تمدن استاندار تهران در ششمين جشنواره امتنان از کارآرينان برتر استان تهران اظهار داشت: وقتي که مي گوييم کارآريني مهومش اين نيست که ما با اتکا با پول بانک ها و وام هاي آنچناني اشتغال ايجاد کنيم. وي ازود: بسياري از اين عزيزاني که در اين جشنواره لوح اتخار دريات کردند بدون اتکا به منابع بانکي اشتغال ايجاد کرده اند که اين خيلي ارزشمند است. تمدن تصريح کرد: کارآرين يعني کسي که کر و زندگي و سرمايه اش را گذاشته هم توانسته است توليد را شکوا کند و هم توانسته براي 30 ،50 ، 500 و يا 1000 خانوار کار ايجاد کند و نان در سره مردم بگذارد که بسيار ارزشمند و قابل تقدير است. استاندار تهران ازود: وقتي پيامبر اکرم (ص) دست کارگر را مراه اندازي و اداره يک کسب و کار نيازمند انگيزه و خواستن و استعداد و همچنين نيازمند پژوهش و برنامه ريزي مي باشد. همانند بازي شطرنج موقيت در يک کسب و کار کوچک با قاطعيت شروع مي شود، اگر چه اشتباهات آغازين مخرب کسب و کار شما نيستند و با نظم و سخت کوشي و دوباره تلاش کردن مي توان به نتيجه ميد رسيد. براي ازايش شانس خود براي رسيدن به موقيت ، بايد کسب و کار خود و هدهاي خود را ارزشيابي کنيم، سپس از اين اطلاعات براي ساختن و بوجود آوردن يک طرح کسب و کار جامع و درست مي توان استاده کرد. راه اندازي و اداره يک کسب و کار نيازمند انگيزه و خواستن و استعداد و همچنين نيازمند پژوهش و برنامه ريزي مي باشد. همانند بازي شطرنج موقيت در يک کسب و کار کوچک با قاطعيت شروع مي شود، اگر چه اشتباهات آغازين مخرب کسب و کار شما نيستند و با نظم و سخت کوشي و دوباره تلاش کردن مي توان به نتيجه ميد رسيد. براي ازايش شانس خود براي رسيدن به موقيت ، بايد کسب و کار خود و هدهاي خود را ارزشيابي کنيم، سپس از اين اطلاعات براي ساختن و بوجود آوردن يک طرح کسب و کار جامع و درست مي توان استاده کرد. راهنماي شروع يک کسب و کار کوچک: اين راهنما به منظور آن تدوين شده است که بتواند با بيان تمامي نکات و در عين حال حظ سادگي و قابل هم بودن، به شما در راه ايجاد يک کسب و کار موق کمک کند. گام اول: ارزيابي اوليه - آيا کارآريني براي شما ساخته شده است ؟ بديهي است که شروع يک کسب و کار جديد ريسکهاي زيادي را به همراه دارد که البته با برنامه ريزي ميتوان شانس موقيت را بالا برد. بنابراين بهترين نقطه شروع آن است که نقاط قوت و ضع خود را بعنوان دارنده يک کسب و کار بشناسيد. - آيا شخصيتي مستقل و خودجوش داريد؟ اين را هميشه در نظر داشته باشيد که در صورت شروع يک کسب و کار کوچک ، اين خود شما هستيد و نه شخص ديگر که بايد تصميم بگيريد که چگونه پروژهها ، برنامهها و زمان خود را مديريت کنيد. - تا چه حد با شخصيتهاي متاوت و اراد گوناگون ميتوانيد ارتباط برقرار کنيد؟ صاحبان کسب و کار ناگزيرند که با اراد و اقشار مختلي سرو کار داشته باشند. آيا شما ميتوانيد با مشتريان، تامينکنندگان، کارکنان و ... در جهت مناع کسب و کار خود ارتباط برقرار کنيد. - تا چه حد قدرت تصميمگيري داريد؟ صاحبان کسب و کار کوچک بايستي بطور متداوم ، به سرعت و در شرايط بحراني بتوانند مستقلا تصميمگيري کنند. - آيا شما استقامت يزيکي و احساسي لازم براي اداره يک کسب و کار را داريد؟ مالکيت يک کسب و کار علاوه بر چالش و هيجان ، مستلزم شارکاري زياد ، ساعتهاي کاري زيادي ميباشد. آيا شما ميتوانيد 12 ساعت در روز و هت روز در هته را کار کنيد؟ - تا چه حد ميتوانيد برنامهريزي و سازماندهي کنيد؟ تحقيقات نشان ميدهد بسياري از شکستها در صورت برنامهريزي صحيح ، به وجود نمي آمد. - آيا انگيزه لازم را براي تحمل مشقات را داريد؟ ممکن است شما در حين اداره يک کسب و کار احساس کنيد که در برخي مواقع توانايي تحمل تمامي مشقات و زحمات را به تنهايي نداريد و قط داشتن انگيزه قوي است که ميتواند در اين مواقع سختي ، دلگرم و اميدوار سازد. - اين کسب و کار چگونه خانواده شما را متاثر ميسازد؟ سالهاي اوليه شروع يک کسب و کار ميتواند سختيهايي را براي خانواده و زندگي شخصي شما ايجاد کند. در عين حال ممکن است خانواده شما تا به سوددهي رسيدن کسب و کار ، دچار مشکلات و شارهاي مالي شوند. بنابراين حمايت و يا عدم حمايت خانواده نقش مهمي در شروع و ايجاد يک کسب و کار دارد. اين حقيقت دارد که دلايل زيادي براي عدم شروع يک کسب و کار کوچک و مستقل وجود دارد ، اما براي ارادي که واجد شرايط وق هستند ، مزاياي زيادي وجود دارد که قطعا از ريسکهاي آن بيشتر است. اينکه شما خادم و مخدوم خود ميشويد! زحمت و تلاش و ساعتهاي کاري زياد مستقيما به نع شماست و نه شخص ديگر! امکان کسب درآمد و رشد ، محدوديت کمتري دارد. چالش و هيجان کار براي شما ازايش مييابد. اداره يک کسب و کار مستقل امکان راگيري زيادي را براي شما راهم ميآورد. گام دوم: برنامه ريزي کسب و کار شروع يک کسب و کار نياز به انگيزه ، علاقه و استعداد دارد. همچنين نياز به تحقيقات وسيع و برنامهريزي صحيح دارد. اطلاعات زير براي تهيه طرح کسب و کار ( Business Plan ) ميتواند بسيار مؤثر واقع شود: - قبل از شروع به کار ليستي از تمامي دلايلي که ميخواهيد بخاطر آنها وارد دنياي تجارت شويد ، تهيه کنيد. مثلاً: شما ميخواهيد رئيس خود باشيد. شما ميخواهيد استقلال مالي داشته باشيد. شما ميخواهيد آزاد باشيد. شما ميخواهيد آزادانه تمامي تواناييها و دانستههاي خود را به کار ببريد. - سپس بايستي تعيين کنيد که اصولا چه کسب و کاري براي شما مناسب است. لذا اين سؤالات را از خود بپرسيد: من دوست دارم با وقت خود چه کاري انجام دهم؟ چه مهارتهاي تکنيکي من تا به حال آموختهام؟ به نظر ديگران من در چه کارهايي مهارت دارم؟ من چقدروقت آزاد براي اداره يک کسب و کار موق دارم؟ آيا من هيچ سرگرمي يا علاقهاي که قابل تبديل شدن به کسب و کار شدن را داشته باشند ، دارم؟ - پس از تعيين کسب و کار مناسب تحقيقات لازم را جهت پاسخ به سؤالات زير به عمل آوريد: آيا ايده من کاربردي است و آيا نيازي را برآورده خواهد کرد؟ رقبي من چه کساني خواهند بود؟ مزيت رقابتي شرکت من نسبت به شرکتهاي موجود چيست؟ آيا من ميتوانم خدمت بهتري ارائه دهم؟ آيا من ميتوانم براي کسب و کار جديد خود تقاضا ايجاد کنم؟ - آخرين مرحله قبل از تهيه طرح کسب و کار اين است که چک ليست زير را تهيه کنيد و پاسخ دهيد: من علاقه به شروع چه کسب و کاري دارم؟ چه خدمتي يا کالايي قرار است ارائه دهم؟ در کجا قرار است اين کار را انجام دهم؟ چه مهارت و تجربهاي براي اين کار دارم؟ ساختار قانوني شرکت من چگونه خواهد بود؟ ( سهامي عام، خاص و ... ) اسم کسب و کار چه چيزي باشد؟ چه امکانات و تجهيزاتي نياز خواهم داشت؟ به چه تسهيلات و امکانات بيمهاي نياز خواهم داشت؟ پاسخ شما به تمامي سؤالات بالا شما را در طراحي يک کسب و کار کامل جامع ياري ميکند. گام سوم: تامين منابع مالي يکي از کليدهاي اساسي موقيت و پيشرت در شروع کار ، جذب و تامين منابع مالي کاي براي راهاندازي يک کسب و کار کوچک است. اطلاعات زير تکيه بر روشهاي جمعآوري پول براي شرکتهاي کوچک دارد. همچنين شما را در تهيه درخواست وام ( Loan Prposal ) ياري ميدهد. منابع زيادي براي جمعآوري سرمايه وجود دارد. بايد توجه داشته باشيم که قبل از تصميمگيري ، تمامي منابع ممکن را جستجو کنيم : - پساندازهاي شخصي - دوستان و اراد خانواده - بانکها و مؤسسات اعتباري - شرکتهاي سرمايه گذاري مخاطره آميز چگونه يک درخواست وام ( Loan Prposal ) تهيه کنيم؟ مورد قبول واقع شدن درخواست شما بستگي به نحوه تنظيم درخواست شما دارد. بخاطر داشته باشيد که وام دهندگان در کاري سرمايهگذاري ميکنند که نسبت به بازگشت سرمايه خود مطمئن باشند. بنابراين يک درخواست وام خوب شامل اطلاعات زير بايد باشد: اطلاعات کلي راجع به شرکت : - نام و آدرس شرکت ، نام مدير ، اعضاي هيئت مديره و ... - دليل نياز به وام ،مورد مصر وام و ضرورت آن. - مبلغ دقيق موردنياز براي رسيدن به اهدا مربوطه. تاريخچه کسب و کار : - تاريخچه و طبيعت کار ، توضيح کامل در مورد نوع کار ، قدمت و کارکنان و داراييهاي آن. - اطلاعات کامل راجع به نحوه مالکيت و ساختار قانوني شرکت. اطلاعات راجع به مديريت : نوشته کوتاهي راجع به مديران ، سوابق ، تحصيلات ، تجربيات و مهارتهاي آنان تهيه کنيد. اطلاعات بازار : - به وضوح محصول و يا خدمت شرکت خود و بازار آن را تشريح کنيد. - بازار رقابت و رقباي خود را شناسايي کرده و مزيت رقابتي خود را بيان کنيد. - اطلاعاتي راجع به مشتريان و اينکه چگونه کسب و کار شما نيازهاي آنها را برطر ميکند ، تهيه کنيد. اطلاعات مالي : - صورتهاي مالي و سود و زيان 3 سال گذشته خود را ارائه کنيد. در صورت شروع يک کسب و کار جديد درآمدهاي پيشبيني شده را ارائه کنيد. - اطلاعات مالي راجع به خود و ساير سهامداران عمده شرکت را بيان کنيد. - و در آخر سوگندي مبني بر تعهد نسبت به وام ياد کنيد و امضاء نمائيد. وام دهندگان بر چه اساسي شما را ميسنجند؟ وقتي وام دهندگان درخواست شما را بررسي ميکنند شش اکتور را مدنظر قرار ميدهند که به شرح زير ميباشند: 6C مالي: 1.: شخصيت وام گيرنده و ميزان تعهد و جواني و اخلاقي وي مبني بر بازگشت وام در زمان مقرر. 2.: ظريت بازپرداخت وام گيرنده که بر اساس تجزي تحليل و بررسي درخواست وام ، صورتهاي مالي و ساير مدارک مالي وي تعيين ميشود. 3.: شامل مجموع کل بدهيها و داراييها ميباشد که وام دهندگان ترجيح ميدهند که نسبت بدهي به دارايي شرکتها حتيالمقدور کمتر باشد چرا که نشانگر پايداري مالي شرکت است. 4.: ميزان وثيقه که هر چه بيشتر باشد و اختلا آن با مبلغ ، وام داده شده کمتر ، اطمينان خاطر وام دهنده از بازپرداخت وام بيشتر خواهد بود. 5.: شرايط کلي اقتصادي ، جغرايايي وسعتي شرکت ... 6.: يک وام گيرنده موق سعي ميکند که اطمينان وام دهنده را از 5 مورد قبلي جلب کند و وي را به وام دادن ترغيب نمايد. و در آخر براي جمعبندي چک ليست زير را ارائه ميکنيم که البته برخي از بندها بنابر نوع و ماهيت کسب و کار قابليت تغيير و يا حذ دارند. چک ليست کلي شروع يک کسب و کار کوچک : - انتخاب کسب و کار بر اساس علاقه و تواناييها - انجام تحقيقات و بررسيهاي لازم در مورد ايده کيب و کار - تهيه طرح کسب و کار و طرح بازاريابي - انتخاب يک نام براي کسب و کار - چک کردن حق استاده از نام انتخاب شده و کسب اجازه براي استاده از آن نام- ثبت کسب و کار با نام انتخاب شده - تعيين مکان مطلوب براي شروع کسب وکار - چک کردن و بررسي قوانين منطقهاي ( منطقه انتخاب شده براي احداث کسب و کار ) - تعيين نوع ساختار قانوني شرکت و مستندسازي - اخذ اجازه ها و ليسانسهاي مورد نياز - ثبت حقوق انحصاري ( Copy right ) - در صورت کارآريني و يا خلق محصول جديد ، ثبت Patent - انجان تبليغات و نشر اعلاميه هاي لازم مبني بر شروع کسب وکار جديد - تهيه خطوط تلن کاري و ساير تجهيزات موردنياز - انجام کارهاي مربوط به بيمه - اخذ اطلاعات مربوط به ماليات شرکت - بيمهکردن کارکنان و جمعآوري اطلاعات راجع بع قوانين کار - تعيين سيستم دستمزد حقوق و نحوه جبران خدمات کارکنان ( در صورت وجود ) - اتتاح يک حساب بانکي براي کسب و کار - چاپ کارتهاي تجاري براي شرکت و ايجاد آرم براي شرکت- خريد تمامي لوازم تجهيزات موردنياز - ايجاد E-mail و Website براي شرکت - انجام تبليغات وسيعتر در نشريات و تلويزيون و... - تماس با تمامي اراد ممکن اعم از خانواده و غير هم ، مبني بر شروع کسب و کار جديد- ساير موارد منبع: www.modirha.com ي بوسد، توصيه مي کند تا عرق پيشاني کارگر خشک نشده حقوق و دستمزدش را داد يعني احترام براي کارآرين، احترام براي کار و تلاش است. تمدن تاکيد کرد: امروز در استان تهران شاهد بوديم که جمع کثيري از کارآرينان چه آناني که تشويق شدند و حضور داشتند و چه کساني که جزو جوايز گيرندگان هم نبودند آنها هم کار کردند ما از همه سپاسگزاريم. 2011-07-13 01:47 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1619 تأثيرسن بر سبکهاي رهبري و رتار مديران مترجم : ماندني تونکه نژاد مقدمه: مطالعات زيادي در باره تاثير سن و تاوتهاي سلسله مراتبي بر سبک رهبري و رتار مديران انجام شده است. ولي اندکي از آنها به چاپ رسيده است. از آنجا که ارتباطي بين سن با رهبري حائز اهميت است از اين رو در ذيل به توضيح آن مي پردازيم. کاباک و استوي (2001) بعد از مرور تحقيقات در رهبري و سن، اهميت ارتباط بين سن و رهبري را توضيح داده اند. در بخش اول آنها توضيح مي دهند که کارمندان پيرتر براي سالهاي طولاني تري در استخدام يک شرکت باقي مي مانند و آنها در کنار اعضاي جوانتر در کارها و نقشهاي رهبري متاوت، کار مي کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پير راواني در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوي آنها به منظور درک کاملتر اهدا سازماني ضروري است. هر گروه سني مزايايي دارد. ناوري، ارتقاي سريع کارمندان جوان را تشويق و تحريک کرده است و در مقابل تجربه کارمندان پيرتر را بسيار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهاي امروزي تعامل بيشتري را بين کارمندان جوان و پير به وجود آورده اند و روش رهبري خاصي براي اداره موثر هرکدام ارائه نشده است. از سوي ديگر، در سازمانهاي گوناگون، تيم مديريت عالي از اعضاي متاوت (از نظر سني) تشکيل شده است. آنها معتقدند که توانايي درک، پي بردن و اندازه گيري موثر و دقيق تنوع تاوتهاي سني اکنون براي سازمانها ضروري است و در آينده سازمانها را بـــه سيستم هايي با عملکرد عالي تبديل مي کند. کاکابادسه و همکاران (1998) هم اعتقاد دارد که سن همراه با ديگر ابعاد زماني، اثر شديدي در شکل گيري طرز تلقي و بنابراين رتار مديران ارشد در سازمان دارد. در تحقيقشان از دولت جمهوري درال استراليا سه وجهه رهبري ايجاد شد. -تک روها (راديکال ها)، بوروکرات ها و مشارکت جويان- اين تقسيم بندي شبيه بــــــــه تقسيم بنديهاي قبلي است که در ديگر تحقيقات ديده شده است، راديکال ها جوان ترينها بودند (26 تا 35 ساله ها). مشارکت جويان پيرترين بودند (56 سال و بالاتر) و بوروکرات ها در ميان آنها بودند (36 تا 55 سالـه ها) کارمندان پير بالغ بودند، چالشها را مي ديدند و در تکميل کردن کارها پيشقدم بودند و ديدگاههاي بلندمدت در اداره کردن اراد و سيستم ها را دارند. از طر ديگر، کارکنان جوان رقابتي، نتيجه گرا، و عال بودند و سبکهاي باز مديريت را اختيار مي کنند. سومين دليل که اهميت مطالعه ارتباط بين رهبري و سن را برجسته مي کند، براساس مطالعات کاباک و استوي (2001) اين رض است که تاوتهاي چندگانه سني در بين اعضاي سازمان بر رتار رهبر اثر دارد و اينکه اين تاوتها بر هر دوي بازده سازماني و ردي تاثير مي گذارد. به اين دلايل است که مطالعه کامل و مصل ارتباط بين سن و رهبري مهم است. در تحقيق حاضر به آزمون تاثيرات سن بر سبک رهبري در رتار مديران پرداخته شده است. هرچند تحقيقات متعددي حامي تاوتهاي سني در سازمان است تحقيقات ديگر هماهنگي و همگوني بيشتر سني در ميان کارمندان و مديران را حمايت مي کند. ژور کيوکيز (2000) براي مثال همگوني بيشتري از نيازها و ارزشهاي مربوط به کار را بين کارمندان دو گروه سني پيدا کرد. تحقيقات او نشان داد که از ميان 15 عامل کاري که به وسيله پاسخ دهندگان تنظيم شده بود قط سه عامل به طور عمده بين دو گروه متاوت بود. در جهان کسب و کار امروزي با وجود کارمندان پير در محيط کار و تحريک ناوري در تريعات سريع نيروي کار جوان، کمتر ردي ترديد خواهد داشت که هم نيروزايي موثر بين رهبران از سنين متاوت بسيار مهم است. ما اکنون برخي از مقالاتي که در اين موضوع وجود دارند را مرور خواهيم کرد و روش مورد استاده در اين تحقيق را شرح خواهيم داد. سپس ياته هاي تحقيق شرح داده خواهد شد و کاربرد اين ياتـه ها و نتايج به اختصار شرح داده مي شود. مرور ادبيات در سازمانهاي امروزي کارمندان و مديران به طور عمده از نظر سني متاوت هستند. در اين تحقيق سن بيش از 400 مدير جمع آوري شد. بيش از 20 درصد مديران بالاتر از 50 سال دارند و کمتر از 6 درصد آنها زير 30 سال هستند. اين نشان مي دهد که بالاتر از 70 درصد مديراني که به پرسشنامه هاي ما پاسخ داده اند بين 30 تا 50 سال دارند. کاکابادسه و همکاران (1998) سن را يکي از خصوصيات متعدد در حيطه جمعيت شناسي سازماني قرار دادند. در تحقيقشان از کارمندان دولتي ارشد دولت درال استراليا و مديران در سازمانهاي خدمات بهداشت عمومي در انگلستان نويسنده نتيجه مي گيرد که جنسيت يک عامل جمعيت شناختي کم اهميت در تعيين عملکرد و ديدگاههاي رهبري است و در مقابل آنها بيان کردند که عامل جمعيت شناختي سازماني مانند مدت خدمت و سن اراد سازماني به طور قابل توجهي در شکل دهي لسه، طرز تلقي و رتار رهبران در سازمان موثر است. بلاو (1977) مدت خدمت، حره، جنسيت و نژاد را در ليست خصوصيات جمعيت شناختي قرار مي دهد. او در تئوري جمعيت شناختي، بيان کرده است که ويژگيهاي جمعيت شناختي مانند سن بر پويايي اجتماعي اثر دارد که به نوبت بر بازده هاي سازماني مختل مانند عملکرد سازماني، تعارض و ترک شغل اثر دارد. کاباک و استوي (2001) يک پژوهش بزرگ در اختلاات سني، در رهبري سازماني انجام دادند. پاسخ دهندگان به تحقيق آنها مديران آمريکايي و کانادايي از سازمانهاي مختل بودند. هد آنها، آزمون تاوتهاي سني در رتار رهبري و تاثير آن بر عملکرد ردي بود. در طراحي تحقيق، مشارکت کنندگان به طور مساوي در دو گروه جوانهاي (25 تا 35) و پيران (45 تا 55) تقسيم شده بودند. ياته هاي عمده آنها در دو ردي خلاصه شده است در سبکهاي رهبري و رتار در مقايسه با کارمندان پير محققان ياتند که کارمندان جوان: در محيطهايي که سريع تغيير مي کند احساس آسايش بيشتري مي کنند و تمايل به پذيرش ريسک و توجه به گرايشات جديد دارند؛ باانرژي و شدت بيشتري کار مي کنند و ظريت بيشتري براي انرژي دادن به ديگران دارند؛ بيشتر به کش رصتها براي تصدي آنها تمايل دارند و به شدت و به طوري رقابتي براي دستيــابي به يک سطح بالايي از نتايج تلاش مي کنند؛ بـــــراي پيشرت و ارتقاي خود کوشش مي کنند؛ به طور مشابه در سبکهاي رهبري و رتار در مقايسه با کارمندان جوان محققان درياتند که کارمندان پير: مسائل و مشکلات را به سبک و شيوه هاي قديمي در جهت تضمين قابليت پيش بيني و حداقل سازي ريسک مطالعه مي کنند؛ آرامش خود را حظ مي کنند و کمتر دچار بحران مي شوند؛ دانش عميق در حوزه خود را تقويت مي کنند و اين دانـش را براي برخورد با مسائل به کار مــي برند؛ بيشتر همکاري و تويض مي کنند و درجه بالاتري از توجه و يکدلي را به کارمندان نشان مي هند؛ بــــراي پيشرت و ارتقاي ديگران تلاش مي کنند. در کل، با تاوت در گروههاي سني، تاوتهايي در طبقات دوگانه رتار و اثربخشي يات مي شود. مشکل ياته هاي آنها چالش ياتن راههاي ارزشگذاري مشارکتهاي متاوت هر دو رهبران پير و جوان را شامل مي شود. همچنين چالش درک نقاط قوت و ضع هر گروه در سازمان نيز وجود دارد. در جايي ديگر، کاکا بادسه بيان مي کند که جنسيت به ندرت يک عامل تعيين کننده است. براساس گته او عواملي که به طور عمده بر عملکرد اراد موثر هستند مدت خدمت و باقي ماندن در شغل و سازمان، سن مديران و طرز تلقي آنهاست. کاکا بادسه اظهار مي دارد که بيشتر مديران و رهبران بالغ، هم در طرز تلقي و هم در سن عملکرد بهتري دارند. شوبرت (1998) ارتباط بين سن و سبک رهبري منعل- عال را با توصي داده هاي مشاهده شده مستقيم رتار از نمونه اي از شهرداران در طول ملاقاتهاي بيش از يک سال تجزيه و تحليل مي کند. او مشاهده کرد که تجربه سياسي در ارتباط با سن، بر عاليت اثر دارد. شهرداران بي تجربه سبک عال کمتري بدون توجه به سن خود نشان دادند و شهرداران باتجربه در سنين 60 و 70 سال کمترين سبک عال را نسبت به همه داشتند. نوشته سالها قبل هلت (1954) در مورد حزب کمونيست، نشان مي دهد که در رآيند جريانات حزب کمونيست طبيعي خواهد بود، کساني که در سنين جواني به گروه مي پيوندند شانس بيشتري براي رسيدن به موقعيت رهبري خواهند داشت. اولزيک نيز در نوشته خود، در مورد سن و مشاغل سياسي (1969) تلاش مي کند تا روابط بين سن و انتخاب براي يک شغل (منصب) سياسي را شرح دهد. او بيان مي دارد که انتخاب کنندگان ممکن است انتظار داشته باشند که سياستمداران تجربه اساسي و اداري برتري داشته باشند. ميشل (2000) اعتقاد دارد که عوامل متعددي در طرز تلقي و رتار کارمندان موثر است. سطح دانش و سن به عنوان عوامل مهم تعري شده اند. او بيان مي کند که سن در دادن درجه بيشتر يا کمتر ردگرايي در ميان کارمندان جوان موثر است. وي مي ازايد که سن به دليل نتايج متاوت در طرز تلقي ها و رتار بين دو نسل مهم هستند. در يک مطالعه کيي استارگز (1999) تاوتها در روشي که زنان و مردان و جوانان و پيران، که مشارکت کنندگان در تحقيق او هستند، بيان مي کنند چه موقيت شغلي براي آنها مهم است مقايسه و شرح مي دهد. مشارکت کنندگان در اين مطالعه کمتر متمايل بودند تا موقيت شغلي را به شکل پيشرتهاي مالي و سلسله مراتبي تعري کنند. ياته ها از تحقيق او نشان داد که به طور کلي ملاک مادي براي موقيت شغلي با بالارتن سن اراد کاهش ياته است و غالباً باتاکيد براحساسات واستقلال ردي جايگزين شده است. اين مخصوصاً در مورد مردان درست است. برخي از زنان نشان دادند که اکنون پست هاي آنها برايشان نسبت به زماني که جوان تر بودند اهميت کمي دارد. آن تحقيق مشخص کرد که اهميت براي زنان در قرارگرتن در دستيابي به موقيت و آشکارشدن شناخت ردي، با بالارتن سن آنها کم شده است. آشکار شده است که بيشتر زنان و مردان در 40 سالگي بر لذت بردن از شغل خود و يا جالب ياتن آن نسبت به زماني که مديران جوان بودند تاکيد دارند. شايــد تسيري از اصطلاحات رهبري تحول آرين و تعاملي (رابطه گرا) در خاتمه دادن به بخش ادبيات تحقيق اين مقاله ميد باشد. اين اصطلاحات بيشتر به علت کاربرد در مدل مورد استاده در اين تحقيق ميد هستند. رهبري تعاملي يک رآيند مبادله بين رهبر و پيرو است. رهبري تعاملي مطلوبيتهاي پيروان خاص خود را تشخيص داده و کالاهايي که خواسته هاي آنها در مبادله را برآورده مي کنند، براي پيرواني که اهدا خاص يا وظاي معين اجرايي را انجام دهند، را راهم مي کند. بنابراين، به پيروان به خاطر اجراي شغل پاداش داده مي شود، در همان حال مديران از کامل کردن وظاي، سودمند مي شوند. رهبري تعاملي به عنوان مجموعه هايي از تعاملات اجتماعي و اقتصادي براي دستيابي به اهدا خاص مورد قبول واقع شده است. از طر ديگر، رهبري تبديلي مبتني بر ارزشها، اعتقادات و کييات ردي رهبري به جاي رايند مبادله بين رهبران و مديران است. اين اصطلاحات براي اولين بار توسط دانتون (1973) به کار رت اگرچه آن تا زماني که کلاسيک ها به وسيله برنز به کار نبردند مشهور نشد. رهبري تحول آرين به وسيله توانايي براي ايجاد تغييرات عمده نه قط در مقصود، رهنگ و استراتژي سازمان بلکه در کالاها و ناوري سازمان مشخص شده است. باس و آوليو (1990) بيان کردند که رهبري تحول آرين به عملکرد پيروان و همچنين بارساندن پيروان به کاملترين پتانسيل خود مربوط است. يک مدل از رهبري تحول آرين به صورت پيوستاري واحد از رهبري تحول گرا تا رهبري بي خاصيت به شرح زير ارايه شده است: 1 - رهبري تحول آرين: - نوذ مطلوب؛ - انگيزش الهامي؛ - تحريک عقلاني؛ - توجه شخصي. 2 - رهبري تعاملي: - پاداش اقتضايي؛ - مديريت برمبناي استثناء. 3 - مديريت آزاد: - بي خاصيت (آزاد). روش تحقيق براي تحقيق تاثيرات سن بر سبک رهبري و رتار مديران انگليسي مجموعه اي از 1440 پرسشنامه براي پاسخ دهندگان بالقوه از سازمانهاي مختل و در سطوح سازماني گوناگون رستاده شد. جمعاً 405 پرسشنامه ميد و کامل بازگردانده شد. پاسخ دهندگان عمدتاً از شرکتهاي انگليسي معرو بودند درصد پاسخها از صنايع مختل تحقيق شده عبارت است از: توليدي 28 درصد، خدمات مالي 7 درصد، کاربران 2 درصد، تکنوناوري اطلاعات و ارتباطات 5 درصد، بخش عمومي 24 درصد، و ساير موارد 34 درصد. براي جمع آوري اطلاعات پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا سن خود را در بين پنج گروه سني مشخص شده در پرسشنامه مشخص کنند که شامل کمتر از 30 سال، 30 تا 39، 40 تا 49، 50 تا 59، 60 سال و بالاتر بودند. دو گروه سني اول با هم به عنوان يک گروه در نظر گرته شد و با دو گروه آخر که به عنوان يک گروه در نظر گرته شده بود، مقايسه شد. پاسخ دهندگان در گروه سني 40 تا 49 به منظور نشان دادن طبيعت جدا دو گروه انتخاب شده، از تجزيه و تحليل مستثني شده اند. نتايج تحليلهاي مربوط در مطالعه ما مشتمل بر 172 رهبر جوان در مقابل 86 رهبر پير بودند که نمونه از 258 رهبر در تحليلهاي مختل مورد استاده قرار گرت. کل نمونه ما 405 نر بود. پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص کنند که چگونه غالباً آنها هريک از 4 سبک رهبري هدايتي، مشورتي، مشارکتي يا تويضي را در عاليتهاي روزانه خود اختيار مـي کنند همچنين پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته بود تا مشخص کنند موقعيتي که آنها معتقدند خودشان هريک از رتارهاي رهبري زير، آزاد، مديـريت بر مبناي استثنـاء پاداش اقتضايي، توجه ردي، تحريک عقلاني، انگيزش الهامي يا نوذ مطلوب يا رمندي را در عاليتهايشان استاده مي کنند. ابزار وابسته به هريک از سبکهاي رهبري و رتار در پرسشنامه توضيح داده شده بود و درجه بندي مورد استاده مقياس ليکرت از 1 (هرگـــــــــز )، 2 (گاهگاهـي)، 3 (حد متوسط)، 4 (غالبــــاً)، 5 (هميشه) بود. نويسندگاني مانند هوگان (2001) و گيل (2003) اطلاعات شخصي مورد استاده در تحقيقات رهبري را ردي مي دانستند همانگونه که آنها ذکر کردند که رهبري رايند تاثير اجتماعي است و بنابراين، بايد به وسيله گزارشهاي مستقيم مديران تعيين شود. بنابراين، پرسشنامه يک صورت گزارش شخصي از سبک رهبري است که اين 4 سبک رهبري مشتق شده از اين ديدگاه را اندازه گيري مي کند. پرسشنامه چندعامله رهبري باس که رهبري آزاد، تعاملــــي و تحول آرين را اندازه گيري مي کند اگرچه برخي از مطالعات دقت و اعتبار آن را به چالش مي کشند، آن کاملاً براي استاده معتبر است و مضااً به عنوان مشهورترين ابزار رهبري توصي شده است. نتايج براساس شواهد مشاهده شده در تحقيق، مديران جوان و پير در سبک رهبري هدايتي خود متاوت نيستند و هردو گروه در درجه پايين درجه بندي شده اند که بدين معناست که گاهگاهي آنها به اهدا خود، از طريق دستور به زيردستان يا ديگران که چه انجام دهند و چگونه انجام دهند دست مي يابند. اراد براي انجام عاليتهاي سازماني مي خواهند تا تشويق و ترغيب شوند و نه مجبور و يا وادار شوند. بنابراين، تعجب آور نيست که از 4 سبک رهبري شيوه هاي اجباري يا هدايتي در پــــايين ترين سطح به وسيله هردوي مديران جوان و پير در زمينه اي که آنها در آن به عنوان يک سبک مـديريت در سازمان خود استاده مي کنند درجه بندي شده است. در سبک مشورتي، شواهد نشان مي دهد که مديران پير به طور وسيعتري در مقايسه با مديران جوان مشورت مي کنند و همانگونه در رتارها و اعمال مشورتي آنها از نظر آماري تاوت در سطح اطمينان 95% معني دار است. جالب است که مديران جوان کمتر از مديران پير مشورت مي کنند شايد به اين دليل است که مديران جوان احساس مي کنند که خودشان تصميماتي که براي واحد آنها بهترين است را مي دانند. اين ياته نتايج تحقيقات کاباک و استوي را که کارمندان جوانتر بيشتر متمايل هستند تا ريسک را بپذيرند و گرايشات جديد را مورد توجه قرار دهند پشتيباني مي کند. از طر ديگر، مديران پير ممکن است ارزش عملي مشورت براي کسب حمايت اعضاي واحد از تصميمات منتج شده از بالا يا رسيدن به تصميمات برتر براي واحد خود را درک کنند. اين ياته ها با نتيجه تحقيق کاباک و استوي که کارمندان پير مسايل را به شيوه کارهاي گذشته جهت تضمين قابليت پيش بيني و حداقل کردن ريسک مطالعه مي کنند سازگار است. سبک رهبري ديگري که مديران پير و جوان به طور عمده متاوت درجه بندي شده اند سبک مشارکتي است. مديران جوان در سبک رهبري مشارکتي به طور معني داري کمتر از مديران پير درجه بندي شده اند. سبک رهبري مشارکتي در پرسشنامه به عنوان زمينـــه اي که مديران زيردستان يا ديگران را در رايند تصميم گيري براي رسيدن به اهداشان سهيم مي کنند تعري شده است. آزمون اختلا نشان مي دهد که دو طبقه از نظر آماري در سطح اطمينان 95 درصد متاوت هستند. مديران پير سبک رهبري مشورتي بيشتري در مقايسه بــــا مديران جوان نشان مي دهند. مديران جوان آشکار شد که سبک ردي را به جاي عملکرد گروهي براي وظايشان مطلوب مي دانند. مجدداً اين ياته با مطالعات کاباک و استوي سازگار است که کارمندان جوان براي توسعه و پيشرت خودشان کار مي کنند در حالي که کارمندان پير بر توسعه و پيشرت ديگران تلاش مي کنند. آشکار است که مديران پير مشورت بيشتر و مشارکت بيشتر در عاليتهاي سازمان در مقابل مديران جوان را مطلوب مي دانند. در سبک رهبري تويضي اگرچه هردو گروه عملکرد مشابه اي دارند، باوجود اين، مديران پير نسبت به مديران جوان بيشتر تويض مي کنند که تــاوتها از نظر آماري معني دار نيست. هر دو گروه آشکار شد که در سطح برابري امور را تويض مي کنند. تويض ابزاري است که به وسيله آن مديران ارشد مشاغل سازمان را به مديران سطوح پايين تر و کارکنـــــــان در سلسله مراتب سازماني وامي گذارند. مديران و ديگر کساني که تويض مي کنند بايد هر دو اين حقيقت را بدانند که تويض هميشه مطلوب نيست اما ضروري است. تويض اجازه مي دهد که کار براي اثربخشي سازمان توزيع شود. همچنين در تحقيق نتيجه سبک رهبري جامع که جمع بندي سبکهاي رهبري هدايتي، مشورتي، مشارکتي و تويضي است را نشان مي دهد. تاوتهاي ميان مديران جوان و پير را در سبک رهبري کلي مشخص مي کند. اين تاوتها ازنظر آماري در سطح اطمينان 95 درصد معني دار است. به طورکلي، مديران جوان و پير سبکهاي رهبري مجزا دارند. از تحليل نتايج قبلي آشکار است که مديران جوان کمتر روش مديريت مشارکتي و مشورتي را اتخاذ مي کنند همان طور که آنها به تنهايي و حتي بدون مشورت و استاده از ديگر اعضاي سازمان تصميم مي گيرند. از طر ديگر مديران پير بيشتر در امور سازماني مشورت مي کنند. مديران پير نه تنها بيشتر مشورت مي کنند بلکه آنها بيشتر اعضا را براي مشارکت در اجرا يا نتايج تصميمات اتخاذ شده به کار مي برند. در کل هر دو گروه سبکهاي رهبري هدايتي و تويضي را به نسبت يکسان به کار مي برند. به عبارت ديگر هيچ تاوت معني داري بيــن عاليتهاي دو گروه در اين زمينه ها وجود ندارد. اين تحقيق همچنين نتايج رتار رهبري از مديران جوان و پير را نشان مي دهد. در اکثريت ابعاد رتار رهبري در اين سبکها يعني از آزاد تا انگيزش الهامي تاوت آماري معني داري بين رتار مديران جوان و پير وجود ندارد و اين نتايج اين نکته را تقويت مي کند که مديران پير شيوه هاي رتار رهبري عمدتاً متاوتي در مقايسه با مديران جوان ندارند. باتوجه به گزارشهاي قبلي مبني بر تاوتهاي معني دار در سبک رهبري بين مديران جوان و پير، ياته هاي ما نشان داد که سن به طورکلي بر سبک رهبري موثر است اما بر رتار رهبران اثري ندارد. مديران جوان و پير همچنين در ديگر ابعاد مختل مقايسه شدند. آنها در رضايت از عملکرد کاري خود مقايسه شدند. مشخص شد که مديران پير در رضايت از شغلشان همانند مديران جوان هستند و تاوت آماري معني دار بين سطوح رضايتشان در اين مقوله وجود نداشت. در رضايت از عملکرد شغلي زيردستان، مديران پير اندکي بيشتر در مقايسه با مديران جوان به عملکرد شغلي زيردستان رضايت نشان دادند. يک کاربرد مهم از کل ياته ها نياز براي کاهش تبعيضات جاري دربسياري از امور ملي براي اراد مسن است. بيشتر آنها مشارکت مثبت درجهت بهبود زندگي سازماني براي همه دارند. کاربرد ديگر، نياز براي تلاش در هماهنگ ساختن مشارکت مثبت هر دوي کارمندان پير و جوان زماني است که هر دويشان به شکل روشن به مشارکتها پاسخ دهند. مقالات بيشتري همچنين ممکن است به کش و تاثيرات عناصر ديگري برسبکها و رتارهاي رهبري مديران از قبيل طول خدمت، سلسله مراتب يا تاوتهاي جنسي توجه کنند. jalal sohrabi Gadgets powered by Google 2011-07-07 02:35 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1618 نوشته کنت بلانچارد خلاصه کتاب: قربان اسدي- توانا سازی جادو نیست بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد... مدیریت امور کارکناحوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عط این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و ماهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد. محیط کار توانمند ، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند . تنها شمار اندکی از تحولات پدیدآمده در کسب و کار ، همانند جنبش محیط کار توانمند مورد استقبال واقع شده است .این تحولات در عین حال مشکل آرین نیز بوده اند . تواناسازی ظزیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استاده کامل نمی شود ، در اختیار می گذارد . هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، این نیروی بالقوه را بایستی مهار و مورد استاده قرارداد. ویژگیهای کلی کارکنان توانمند: کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نع میرسانند آنها مشاغل یا زندگی خود را بیشتر دارای هد حس می کنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستمها و رایندهای محل کار تبدیل میشود. در سازمان توانمند ، کارکنان با احساس هیجان ، مالکیت و اتخار ، بهترین ابداعات و اکار خود را پیاده می سازند . علاوه بر این ، با احساس مسپولیت کار میکنند و مناع سازمان را بر مناع خود ترجیح میدهند . مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل میکند و کارکنان تحت کنترل هستند ، دیگر کار آمد نیست . به منظور ایجاد محیط کار توانمند ، نقش مدیریت در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی رماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسپولیت تبدیل گردد که در آن کلیه کارکنان رصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند . تواناسازی قطعا قابل وصول است . اما چنین سری کار کسانی که روحیه ضعی دارند نیست . از شما که میخواهید در این راه قدم بگذارید جدا میخواهیم که پابرجا باشید و می دانیم که در مسیر وق در صورتی با توجه به سه کلید تواناسازی که در ذکر خواهد شد ، گام بردارید ، موق خواهید شد . سازمانها برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند ) مشتری گرا بودن : هرسازمان که به خواست و احتیاجات مشتریان بی اعتنا باشد الزاما در درجه دوم قرار میگیرد و یا به زودی از صحنه کسب و کار خارج خواهد شد . 2) کارا بودن از حیث دخل و خرج : ازایش هزینه ها همراه با پیکار بی امان رقبا بر سر قیمت گذاری ، شرکتها را وادار کرده بود که حاشیه سودآوری را در قیاس با گذشته بسیار محدود کنند لذا شرکتها برای ادامه حیات مجبود هستند به مراتب بیشتر تلاش کنند و با درآمدی به مراتب کمتر بسازند 3) سریع العمل و انعطا پذیر بودن 4) بهبود مستمر : هریک از اراد شرکت باید این تصور را از سازمانی داشته باشند که بایستی امروز بهتر از دیروز و ردا بهتر از امروز باشد .یعنی پایه ریزی سازمان به گونه ای که پیوسته و همواره از آنچه هست ، بهتر شود .لذا برای دستبابی به این خصوصیات ، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است که باید آنرا توانا ساخت((تواناسازی ، دادن قدرت به اراد نیست . اراد هم اکنون دارای قدرت میباشند (به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزش ) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند .تواناسازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعری می کنیم .)) توانا سازی به نتیجه نمیرسد مگر اینکه از بالاترین سطح سازمانی شروع شود مدیران توانا ساز شما دارای وظیه دیگری هستید به جاری هدایت و کنترل و نظارت بر اراد ، مانند گذشته ، شما مثل یک حلقه اتصال بین اراد و بقیه تشکیلات سازمان عمل می کنید . منظور از حلقه اتصال چیست ؟ نقش جدید شما به عنوان مدیر تواناساز عبارت است از هماهنگ کردن تلاشها ، بدست آوردن منابع برنامه ریزی استراتژیک ، کارکردن با مشتریان ، تعلیم کارکنان و نظایر آن . هرکاری که شما انجام میدهید در راستای کمک به کارکنان است تا بیشتر موثر واقع شوند . حالا شما برای آنها کار میکنید نه انها برای شما . سه کلید موقیت در راستای تواناسازی کارکنان اولین کلید : همه کس را در اطلاعات سهیم کنید. این عمل سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان ، ضرورت حتمی دارد به همین دلیل ، اولین کلید است .منظور از سهیم کردن کارکنان در اطلاعات آگاهی آنان راجع به چگونگی انجام کارها ، سوددهی ، ضایعات ، بودجه ، سهم بازار ، بهره وری ، نواقص و نظایر آن میباشد . جایگاه اهدا کجاست ؟ در اکثر سازمانها هدها در بالای هرم سازمانی تعیین میشوند و سپس اجرای آنها را از رده های پایین می خواهند . اراد نسبت به این هدها تعهدی ندارند زیرا در تعیین آن دخالتی نداشته اند . کر می کنم که شما درک میکنید چگونه این روش را برای تعیین هد در سازمان توانمند ، نمی توان اعمال کرد . برای از بین بردن این باور سنتی که تمام متغیرها در بالای سلسله مراتب سازمانی هستند ، اول باید اعتماد به وجودآورید . وقتی که سهیم شدن در اطلاعات انجام شد و کارکنان شروع کردند با هم به سوی سرزمین تواناسازی حرکت نمایند ، آن وقت تعیین هد به معنی واقعی خودش تحقق می یابد واید سهیم شدن در اطلاعات با هر ردی در سازمان 1) اولین کلید در تواناسازی کارکنان و سازمانهاست 2) به کارکنان امکان میدهد که وضعیت علی سازمان را به طور روشن بدانند. 3) در سراسر سازمان اعتماد به وجود می آورد . 4) طرز کر سلسله مراتب سنتی را از میان بر میدارد . 5) به اراد کمک می کند که بیشتر مسپول باشند 6) اراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند . دومین کلید : با تعیین حدود خودمختاری ایجاد کنید . بدون رهنمود ، آدمها به عادات قدیمی و ناتوانمند شده خودشان بر می گردند ، یعنی به همان راه آشنا رجعت می کنند تعیین حدود ، این خاصیت را دارد که انرژی را در مجرای مشخصی هدایت می کند . این مانند یک رودخانه است .اگر خاکریزهای کنار رودخانه را بردارید ، رودخانه دیگر رودخانه نیست و شتاب و جهت آن از بین می رود. علاوه بر تعیین هد که قبلا توضیح داده شد در اینجا هرستی از زمینه های مهم دیگر در یک سازمان را متذکر میشویم که ما برای ایجاد حدود جدید از آن شروع می نماپیم . 1) مقصود در چه حره ای هستید ؟ 2) ارزشها رهنمودهاتی عملیاتی شما چه هستند ؟ 3) سیمای آینده تصویر آینده شما چیست ؟ 4) هدها چگونه و چه وقت ، کجا و به چه طریق کارهایتان را انجام میدهید؟ 5) نقشها چه کسی چه نقشی را ایا می کند؟ 6) ساختار سازمانی و سیستمها از کاری که می خواهید انجام دهید چگونه پشتیبانی می کنید ؟ تصویر بسیار گیرا از آینده شرکت . این تصویر کر و احساس اعضای سازمان را مجذوب می کند و نیازها ، آرزوها ، اعتقاداتشان را متبلور می سازد .روش ایجاد تصویر پرجاذبه ، در واقع روشن کردن دورنمای آینده است .یعنی سیمایی که هد سازمان شما را روشن می کند .(نشان میدهد که در چه کسب و کاری هستید ) . تصویر کوچک هررد در هر اداره ای تصویر آینده را به نقشها و هدهایی که برای آنها مهوم و معنی پیدا می کند انتقال میدهد . ما این عمل را مشخص کردن تصویر کوچک می نامیم . تصویر کوچک هر رد بسیار اهمیت دارد . هرتصویر کوچک ، انتقال بخشی از تصویر بزرگ به صورت اقدامات خاصی است که هر عضو سازمان انجام میدهد . این اقدامات به سوی دستیابی به هدها هدایت میشود .برای اینکه اعضا سازمان منشا اثر باشند . آنها باید تصویر بزرگ و نقش خود را در دستیابی به آن تصویر ببینند اکثر سازمانها هد تعیین می کنند . این کار با رآیند هد گذاری در زمینه تواناسازی چه تاوتی دارد رآیند هد گذاری کا روی انرژی متمرکز میشود بدون هدهای روشن انرژی اراد ممکن است هدر برود ایجاد خودمختاری از طریق مرزبندیها و چهارچوبها : 1) براساس سهیم شدن در اطلاعات 2) دورنمای آینده (تصویر بزرگ ) را با داده های هریک از اراد روشن می کند . 3) به تبدیل تصویر آرمانی به نقشها و هدها (تصویر کوچک ) کمک می کند . 4) ارزشها و قواعد را که زیر بنای اقدامات مطلوب را میسازد ، تعری می کند .وقتیکه ارزشها روشن باشد تصمیم گیری ساده تر است . 5) ساختارها و روشهای اجرایی پدید می آورد کع انسانها را توانا میسازد . 6) به ما یادآوری میکند که این سر به سرزمین تواناسازی است . سومین کلید تیمها را جایگزین سلسله مراتب کنید 1) تیمهای توانمند بیشتر از اراد توانمند کار انجام میدهند. 2) اراد در آغاز کار نمی دانند چگونه در این تیمها کار کنند . 3) عدم رضایت یک گام طبیعی در این رایند است . 4) کارمند باید در مهارتهای تیمی آموزش داده شود . 5) دلبستگی و حمایت باید از بالای سازمان سرچشمه گیرد . 6) تیمهایی که اطلاعات و مهارت دارند میتوانند جایگزین سلسله مراتب قدیمی شوند . مزایای تیم های خودگردان : ازایش رضایت شغلی- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار- تعهد بیشتر کارمند- ارتباطات بهتر کارمند و مدیر- ازایش کارآیی رایند تصمیم گیری- بهبود کییت- کاهش هرینه های عملیات- ازایش سودآوری به کارکنان اطلاعات بدهید تا اقدام کنند سپس در انتظار حوادث سحر آمیز باشید . مرزبندیهای جدید به هرردی کمک میکند تا یاد بگیرد با مسپولیت و خودمختاری کار کند . مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی ارادی که در آن یا برای آن کار می کنند مدیریت منابع انسانی رایندی شامل چهار وظیه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیه مدیریت است که باجنبه هایی از عالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می شود: ـ تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) ـ برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی ـ گزینش داوطلبان واجد شرایط ـ توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام ـ مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان ـ ایجاد انگیزه و مزایا ـ ارزیابی عملکرد ـ برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی ـ توسعه نیروی انسانی و آموزش ـ متعهد نمودن کارکنان به سازمان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان برای دهها سال، اجرای وظای انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظای اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظای بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می شدند. اما اکنون حوزه ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می شود، به جای رد یا حذ، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رتار بشری و مهارت استاده از این درک و بینش نیاز است. هم چنین داشتن دانش و درک از وظای مختل کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری استمدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرداران آن به عنوان صل جدیدی در مدیریت نیرویانسانی تکامل یات. اکنون این تواق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی شود بلکه به رایندهای مدیریت کارکنان از منظر متاوتی می نگرد. هم چنین لسه های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه ای متاوت از ماهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصی شوند زیرا در راستای لسه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند . مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طره بودن ارتباط دارد لسه مدیریت منابع انسانی ـ منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موقیت سازمان است. ـ اگر سیاست ها و رویه های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه ای در دستیابی به اهدا سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موقیت سازمانی محتمل تر است. ـ رهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رتار مدیریتی که از آن رهنگ نشأت می گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می گذارد. چنین رهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صر شود. ـ دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند. رویکردهای مدیریت منابع انسانی دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رتار کرد زیرا برخلا دیگر منابع، منابع انسانی کر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می شود. در واقع رویکرد سخت بر رایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رتار با آنان تأکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام رایندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رتاری را در نظر می گیرد. ۶) اهدا مدیریت منابع انسانی (دعائی ۱۳۷۷، ۹) دا اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود: تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های اراد حظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهدا شخصی آنها، و هد های سازمان ایجاد گردد. وظای مدیریت منابع انسانی همانطور که در تعاری مدیریت منابع انسانی آمد وظای کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظای را می توان به حوزه های عالیت زیر دسته بندی کرد: ۱ سازماندهی شامل : ـ طراحی سازمان ـ طراحی شغل ـ تجزیه و تحلیل شغل ـ طبقه بندی مشاغل ۲: جذب منابع انسانی: ـ برنامه ریزی ـ کارمندیابی ـ انتخاب ـ استخدام ۳: توسعه و منابع انسانی : ـ مدیریت عملکرد ـ آموزش ۴ مدیریت پاداش : ـ حقوق و دستمزد ـ ارزشیابی مشاغل ـ پاداش مزایا ۵ روابط کارکنان : ـ روابط صنعتی مشارکت- ارتباطات ۶بهداشت، ایمنی و راه - ـ بهداشت و ایمنی - راه ۷: امور اداری استخدام و کارکنان: چارچوب قانونی و مقررات دولتی ـ رویه ها و اقدامات استخدام ـ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی البته مدل های متاوت دیگری نیز برای دسته بندی وجود دارد (جزنی ۱۳۷۸، ۲۹ ۳۶) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می شوند. هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه عالیت های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از رایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که عالیت های مدیریت منابع انسانی به قدری متاوت، متنوع و دارای مبانی مختل هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان ناپذیر است. همانند تقسیم بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، عالیت های آن را هم می توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک عالیت کاملاً نرم است در حالی که عالیت حقوق و دستمزد یک عالیت کاملاً سخت است. البته این دسته بندی رضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از عالیت های سخت مدیریت منابع انسانی، می توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل عالیت های رویه پذیر باشد. سیستم اطلاعات منابع انسانی تعاری مختلی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(۱۹۹۷) تعاری زیر آمده است: ـ یک سیستم رایانه ای قط برای جمع آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش. ـ علاوه بر استاده وق برای کمک به برنامه ریزی، امور اداری، تصمیم گیری و کنترل عالیت های مدیریت منابع انسانی طراحی می شود. ـ یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعری شود. شرمان، بوهلندر و اسنل (۱۹۹۸، ۸) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعری می کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم گیری راهم کند. به گته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر ناوری اطلاعات استاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت ها و مرخصی ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه های آموزشی بوده است. اسکارپلو و لدوینکا (۱۹۸۸، ۷۱۴) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری در امور منابع انسانی ارائه می دهد. تاوت در سطح استاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاری وق، اشاره به این مطلب دارد که می توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم گیری یا دیگر انواع سیستم های اطلاعات سازمانی طراحی کرد. سازمان هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می گیرد. از نظر برونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی تقاضاهای جدید برای کییت و خدمات و محدودیت منابع پاسخگویی سریع را از سازمانها می طلبد. از جنبه ی درونی کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود مایوس و سر خورده شده اند و سازمان پیوسته توقع بیش تری دارا و مرتباَ قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال، کارکنان طالب کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند، و خودیابی، خودشکوایی بیشتری از کارشان می خواهند. سازمان باید خودش را با تغییرات انطباق دهد، رشد کند و راههای جدیدی یاد بگیرد، تا کارش را به سامان برساند کارکنان از مسئولیتها یا تعهدشان اطمینان ندارد. آنکه در این میان گرتار شده مدیر است که احساس می کند در بین تقاضاهای جدید از خارج سازمان و از بالای سازمان تحت شار قرار گرته است باید گروهی را به کار بگیرد، تا سازمان بتواند وظایش را انجام دهد. تواناسازی کارکنان چیست؟ تواناسازی کارکنان یک راه اساساً متاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است، بدین معنی که: کارکنان احساس می کنند که نه قط در مورد انجام دادن کار وظای خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمن امروزی ، ردی است که به طور عال مشکلات را حل می کند و برای نحوه ی انجام امور طرح می ریزد و پس آنها را به مرحله ی اجراء در می آورد . تیمهای کار، به طورمستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی بر سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند. ساختار سازمانها بر گونه ای طرح ریزی شده است که آدمها در می یابند که می توانند برای دستیابی بر نتایج مورد نظرشان و آنچه پاداش دریات دارند. ویژگی سازمان توانند بر محتوای شغل می ازاید. مهارتها وظای تشکیل دهنده ی شغل را توسعه می بخشد. برای ابداع و نوآوری و خلاقیت زمینه ای مساعد بر وجود می آورد. کنترل بیشتری روی تصمیمات مربوط به کار اعمال می کنند. کارمند بر جای یک قسمت از کار، یک کار کامل را انجام می دهد. رضایت مشتری را تامین می کند. زمینه ی جهت یابی بازار را راهم می آورد. محیط کارتوانمند از روابط جدید بین کارکنان و روابط جدید بین انسانها و سازمان ریشه می گیرد. اینها شرکای یکدیگرند.هر ردی نه تنها در قبال کار وظیه اش مسئول است بلکه نسبت به کل سازمان احساس مالکیت دارد گروه کار، صراً به تقاضاها پاسخ نمی دهد بلکه مبتکر عملیات است. کارمند تابع نیست تصمیم گیرنده است. هر کس احساس می کند که به طور مستعد، چیزی یاد می گیرد و مهارتهای خودش را برای پاسخ دادن به تقاضاهای جدید گسترش می دهد. آزادی در برابر کنترل نقش مدیر سازمانهای سنتی این بود که رایند کار و انسانها را تحت کنترل ست و سخت داشته باشد. بهترین مدیر کسی بود که سخت ترین کنترل ها را اعمال می کرد. رتار کارکنان می بایست تحت نظارت قرار گیرد و تحت کنترل سرپرستان و مدیران درآید. سازمان مدیر، سازمانی است که در آن انسانها توانند می شوند تا تصمیم بگیرند و خودشان را اداره کنند تواناسازی با مهوم سنتی کنترل به کلی تاوت دارد. سازمان توانمند محیطی است که در آن انسانها می خواهند مسئولیت بپذیرند و آزادی عمل داشته باشند، اما آزادی بیش از حد به بی نظمی منجر می شود. تغییر از سازمان هرمی به سازمان دایره ای سازمان هرمی انقلاب بوروکراتیک اوایل قرن بیستم، سنت تخصصی کردن مشاغل را به نام (مدیریت علوم) آغاز کرد. این امر به ایجاد سازمان هرمی با وظای تخصصی بالا مرزهای شغلی روشن، شرح شغلهای محدود و کنترل شوید به وسیله سرپرستان منجر گردید تا اطمینان حاصل شود که کار به طور منسجم و سریع انجام می گیرد. در سازمان هرمی کرروی کنترل تاکید می ورزد، انسانهای بالای سازمان می اندیشند و برنامه می ریزند در صورتی که رده های پایین تر کار را انجام می دهند. ویژگی های سازمان هرمی تصمیمات در راس سازمان اتخاذ آغاز می شود. هر شخص به طور واضع قط در قبال شغل خودش مسئولیت دارد. تغییر در سازمان کند و به ندرت صورت می گیرد و قط از راس سازمان ناشی می شود. باز خور و ارتباطات از بالا به پایین است. تحرک و ارتباطات بین واحدها در حداقل است. اگر کارتان را انجام دهید می توانید انتظار داشته باشید که همراه با توسعه ی سازمان ترضع یابید و از اهمیت شغلی برخوردار شوید. توجه کارکنان، معطو به بالای سازمان است و شخصی که ماوق شماست در تبال نتایج کارتان مسئولیت دارد. مدیران معلوم می کنند که کار چگونه باید انجام شود وانتظاراتشان چیست. از کارکنان انتظار نمی رود که انگیزش زیادی داشته باشند بنابراین لازم است که رتار آنان شدیداً کنترل شود. سازمان دایره ای شکل سازمان جدید را دایره ای یا شبکه ای نامیده اند زیرا می تواند به عنوان مجموعه ای از گروههای هماهنگ به نظر آید که به وسیله ی مرکز (به جای رئیس هرم) با هم مرتبط شده اند. ویژگیهای سازمان دایراه ای مشتری در محور قرار دارد. انسانها با یگدیگر همکاری می کنند تا آنچه که لازم است انجام شود. انسانها در مسئولیت، مهارتها، اختیار و کنترل سهیم می شوند. کنترل و هماهنگی از طریق تصمیم گیریهای متعدد و ارتباطات مستور انجام می گیرد. چون چالشهای جدیدی پیش می آید لذا تغییرات در برخی موارد خیلی سریع است. مهارت کلیدی برای یک کارمند یا مدیر، توانایی کارکردن با دیگران است. رده های سازمانی نسبتاً محدود است. قدرت از توانایی نوذ شما روی دیگران ناشی می شود. از اراد انتظار می رود تا خودشان را اداره کنند و نسبت به کل سازمان مسئولیت احساس کنند. کار اصلی مدیران، دادن نیرو ارتباط قدرت به اعضای تیم است. راه توانا سازی تغییر از مدل سازمان هرمی به مدل سازمان دایره ی ای یک چرخش تحول یکسان نیست. در حقیقت اگر جزئی از یک سازمان باشید که از یک مدل به سوی دیگر پیش می رود، احساس بی ثباتی می کنید. تغییر در هر جایی روی می دهد و درک عامل مهم آن دشوار است. انسانها به گونه ای احساس می کنند که گویی همواره در حال واکنش هستند، مجبورند حریق را خاموش کنند و وقت یا انرژی برای نوآوری و ابتکار برایشان نمی ماند این تغییر را به مثابه سری تصویر کنید که طی آن بایستی از روی پلهای متعدد بگذرید. سه راه به سوی توانا سازی کارکنان 1- تواناسازی هدر جانبه است: توانا سازی کارکنان چیزی پیش از یک حالت ذهنی یا یک الگوی رتار گروهی یا خط مشی های سازمانی است. تواناسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی ردی، رتار گروهی و ارزشهای سازمانی، * را حمایت کنند. بسیاری از تلاشها برای تواناسازی با شکست مواجه می شود زیرا آن ها تغییر را قط در یکی از سطوح ایجاد می کند. 2- تغییر جزئی و کلی: تغییرات جزئی و کلی تاوت مسیاری دارند این تاوت از لحاظ درجه ی تغییر نسبت بلکه تغییر در کییت هم هست. 3- تغییر طرز تلقی: حرکت به سوی تواناسازی کارکنان، یعنی تغییر از مدل سازمانی هرمی به دایره ای مجموعه ای از تغییرات ذهنی یا طرز تلقی را شامل می شود. برخی از این تغییرات، تغییرات بنیادی طرز نگرش ها را نسبت به کار به همراه دارد. رایند مسئولیت یادگیری - اول به سوی رآیند تواناسازیک یک گروه کار باید علاوه بر دستیابی به هدهایش در مورد چگونگی دستیابی به هد نیز بیندیشد باید بتواند *اگر هدهائی برسد و کارها را در نوبت بعد بهتر انجام دهد، گروه کار باید خودآگاهی از چگونگی انجام امور را توسعه دهد و همه ی اعضای گروه باید این را درک را داشته باشند. - دوم به سوی مسئولیت: در گروه توانند هر کسی همان مسئولیتی را دارد که در سازمان سنتی به رهبری او بی شه. هر ردی هر گاه مشکلی به نظرش می رسد یا ایده ای دارد مسئول است که آن را به گروه عرضه نماید. این ایده باید مورد احترام قرار گیرد و هرکسی باید در جستجوی راههایی برای حل مشکل و رشد و توسعه باشد. اقدام ردی رهبر در این مورد کای نیست. سوم بر سوی یادگیری: سازمان سنتی انقلابی است یعنی در برابر * یا برنامه های ریاست عالیه ی سازمان واکنش نشان می دهد. در سازمان توانمند انسانها می خواهند عمل کنند مسایل را بررسی و حل و صل نمایند ریسک بپذیرند اظهار نمایند و با یکدیگر کار کنند در چنین سازمانی انسانها به انتظار دستور نمی شینند و به واسطه ی ترس یا احتیاط از کار باز نمی *. نتیجه: به عبارت دیگر تواناسازی با سه عمل ذیل صورت می گیرد: 1- حضور در راگیر کار 2- قبول مسئولیت 3- تلاش برای آموختن تواناسازی کارکنان راگیراست انسانها می خواهند که در شرایط کار تاوت به وجود آورند یک بررسی آماری که اخیراً موسسه *انجام داد نشان می دهد که تقریباً سه چهارم کارگران رضایت بیشتری از کارشان می خواهند. با وجود این *بیشتر تئوریهای انگیزش بر عکس است این تئوریها می گویند . انسانها اساساً نسبت به کار بی توجهند و باید از نزدیک بر کارشان نظارت شود تا از کار کردن آنها اطمینان حاصل گردد. مدیر توانمند انسانها را به گونه ی ذهنی و عاطی به کار درگیر می کند و بدون مجبور کردن تعمیر آنان را نسبت وظایی که باید انجام شود بر می انگیزد. انسانها طبیعتاً علاقه دارند مید واقع شوند در زندگی پرثمر داشته باشند. مدیر با استاده از این علاقه آن را به عالیت متمرکز بدل می کند. اغلب سازمانها بر انسانها قط به طور ردی به جای کار تیمی پاداش می دهند. مدیر توانمند سعی می کند که پاداشهای جدیدی را برای کار تیمی اشتراک صاعی و سهیم شدن در مسئولیتها بر وجود آورد. درک اشتراک مساعی اشتراک مساعی وقتی صورت می گیرد که گروهی از انسانها در برنامه ریزی اجرا و شده ی عالیت با یکدیگر سهیم و شریک باشند این یک مشارکت کامل است و لزوماً بدین معنی نیست که ردی رهبری را بر عهده ندارد. در واقع شکل دیگری به خود می گیرد و تاوت پیدا می کند. ماهیت همکاری گروهی واقعی اغلب با ارتباطات و مشارکت اشتباه می شود. حرکت به سوی اشتراک مساعی واقعی با چند مرحله نشان داده می شود. مراحل اشتراک مساعی قدم اول- روش پدر رزندی: از انسانها مواظبت می کنید بدون اینکه به آن ها بگویید. قدم دوم- ارتباطات: به انسانها بگویید چرا کارها باید انجام شوند و آن ها را مطلع نگهدارید. قدم سوم: مشارکت: از انسانها داده ها و اندیشه ها را بخواهید. قدم چهارم: اشتراک مساعی: در برنامه ریزی ، اجرا ، حساب پس دهی و پاداشها سهیم شوید. رهبر تسهیل کننده و گروه توانمند واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند ردی قهرمان نیست، بلکه گروهی از انسانهای هماهنگ هستند. انسانها به صورت گروهی از اراد نیستند که زیر دست ردی مسن کارکنند بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی هر کسی خودش را در کار می داند و آزاد است تا * داشته باشند. رهبر گروه ردی نیست که دستور قدم رو نظامی بدهد. او مسئول بهبود ردی اعضای گروه است یعنی ردی که محیطی به وجود می آورد برای عملکرد یادگیری و بهود اراد سازمان این رهبر نوع جدید را رهبر تسهیل کننده می نامند. برای یک رهبر تسهیل کننده بهبود محیط برای عملکرد یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی است. در جریانات تغییر در سازمانها یکی از چیزهایی که اغلب روی می دهد تغییر سازمان که صورت اقی است: هرم سازمانی تغییر می یابد و در این جریان نقش مدیران رده ی میانی عوض می شود. مدیران رده ی میانی باید کارهایی بیشتر از نظارت انجام دهند. اینها باید به اشخاص کمک کنند تا یاد بگیرند رشد کنند و بهبود یابند این مدیران باید اعضای تیم را یاری دهند تا با یکدیگر همکاری کنند نه اینکه کارگر گروهی از اراد را قط کنترل کنند مدیران میانی در صورتی که خود را با سازمان جدید تطبیق ندهند با خطر انقراض روبرو می شوند. نقش رهبر تسهیل کنند ساختن گروهی که آمادگی یادگیری داشته باشد مشکلترین کار یک رهبر توانمند است بعضی از ویژگیهای اساسی این رهبر جدید چنین است: 1- به جای روش سنتی باید * رهبری می کند: اشخاص را با تصویری از آنچه می خواهند شوند. رودررو می کند. این تصویر (بینش) که همه ی اراد می توانن ایجاد الهام بخش و علی است. 2- مربی است، نه معلم: گر آنچه نمی داند و تصر دارد و شیته ی آموختن است. به شیوه های قدیمی به عنوان تنها را، کسب دانش پای بند نیست. 3- روی رآیند تاکید دارد، نه محتوا: او در عوض تلاش در جهت تعیین محتوای کار گروه در جستجو تداوم رآیند کار است. 4- ایجاد توانایی در کارکنان به جای کنترل آنان: رهبر تسهیل کننده برای کنترل مداوم و پیوسته نمی کوشد. وی * اختیار می کند و اجازه می دهد اراد برای انجام کار آزادی عمل داشته باشند اراد را در مسئولیت و اختیار برای انجام کار شرکت می دهد. 5- مربی است، نه متخصص: برای یادگیری و توسعه ی مهارتها به اراد کمک می کند و همیشه از اراد انتظاران منطقی بیشتری دارد. 6- ایجاد ارتباط می کند و اطلاعات را در احضار نمی کند او تمام گروهها را در اطلاعات بدست آمده شرکت مید هد. و عالیتها را با یکدیگر مرتبط می سازد. برای جمع آوری اطلاعات وقت صر می کند و گروه های کار را با یکدیگر پیوند می زند. 7- درک عاطی دارد نه مهارتهای نی: رهبر تسهیل کننده درک می کند که تغییر مشکل است و انسانها احساس ناخوشایندی نسبت به آن دارند. به نیازهای کارکنان حساسیت دارد و راههایی را برای ایجاد رابطه ی و جانبه جستجو می کند. او گروههایی را که در برابر تغییر مقامت می کنند برای بهبود اصلاح برنامه هایشان تشویق می کند. رهنمودهای عمل برای تواناسازی گروه 1- مساله را مشخص و گروهی را برای کارکردن با هم و حل مساله تعیین کنید زمان معینی را برای ارائه نتایج در نظر بگیرید. کار گروه دخالت نکنید. وقتی که گروه راه حلها را ارائه داد با آن درباره ی نتیجه و انتخاب راه حل هدراهی کنید. 2- با همکاری کارکنان مقاصد را تعیین کنید، وقتی را برای صحبت درباره ی علل وجودی گروه مشخص سازید. هدر را بر ارائه طرحها و ابتکارها را خوانید هد گروه را به طور مکتوب * کنید. 3- مهارتهای لازم برای حل مسایل و تعاطی اکار را به انسانها بیاموزید. یکی از اعضای گروه را برای ایجاد سهولت در کار و اعمال این نون تعیین کنید. کار گروه را ناتمام نگذارید و اختیاری را که به آن داده اید پس نگیرید. 4- زمان و مکان لازم گرد همایی ها را مشخص سازید گروه را برای شرکت در جلسات و راهم آوردن تسهیلات لازم آموزش دهید. گردهمایی ها را با استاده از نون لازم به نوبت ارائه کنید و از یکدیگر بیاموزید. 5- درباره ی عملکرد باز خور روشن نشان دهید. رهنمودهایی برای چگونگی ارائه بازخور تعیین کنید (بدون پرخاش بر اعضای گروه یا انتقاد و یا تغییر عناصر گروه) به عنوان یک تیم قسمتی از عملکرد را مانند جریان ارتباطات یا نحوه ی مشکل گشایی برگزینید و درباره ی آن قسمت از هر رد بخواهید تا در مورد رد دیگر بازخور نشان دهد. 6- روی نکات مثبت تاکید کنید و موقیت و نتیجه ی مطلوب را ارج بگذارید. جابنداری سازمانی یک مدیر در اشاعه ی نحوه ی تکر و حمایت از تواناسازی گروه اقدامات ذیل را انجام دهد: در اتادن با سازمان سنتی درباره ی سازمان سوال مطرح کند در جلسات حضور یابد و حامی مثبت تواناسازی باشد تقویت گروه، تغییراتی را که می تواند در گروه اعمال کند با گروه در میان بگذارد و تا حدامکان روابط تواناسازی را بهبود دهد. موقیت از طریق سیم شدن در نتایج یکی از دستاورهای تواناسازی ازایش نتایج با کار گروهی است مدیر باید این نتایج را اندازه گیری کند، به دستاوردها ارج نهد و بگذارد سایر آدمها بدانند که او و گروهش چه کاری را انجام داده اند. ریسک پذیری، کارهایی را که معمولاً انجام نمی دهد. تجربه کند خودش را تا آنجا که می تواند بهسازی نماید. مشوق وی آنهایی هستند که قبلاً به این مرحله از پیشرت رسیده اند. توسعه تواناسازی در بسیاری از رده ها روی می دهد. تواناسازی کارکنان مستلزم تعارض با نگرشهای ردی و ایجاد جدید و بنای ساختار های جدید سازمانی است. سازمانهایی که از مدل هرمی به دایره ای تغییر می کنند رمهای سازمانی جدید به وجود می آوردند که نتیجه ی آن کارکردن انسانهای سالم در سازمانهای سالم است. توسعه و بهبود و این سازمانها در سایه ی شجاعت و پاشاری حاصل می شود. Gadgets powered by Google 2011-07-07 02:30 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1617 راهبردهای روانشناختی تبلیغ دکتر عبدالعظیم کریمی خلاصه ای از کتاب راهبردهای روانشناختی تبلیغ با مخاطب جوان - دکتر عبدالعظیم کریمی- ناشر : ستاد اقامه نماز و احیای زکات - سال انتشار : 1382- خلاصه نویسی: سعید سلمانی- مهوم شناسی تبلیغ: تبلیغ قدیم: در تبلیغات قدیم به آماده ساختن مخاطب برای پذیرش با برانگیختن احساسات و عواط برای پذیرش اندیشه، سلیقه، روش، کالای مادی به شیوه تلقینی بود. تبلیغ جدید: در تبلیغ جدید، تبلیغ راتر از ارتباط یک سویه و تلقینی و مورد بحث در حوزه های ناوری، ارتباطات، روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و... است. * وجه مشترک دو تعری وق را می توان در این جمله خلاصه کرد که هر دو اشاره به ن تحت تاثیرقرار دادن رتار و نگرش مخاطب از طریق دستکاری در تصورات و بازنمود آنها نمود. انواع تبلیغ: آگاهی بخش: تبلیغ آگاهی بخش دارای ویژگی تعامل با دو قطب سیال گوینده و شنونده و عدم نگاه مبلغ به راتر بودن از مخاطب می باشد. تحری گر: نسخه پیچی همگانی و دیکته ای و تصور شی گونه و کلیشه ای مبلغ نسبت به مخاطب ویژگی بارز این نوع تبلیغ است. عوامل مداخله گر در تبلیغ: در تبلیغ عوامل زیر دخالت مستقیم و غیرمستقیم دارند. چه کسی: پایگاه و منزلت و شان اجتماعی گوینده چه چیزی را: محتوا، ماهیت، جذابیت و کارکرد موضوع به چه کسی: نوع مخاطب از نظر سن، جنس، طبقه اجتماعی و رهنگ از چه طریقی: روش تبلیغ، رسانه و ابزار انتقال، رهیات های درونی و بیرونی، روش مستقیم و غیرمستقیم در چه موقعیتی: وضعیت روحی و روانی، شرایط عاطی و احساسی مخاطب، ضای میدانی ذهن و عین عناصر تبلیغ: مخاطب شناسی: شناخت ویژگی های دوره نوجوانی(11 تا20سالگی) در موارد زیر خلاصه می گردد: * این دوره، دوره انقلاب های هورمونی، عقلانی، عاطی و ارزشی- اخلاقی است. * در این دوره باید به هویت جوانی توجه کرد: عناصر تشکیل دهنده هویت نوجوانی شامل تضادورزی، نی، همسان سازی و تعهد است. عوامل شکل گیری هویت تقابل، سردرگمی در هویت یابی و هویت کسب شده است. در این دوره نوجوان احساسات ناگواری مثل بیگانگی از خود / احساس ناخود بودن، احساس غیرانسانی بودن و احساس بی هویتی است. * از برخی نیازهای تربیتی دوره نوجوانی می توان به نیاز به انتخاب هد های واقعی ، قابل وصول اما متعالی، نیاز به تعادل هیجانی و عاطی مخصوصا تعادل بین عواط و عقل، آموختن چگونگی گسترش احترام به اشخاص دیگر و... اشاره کرد. * برخی چالش های نوجوانی شامل این موارد است: روحیه مبارزه جویی و عدالتخواهی، خشم و کینه ورزی بی دلیل و علت، شهرت طلبی و تمایل به محبوبی، انطباق با بزرگسالان، اعتدال و نسبیت گرایی، شوخ طبعی و بذله گویی، استهزای دیگران، دوستی و علاقه اراطی و... روش شناسی: مراحل تبلیغ: اولین مرحله تبلیغ آماده سازی است که شامل آماده سازی جسمی، روانی، عاطی، عقلانی مخاطب است. مرحله دوم ارائه پیام است. علاوه بر آمادگی لازم است رغبت انگیزی و پذیرش عاطی و ظریت ادراکی را بوجود آوریم. مراحل بعد شامل همخوانی و ارتباط معنی دار با پیام، یگانگی یا درون سازی، کاربرد و تعمیم به موقعیت های جدید است. نیازشناسی: این مبحث بحثی مهم در تبلیغ است . در حدیثی داریم: ان القلوب شوه و اقبالا و ادبارا قطعا برای دل ها میل و اقبال و انزجاری است بنابراین سعی کنید دل ها را از ناحیه میل و رغبت به دست آوری. موقعیت شناسی: نکات و گزاره های موقعیت شناسی شامل موارد زیر است: نیازمند به محرک ها و مشوق ها برای نیکی/ تبیین معنای زندگی و لذت زیستن در جوان/ تقویت هنر عشق ورزی و دوست داشتن/ شبیه سازی دوره نوجوانی برای بزرگسالان/تاوت بین مراقبت و دخالت/ موعظه هم در گتار و هم در سیرت/ شیوه غیرمستقیم برای کش پیام توسط مخاطب / ارائه صورت شیوه های جذاب و قابل لمس / عدم نگاه موعظه گری / عدم احاطه علمی = تکذیب / ایجاد تشنگی در مخاطب برای پذیرش / تکرار و تراکم نه / سوار کردن تبلیغ بر تمایلات طری / تبلیغ برخاسته از نیاز اصلی / عدم هد تراشی و هد سازی بیرونی و تحمیلی / عدم خودمیان بینی شناختی / توجه به خواست و نیاز و جهت دهی به آن / هنر شنیدن و مهارت گوش دادن برای مبلغ/ کمک به ایجاد تصویر مثبت جوان از خود /نگاه غیر از مواضع دولتی و رسمی به تبلیغ / عدم پیش داوری و تسیر و تاویل یکجانبه / عدم استاده از مطالبی که مخاطب به آن حساسیت دارد / توجه مخاطب به مبلغ بعنوان مرحع و منبع مورداتکا و اطمینان / سبب شناسی و ریشه یابی مسائل قبل از تبلیغ / تاوت نوع جواب ها با توجه به مخاطب / تزریق امید به آینده در مخاطب / توجه به بیان مطالب ::: در چه شرایطی، برای چه کسانی، با چه خصوصیاتی و با چه کییتی. زبان شناسی و واژه گزینی: اصولا در استاده از زبان ما دو نوع زبان را مورد بحث قرار می دهم : ال) زبان غیرکلامی که شامل علامتها، زبان عمل، زبان اشیا و زبان حرکات و اشارات می باشند و ب) زبان کلامی که همان زبان معمول است. زمان شناسی: در اهمیت این مطلب در حدیثی داریم رزندان شما متعلق به زمان شما نیستند بلکه باید برای زمان خود تربیت شوند. پیامدشناسی حیطه های عملیات تبلیغ: ابعاد اقدام تبلیغ شناختی، عاطی و رتاری- عملی است و قلمروی حسی تبلیغ شامل : حس بینایی، حس شنوایی، حس لامسه، حس بویایی و حس چشایی می باشد. * * * بخش دوم اصول تبلیغ در قرآن: در این قسمت به اصول زیر اشاره گردیده است : اصل اختیار، آگاهی بر دو مسیر تضاد، اصل مسئولیت پذیری، اصل قدرت تغییر دهندگی انسان، تاوت ردی، طری بودن تربیت دینی، زیبایی دوستی و زیبایی نمایی، شهود و درک قلبی ویژگی های شخصیت مبلغ: حسن خلق، تواضع و روتنی، چهره گشاده وباز، نرمی در گتار، صبر و بردباری، عو و گذشت، پرهیز از خشم و خشونت، پرهیز از خودستایی، پای بندی به عهد و پیمان، پایبندی به شورا و مشورت، پرهیز از تمسخر و عیب جویی، میانه روی در رتار، حسن استماع، صداقت در گتار و کردار، پرهیز از گتار بدون عمل، آراستگی، سعه صدر و سهولت قول، سادگی در برخورد و دوری از تکل، بدی را با نیکی پاسخ دادن، روش یادآوری و راهنمایی، بشارت و انذار ملاحضات دیگر تبلیغ در قرآن: رابطه گمراهی با کم ظریتی و تنگ نظری، رابطه شرح صدر با هدایت، عقل شهودی، نیک رتاری با بدرتاری، شاخص نیک بودن، مثبت اندیشی به دشواری ها، رآیندگرایی و راه مداری در تبلیغ، تبلیغ و نه تحمیل 2011-07-07 02:29 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1616 ● مقدمه بحث مدیریت واردات، عموما مورد توجه سیاست گذاران اقتصاد کشور و تحلیل گران اقتصادی بوده است، اما به دنبال تاکید رهبر انقلاب اسلامی بر لزوم مدیریت واردات در جمع کارگزاران و مسوولان نظام، بحث مدیریت واردات در کانون توجهات قرار گرته و سیاست های مختلی در راستای مدیریت واردات از سوی سیاست گذاران اقتصادی صورت گرت. در این راستا مسوولان امر، مواضع و سیاست های متنوع و بعضا متضادی را اعلام و اعمال کرده اند که نشان از عدم انسجام در برنامه ریزی هدمند جهت مدیریت بهینه واردات در اقتصاد ایران دارد. در ابتدای شهریور ماه سال جاری، وزیر بازرگانی از رییس مجلس خواست تا اختیار استاده از ابزار ممنوعیت واردات را که بر اساس برنامه چهارم توسعه از دولت سلب شده بود، دوباره به دولت بازگرداند. پس از آن سخن از ارائه طرحی دووریتی در مجلس برای قانونی کردن مدیریت واردات به میان آمد. به دنبال آن، هرست های بلندبالا از لیست کالاهای وارداتی ممنوعه منتشر شد. وزارت بازرگانی با سه وزارتخانه کلیدی متولی واردات نشست ویژه ترتیب داد، تا هرست های ممنوعه بعدی به سرعت تهیه و منتشر شوند. در همین رابطه ضرب الاجل هایی نیز به نهادهای دولتی مرتبط با امر واردات داده شد. در این دوره کوتاه و هیجانی، بحث مدیریت واردات در کانون توجه و تصمیم سازی مسوولان ذی ربط قرار داشت و تصمیمات سریعی که عمدتا به ایجاد محدودیت های غیرتعره ای بر واردات می انجامید، اتخاذ شد. به دنبال مجموعه این اقدامات، اعتراض بازرگانان کشور بالا گرت و اما و اگرهای راوانی طرح شد. اما این رجام بحث مدیریت واردات نبود. به مرور و با اوج گرتن بحث هدمندسازی یارانه ها، بحث مدیریت واردات و اجرای سیاست های مرتبط با آن در حاشیه قرار گرت و به دنبال آن نشانه هایی از چرخش در سیاست تجاری پدیدار شد. معاون اول رییس جمهور در نشستی با حضور وزیر بازرگانی و عالان حوزه بازرگانی، اعلام کرد که دولت هیچ ممنوعیتی را برای واردات به کشور اعمال نمی کند و برخی اتاق های رخ داده در حوزه واردات، قط برداشت اشتباه از مدیریت واردات توسط برخی مسوولان وزارت جهاد کشاورزی بود. وی با رد برخی اظهارات مبنی بر اینکه واردات از برخی کشورها ممنوع شده است، خطاب به بازرگانان شرکت کننده در این نشست گت: اگر می توانید کالاهای مورد نیاز خود را حتی از کشورهای تحریم کننده ایران با قیمت مناسب وارد کنید، هیچ کس نمی تواند مانع شما شود. در نهایت در آخرین تحولات، با موضع گیری رییس دولت در مورد سیاست های وارداتی، چرخش در رآیند مدیریت واردات وارد از عملیاتی شد. وی در جمع مدیران وزارت صنایع به صراحت به انتقاد از باب شدن اصطلاح ممنوعیت واردات پرداخت و اظهار داشت: برخی از مهوم صادرات و واردات برداشت غلط کرده اند و می گویند ممنوعیت واردات؛ این حر غلطی است. نمی شود که بگوییم ما یک طره صادر می کنیم و واردات نه. البته باید واردات را نیز مدیریت کرد. رییس جمهور تاکید نمود که نمی شود با ممنوعیت واردات، درهای کشور را بست. پس از آن رییس کل سازمان توسعه تجارت ایران با بیان اینکه سیاست های وارداتی دولت تغییر نکرده است، اعلام کرد: سیاست دولت در راستای مدیریت هوشمندانه واردات است و اساسا مدیریت هوشمندانه واردات ناظر به تعیین ضوابط نی است. وزیر جهاد کشاورزی نیز که قبلا در دو نامه جداگانه واردات برخی از کالاهای کشاورزی را ممنوع کرده بود، در نامه ای جدید، رع ممنوعیت واردات کالاهایی مانند برخی از میوه ها و نهاده های دامی را به وزارت بازرگانی اعلام کرد. پس از آن، کم کم بحث مدیریت واردات اساسا به راموشی سپرده شد و اقدامات عملی نیز خاتمه یات، به عبارت بهتر پیگیری پرونده مدیریت واردات که با شتاب به پیش می رت، ناگهان متوق شد و در نهایت به نظر می رسد پرونده مدیریت واردات مختومه شد!. سیر پر راز و رود پیگیری موضوع مدیریت واردات، مجموعه مواضع سیاست گذاران اقتصادی و اعمال سیاست های ناگهانی و متضاد در مدیریت واردات توسط نهادهای مسوول بیانگر دو نکته مهم است: اول اینکه عمده اقداماتی که در یک دوره کوتاه در راستای مدیریت واردات صورت گرت، در نهایت عمدتا به اعمال ممنوعیت و وضع محدودیت های غیرتعره ای بر واردات ختم شد. به عبارت دیگر، سیاست اصلی در مدیریت واردات، وضع ممنوعیت و محدودیت بر واردات بود. این امر نشان می دهد که اساسا درک صحیح و همه جانبه ای از علل بنیادی وضعیت نامطلوب واردات در کشور، میان مسوولان امر وجود ندارد. دوم اینکه تصمیم گیری در مورد مدیریت واردات، اقد یک برنامه مدون مبتنی بر کار کارشناسی بود که پیامد آن اعمال مجموعه ای از سیاست های ناگهانی، نامنسجم و گاه متضاد بود که در نهایت اعمال آن متوق شد و جز ایجاد ضای عدم اطمینان و پرتشویش نتیجه ای در بر نداشت، البته روشن است که تداوم چنین روندی در سیاست گذاری مدیریت واردات نه تنها نمی توانست چشم انداز روشنی از مدیریت مطلوب واردات در آینده نزدیک ارائه دهد، بلکه می توانست به ایجاد هزینه های بزرگی برای اقتصاد کشور نیز منتهی شود؛ بنابراین احتمالا توق چنین روندی در مدیریت واردات، بهتر از تداوم آن بود. اگرچه صورت مساله مدیریت واردات در هیاهوی ناشی از اجرای طرح هدمندی یارانه ها پاک شد و اساس آن به بوته راموشی سپرده شد، اما با توجه به شرایط اقتصاد ایران، آیا ضرورت مساله مدیریت بهینه واردات از بین رته است؟ در این راستا تحلیل گران و سیاست گذاران اقتصاد ایران در موضوع مدیریت واردات با مجموعه ای متنوع از سوالات مواجه هستند: آیا روند واردات در ایران نگران کننده است؟ مهم ترین ویژگی های واردات در اقتصاد ایران چیست؟ پیامدهای روند کنونی واردات برای اقتصاد کشور چیست؟ آیا ضرورتی برای مدیریت واردات در اقتصاد ایران وجود دارد؟ و در نهایت اینکه اگر قرار است واردات در اقتصاد ایران تحت مدیریت قرار گیرد، مهم ترین ابزارهای مدیریت واردات و راهبرد سیاستی مطلوب برای مدیریت واردات در اقتصاد ایران چیست؟ نحوه پاسخ به این سوالات، تا حدودی کم و کی نحوه مدیریت واردات را در آینده روشن می نماید. در ادامه مقاله به بررسی جوانب متاوت موضوع مدیریت واردات از جمله ضرورت های مدیریت واردات، ابزارهای مدیریت واردات و راهبرد سیاستی جهت مدیریت واردات خواهیم پرداخت. ● آیا سیر تحول واردات در اقتصاد ایران نگران کننده است؟ آیا سیر تحول واردات در اقتصاد ایران نگران کننده است و اساسا تغییر در رآیند مدیریت واردات ضرورت دارد؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا باید سیر تحول و وضعیت کنونی واردات را در اقتصاد کشور ترسیم نمود. جهت ترسیم سیر تحول و جایگاه واردات در اقتصاد ایران، مجموعه ای از شاخص های واردات در اقتصاد کشور مورد توجه قرار می گیرد. یک شاخص مهم، میزان واردات در اقتصاد ایران است. نمودار شمار ۱ روند واردات ایران را در یک دهه گذشته نشان می دهد. میزان واردات در ایران با یک روند صعودی به طور مداوم ازایش یاته و از حدود ۱۶ میلیارد دلار در سال ۷۸، به بیش از ۸۸ میلیارد دلار (بیش از ۵ برابر) در سال ۸۸ رسیده است. در عین حال حجم واردات به بیش از ۲۰ درصد از تولید ناخالص داخلی در سال ۸۸ رسیده است. علاوه بر روند صعودی واردات، مساله مهم دیگر آن است که منابع ارزی لازم برای این حجم عظیم واردات از کجا تامین می گردد. آیا واردات در ایران از محل درآمدهای ارزی حاصل از صادرات غیرنتی کشور تامین می شود؟ روند کسری تراز تجاری بدون نت در اقتصاد کشور در دهه گذشته نیز در نمودار ۱ نشان داده شده است. کسری تراز تجاری بدون نت در دهه گذشته به طور مداوم ازایش یاته و با یک روند صعودی از ۱۱ میلیارد دلار در سال ۷۸ به ۶۶ میلیارد دلار (شش برابر) در سال ۸۸ رسیده است. این امر بیانگر این موضوع است که بخش اعظم واردات در کشور (بیش از ۶۰ درصد) نه از محل صادرات غیرنتی که از محل منابع ارزی حاصل از روش نت تامین مالی می شود؛ بنابراین یکی از ویژگی های مهم واردات در اقتصاد ایران، وابستگی شدید واردات به درآمدهای نتی است. شاخص مهم دیگر، ترکیب واردات در اقتصاد ایران است. واردات را می توان از یک جنبه به واردات کالاهای سرمایه ای، کالاهای واسطه ای و کالاهای مصری تکیک نمود. مساله بسیار مهم میزان واردات کالاهای سرمایه ای از خارج است؛ چرا که عمدتا این بخش از واردات است که ظریت ها و توان تولیدی کشور را ازایش داده و حامل تکنولوژی به کشور است. ترکیب واردات ایران با تاکید بر واردات کالاهای سرمایه ای در یک دهه گذشته در نمودار ۲، نشان داده شده است. همان طور که در نمودار مشخص است، واردات کالاهای سرمایه ای تا سال ۱۳۸۳ روند صعودی داشته است و پس از آن با وجود ازایش قابل توجه واردات، با کاهش مواجه شده است و در حدود ۹ میلیارد دلار ثابت مانده است. در واقع سهم کالاهای سرمایه ای از واردات تا سال ۸۱ با یک روند صعودی به ۴۴ درصد رسیده و پس از آن به طور مداوم کاهش یاته و از حدود ۴۴ درصد در سال ۸۱ به ۱۶ درصد در سال ۸۸ رسیده است. این امر نشان می دهد که گسترش سریع واردات در کشور کمتر در جهت ازایش ظریت های تولیدی کشور به وسیله واردات کالاهای سرمایه ای بوده و بیشتر به واردات کالاهای واسطه و کالاهای مصری تخصیص یاته است. اگرچه بخش عمده واردات به واردات کالاهای واسطه ای که در رآیند تولید نیز قرار می گیرد، تعلق دارد؛ اما باید توجه داشت که کالاهای وارداتی واسطه ای در اقتصاد ایران عمدتا با ایجاد ارزش ازوده اندک در رآیند تولید به مصر می رسند. اکنون سوال اصلی این است که با توجه به ویژگی های مهم واردات، آیا روند واردات در اقتصاد ایران نگران کننده است؟ البته باید توجه داشت که عموم اقتصاددانان بر این اعتقاد هستند که گسترش تجارت خارجی و هم پیوندی اقتصادی هر کشور با سایر کشورها، یکی از موتورهای محرک رشد و توسعه اقتصادی است و البته مبانی علمی محکم برای اثبات این ادعا وجود دارد. بر مبنای این منطق، ازایش واردات در ایران می تواند به عنوان یک مقوله مثبت ارزیابی گردد؛ اما باید توجه نمود که مساله تجارت خارجی ایران، دارای یک عامل بسیار مهم و تعیین کننده می باشد که نادیده انگاشتن آن می تواند هزینه هایی گزا را بر دوش اقتصاد کشور تحمیل نماید. این عامل مهم و تعیین کننده، درآمدهای ارزی هنگت از محل روش نت است. همان طور که در بخش قبلی بحث شد، مشکل این جا است که واردات در ایران متکی به درآمدهای ناشی از صادرات غیرنتی نیست و بخش عمده آن از طریق درآمدهای نتی تامین مالی می گردد. اگر بخش عمده واردات در ایران از محل صادرات غیرنتی ایران تامین می شد، آن گاه گسترش واردات به عنوان ازایش هم پیوندی اقتصاد کشور با اقتصاد جهانی قابل ارزیابی بود که از طریق ازایش رقابت پذیری اقتصاد ایران می توانست بسیار مید باشد؛ اما نقش تعیین کننده درآمدهای نتی در واردات کشور، موجب شده است که ازایش واردات نه به هم پیوندی اقتصاد ایران با اقتصاد جهانی که به وابستگی اقتصاد کشور به اقتصاد جهانی و درآمدهای نتی منتهی گردد و در نتیجه به تضعی قدرت رقابتی اقتصاد ایران منتهی شده است. علاوه بر این، همان طور که مطرح شد، بخش اعظم واردات کشور به واردات کالاهای واسطه ای و مصری تخصیص یاته است. سهم بالای کالاهای واسطه ای از واردات، موجب شده است که بسیاری از مسوولان با این استدلال که واردات کالاهای واسطه ای موجبات ازایش تولید را راهم می نماید، واردات گسترده را نه به عنوان یک تهدید، بلکه به عنوان یک رصت تلقی نمایند، اما باید توجه نمود که واردات کالاهای واسطه ای نیز، عمدتا به واردات کالاهایی تخصیص می یابد که در زنجیره تولید در مراحل پایانی قرار دارند و با ایجاد ارزش ازوده اندک، به مصر داخلی می رسند. در واقع بخش اعظم واردات کالاهای واسطه ای، شباهت نزدیکی به واردات کالاهای مصری داشته و عملا تاثیر چندانی بر میزان تولید کشور ندارند. در مجموع روندهای کنونی واردات موجب شده است که توانایی تولیدکنندگان داخلی در رقابت با تولیدکنندگان خارجی تضعی شده، رقبای خارجی را بر بازارهای داخلی مسلط نموده و موجب شده است که بسیاری از عالیت های تولیدی توجیه اقتصادی خود را از دست بدهند. در نتیجه تولید داخلی و رشد اقتصادی تحت تاثیر منی واردات قرار گرته و به تبع آن با محدود شدن اشتغالزایی اقتصاد کشور، واردات موجبات ازایش میزان بیکاری را نیز راهم نموده است. در مقابل به نظر می رسد دولت تمایل به تکیه بر واردات جهت کنترل قیمت ها به عنوان یک ابزار ضد تورمی دارد. اگر چه ازایش واردات ارزان در کوتاه مدت، اثرات ضد تورمی دارد، اما در بلندمدت از یک طر به دلیل بر هم زدن قیمت های نسبی و از طر دیگر به دلیل اثرات منی آن بر تولید، نه تنها کمکی به کنترل تورم ننموده است، بلکه به نهادینه شدن تورم در اقتصاد کشور نیز کمک کرده است؛ بنابراین مجموعه شاخص های ارزیابی واردات در اقتصاد کشور اعم از روند حجم واردات، نحوه تامین مالی واردات و سهم کالاهای سرمایه ای در ترکیب واردات و همچنین پیامدهای روند واردات بر عملکرد اقتصاد کشور، وضعیت نگران کننده ای از واردات ایران را ترسیم می کند. به علاوه باید توجه نمود که آمار وق در مورد واردات، صرا آمارهای رسمی واردات به کشور است. اگر به این مجموعه، واردات کالا به صورت قاچاق را نیز اضاه نماییم، با توجه به این امر که تقریبا تمام واردات قاچاق مربوط به واردات کالاهای مصری می شود، وضعیت واردات کشور نگران کننده تر نیز خواهد بود؛ بنابراین با وجود اینکه بحث مدیریت واردات به راموشی سپرده شده است، اما مدیریت واردات همچنان یک ضرورت بنیادی در اقتصاد ایران است. ● راهبرد سیاستی مدیریت واردات در اقتصاد ایران برای طراحی راهبرد مدیریت واردات، ابتدا باید اهدا و ابزارهای اصلی مدیریت واردات را مورد تحلیل و بررسی قرار داد. در گام بعدی باید به تحلیل و بررسی علل بنیادی وضعیت نگران کننده واردات در اقتصاد کشور پرداخت. در نهایت با مشخص شدن علل اساسی وضعیت نگران کننده واردات و توجه به میزان قابلیت هر یک از ابزارهای مدیریت واردات در تامین اهدا، می توان سیاست راهبردی جهت مدیریت و اصلاح وضعیت واردات در راستای تامین اهدا اصلی مدیریت واردات طراحی و ارائه نمود. ▪ اهدا اصلی مدیریت واردات در اقتصاد ایران چیست؟ با توجه به پیامدهای منی روند کنونی واردات بر میزان تولید و اشتغال کشور، قطعا در صدر هرست اهدا مدیریت واردات، حمایت از تولید داخلی و ازایش رشد اقتصادی و به تبع آن حظ و گسترش رصت های شغلی قرار دارد. با این حال باید توجه داشت که حمایت از تولید و اشتغال داخلی در برابر واردات کالاهای خارجی، نمی تواند از طریق بستن مرزهای کشور و ممنوع نمودن واردات و ایجاد شرایط انحصاری برای تولیدکنندگان داخلی تامین گردد، چرا که این روند اگرچه در کوتاه مدت می تواند اثرات مثبت محدودی داشته باشد، اما در بلندمدت به تضعی بیشتر تولید داخلی خواهد انجامید؛ بنابراین هد حظ ضای رقابتی و جلوگیری از انحصار در اقتصاد داخلی باید در کنار هد حمایت از تولید داخل در یک راستا قرار گیرد. مساله مهم دیگر روند رو به گسترش واردات کالا به صورت قاچاق به کشور است. با توجه به هزینه های واردات قاچاق به کشور، کنترل و مهار واردات زیرزمینی و قاچاق در ردی اهدا مهم مدیریت واردات قرار می گیرد. از دیگر اهدا مدیریت واردات می توان به مواردی نظیر حمایت از حقوق مصر کنندگان و در نهایت بهبود تراز پرداخت ها و انباشت ذخایر ارزی کشور اشاره نمود. ▪ ابزارهای اصلی مدیریت واردات در اقتصاد ایران چیست؟ از مهم ترین ابزارهای مدیریت واردات می توان به محدودیت های غیر تعره ای، محدودیت های تعره ای و تعدیل نرخ ارز اشاره نمود. محدودیت های غیرتعره ای شامل ممنوعیت واردات، سهمیه بندی واردات و محدودیت های نی و اعمال استانداردهای خاص در واردات می باشد. در واقع در حیطه محدودیت های غیرتعره ای دولت می تواند با وضع قوانینی، واردات یک کالا را ممنوع نماید یا با ایجاد سهمیه بندی، واردات یک کالا را کنترل و محدود نماید یا اینکه با وضع استانداردها و محدودیت های نی خاص، واردات یک کالا را کنترل نماید. دولت می تواند با ازایش محدودیت های غیرتعره ای از میزان واردات بکاهد و در مقابل با کاهش محدودیت ها، واردات را گسترش دهد. محدودیت های تعره ای شامل تعره بر ارزش و تعره بر واحد کالاهای وارداتی است. اعمال تعره بر یک کالای وارداتی در واقع شبیه به مکانیسم مالیاتی عمل می نماید. ازایش تعره بر یک کالای وارداتی از طریق ازایش قیمت آن کالا در داخل، موجب کاهش واردات آن کالا می شود؛ بنابراین دولت می تواند با ازایش تعره ها، میزان واردات را کاهش دهد یا با کاهش تعره ها، واردات را گسترش دهد. به علاوه دولت با اعمال تعره، درآمدی نیز برای خود ایجاد می کند. ازایش نرخ ارز (کاهش ارزش پول ملی در مقابل سایر پول ها) به معنای گران شدن قیمت کالاهای خارجی در داخل و در مقابل ارزان شدن کالاهای داخلی در خارج است؛ بنابراین ازایش نرخ ارز، از طریق ازایش قیمت کالاهای وارداتی، موجب کاهش واردات کالاها می گردد و در مقابل کاهش نرخ ارز، واردات را ازایش می دهد. البته آنچه در مورد نرخ ارز مهم است، نرخ واقعی ارز است که باید مورد توجه و تاکید قرار گیرد. نرخ واقعی ارز از تعدیل نرخ اسمی ارز نسبت به سطح عمومی قیمت های داخل و خارج به دست می آید. در واقع در صورتی که تورم داخل بسیار بالاتر از تورم خارج باشد، آنگاه نرخ واقعی ارز با وجود ازایش اندک در نرخ اسمی ارز، کاهش خواهد یات. ▪ علت اصلی وضعیت نگران کننده واردات در اقتصاد ایران چیست؟ علت اساسی وضعیت نگران کننده واردات در اقتصاد ایران، ارزان بودن کالاهای وارداتی در مقایسه با قیمت های داخلی است. این امر موجب شده است تا از یک طر تقاضا برای کالاهای وارداتی نسبت به تقاضای کالاهای داخلی به سرعت گسترش یابد و از طر دیگر، واردات کالاهای سرمایه ای نسبت به واردات کالاهای واسطه ای و مصری از توجیه اقتصادی کمتری برای عوامل و کارگزاران اقتصادی برخوردار باشد. سوال اساسی این است که چرا قیمت کالاهای وارداتی نسبت به قیمت های داخلی، ارزان است؟ بر اساس قانون برنامه چهارم توسعه، اعمال محدودیت های غیرتعره ای به صورت ممنوعیت واردات و سهمیه بندی واردات ممنوع است. آیا علت اصلی ارزان بودن کالاهای وارداتی، به اعمال محدودیت های تعره ای و غیرتعره ای در سطح پایین و به میزان اندک مربوط است؟ برای این منظور بررسی شاخص تعره و شاخص آزادی تجاری ایران در میان ۱۷۸ کشور جهان که توسط بنیاد هریتیج گزارش می شود، می تواند مید باشد. شاخص تعره، میانگین وزنی تعره های تجاری کشورها را اندازه می گیرد. بر اساس گزارش سال ۲۰۱۰، ایران با میانگین تعره ۴/۱۷ در ردی هتم بالاترین میزان تعره در میان ۱۷۸ کشور جهان، در کنار کشورهایی مانند زیمبابوه، باهاماس و جیبوتی قرار دارد. این در حالی است که میانگین تعره جهانی برابر ۷۵/۶ بوده است. در همین سال سوئیس با میانگین تعره صر در کنار کشورهایی مانند سنگاپور و هنگ کنگ، پایین ترین میزان تعره را به خود اختصاص داده است. شاخص آزادی تجاری نیز یک شاخص ترکیبی است که میزان محدودیت های تعره ای (میانگین وزنی نرخ تعره) و محدودیت های غیرتعره ای (مانند محدودیت های مقداری، محدودیت های قیمتی و محدودیت های قانونی) را در تجارت خارجی اندازه می گیرد. در این شاخص عدد ۱۰۰ بیانگر آزادی کامل در تجارت خارجی است. بر اساس گزارش سال ۲۰۱۰، شاخص آزادی تجاری در ایران برابر ۲/۵۰ بوده و ایران به لحاظ وضع محدودیت های تجاری در ردی ششمین کشور جهان در میان ۱۷۸ کشور جهان است. این در حالی است که میانگین شاخص آزادی تجاری در جهان برابر ۶/۷۴ بوده است. در همین سال سوئیس با شاخص آزادی تجاری ۹۰، در ردی ۱۷۸ جهان و در کنار کشورهایی مانند سنگاپور و هنگ کنگ، به عنوان بارزترین کشور جهان به لحاظ تجارت خارجی قرار گرته است. در واقع بررسی شاخص تعره و شاخص آزادی تجاری ایران در مقایسه با سایر کشورهای جهان نشان می دهد که ایران در ردی بالاترین کشورها در وضع محدودیت های تعره ای و غیرتعره ای قرار می گیرد. این امر نشان می دهد که در واقع پایین بودن محدودیت های تعره ای و غیرتعره ای در ایران، نمی تواند به عنوان علت واردات گسترده در کشور مورد تاکید قرار گیرد؛ بنابراین سوال این است که علت اصلی ارزان بودن کالاهای وارداتی در ایران چیست؟ آیا نرخ ارز عامل اصلی است؟ البته پاسخ مثبت است. بررسی روند نرخ ارز اسمی و حقیقی (تورم زدایی شده) در ایران نشان می دهد که اگرچه از سال ۱۳۸۰ تا سال ۱۳۸۸، نرخ ارز اسمی به صورت همواری یک روند صعودی را طی نموده و با ازایش بیش از ۳۷ درصدی، از حدود ۸۰۰ تومان در سال ۸۰، به حدود ۱۱۰۰ تومان در حال حاضر رسیده است، اما در همین دوره، نرخ ارز واقعی، طی یک روند نزولی، با کاهش مداوم به کمتر از نص کاهش یاته است. علت اصلی این کاهش قابل توجه در نرخ ارز واقعی، بالا بودن تورم داخلی نسبت به تورم خارجی (شرکای تجاری ایران) بوده است. کاهش مداوم نرخ واقعی ارز (تقویت ارزش ریال نسبت به سایر ارزها) دقیقا به معنای ارزان شدن کالاهای وارداتی نسبت به قیمت کالاهای داخلی است. در واقع با توجه به کاهش قابل توجه نرخ واقعی ارز، ازایش مداوم و قابل توجه واردات در دهه اخیر جای شگتی ندارد. اما مساله بسیار مهم این است که عامل کاهش نرخ واقعی ارز در دهه اخیر چیست؟ اگر طر های عرضه و تقاضای بازار ارز در دهه اخیر را مورد بررسی قرار دهیم، روشن می شود که عامل اصلی کاهش نرخ واقعی ارز در اقتصاد ایران، ازایش عرضه ارز از طریق ازایش درآمدهای ارزی حاصل از روش نت و انباشت ذخایر ارزی بوده است. در واقع این تزریق درآمدهای نتی از کانال سیاست های مالی دولت و سیاست های پولی و ارزی بانک مرکزی به بازار ارز است که موجبات کاهش نرخ واقعی ارز و ازایش واردات را راهم نموده است. ▪ راهبرد سیاستی برای مدیریت واردات: از سیاست تعدیل نرخ ارز تا دیوار غیرتعره ای راهبرد سیاستی مدیریت واردات در اقتصاد ایران باید یک چارچوب سیاستی سازگار ارائه دهد که طبق آن با استاده از ابزارهای اصلی مدیریت واردات، واردات کشور در مسیر رسیدن به وضعیت مطلوب واردات و دستیابی به اهدا اصلی مدیریت واردات مانند حمایت از تولید داخلی، کنترل و مهار واردات زیرزمینی و قاچاق، حظ ضای رقابتی و جلوگیری از انحصار در اقتصاد داخلی، حمایت از حقوق مصر کنندگان و در نهایت بهبود تراز پرداخت ها و ذخایر ارزی کشور قرار گیرد. اکنون به بررسی نقش و جایگاه هر یک از ابزارهای مدیریت واردات در راهبرد سیاستی مناسب برای مدیریت واردات می پردازیم. ال) جایگاه محدودیت های غیرتعره ای در راهبرد سیاستی مدیریت واردات پس از داغ شدن بحث مدیریت واردات، محدودیت های غیرتعره ای (تحت عنوان محدودیت ورود کالاهای غیرضروری و بی کییت) در کانون توجه سیاست گذاران اقتصادی قرار گرت، به نحوی که گویا محدودیت های غیرتعره ای به عنوان ابزار اصلی مدیریت واردات مورد تاکید قرار گرته اند. بر اساس این رویکرد، لیست های بلند بالای کالاهایی که واردات آنها ممنوع شده است، یکی پس از دیگری منتشر شد. اگرچه لیست های ممنوعیت و محدودیت واردات عملا به راموشی سپرده شد، اما سوال این است که آیا اساسا گسترش همه جانبه محدودیت های غیرتعره ای می تواند ابزار مناسبی برای مدیریت واردات در اقتصاد ایران باشد؟ به لحاظ نظری، استاده گسترده و سیستماتیک از محدودیت های غیرتعره ای نمی تواند به عنوان ابزار اصلی در مدیریت مطلوب واردات موقیت آمیز باشد؛ چرا که نه تنها اعمال محدودیت های غیرتعره ای در کنترل واردات به صورت گسترده، چندان موثر واقع نمی گردد، بلکه موجب گسترش زمینه های رانت جویی، ساد اقتصادی، ایجاد شرایط انحصاری، گسترش بی عدالتی، ناکارآیی اقتصادی و در نهایت گسترش واردات قاچاق در کشور می گردد. به لحاظ تجربی نیز تجربه تاریخی اقتصاد کشور عدم کارآیی اعمال محدودیت های غیر تعره ای را در دستیابی به اهدا تعیین شده تایید می کند. بر اساس همین تجربه ناموق بود که در ماده ۳۳ قانون برنامه چهارم توسعه، اعمال محدودیت های غیرتعره ای در کنترل واردات ممنوع شد. در عموم کشورهای جهان نیز از میان محدودیت های غیرتعره ای، تنها محدودیت های نی و استاندارد در تجارت خارجی مورد استاده قرار می گیرد و ممنوعیت و سهمیه بندی واردات عملا منسوخ شده اند. محدودیت های غیرتعره ای اگرچه نمی توانند به عنوان ابزار اصلی مدیریت واردات ایای نقش کنند، اما بخشی از محدودیت های غیرتعره ای (محدودیت های نی و وضع استاندارد) می توانند به عنوان ابزار مکمل در چارچوب سیاست راهبردی مدیریت واردات، نقش میدی ایا کنند. ب) جایگاه محدودیت های تعره ای در راهبرد سیاستی مدیریت واردات اعمال تعره های تجاری بالاتر برای مدیریت واردات، اگرچه از اعمال محدودیت های غیرتعره ای، سیاست بهتری تلقی می شود و برای دولت نیز درآمد زا است، اما به دلایل عملی و نظری نمی تواند به عنوان ابزار اصلی مدیریت واردات به موقیت دست یابد. به لحاظ عملی باید توجه نمود که ایران در حال حاضر از نظر متوسط نرخ های تعره در ردی هتم جهان قرار دارد و ازایش بیش از پیش تعره ها نمی تواند به لحاظ علمی سیاست مناسبی تلقی شود. اعمال سیاست ازایش تعره ها منجر به بروز عدم تعادل های بزرگ اقتصادی خواهد شد که بازگشت از آن در زمان آینده، بسیار پرهزینه خواهد بود و گریبان اقتصاد ایران را خواهد گرت، همانطور که اقتصاد ایران مسیر دشواری را در راستای کاهش نرخ های تعره پس از جنگ طی نمود. به علاوه ازایش بیشتر تعره ها، از یک طر موجب ایجاد شرایط انحصاری در داخل می گردد و از طر دیگر موجب ازایش سودآوری واردات کالا به صورت قاچاق و در نتیجه ازایش حجم واردات زیرزمینی در اقتصاد کشور و گسترش ساد اقتصادی می گردد، به خصوص که شبکه واردات غیر رسمی در کشور بسیار گسترده است. یک نمونه ساده این امر در بازار گوشی تلن همراه رخ داد. ازایش تعره گوشی تلن همراه سبب شد نه تنها قاچاق این کالا به کشور ازایش یابد، بلکه دولت نیز از دریات حقوق و عوارض گمرکی واردات گوشی محروم شد؛ بنابراین محدودیت های تعره ای نیز اگرچه نمی توانند به عنوان ابزار اصلی مدیریت واردات ایای نقش کنند، اما می توانند به عنوان یک ابزار مکمل در چارچوب سیاست راهبردی مدیریت واردات، نقش میدی ایا کنند. ج) تعدیل نرخ ارز ابزار اصلی راهبرد سیاستی مدیریت واردات با توجه به اینکه عامل اصلی وضعیت نامطلوب واردات در اقتصاد ایران، کاهش نرخ واقعی ارز است، روشن است که ابزار اصلی مدیریت واردات نیز تعدیل نرخ ارز می باشد. در واقع بدون تعدیل نرخ ارز، اساسا امکان کنترل و مدیریت واردات در اقتصاد کشور وجود ندارد و ازایش نرخ ارز عامل مسلط در تغییر مسیر واردات به سوی وضعیت مطلوب است. ازایش نرخ ارز از طریق ازایش قیمت کالاهای وارداتی نه تنها واردات از مبادی رسمی را کاهش خواهد داد، بلکه مهم تر از آن از طریق کاهش سودآوری قاچاق، واردات زیرزمینی را نیز کاهش خواهد داد. علاوه بر این ازایش نرخ ارز نه تنها به ازایش قدرت رقابتی تولیدکنندگان داخلی در برابر واردات کالاهای خارجی خواهد انجامید، بلکه از طریق کاهش قیمت کالاهای صادراتی، قدرت رقابتی تولیدکنندگان داخلی را در بازارهای بین المللی ازایش داده و در نتیجه توان صادرات غیر نتی کشور را ازایش خواهد داد؛ بنابراین ازایش نرخ ارز نه تنها به بهبود رآیند واردات در ایران خواهد انجامید، بلکه اثر مثبتی بر صادرات غیرنتی کشور نیز بر جای خواهد گذارد و در حمایت از تولید داخل بسیار موثرتر عمل خواهد نمود، اما مساله مهم، نحوه ازایش نرخ ارز است. همانطور که بحث شد، علت اصلی کاهش تدریجی نرخ ارز، ازایش عرضه ارز از طریق تزریق درآمدهای نتی به بازار ارز است؛ بنابراین ازایش نرخ ارز نیز در گرو کاهش تزریق درآمدهای ارزی نت به بازار ارز است. از یک جنبه می توان تزریق درآمدهای نتی به اقتصاد کشور را به عنوان اعطای یارانه به واردکنندگان تلقی نمود. به عبارتی تزریق درآمدهای ارزی نت به بازار ارز، در کنار یارانه های انرژی، یکی از بزرگ ترین اقلام پرداخت یارانه در اقتصاد کشور است. مسیر انتقال درآمدهای نتی به بازار ارز، سیاست مالی دولت از یک طر و سیاست ارزی بانک مرکزی از طر دیگر است. به علاوه باید توجه نمود که در این مسیر، سیاست مالی دولت بر سیاست ارزی بانک مرکزی تسلط دارد. این سیاست مالی دولت در زمینه بودجه و مدیریت منابع صندوق ذخیره ارزی است که تعیین می نماید چه میزان از درآمدهای نتی وارد چرخه اقتصاد کشور گردد و در چه زمینه هایی هزینه شود. در طول سیاست مالی دولت، سیاست پولی و ارزی بانک مرکزی عمدتا تعیین می نماید چه میزان از درآمدهای نتی که به واسطه سیاست مالی دولت وارد چرخه اقتصاد شده است، از مسیر تغییر حجم پول و چه میزان از مسیر تغییر عرضه ارز بر متغیرهای کلان اقتصادی تاثیر گذارد. البته باید توجه نمود که با توجه به حجم عظیم درآمدهای نتی که از کانال سیاست مالی دولت به چرخه اقتصاد وارد می شود، قدرت مانور بانک مرکزی برای کنترل تزریق ارز به بازار اندک است. با توجه به مباحث وق، بدون کاهش تزریق درآمدهای نتی به بازار ارز و در نتیجه ازایش نرخ ارز، استاده از ابزارهای دیگر نمی تواند موقیتی هرچند محدود در مدیریت واردات کسب نماید. تا زمانی که درآمدهای نتی از کانال سیاست مالی، پولی و ارزی با روند گذشته به بازار ارز تزریق شود، واردات گسترده از طریق کاهش نرخ واقعی ارز تداوم می یابد. در این مسیر حتی محدودیت های تعره ای و غیرتعره ای گسترده نیز نمی توانند اثر قابل توجهی بر کنترل واردات داشته باشند. برای روشن شدن بحث، رض کنید در سال ۵۰ میلیارد دلار از درآمدهای نتی به بازار ارز تزریق می گردد و این ۵۰ میلیارد دلار به واردات تخصیص می یابد. در این شرایط، اگر نرخ های تعره جهت مقابله با واردات به صورت دعی دو برابر شود، آیا واردات کاهش خواهد یات؟ پاسخ منی است. دو برابر شدن نرخ های تعره، ابتدا موجب ازایش قیمت کالاهای وارداتی خواهد شد، اما تغییرات پویای اقتصاد، موجب می شود عملا تغییری در روند واردات اتاق نیتد. از یک طر نرخ واقعی ارز شروع به کاهش می نماید و بخش مهمی از اثر ازایش تعره ها را خنثی خواهد نمود. از طر دیگر، با ازایش تعره ها سودآوری واردات کالا به صورت قاچاق ازایش یاته و در نتیجه واردات قاچاق ازایش خواهد یات. در نهایت تمام ۵۰ میلیارد دلار با وجود دو برابر شدن تعره ها، از طریق کاهش نرخ واقعی ارز و ازایش قاچاق کالا، باز هم راه خود را به واردات خواهد یات. همین موضوع در مورد ازایش محدودیت های غیرتعره ای نیز صدق می نماید. در واقع تا زمانی که تزریق درآمدهای نتی ادامه دارد، واردات گسترده نیز از طریق کاهش نرخ ارز نیز تداوم خواهد یات. بنابراین سیاست راهبردی برای مدیریت واردات، چارچوب سیاستی است که در آن ازایش نرخ ارز از طریق کاهش تزریق درآمدهای نتی از مسیر سیاست مالی دولت و سیاست پولی و ارزی بانک مرکزی (به عبارتی کاهش یارانه ارزی)، دارای نقش محوری است و استاده از سایر ابزارها مانند محدودیت های تعره ای و محدودیت های غیرتعره ای تنها در کنار ازایش نرخ ارز می توانند نقش میدی ایا نمایند. ازایش نرخ ارز، از طریق ازایش قیمت کالاهای وارداتی، موجب کاهش واردات می گردد. به علاوه ازایش نرخ ارز از مسیر بهبود قدرت رقابتی تولیدکنندگان داخلی موجب می شود تولید داخلی سودآورتر شده و در نتیجه ترکیب واردات نیز به نع واردات کالاهای سرمایه ای جهت ازایش ظریت تولید داخلی تغییر نماید. در این چارچوب سیاستی، محدودیت های تعره ای و غیرتعره ای نیز می توانند به نحو مناسب جهت تغییر در ترکیب واردات مورد استاده قرار گیرند. در این چارچوب بهتر است که از سیاست های ممنوعیت واردات و سهمیه بندی واردات تا جای ممکن خودداری شود و تنها از وضع محدودیت های نی و استاندارد جهت جلوگیری از واردات کالاهای غیراستاندارد استاده گردد، اما محدودیت های تعره ای می توانند نقش مهمی را در بهبود ترکیب واردات ایا نموده و با وضع تعره های پایین در راستای ازایش سهم کالاهای سرمایه ای در واردات و با وضع تعره های بالاتر در جهت کاهش سهم کالاهای مصری کمتر ضروری در ترکیب واردات ایای نقش نماید. اعمال چنین سیاست راهبردی در مدیریت واردات، بهترین راه برای دستیابی به اهدا اصلی مدیریت واردات یعنی حمایت از تولید داخلی و ازایش رشد اقتصادی، حظ و گسترش رصت های شغلی، حظ ضای رقابتی و جلوگیری از انحصار در اقتصاد داخلی، کنترل و مهار واردات زیرزمینی و قاچاق، حمایت از حقوق مصر کنندگان و در نهایت بهبود تراز جاری و پرداخت ها و انباشت ذخایر ارزی کشور خواهد بود. حمید زمان زاده روزنامه دنیای اقتصاد مرجع: دنياي اقتصاد 2011-06-27 23:34 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1615 صد نکته کاربردي براي مديريت بهتر 1) براي کارمندان ايجاد انگيزه کنيد، عوامل انگيزه ميتواند شخصيت قائل شدن، امنيت، به بازي گرتن، شرايط کاري خوب و امکان تريع باشد. 2) از مديريت بر مبناي هد استاده کنيد. 3) از توانايي کامل اراد استاده کنيد، براي کار استانداردهاي بالاتر قرار دهيد تا اراد را به بسط توانايي خود وادار کنيد. 4) هرگز قولي ندهيد که نتوانيد به آن عمل کنيد. 5) همواره مودب باشيد تا براي کارمندانتان الگو باشيد. 6) ميزان غيبت و استعاي کارمندان را محاسبه کنيد اين دو بهترين شاخص براي تعيين درجه رضايت شغلي است. 7) با ايجاد بهره وري و کارايي بيشتر، کمتر احتياج به اضاه کار پيدا کنيد. 8) در رتارتان يکنواخت باشيد و تبعيض قائل نشويد. 9) هميشه کار گروهي و همکاري را تشويق کنيد. 10) موقعي که با رؤساي خود صحبت ميکنيد طبيعي رتار کنيد. آنها را از کارهاي خوبي که کارمندان شما انجام ميدهند مطلع کنيد. اعتبار کارهايي را که آنها انجام داده اند از آن خود نکنيد. 11) شما به اندازهاي موقيد که جمع ارادتان روي هم موقند لذا براي موقيت لازم است که اراد با استعداد شما را احاطه کنند. زيرا که بسياري از مديران از زيردستان با کايت بيم دارند. 12) مديران در تمام سطوح بايد انعطا پذير باشند تا بتوانند به عوامل و شارهاي خارج از سازمان عکسالعمل نشان دهند. 13) هنگام برنامهريزي مشاوره کنيد. به خاطر داشته باشيد که کارکنان دون پايه نيز اطلاعات سودمندي دارند. 14) به اراد امر نکنيد که به چه اهداي بايد دست يابند، بلکه با اهداي که خودشان در نظر دارند مواقت کنيد و بدين وسيله پشتيباني آنان را جلب کنيد. 15) اگر ميخواهيد به مقامات بالا برسيد بايد ياد بگيريد که ديد بلندمدت داشته باشيد. مشخص کردن هد کاي نيست بلکه مسير رسيدن به هد را هم بايد برنامهريزي کنيد. 16) به طور منظم، برنامههاي بلند مدت را بررسي و به روز کنيد. 17) پاسخ مکاتبات بايد در حداقل زمان انجام گيرد. در صورت امکان در ظر 24 ساعت رستاده شود. 18) برنامهها را با گروه در ميان بگذاريد و آنها را از اهدا سازمان مطلع کنيد. 19) براي ماه، هته و روز يک برنامه کوتاه مدت داشته باشيد. 20) يک ليست کنترل اقدامات روزانه تهيه کنيد، همواره يک هرست به روز از کارهايي که بايد انحام شود داشته باشيد و در پايان هر روز آن را مورد تجديد نظر قرار دهيد و با خط کشيدن روي موارد انجام شده لذت کار پايان ياته را بچشيد. 21) وقتي را براي کر کردن بگذاريد. يک مدير به همان اندازه که براي انجام کار با شرکت در جلسات وقت ميگذارد بايد براي کر کردن هم وقت بگذارد. 22) اولويتهايتان را مشخص کنيد؛ چه چيزي ضروري است و چه چيزي مهم است؟ 23) اگر کارهاي شما عقب اتاده است يک ساعت زودتر سر کار حاضر شويد. در اين صورت هم با ترايک سبکتري مواجه خواهيد بود، هم احساس شادابي خواهيد کرد. 24) براي صره جويي در وقت جلسات حتماً از قبل دستور جلسه را تنظيم کنيد. 25) مرحلة بعد از تعيين هد، رسيدن به آن است که آن هم با سازماندهي نيروها امکان پذير است. 26) از کارمندانتان براي ازايش کارايي پيشنهاد بخواهيد. به ايدههاي خوب عمل کنيد و به اراد براي پيشنهادهايشان اعتبار دهيد. 27) در غياب خود دقيقاً روشن کنيد چه کسي مسئول چه کاري است؟ 28) بگذاريد کارمندانتان شما را به پيگيري امور بشناسند. 29) به اراد در محدوده مشخص، آزادي عمل بدهيد. مسئوليت و اختيار تصميمگيري ارادي را که ميتوانند با چالشهاي بزرگتري درگير شوند ازايش دهيد. 30) هزينه يک ساعت از وقت خودتان را براي سازمان محاسبه کنيد و تصميم بگيريد که خدمت با ارزشي در مقابل انجام دهيد. شما به عنوان يک مدير بايد برنامهريزي، سازماندهي، نظارت و رهبري کنيد. 31) خيلي از مديران به اين علت ساعات زيادي کار ميکنند که از سازماندهي بدي برخوردارند. 32) قبل از تماس تلني نکاتي که ميخواهيد به آنها اشاره کنيد هرست کنيد. 33) به سبک مديريت در باز عمل کنيد ولي ملاقاتهاي بدون وقت قبلي را تشويق نکنيد. 34) هر قدر هم گرتار هستيد با مرتب نگاه داشتن دتر کار خود الگوي خوبي براي ديگران باشيد. 35) کاراآيي يعني انجام دادن صحيح کارها و مؤثر بودن يعني انجام دادن کارهاي صحيح. شما بايد هم کارا باشيد و هم مؤثر. 36) اگر نميتوانيد به اهداتان برسيد ديگران را مورد سرزنش قرار ندهيد. مسئوليت را خود به عهده بگيريد. شار مداوم وارد نکنيد. 37) اگر چيزي را دوست نداريد صادق باشيد. براي حظ آرامش از مسائل اغماض نکنيد. 38) داد نزنيد، ناسزا نگوييد و از کوره در نرويد. کنترل را با کنترل خود شروع کنيد. اگر صريح و مؤدب باشيد اراد به حکم شما گردن مينهند. 39) قاطعانه و سريع براي حل مشکلات عمل کنيد، اما هرگز عجولانه کار نکنيد. دوبار اندازه بگيريد، يکبار ببريد. 40) جلساتي را که رياست آن با شماست به موقع شروع کنيد وراً وارد دستور کار شويد و موجب تشويق وقت ناشناسي نشويد. 41) نيروي انساني معمولاً با ارزشترين داراييهاي يک سازمان محسوب ميشود. کارکنان را تشويق به ابتکار کنيد و به ابتکارات بها بدهيد. کاري نکنيد که اراد گمان کنند مورد اعتماد نيستيد و جاسوسي کسي را نکنيد و کسي را غالگير نکنيد اما ساده لوح هم نباشيد. 42) به عملکرد خوب امتياز بدهيد تا شخص انتقاد را هم بپذيرد. 43) اهدا را واقعگرايانه وضع کنيد. ممکن است مجبور باشيد نظرات خوشبينانه را تعديل کنيد يا ارادي را که از اعتماد به نس کمي برخوردارند ترغيب کنيد که بلند همتتر باشند. 44) کارکنان را تشويق کنيد که بر عملکرد خود نظارت داشته باشند. 45) وقتي کارها غلط از آب در ميآيند به جاي اينکه ديگران را سرزنش کنيد بيشتر به کش علتها و حل مشکل بپردازيد. 46) کارکنان را از اعترا به مشکلات نترسانيد. اگر اراد شما را به عنوان ردي عصباني بشناسند سعي ميکنند اشتباهاتشان را از شما پنهان کنند تا وقتي که تبديل به يک بحران تمام عيار شود. اراد را تشويق کنيد با راه حل مشکلات به نزد شما بيايند. 47) کنترل ضعي، شما را دچار هزينه ميکند. مديريت ضعي، سوء استاده را تشويق ميکند. 48) کارهاي دترداري را زير کنترل داشته باشيد و بايگاني را به روز نگهداريد. اگر کنترل نداشته باشيد نميتوانيد به طور مؤثر مديريت کنيد. 49) قبل از اينکه هرگونه گزارشي را امضا کنيد آن را به دقت بخوانيد اگر بعداً متوجه اشتباهي شديد تنها شما مقصريد. 50) براي موقيت شما نياز به اراد مناسب در جاي مناسب و در زمان مناسب داريد که به دانش و مهارتهاي مناسب مجهز باشند تا برنامه را به طور موقيت آميزي اجرا کنند. 51) آموزش کارکنان يک ضرورت است اما سرعت آموزش بايد به وسيله توانايي رد در يادگيري تعيين شود نه با توانايي شما در سريع صحبت کردن. قبل از آنکه به مرحلة بعد برويد به اراد رصت دهيد آموختههايشان را خوب هضم کنند و به کار ببندند. آموزش بايد به سوي هد تعري شده باشد. پيشرت بدون آموزش غيرممکن است. 52) هميشه دليل يادگرتن هر چيز را به اراد بگوييد و بيان کنيد چه نعي براي آنها دارد. 53) مهارت و دانش ميتواند آموخته شود. ليکن طرز رتار تنها با وجود نمونه ياد گرته مي شود. طرز رتار مسري است. کارمندان شما تنها وقتي مشتاق، وادار، وقت شناس و با وجدان خواهند بود که نمونهاي براي اين امور باشند. 54) روي مشکلات زياد وقت صر نکنيد. بر ياتن راهحلها تمرکز کنيد. 55) آن چه درست است انجام دهيد نه آنچه آسان است. 56) گوش کنيد. اگر به سه چهارم در يک مصاحبه گوش کنيد از کنترل از شما خارج نشده بلکه يک موقيت است. 57) کاملاً صادق باشيد و نارضايتي خود را به روشني بيان کنيد. 58) اظهار تأس کنيد و به اظهار خشم بسيار مؤثرتر است تا از کوره در رتن. 59) منص باشيد و استوارکه گروه شما يک مدير قوي ميخواهد نه يک قلدر. 60) با کارمندان تحت امرتان ارتباط نزديک داشته باشيد ولي زياد با آنها قاطي نشويد. 61) شکيبا باشيد. اگر به ردي عصباني رصت حر زدن بدهيد آرام خواهد شد. 62) اگرمديري امين و عادل باشيد احترام کارمندانتان و همکارانتان را جلب خواهيد کرد. به طوري که حتي در مسائل غير مرتبط با کار هم نظر شما را جويا خواهند شد. 63) راجع به موضوعاتي که در مورد آنها تخصصي نداريد نظر ندهيد. 64) اگر يکي از اعضاي گروهتان داراي بدن يا تنس بدبو است منصانه نيست مشکل را به حال خود رها کنيد. به طور خصوصي با او صحبت کنيد. 65) قبل از هر گونه تصميم تا آنجا که ممکن است اطلاعات مربوط به آن تصميم را گردآوري کنيد. بر مبناي حقايق تصميم بگيريد نه احساسات و عواط. 66) مديراني که بدون استاده از تجارب ديگران تصميم ميگيرند رصتي ارزشمند را از دست داده و احتمالاً با مقاومت کارمندان با هوش مواجه ميشوند که به خاطر رتار متکبرانهاي که با آنان شده است رنجيده خاطر ميشوند. 67) هميشه در کار و غير کار به نصايح، خاصه از جانب مديران با تجربهتر گوش را دهيد. از تجربيات ديگران درس بگيريد. 68) در تصميم گيري نمونه و راهنما باشيد. نشان دهيد که چگونه بايد مشورت کرد و چگونه بايد تصميم گرت. به گروهتان اجازه اخذ تصميماتي را که در کارشان داريد، بدهيد. 69) زماني که از 1000 نر خواسته شده بود مهمترين ويژگيهايي را که در مديرشان مي پسندند هرست کنند قاطعيت در بيش از 80% هرستها به چشم ميخورد. 70) اگر خيلي تمايل داريد همة کارها را خودتان انجام دهيد احتمالاًً به اين دليل است که معتقديد هيچ کس نميتواند به خوبي شما کار کند، بنابراين کر اينکه ميتوانيد مدير موقي شويد از سر بيرون کنيد اگر بتوانيد کارها را با مهارت تويض کنيد. مديري موق خواهيد شد. 71) براي سرعت بخشيدن به انجام کار و کم کردن شار، تويض اختيار کنيد. 72) به خاطر داشته باشيد که يک دليل رايج براي ترک شغل آن است که تمام نيروي کار اراد به کار گرته نميشود. 73) کار را به يک رد و نه به يک گروه تويض کنيد. مسئوليت خواستن از يک گروه در رابطه با يک مسئله عملاً غيرممکن است. 74) کساني را که خوب کار کردهاند در حضور جمع تشويق کنيد. 75) مؤدب باشيد. از الاظ لطاً متشکرم و امثال آنها استاده کنيد. ليکن در کاربرد آنها اراط نکنيد. نه را مؤدبانه ولي با قاطعيت بگوييد. 76) بر کارايي تمرکز کنيد نه محبوبيت. 77) اگر در موردي ناراضي هستيد صراحتاً بيان کنيد. از آه کشيدن و قهر کردن و بدخلقي بپرهيزيد اما زياد لبخند نزنيد زيرا اين امر ميتواند بيانگر ترس يا عدم اطمينان باشد. 78) کار کنيد که اعضاي گروهتان احساس همبستگي کنند. در هنگام صحبت با کارمندانتان از ما سخن نگوييد. 79) اراد را درگير کار کنيد و امور را به آنها ديکته نکنيد. 80) زماني که مشکلي پيش مي آيد آرامشتان را حظ کنيد. اوضاع را کنترل کنيد. برخورد کنيد. 81) موريس ماسي ميگويد: مدير بودن يعني مرتبط بودن، مديريت و ارتباط به هم گره خوردهاند 82) موقعيتها را از ديد ديگران ببينيد و از آن ديدگاه مزاياي پذيرش نظر خودتان را برايشان تشريح کنيد و بدين ترتيب آنان را ترغيب نمائيد. 83) براي آنکه کلامتان موثر باشد غلو نکنيد. 84) تند صحبت نکنيد. تند صحبت کردن بيانگر عدم اطمينان است. 85) عقايد خود را به عنوان حقيقت بيان نکنيد. بگوييد به نظر من اين طور است 86) اگر مطلبي را نميهميد تقاضاي توضيح کنيد. هيچ وقت تظاهر به هميدن نکنيد. 87) جلساتي که رياست آن را برعهده داريد قاطعانه اما نه مستبدانه اداره کنيد. با سرعت دستور جلسه را پيش ببريد. اصرار نداشته باشيد که همه اراد حاضر در جلسه صحبت کنند. 88) نگذاريد سخنانتان طولاني شود مخصوصاً اگر سخنراني شما در يک جلسه است مؤدبانهتر است کمي کمتر از وقت خويش استاده کنيد. آنقدر صحبت نکنيد که مطلب کم بياوريد. 89) به سر و وضعتان توجه دقيق داشته باشيد. اگر ظاهر مطلوبي داشته باشيد بيشتر به خود احساس اطمينان ميکنيد و تاثيرتان بر حضار بيشتر خواهد بود. 90) براي مکالمات تلني مهم از قبل برنامهريزي کنيد. بدين ترتيب که نکاتي را که ميخواهيد صحبت کنيد از قبل هرست کنيد. 91) به خاطر داشته باشيد که همه براي تطبيق خود با تغيير مديريت به زمان نياز دارند. کارکنان دوست دارند که شما از نوع مديري باشيد که دوست دارند. 92) از مديريت بر کساني که مسنتر از شما هستند نگران نباشيد. شما به خاطر صلاحيتتان تريع ياتهايد نه به خاطر سنتان. اگر از اراد مسن نظرشان را بخواهيد و از تجربهشان به نع گروه استاده کنيد، به شما احترام ميگذارند. 93) در جلسات صادق و باز باشيد. خبر بد و خوب هر دو را بدهيد. 94) عملکرد خود را دايماً مورد بررسي قرار دهيد. در پايان هته 15 دقيقه را براي بررسي اشتباهات و دستاوردهايتان وقت صر کنيد و از آنها بياموزيد. 95) خودتان باشيد، سخت کار کنيد و عزم پيشرت داشته باشيد. تجربه به تنهايي باعث پيشرت نميشود. 96) سعي کنيد مثبت باشيد. به مديران بيکايت اطرا خويش توجه کنيد هميشه در حال ناله و گلايه هستند. 97) از سياست بازي بپرهيزيد. مستقيم و باز عمل کنيد و از مخي کاري، شايعه پراکني و حر زدن درباره اين و آن بپرهيزيد. 98) هميشه به دنبال راههاي جديد براي ازايش کارايي و اثربخشي باشيد، در مقابل تغيير مقاومت نکنيد. 99) همه زندگيتان را با کار پر نکنيد. علايق و سرگرميهايي که کاملاً شما را به خود جذب ميکند براي راموش کردن کار خوب است. اين مهم است که بتوانيد براي مدتي کار را راموش کنيد. چون با نشاط بيشتري به کار ميگرديد. 100) مديريت هم علم است، هم هنر. از مطالعه متون مديريتي و تجربه ديگران غال نشويد. برگرته از کتاب 5250 راه براي مديريت بهتر نوشته ران کلمن و کيليزبري ترجمه محمد محمود مرجع: 2011-06-27 23:31