http://www.sb-bpsc.ir/rss.asp مرکز خدمات فناوری و کسب و کار http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1543 مسائل پيش روي اقتصادي کدامند؟ پنج چالش آينده اقتصاد ايران تحلیلی از چالشهای آینده اقتصاد ایران زبان حالِ حکایتهای آینده اقتصاد ایران دکتر مسعود نیلی منبع: رستاک این نوشته طولانی را میتوان به منزله یک هشدار تلقی کرد. کندی کمسابقه در اقتصاد، به هیچ وجه سازگار با ایجاد تعداد شغل در حدود مورد نیاز نیست. علاوه بر آن، ازایشهای بزرگ و جهشی اجتنابناپذیر قیمت انرژی طی سالهای نزدیک آینده، کندی مضاعی را بر حرکت بسیار آرام اقتصاد خواهد ازود و این کار را دشوارتر خواهد کرد. هر چند عدم ازایش قیمت انرژی، تداوم رشد بالای مصر را در پی خواهد داشت که در اینصورت، کمبود انرژی گلوگاه رشد اقتصادی خواهد بود، اما ازایش قیمت انرژی، علاوه بر کندی عالیتهای اقتصادی، در کوتاهمدت ازایشهای قابل توجهی را هم در سطح عمومی قیمتها ایجاد خواهد کرد که تبدیل شدن یا نشدن به تورم بستگی به میزان انضباط مالی و پولی و نیز انتظارات تورمی دارد، اما شار ازایش اولیه قیمتها، میتواند سناریویی را رقم بزند که عبارتست از واردات ارزان هر چه بیشتر که در ضای بینالمللی موجود، اقتصاد ما را بیش از پیش به کام اقتصاد چین رو خواهد برد و تولید کمرمق موجود هم به تعطیلی خواهد گرايید. این حلقه را عدم ایای نقش مناسب دستگاه برنامهریزی، عدم اتکا به تجربه شکل گرته طی دهههای اخیر و عدم اعتماد به نقش علم اقتصاد در حل مسائل اجتماعی تکمیل میکند. یکی از ضروریات مهم سیاستگذاری در دنیای امروز، ملاحظات آینده نگری است. اثرات بسیاری از وقایع با تاخیر ظاهر ميشود و در زمان بروز این اثرات، سیاستگذاری تنها ميتواند کارکردی انعالی داشته باشد. نگاه به آینده از منظر زمان حال، این امکان را ميدهد که در مواجهه با پدیدهها، ابتکار عمل داشته باشیم و بتوانیم از بروز مشکلات کنترل نشده احتراز کنیم. از این رو، اهمیت آیندهنگری، نه پناه بردن به ردا، بلکه بهکارگیری آن برای سیاستگذاری امروز است. یکی از ویژگیهاي بارز اداره جوامع، عدم قطعیت در زمینههاي مختل است. بروز بلایای طبیعی، حوادث و سوانح ملی، بحرانهاي مالی و اقتصادی و بسیاری موارد دیگر، مثالهايي از این عدم قطعیتها هستند. در چنین ضایی، آنچه ميتواند از شارهای ناشی از این عدم قطعیتها بکاهد، توجه جدی به قطعیتها و اجتناب از مواجه شدن منعلانه با آنها است. به یاد دارم در زمان دانشجویی، وقتی اولین بر در تهران بر زمین مينشست و خیابانهاي نسبتا کمرت و آمد آن زمان، بهخاطر یخبندان دچار مشکل ميشدند، شهرداری ميگت که غالگیر شدیم. در حالیکه بالاخره همه ميدانستند که زمستان سرد خواهد شد و بر و باران هم خواهد بارید! نکته دیگری که بر اهمیت آیندهنگری ميازاید، بررسی احتمال وقوع چند پدیده بهطور همزمان است. سیل، زلزله، آتش سوزی و بسیاری از بلایای دیگر، جدا جدا ميتوانند اجعه بار باشند. حال اگر اینها با هم اتاق بیتند بهطور طبیعی، اجعه بسیار بزرگتر خواهد بود. لذا اگر بدانیم که چند پدیده اجتماعی در آینده با همزمانی مواجه شده و به طور همزمان اتاق خواهند اتاد، بسیار مهم است که اثرات این همازایی را مورد بررسی و توجه قرار دهیم. نوشته حاضر تحت عنوان زبان حال حکایتهاي آینده اقتصاد ایران، بر آن ا ست تا به تحلیل چالشهای آینده نهچندان دور اقتصاد ایران بپردازد. چالشهايي که اگر با بهرهگیری از زمان، به تمهید چگونگی مواجهه با آنها نپردازیم، مشکلاتی جدی در پیشرو خواهیم داشت. در این گزارش، پنج حکایت مختل از اقتصاد ایران بیان ميشود که هر کدام جداگانه، در جای خود، قابل شنیدن و خواندن است. اما آنچه اهمیت مطلب را دو چندان ميکند، مجموعه حکایات به معنی بروز توام وقایع ذکر شده در نوشته است. مخاطب این نوشته، همه هستند. چه آنان که از دور دستی بر آتش دارند و چه آنان که از نزدیک. توجه به اهمیت مطالب ذکر شده در این حکایات، ممکن است بتواند نوعی همگرایی مشکل محور ایجاد کند و باعث شود تا همه به آینده و مشکلات پیش رو کر کنیم. آنگاه البته اگر پذیرتیم که اصلیترین و مهمترین مسائل ما در آینده، همینهايي هستند که در این جا ذکر شده، هیچ ایرادی نخواهد داشت که راهحلهای مختل برای آن ارائه کنیم و در مورد آنها بهصورت مسالمتآمیز به بحث و گتوگو بپردازیم. حکایت اول- اشتغال و تصویر آینده در سالهای اولیه پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در زمینه ازدواج و ازدیاد نسل، موجی در میان جوانان ایجاد شد که همه را تشویق به داشتن رزند هر چه بیشتر میکرد. این موج خود را در نتایج سرشماری عمومی نوس و مسکن سال 1365 منعکس ساخت و با انتشار آن، مشخص شد که یک شوک بزرگ جمعیتی به وقوع پیوسته است. تعداد کثیر متولدین سالهای اصله 1360 تا 1365، بهصورت یک تحول چشمگیر در میزان زاد و ولد در کشور، در هرم سنی جمعیت نمایان گردید. سرشماری بعدی عمومی نوس و مسکن دهسال بعد، در سال 1375 انجام شد و همانگونه که انتظار میرت، موج بزرگ زاد و ولد سالهای اولیه دهه شصت، بصورت یک برآمدگی غیرمتعار در هرم سنی جمعیت سال 1375، مطابق شکل شماره 1 ظاهر شد که منعکس کننده قرار گرتن موج جمعیتی متولدین اوائل دهه شصت در اصله سنی 10تا14 سال بود.در سال 1376، از همکاران جمعیتشناس خود خواستم تا پیشبینی هرم سنی جمعیت دهسال بعد (1385) را ارائه کنند. شکل شماره 2، پیشبینی تهیه شده در آن سال را نشان میدهد. همانطور که مشاهده میشود، دو ویژگی در شکل شماره 2 جلب توجه میکند. ویژگی اول انتقال برآمدگی جمعیتی به اصله سنی 20 تا 24 سال است و ویژگی دوم، برآمدگی بعدی است که بیانگر ازدواج نسل حاصل از پر زایی و تولد رزندان آنان است. موج اول جمعیتی ناشی از ازایش قابل توجه رزند به ازای خانوار و موج دوم در نتیجه ازایش قابل توجه خانوار، در نتیجه ازدواج این اراد و حتی با رض تعداد کم رزندان به ازای هر خانواده است. برآمدگی اول که موج بزرگ اولیه را نشان میدهد، همانگونه که ذکر شد، تراکم جوانان در اصله سنی 20 تا 24 سال را نشان میدهد. این نسل عمدتا متولدین در میان خانوارهایی هستند که شار سنگین اقتصادی دوران جنگ تحمیلی را بدوش کشیدهاند و در نتیجه اقد منابع کای برای پرورش رزندان خود بودهاند. موج بزرگ متولدین سالهای اولیه دهه شصت، ابتدا پیامدهای خود را در کمبودهای مرتبط با تغذیه کودک منعکس کرد و پس از آن بهطور جدی در آموزش و پرورش در مقاطع مختل، ابتدا، دوره ابتدایی، پس از آن راهنمایی و سپس متوسطه بصورت کمبود ضای آموزشی و معلم ظاهر شد. مجموع تعداد دانشآموزان کشور که در حال حاضر در حدود 13 میلیون نر است در مقاطعی در سالهای گذشته به حدود 19 میلیون نر هم رسید. تعداد معلمین و کادر اداری آموزش و پرورش متناسب با ورود موج جمعیتی ازایش پیدا کرد که امروز خود را به صورت نیروی قابل توجه مازاد در آموزش و پرورش، هزینههای سنگینی را به بودجه تحمیل میکند. پیشبینی میشد که پس از اتمام تحصیلات متوسطه، بخش اصلی این جوانان وارد بازار کار شوند و بقیه به ادامه تحصیل در مقطع آموزش عالی بپردازند. بر این اساس، مطالعات مقدماتی برنامه سوم حتی با رض نرخ بیکاری در حدود 14 درصد، بر ضرورت ایجاد بیش از 740 هزار شغل بهطور متوسط در هر سال طی دو برنامه سوم و چهارم تأکید کرد.پس از برگزاری سرشماری عمومی نوس و مسکن در سال 1385 و انتشار نتایج آن در سال 1386، هرم سنی جمعیت مطابق شکل3 بدست آمد. همانگونه که مشاهده ميشود در مقایسه با پیشبینی سال 1376، برآمدگی اول، حتی کمی در ابعاد بزرگتر قابل شناسایی است، اما از برآمدگی کوچکتر دوم که حاصل ازدواج پیشبینی شده نسل اول بود، خبری نیست. علاوه بر آن، یک تاوت مهم دیگر در مقایسه با پیشبینیهای صورت گرته در مطالعات مقدماتی برنامه سوم قابل توجه است و آن اینکه، بهرغم ایجاد شغل در مقیاسی به مراتب کمتر از 740 هزار نر (کمتر از 600 هزار نر)، نرخ بیکاری گزارش شده، بین 10 تا 12 درصد، یعنی به طور معنیداری کمتر از 14 درصد مبنای برنامه سوم بود. بخشی از این تاوت میتواند ناشی از عرضه کمتر نیروی کار به بازار باشد که منجر به تحقق نرخ بیکاری کمتر میشود.(1) با توجه به موارد مطرح شده، دو عامل اصلی میتواند تاوتهای بین هرم سنی جمعیت پیشبینی شده و مقدار تحقق یاته و نیز شرایط بازار کار پیشبینی شده و تحقق یاته را توضیح دهد. اول، ورود کمتر نیروی کار به بازار و دوم بالا رتن سن ازدواج و در نتیجه به تعویق اتادن شکلگیری موج دوم ازدیاد جمعیت. به نظر میرسد عوامل توضیحدهنده چرایی ورود کمتر نیروی کار به بازار دارای همپوشانی زیاد با عوامل منجر به بالا رتن سن ازدواج باشد. برای آنکه به دلیل مشترک عرضه کمتر از مقدار پیشبینی شده نیروی کار و نیز بالا رتن سن ازدواج پی ببریم، نمودار يک که نرخ بیکاری سنین مختل را برای سه سرشماری 1365، 1375 و 1385 با هم مقایسه میکند، مورد بررسی قرار میدهیم. همانگونه که مشاهده میشود، نرخ بیکاری برای همه سنین در سال 1375، کمتر از مقادیر متناظر سال 1365 بوده است. این بهبود وضعیت، طبیعی و قابل انتظار بوده به دلیل آنکه در سال 1365 از یک طر جنگ آن هم بهصورت راگیر و از طر دیگر قیمت پایین نت و کمبود شدید منابع قاعدتا در مقایسه با سال 1375، چنین نتیجهای را مورد انتظار میسازد، اما نتایج سال 1385، بیانگر آن است که در این سال، نه تنها نرخ بیکاری برای اکثر گروههاي سنی حتی بالاتر از سال 1365، یعنی دوران جنگ بوده، بلکه در این سال توزیع سنی بیکاران هم به نع گروههاي سنی بالاتر و به ضرر جوانترها تغییر کرده است. براساس نمودار شماره 1، بازار کار به عرضهکنندگان بالقوه، نبود رصت شغلی مناسب را علامت میداده است. نرخ بیکاری بالای جوانان در مقایسه با گروههای سنی بالاتر، هر چند در جهت عدم ورود به بازار علامت میداده، اما به هر حال، گروههايي از جوانان هم موق به پیدا کردن کار میشدهاند. حال میتوان این سوال را مطرح کرد که آیا این رضیه درست است که بهدست آوردن شغل، به معنی رع قر و برخورداری از حداقل معیشت است. بررسی وضعیت شغلی سرپرستان خانوارهای زیر خط قر نشاندهنده آن است که بر خلا تصور اولیه، درصد کوچکی از خانوارهای زیر خط قر، دارای سرپرست بیکار هستند و بخش اصلی قرا (در شهر 67 درصد و در روستا 52 درصد) شاغلند!(2) اما شغلی که کا مخارج اولیه زندگی برای تامین حداقلها را هم نمیدهد. پس این تلقی که ما تنها بر تعداد شغل مورد نیاز، مستقل از میزان درآمدی که ایجاد میکند، تاکید کنیم، تلقی صحیحی نیست. بررسی ترکیب سنی قرا در جامعه شهری و روستایی نشان میدهد که قر و جوانی، قرین یکدیگرند. بررسیهای دیگر که برای جلوگیری از طولانی شدن مطلب از بیان تصیلی آنها خودداری میکنم نشان میدهد که درصد بیکاران تحصیلکرده از یک طر و زن از طر دیگر نیز در حال ازایش بوده است. همه موارد ذکر شده، پاسخ این سوال را میدهد که اولا چرا سن ازدواج بالا رته و ثانیا چرا عرضه نیروی کار به بازار کاهش پیدا کرده است. بخش بسیار بزرگی از جوانان با مشاهده شرایط نامناسب بازار کار از یک طر و توسعه ظریت آموزش عالی از طر دیگر، ترجیح دادهاند که ورود به بازار کار را به تعویق انداخته و سطح تحصیل خود را به اميد بهدست آوردن رصت شغلی بهتر در آینده ارتقا دهند. از مجموع مطالب مطرح شده میتوان به سادگی نتیجه گرت که طی سالهای نهچندان دور آینده، بازار کار با هجوم نیروی کار جوان، تحصیلکرده و با درصد بالایی از زنان، مواجه خواهد شد. اقتصاد ما یا باید خود را برای تبعات قر وسیع ناشی از بیکاری گسترده و با درآمدزایی پایین شاغلین آماده کند یا آنکه با ایجاد تغییراتی اساسی در اولویتها و سیاستهای جاری، محیط کسبوکار را، تا هنوز رصت باقی است، آماده ایجاد ظریت شغلی سالانه بیش از یک میلیون و صد تا یک میلیون و دویست هزار شغل کند.(3) چند نکته اساسی را در ارتباط با مطلب ذکر شده نمیتوان نادیده گرت: 1 - شکل هرم سنی جمعیت در سال 1395، بسیار شبیه به شکل شماره2، خواهد بود. با این تاوت که برآمدگی جمعیتی به اصله سنی 30 تا 34 سال منتقل خواهد شد. 2 - در سالهای آینده، کسانی که وارد بازار کار میشوند را دو گروه تشکیل خواهد داد. گروه اول واردشوندگان طبیعی به بازار کار و گروه دوم آنان که در سالهای گذشته تصمیم به تعویق ورود به بازار کار گرتهاند. این حاصل جمع همانگونه که ذکر شد، سالانه بیش از یک میلیون و صد تا دویست هزار نر خواهد بود. ما در بهترین شرایط نص این مقدار در سال شغل ایجاد کردهایم. پس ابعاد تغییرات باید بسیار بزرگ باشد. 3 - در سالهای آینده، علاوه بر تعداد شغل باید به نوع شغل هم توجه کرد. با توجه به ازایش سطح تحصیلات جوانان و نیز درصد بالای زنان، مشاغل ساده از قبیل عالیتهای ساختمانی، نخواهند توانست نقشی در کاهش بیکاری ایا کنند. 4 - ظر سالهای گذشته، دولت مهمترین نهادی بوده که توانسته است برای زنان شغل ایجاد کند. آموزش و پرورش و بهداشت و درمان و نیز سازمانهای دولتی این ظریتها را ایجاد میکردهاند. وجود مازاد قابل توجه نیروی انسانی در آموزش و پرورش از یک طر و کسری بودجه دولت از طر دیگر، مانع از آن خواهد شد که این نهاد بتواند به طور مستقیم در کاهش بیکاری نقش ایا کند. 5 - به دلیل ورود موج جمعیتی متولدان دهه شصت به اصله سنی 30 تا 34 سال، در مقایسه با گذشته، بخش بسیار بزرگتری از منابع کشور صر سرمایهگذاری در بخش مسکن خواهد شد. این مساله با توجه به توضیحات بندهای بالا، منابع کمتری را برای ایجاد شغل توسط بخشهای دیگر باقی خواهد گذاشت. 6 - ایجاد شغل، تنها شرط لازم و نه کای است و آنچه این شرط را تکمیل میکند ایجاد درآمد است. باید دید اقتصاد ما چگونه ميتواند سالانه بیش از یک میلیون و صد تا یک میلیون و دویست هزار شغل درآمدزا که راه نسبی برای نیروی کار به بار آورد، ایجاد کند. تحقق این شرایط را میتوان متناظر با نرخ رشد اقتصادی حدود ده درصد در سال برای یک دوره دهساله دانست. 7 - ظاهرا گزارشهاي رسمی تهیه شده(4)، منابع مورد نیاز پنج سال برنامه پنجم برای تحقق رشد متوسط هشت درصد در سال را معادل حدود هزار میلیارد دلار (سالانه حدود 200 میلیارد دلار) برآورد کردهاند. ابعاد بسیار بزرگ این منابع برای رشدی کمتر از آنچه در اینجا ذکر شد، بیانگر دشواری یا ناممکن بودن این هد است. 8 - از سال 1376 که با گزارش تحلیلی سازمان برنامه و بودجه وقت، تحولات هرم سنی جمعیت و ضرورتهای ایجاد شغل در سطوح مختل تصمیمگیری مطرح شد، مساله اهمیت ایجاد شغل به طور ویژه وارد ادبیات سیاستگذاری شد. ما در بیان ضرورت ایجاد شغل موق بودیم، اما موق نشدیم این مطلب را منتقل کنیم که ایجاد شغل، نه یک پروژه اقتصاد خرد، بلکه یک مساله اقتصاد کلان است. 2010-09-05 02:10 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1542 آموزش کارآرینی ( ارزش آرینی) - به کاری که انجام می دهید، عشق بورزید امروزه اعتقاد بر این است که نباید به کاری کمتر از آنچه عاشقش هستیم اشتغال ورزیم. شعر بگویید، دنیا را با کشتی بگردید و خلاصه هر کاری که به آن عشق میورزید، انجام دهید، خواهید دید پول به دنبالش سرازیر میشود.ما به خودمان میگوییم که زندگی کوتاهتر از آن است که ساعتهای کاریمان را به کاری که ایدهآلمان نیست، بگذرانیم و به تحقیقات خود برای یاتن یک محیط کاری عالی ادامه دهیم. خطر این است که اگر تقاضای ما برای یاتن کار ایدهآل، تمرکزمان را به سوی آینده سوق دهد، زندگی شگتآور و وقالعاده امروز را که در این لحظه در اختیارمان است، از دست خواهیم داد. واقعیت این است که در دنیای بیرون، شرایطی وجود دارد که ما را از جستوجو برای یک کار ایدهآل و عالی، منصر میکند. بسیاری از ما مسوولیتهای مهم و بینظیری در قبال اراد خانواده یا مسیر زندگی داریم.دیگران، هنوز با خود، به گتوگوی مناسب و موثری در این زمینه نرسیدهاند. برخی از ما چنان در زندگیهای شخصی، تحت شار و استرس هستیم که حقیقتا نه وقت و نه انرژی کای برای یاتن یک خط کاری جدید در خود میبینیم. زمانی که ما انتخاب میکنیم به کاری که انجام میدهیم عشق بورزیم، قادر خواهیم شد بر کمبودهایی چون عدم سرزندگی، پوچی و ناکاهلیهایی که هر روز با آن سر و کار داریم، ائق آییم. این موضوع تا چه حد اهمیت دارد؟ تا حدی باور نکردنی، بهویژه زمانی که شما میدانید مردم حدود 75 درصد از ساعات بیدار باش خود را به عالیتهای کاری اشتغال دارند. برای مثال اگر از یک رد معمولی شاغل سوال کنیم که 24 ساعت شبانهروز خود را چگونه میگذراند متوجه میشویم که شغل او بیش از هر عالیت دیگری وقتش را میگیرد. کار در کارخانه یا اداره و رت و برگشت به محل کار شاید تا نیمی از وقت شبانهروز او را اشغال کند و اگر نگاهی به پشت صحنه این مشاغل بیکنیم با مطالعه یا کار بیشتری که مثلا یک معلم برای تنظیم مطالب در کلاس خود در خانه انجام میدهد، یا محاسباتی که یک مهندس نمیتواند در دتر کاریاش به اتمام برساند و به خانه میآورد و یا پروندهای که یک وکیل در منزل روی آنها کار میکند، روبهرو میشویم.حتی پارهای از اوقات راغت و تریح رد هم ممکن است به برنامهریزی و اندیشه در مورد مسائل کاریاش صر شود. با همه اینها برای ارادی که به کار خود علاقهمند هستند و از آن لذت میبرند مهوم کار و تریح یکی است. باید به این نکته توجه داشت که اهمیت کار به زمانی که به خود اختصاص میدهد مربوط نیست بلکه کار عامل قدرتمندی در تامین نیازهای اقتصادی، اجتماعی و روانی انسان است. انگیزههای غیراقتصادی کار که از اهمیت مساوی و گاه بیشتری برای رد و اجتماع برخوردارند، کمتر بیان میشوند و شاید برای اکثر مردم ناشناخته هستند. کار علاوه بر تامین نیازهای مادی، پاسخگوی نیازهایی مثل نیاز به کسب موقیت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی، نیاز به مید بودن و خدمت کردن به دیگران، احساس ارزشمندی و مسوولیتپذیری و ... است.ما در دنیایی زندگی میکنیم که سریعا در حال تحول است. در این میان برنده کسی است که میتواند خود را با این تغییر و تحول انطباق دهد و بازنده کسی است که قادر به انطباق و سازگاری نیست و نمیتواند برای خود برنامهریزی کند و تصمیم بگیرد. در دنیای امروز برای انجام هر شغلی باید آموزش خاص آن شغل را دید.روال بازار کار نشان میدهد که نداشتن آگاهی و تخصص کای و از دست دادن امکانات آموزشی باعث سرگردانی و اتلا وقت و نیروی جوانی خواهد شد. برنامهریزی گام به گام شما را با مهارتهای مرتبط با هد کاری خود در آینده آشنا میسازد. مراحل یک برنامهریزی روشمند 1ـ بیان هد 2ـ شناسایی راهحلهای گوناگون برای رسیدن به هد 3ـ سنجیدن راهحلها 4ـ انتخاب بهترین راهحل 5ـ به اجرا گذاشتن آن راهحل 6ـ ارزیابی پیشرت عوامل موثر در تصمیمگیری و در نهایت برنامهریزی درست لازمه یک برنامهریزی موق، آگاهی همهجانبه و دقتنظر در تصمیمگیری و تشکیل هدهاست زیرا رد با انتخاب هر گزینش حیطه انتخاب و اختیارات دیگر را بر خود محدودتر میسازد، طوری که بازگشت به عقب، گاه غیرممکن و یا لااقل متضمن خسارت بسیار است.امروزه انسان در لحظههایی رشد میکند که تصمیم میگیرد. بهعبارت دیگر یک شرط رشد و تکامل، برخورداری از مهارتهای لازم برای تصمیمگیری، استاده از تجارب اراد آگاه، کسب راهنمایی و مشورت با آنان است.تصمیمات ما در هر مرحله از زندگی، ناشی از آن چیزی است که هستیم و نیز متاثر از آن چیزی که میخواهیم باشیم. ساخت وجودی و شخصیت ما، تجارب قبلی زندگی ما، احساسات و اکار ما راجع به خودمان، ترسها و آرزوهای ما، امکانات محیطی و راهحلهایی که تصور میکنیم در اختیار داریم، مهارت ما در تصمیمگیری و عوامل بسیار دیگری، همه با هم بهنحوی پیچیده دستاندرکارند تا بر تصمیمات و گزینشهای ما اثر بگذارند. این تاثیرات غالبا در سطحی ناخودآگاه صورت میگیرد، طوری که ما از اثر آنها بر گزینشهایمان بیاطلاع هستیم. چنین عواملی نهتنها در تصمیمگیری ما موثرند، بلکه تعیینکننده امکانات و راهحلهایی میباشند که تصور میکنیم در دسترس ما هستند، چنانکه ممکن است احتمال موقیت در هد معینی را بهعلت احساس عدم کایت رد کنیم. به عبارت دیگر، در گرتن یک تصمیم حقایق، مهارتها و تواناییهای شخص در احساسات، تمایلات، طرز تکر و نگرشها ادغام میشوند.یک عامل دیگر، سودمندی یک راهحل باارزش است. البته باید به یاد داشت که سودمندی یک راهحل، بستگی به ارزیابی هر رد از میزان جذابیت آن راهحل برای او دارد. آنچه که برای یک شخص ارزنده محسوب میشود، ممکن است برای دیگری جالب نباشد و عامل موثر دیگر، در تصمیمگیری درجه احتمال یعنی دانستن احتمال موقیت یک راهحل است. مشکلات تصمیمگیری اگر از حق نگذریم، تصمیمگیری نه قط کار آسانی نیست، بلکه بهدلایل زیر در مواردی سخت و دردناک نیز هست؛تعارض: وقتی راهحلی از هر نظر بهتر از راهحلهای دیگر است، تعارض در تصمیمگیری بین راهحلها وجود ندارد اما معمولاً یک راهحل از بعضی جهات و راهحل یا راهحلهای دیگر از جهات دیگر بهترند. از این رو، در انتخاب راهحلها شخص دچار تردید و تعارض میشود.در چنین شرایطی باید درجه سودمندی و احتمال هر راهحل را سنجید تا راهحلی که برای رد ارزش بیشتری دارد، مشخص شود.ریسک یا خطر احتمالی: عامل ریسک یا خطر احتمالی تقریبا همیشه در تصمیمگیریها وجود دارد زیرا معمولاً تصمیمگیرنده نتیجه انتخاب هر راهحل را نمیداند. مشکل، انتخاب راهحلی است که بالاترین احتمال سودمندی را ارائه دهد. بنابراین، گزینش از بین راهحلهایی که دربردارنده خطر احتمالی یا احتمال ضرر هستند، باید بهنحوی صورت گیرد که بالاترین شانس برای کسب نتیجه مثبت بهدست آید.عینیت و ذهنیت: اگرچه بسیار شنیدهاید که باید در موقع تصمیمگیری عاقلانه، واقعبین و عینینگر باشید؛ این به این معنا نیست که تصمیمگیری شما نباید متاثر از احساسات شما باشد. نشانههای عینیبودن اگر هم وجود داشته باشند، بسیار معدودند. آنچه که به اصطلاح عینیت یا واقعبینی گته میشود، نمیتواند از ذهنیت یا عوامل عاطی شما جدا باشد. در هر تصمیمی، هر دو عامل وجود دارد.بهکارگیری اطلاعات: مهمترین مشکل تصمیمگیری، گرتن آن نیست، بلکه دستهبندی و ارزیابی اطلاعات مربوط به آن تصمیم است. برای اکثر تصمیمات بیش از یک راهحل وجود دارد و معمولاً محاسبه نتایج هر یک کار سختی است. برای دستهبندیکردن اطلاعات مربوط به هر راهحل و نتایج احتمالی آن میتوانید با استاده از شیوه کاهش تعداد حقایق مورد بررسی در هر زمان اطلاعات بیشمار خود را دستهبندی کنید. به عبارت دیگر با اندیشیدن به قط چند عامل در یک زمان و نادیدهگرتن بقیه عوامل، بار خود را سبک کنید. خصوصیات شخصیتی نیازها و خواستههای هر رد که ویژگیهای شخصیتی او را میسازند، بر تصمیمات او اثر میگذارند. مثلا در برخی از اراد، انگیزه کسب موقیت بیشتر از دوری از شکست است و برای برخی دیگر، عکس این قضیه صحت دارد.برخی از اراد کر میکنند هدی که کسب آن مشکلتر است، جالبتر است! در دنیای ما، رسیدن به هدهایی که عده زیادی آن را ارزنده میدانند، معمولاً مشکل است. توالی تصمیمات تصمیمات زندگی غالبا بهدنبال یکدیگر و بهتوالی رخ میدهند. معمولاً اطلاعات سودمند برای تصمیمات بعدی، مربوط به نتایج تصمیمات قبلی است. به بیان دیگر، یک تصمیم واحد با تصمیمات قبلی و بعدی خود ارتباط دارد، بنابراین تصمیماتی که اکنون میگیرید با آنهایی که باید بهزودی گرته شوند و آنهایی که در آینده گرته میشوند، جدا و مستقل از یکدیگر گرته نمیشوند.از مهمترین تصمیماتی که انسان باید در زندگی بگیرد، میتوان به انتخاب رشته تحصیلی، انتخاب شغل، انتخاب همسر و... اشاره کرد.تصمیماتی از قبیل اینکه کدام عالیت وقبرنامه را انتخاب کنم یا اوقات راغت خود را چگونه بگذرانم، با چه کسی به خرید بروم، ایام تعطیل به کدام شهر سر کنم، چه مدل کش یا لباس را انتخاب کنم و... از درجه ریسک و اهمیت کمتری برخوردار هستند زیرا در صورت اشتباه، معمولاً جبرانپذیر و قابل برگشت میباشند اما تصمیمات مهم زندگی بهطور کلی غیرقابل برگشت هستند و یا بازگشت آنها متضمن اتلا عمر، انرژی، وقت و خسارتهای دیگر است.بنابراین لازمه یک برنامهریزی موق، آگاهی همهجانبه و دقتنظر در تصمیمات گرته شده و شکلدهی به اهدا درازمدت خود میباشد.رد با انتخاب گزینش حیطه انتخاب و اختیارات دیگر را برخورد محدودتر میسازد، طوری که بازگشت به عقب گاه غیرممکن و یا لااقل متضمن ضررهای بسیار است. در نهایت ادیسون برای جوانان 3 توصیه دارد: کار، کار، کار. راموش نکنیم که... ـ تصمیمگیریهای حیاتی، آسان نیست. یادتان باشد که تصمیمگیری هنر است. هرچه بیشتر تمرین کنید خبرهتر خواهید شد. - برنامهریزی که در پس تصمیمگیری عملی خواهد شد و شما را وادار میسازد که زمان بیشتری را صر برنامهریزی و زمان کمتری را صر انجام عالیتهای اجرایی عادی کنید. - برنامهریزی خوب شامل کنترلهای لازم برای اجرای موقیتآمیز برنامه نیز هست، درست است که برنامهریزی درازمدت ممکن است تغییر کند، اما این کار به همه عالیتهای روزمره جهت میدهد. - برنامهریزی کمک میکند تا نتایج دقیق حاصل از اجرای هر وظیه خاص را مشخص سازید. اگر برنامهریزی مناسبی انجام شود و اگر هر رد در سازمان نسبت به مسوولیت خود در قبال هر وظیه معینی آگاه باشد، احتمال موقیت در عرصههای مختل بیشتر است. - برنامهریزی برای رشدکردن و کسب موقیت هرگز کاری پیشپا اتاده و خستهکننده نیست. تغییر، لازمه رشد است و رشد به اراد خلاق و مستعد نیاز دارد تا شرایط بهتری ایجاد نمایند. - در زندگی مخصوصا وقتی که نوبت به تصمیمگیری میرسد باید مبتکر باشید. باید به خود و به توان خود در تصمیمگیری درست شدیدا اعتقاد داشته باشید. قدرت تصمیمگیری است که شما را از دیگران متمایز میکند. - در تصمیمگیری از تجربیات و رهنمودهای گذشته استاده کنید اما یادتان باشد که در هیچ دو موردی تصمیمات دقیقا یکسان نیست. درست است که مسائل ممکن است مشابه باشند اما عوامل بیرونی و موقعیت موثر بر آنها متاوت است. - مسائل کلیدی در هر زمان از زندگی عبارت است از مسائلی که در مورد آنها تجربیات گذشته کم است یا اصلا وجود ندارد تا بتوان از آن راهنمایی گرت.هنگامی که وضعیت مسالهسازی، تازگی دارد و آشنایی قبلی با آن نداریم، جهتیابی متاوتی لازم میآید. برای موقیت باید بتوانید مسائل را در زمینههای ناآشنا حل کنید. - سروکار داشتن با ابهام و عدم قطعیت از ویژگیهای تصمیمگیری است. درباره تصمیمگیری میباید ذهنیتی مثبت داشته باشید. تصمیمگیری مسوولانه برای داوریهای درست در تصمیمگیریهای روزانه، مدیر باید همواره نگرشی متعادل درباره زندگی، کسب و کار و جامعه داشته باشد. در کسب و کار، تصمیمگیری یک امر حیاتی است. قبل از آنکه هر کاری صورت گیرد، باید تصمیمی گرته شود. این سخن حتی زمانی که گروهی از اراد با هم به کاری میپردازند، صادقتر است. در اداره کردن کارکنان نیز، تصمیمگیری ماهرانه یک راز مهم کامیابی است. هنگامی که در دوراهی مهمی ایستادهاید و گروهی از مردم در انتظارند تا شما راه آنان را برگزینید، شما به راستی نمیتوانید دو دل باشید و از گرتن تصمیم دوری جویید. ناتوانی مدیران در دست زدن به اقدامات قاطع و وری میتواند زیانهای مالی بسیار به بار آورد و به روحیه کارکنان سخت آسیب برساند.هر راهی که برگزینید، کارکنان شما دست کم پی خواهند برد که به چه سویی خواهند رت و با دلیری و شوق بیشتر در آن جهت گام برخواهند داشت. به ویژه در این روزگار پر از دگرگونیهای پیاپی که هر کسب و کاری با رقیبان پرخاشگر و پرتحرک سروکار دارد، بسیار مهم است که تصمیمات با اندیشه بیشتر و به اجرای سریع آنها بینجامد اگرچه در اوضاع و احوال اینچنینی، نیاز به سرعت عمل بدان معنا نیست که یک شخص بتواند مسوول همه تصمیمها باشد. چنین کاری در عملیاتی بسیار کوچک میتواند شدنی باشد، ولی در شرکتهای دارای هزاران یا دهها کارمند، رئیس شرکت نمیتواند به طور ردی هر تصمیمی را بگیرد.بنابراین تصمیمگیری باید به گونهای واقعی به دیگران واگذار شود. رئیس شرکت توقع دارد زیردستان او موضوعهای مهم را به وی آگاهی دهند، ولی در غیر این صورت انتظار آن است که آنان با در نظر گرتن سیاستهای کلی و بنیادی شرکت تصمیمهای مربوط به کار خود را بگیرند. چنین راهبرد و تدبیر کلی به چرخه تصمیمگیری شتاب میبخشد. ازوده بر آن، اگر تصمیمگیری به مدیران در هر رده سازمانی واگذار شود، از رئیسان بخش به رئیسان قسمت، از رئیسان قسمت به کارکنان سرپرستی و از سرپرستان به کارگران عملیات، چرخه تصمیمگیری به رعی در سراسر شرکت به کار خواهد اتاد و پاسخ دادن سریع و درست را به هر موقعیتی که پدید آید، آسانتر خواهد کرد. من این روش را مدیریت مستقل مینامم. البته رئیس شرکت به طور اصولی باید بدینشیوه عمل کند ولی در این نظام رئیسان بخشها، رئیسان قسمتها و کارکنان ارشد ستادی نیز باید آماده باشند تا درباره موضوعهای مربوط به قلمرو کار خویش بهطور مستقل به کارگردانی بپردازند. حتی در پایینترین رده، کارکنان وظیههایی دارند که باید درباره چگونگی اجرای آنها خودشان تصمیم بگیرند. شرکتها از ترویج شیوه مدیریت مستقل سود خواهند برد زیرا زمانی که این شیوه از سوی همه کارکنان به خوبی همیده و عمل شود، همگان به کار بیشتر خواهند پرداخت و استعداد و تواناییهای آنان به بهترین صورت پرورده خواهد شد.با این همه، گاه و بیگاه موضوعهای مهمی پیش خواهد آمد که باید آنها را با مقام بالادست در میان نهاد و برای تصمیمگیری درباره آنها نیاز به کمک و یاری دیگران است. بنابراین اعضای یک شرکت از قدرت و اختیار تصمیمگیری متناسب با جایگاه شغلی خود در سازمان برخوردار خواهند بود. در چنین حالتهایی تصمیمگیری سریع، بهگونهای که شرح داده شد، ضروری است. اگر دستیابی به راه چارهای وری ممکن نشود ـ این ضرورت در میان باشد که موضوع با ژرای بیشتر مورد بررسی قرار گیرد و نظر شخص سومی نیز پرسیده شود ـ موضوع را نباید همچنان معلق گذاشت، بیآنکه روشن گردد چه وقت درباره آن تصمیم گرته خواهد شد. هرگاه تصمیمها چنان باشند که باید هرچه زودتر به آنها پرداخت، سرعت تنها کای نمیتواند باشد. داوری درباره چگونگی کنشهایی که در پس آن میباید انجام گیرد، باید درست و قطعی باشد. بهرغم هر سرعتی که در گرتن تصمیم بهکار برده میشود، اگر آن تصمیم، تصمیمی نادرست باشد چیزی دستگیر نخواهد شد. انسان چگونه تصمیمهای درست میگیرد؟ این به واقع موضوعی بسیار دشوار است. هیچکدام از ما از قدرت خدایی بهرهای نداریم. بنابراین نمیتوانیم همواره تصمیمات درست بگیریم. با این همه، هیچکدام نمیتوانیم وظیههای خود را به عنوان مدیر به انجام برسانیم، بیآنکه تصمیمهایی را به سرعت و به درستی بگیریم. بدینمنظور، مدیران باید بر تجربه و بصیرت تکیه کنند و با توجه به اوضاع و احوال ویژهای که بر هر موضوعی حاکم است، به نتیجهگیریهایی برسند. در این چرخه، مهمترین ابزارهایی که شخص میتواند در اختیار بگیرد، عبارتند از نگرشی متعادل درباره زندگی، لسهای روشن درباره کار و آگاهی و درک واقعبینانه درباره جامعه. بهطور معمول پروراندن دیدگاههایی آگاهانه درباره زندگی و جامعه، انسان را مجهز میکند تا تصمیمهای درستی بگیرد. بدون چنین استعدادی برای آگاهی و بصیرت، تصمیمهای هر مدیری میتواند اتاقی و مصلحتآمیز گرته شود و نتواند زیردستان را به اعتبار آن قانع سازد. 2010-09-05 01:14 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1541 کارآرینی روستایی،ضرورت استراتژیک توسعه نویسنده:سیدنبی اله حسینی مدرس کارآرینی دانشگاه اگرتوسعه راعامل دوام وبقا وتعالی ملتها قلمداد نموده وآن راشرط حضورغرورآرین درعرصه معادلات جهانی تلقی کنیم وتوسعه یاتگی کشورها وملت هاراشاخص شکوایی،پویایی،قابلیت،شایستگی،مدنیت ومدرنیته بدانیم،شایسته است تاحرکت درمسیر توسعه وتلاش درراستای دستیابی به آن را یکی ازالزامات اساسی حضوردرجوامع عصر حاضر ونیز میزان ومعیارآگاهی وآرمانخواهی وتعالی جویی ملت هابیان نماییم.بگونه ای که آنها علاقمندندتاهمه ارکان وپتانسیل های ملی خودرابکارگرته وازهمه ظریت ها وتوانایی های خود درجهت تحقق اهدا آن استاده نمایندکه دراین بین نقش عوامل وعناصر انسانی وجمعیتی ازیک سو وبهره جویی ازتمامی اجزای نظام های اجتماعی،اقتصادی وزیست محیطی ازدگرسوی نشان ازعمق علاقه آنان به این پدیده دارد. بی گمان چنانچه قرارباشددرجامعه ای مسیرروبه رشد وتوسعه درپیش گرته شود وکلیه مراتب ومراحل آن باسرعت هرچه تمامتر وباسلامت پشت سرنهاده شودبایدهمه امکانات وعوامل ملی ومحلی آن جامعه بسیج گردیده تاهم باصر کمترین هزینه وهم درابعاد گسترده تر بتواند از همه مواهب ونتایج آن منتع گردد.وآنگاه است که میتواند به همه ی اثرات وتبعات شوم ناشی از توسعه نیاتگی درسریعترین زمان ممکن خاتمه بخشد،مسایل ومشکلات بغرنج وآلام آوری که میتوانند موجودیت وبقای ملتی راازهستی ساقط نموده وبه بهای نابودی وهده همه ی سرمایه های انسانی وملی آن جامعه منتهی شود. بنابراین دردنیای موسوم به عصراطلاعات،یکی ازشروط بنیادی برای دسترسی به الگوهای توسعه درابعادچندگانه انسانی،اجتماعی،اقتصادی ورهنگی میزان مشارکت ودرگیری همه ی عوامل دراختیار جوامع می باشدکه دراین بین باید اذعان نمودکه توسعه روستایی بعنوان زیربنای رشد اقتصادی جامعه میتواندواجدنقش وتاثیر محوری باشد. اینک سئوال اساسی این است که این توسعه چگونه باید اتاق بیتدتاجامعه بااتکای به یکی ازعوامل استراتژیک خودبه طرز معجزه آسایی وباتحمل کمترین هزینه توان حضوردرعصرمتلاطم جامعه ی اطلاعاتی رابیابد؟درپاسخ به این سئوال میتوان ادعانمودکه ازبین رویکردهای مختلی که برای این امرمتصور است عنصرکارآرینی آنچنانکه اندیشمندان وصاحب نظران عرصه های اجتماعی واقتصادی به کرات یادآورگردیدند،میتواندبعنوان یکی ازمهمترین وبهترین گزینه های توسعه یاتگی تلقی گردد. بی تردید تحقق تمامی انواع کارآرینی بعنوان ابعاد انقلاب عظیم کارآرینانه وجایگزینی اقتصادکارآمدکارآرینی به جای مدل های قدیمی تر اقتصادی یکی ازمهمترین راهبردها درجهت تحقق اهدا توسعه یاتگی ملت ها مطرح بوده وپیشنهادمیگردد.چرا که دراین مدل اصل بربه خدمت گرتن همه ی توانمندی های انسانی جامعه درجهت ارتقای سطح بهره وری می باشد امروزه کارآرینی بعنوان یک استراتژی وراهبرددرتوسعه وشکوایی ورشدجوامع انسانی به جایگزین بی بدیلی تبدیل گشته است که ازطریق آن همه ی عوامل ومنابع وامکانات یک جامعه بصورت خودجوش وازراه قرارگرتن دریک روندتکاملی درجهت نیل به آرمانهای بلند اجتماعی بسیج گردیده تامنشابسیاری ازآثار وپیامدهای مثبت اقتصادی-اجتماعی گردند. لذاچنانچه به واید بیشماری که براین پدیده مترتب است توجه نموده وآن رادرهمه ی ابعاد احیابخشیم ب سریعتر به اهدا ومختصات یک الگوی کارآمدتوسعه ای دست خواهیم یات. موضوعی که درخصوص اهمیت کارآرینی وارتباط مستقیم آن بااعتلای ملی یک ملت بایدجدی تلقی گرددآن چیزی است که علیرغم همهی اهمیتش درجامعه ی ایرانی مع الاس مغول واقع گردیده وتوجه درخوری به آن نشده است وآن چیزی جز اهمیت دادن به نقش کارآرینی روستایی وکارآرینان ساکن درمحیط های روستایی نمیباشد.اگرماروستاهارامحورهای استراتژیک کشاورزی وتولیدات ورآورده های غذایی جامعه بدانیم که نیازبه آن روبه تزایدگذاشته است به نقش بی نظیرآن درپیشرت ورشد وشکوایی پی خواهیم بردودرک خواهیم کرد که نادیده گرتن سهم روستا وروستانشینان هزینه ها وتبعات ناگواری رادرپی خواهدنهادآن چیزی که امروزه تحت عنوان معضلات اجتماعی-اقتصادی برگرده جامعه سنگینی نموده وباعث بی نظمی ها واضطراب های اجتماعی دراشکال مختل بویژه ناامنی ها،ناهنجارهای رتاری،کج خلقی های اجتماعی وبداخلاقی ها ونیزبروزپدیده های شومی همچون رشدبی رویه مهاجرت،ازایش میزان حاشیه نشینی دراطرا کلان شهرها وبسیاری مشکلات دیگرمی باشدکه دراین مقاله سعی برآن میشود تابه ذکراهمیت کارآرینی روستایی وبرخی ازراهبردهای توسعه روستایی درایران اشاره گردد: ال)برخی ازمختصات منحصربرد روستادرنظام اجتماعی جامعه عبارتنداز: 1-روستابعنوان بخش بزرگی از نظام اجتماعی وجمعیتی جامعه که درآن تعداد کثیری ازعوامل انسانی مولد سکونت دارند 2-درروستا عوامل ومنابع ارزشمندی اعم ازعوامل انسانی ومنابع طبیعی واقتصادی بعنوان ذخایراستراتژیک کشوروجودداشته که درپیشرت جامعه نقش حیاتی دارند. 3-نقش واهمیت راورده ها وتولیدات روستایی دررع نیازهای روبه تزایدجامعه درخورتوجه می باشدنظیرتولیدمحصولات کشاورزی،زراعی،دامی وصنایع تبدیلی که نقش بی بدیل ومنحصربرداست. 4-به اثبات رسیده است که روستائیان درحظ وصیانت ازمنابع ملی وذخایرکشورودراداره امورات مربوطه بمراتب مطمئن تروقابل اتکاتربوده ودراین راستا کمک های شایان توجهی رابهاداره کشورمبذول می دارند. 5-برای جامعه ی اقتصادی ما بسیاری ازدستاوردهای روستائیان نقش استراتژیک داشته واهرم قابل اتکایی درپشتیبانی ازنظام اقتصادی کشوردرعرصه ی جهانی ازطریق صادرات وورودکالاهای ملی به بازارهای پرظریت جهانی بوده،یعنی درحقیقت شناسه قدرت اقتصادی کشوردرنزدجهانیان تلقی گردیده مضاا اینکه تکیه براقتصاد بی ایده نتی راتقلیل می دهد. 6-عال سازی ساکنان روستا هادرایران میتواندکمک شایان توجهی به تامین امنیت اجتماعی نموده وباعث کاهش حجم زیادناملایمات اجتماعی گشته حتی منجر به رشدپدیده ی مهاجرت معکوس شود. 7-ایجاد وراه اندازی کسب وکارها مانند کسب وکارهای خانوادگی وگروهی درروستاها بدلیل وجودپیوندهای قوی اجتماعی وروحیه ی بالای مشارکت وتعاون درروستاها بالاترازشهرهاست. 8-روحیه ی کاروتلاش ومسئولیت پذیری والتزام وتعهد به پیشرت درمیان جمعیت روستایی بیشتراز شهرنشینان وجوددارد . ب)باوجودهمه ی ویژگی های منحصربه ردوپتانسیل های نهته درروستاها که به توسعه همه جانبه ی کشورمنتهی میگردد برخی از مهمترین مشکلات روستایی عبارتنداز: 1-کمبودامکانات اجتماعی نظیر خدمات بهداشتی،آموزشی،خطوط ارتباطی،امنیت ،آب آشامیدنی،سوخت و... 2-کمبود میزان درآمد(ضع اقتصادی)ناشی از ازایش جمعیت روستائیان،بیکاری(کامل یاصلی)،بهره وری پائین اراد ومنابع،عدم جذابیت برای سرمایه گذاری وضع ضای کسب وکار. ج)مهمترین راهکار های استراتژیک توسعه روستایی عبارتنداز: 1-تغییرنگرش حاکم براذهان مدیران ومردم نسبت به روستا ازطریق:رهنگ سازی بوسیله رسانه های جمعی وعمومی،برجسته سازی وتوجه ویژه به مناطق روستایی درنظام آموزشی،ابراز توجه ویژه به روستاها توسط مدیران ارشد(مثل اقامت آنان درروستاها)و... 2-جذاب سازی ضای روستایی کشورازطریق:توسعه هدمند ضاهای رهنگی وآموزشی روستاها،ایجادمراکز تریحی،اقامتی،سیاحتی درروستاها 3-تکمیل وتکامل جامعه اطلاعاتی روستایی کشورمانند ایجادارتباطات مخابراتی،ارتقای سواد اطلاعاتی آنان ونزدیک سازی رهنگ شاهی روستائیان بارهنگ مکتوب دیجیتال. 4-تشکیل خوشه های دانشی روستایی وتوسعه زیرساخت های دانشی مثلتدوین نقشه صنایع روستایی کشور،ایجادوتوسعه مراکز تحصیلی وآموزشی(بخصوص آموزش های کاربردی)،ارتقای سطح سوادروستائیان وآموزش آنان دربکارگیری روش ها وناوری های نوین 5-نوسازی مناطق آسیب دیده ی روستایی وتوسعه اشتغال زایی درروستاهای کشور از طریق حاکم سازی ضای کارآرینی وایجادپارک های کارآرینی درمراکز ومناطق مستعدوهمچنین حمایت از ارغ التحصیلان روستایی برای راه اندازی کسب وکاردرروستاها 6-شکواسازی اقتصادروستایی وتاسیس روستاهای نوین که ازجهات موقعیت وامکانات همپای شهرهاباشند،توسعه صنایع دستی وروزآمدسازس آنها،جذب سرمایه گذاران خارجی وبخش خصوصی به سمت روستاهاورهنگ سازی برای تغییر الگوهای مصر وتولیددرروستا. د)برنامه های توسعه روستایی باید به مواردی همچون:ایجاداشتغال دربخشهای غیرکشاورزی،کنترل جمعیت،توسعه اجتماعی وشهرسازی روستا،کاهش مهاجرت به شهرها،ازایش سطح راه،تاکیدبرجذب وتوسعه ی ناوری های جدید وآموزش وتربیت نیروی انسانی ماهرتوجه داشته باشد. ه)چالش های توسعه روستا عبارتنداز: 1-عدم دسترسی به سرمایه وامکانات 2-مشکل درعرضه کالاها وخدمات 3-تاکیدبریک صنعت یاکسب وکارخاص 4-وجودپدیده حاشیه نشینی وتمایل شدید به مهاجرت 5-گسترش روزازون تغییرکاربری اراضی زراعی 6-امکان ریسک کمتر درروستاها 7-کمبود سازمانهای حمایت کننده و)استراتژی های عمده برنامه های توسعه روستایی عبارتنداز: 1-توسعه کشاورزی(تولیدموادغذایی،تولیدمحصولات صنعتی،راوری محصولات و...) 2-توسعه یکپارچه روستایی 3-صنعتی نمودن روستاها 4-توسعه مراکزرشدروستایی ز)نقش کارآرینی درتوسعه اقتصادی روستا: 1-دستیابی روستائیان به کالاها وخدمات موردنیاز 2-رشد اقتصادی روستاها 3-کاهش پدیده ی مهاجرت به شهرها 4-ارتقای سطح امنیت اجتماعی وراه درروستاها 5- تشویق به ایجاد کسب وکارهای جدید 6-تشویق کسب وکارهای موجودبه توسعه ح)پیش نیازهای توسعه کارآرینی درروستاها: 1-توسعه رهنگ کارآرینی 2-آموزش کارآرینی 3-توسعه ی زیرساخت های کارآرینی 4-سه استراتژی اساسی توسعه کارآرینی روستایی شامل:جذب کسب وکارهاازمناطق دیگر،حظ وتوسعه ی کسب وکارهای موجود ازطریق سیاستهای حمایتی وحمایت از ایجاد کسب وکارهای جدیدازدل خودمناطق روستایی می باشد. ط)راهبردهای بلندمدت توسعه کارآرینی روستایی عبارتنداز: 1-ایجادشرایط ویژه برای معکوس نمودن روند مهاجرت 2-اصلاح وتغییر الگو ی توزیع ومصر انرژی 3-توسعه وبهینه سازی شبکه های حمل ونقل 4-ممنوعیت تغییرکاربری اراضی باغی،زراعی وعرصه های جنگلی ومرتعی 5-بهبود مدیریت واصلاح شیوه های تولید دربخش های کشاورزی 6-توسعه صنایع تبدیلی زود بادرمناطق مستعد 7-اقتصادی نمودن کالاهای کشاورزی وروستایی 8-دستیابی همگانی به آموزش های مقدماتی،ترویج وبهبودشکا های طبقاتی وارتقای توانمندی های زنان روستایی 9-ارتقای سطح سلامت،ایجادمحیط های زندگی مرح ونشاط انگیز 10-حمایت موثرازتشکیل وتوسعه تعاونی ها وایجادوگسترش مجتمع های تعاونی روستایی 11-تشکیل گروه های پس اندازخودگردان برای تامین بخشی ازنیازهای مالی پروژه های کارآرینی 12-ایجادسیستم های اعتباری کوچک بمنظور ارایه تسهیلات مثل تاسیس بانک روستایی 13-ایجادمراکزآموزشی تلیقی بمنظورارائه خدمات آموزش ومشاوره درزمینه های مختل بازاریابی،مراقبت ازحیوانات اهلی،صنایع دستی وسایرمهارت های موردنیاز منبع:روزنامه تاهم 2010-08-25 03:59 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1540 زمینه های تحقیقاتی مناسب در کارآرینی کارآرینی به عنوان یک پدیده نوین در اقتصاد نقش موُثری را در توسعه و پیشرت اقتصادی کشورها یاته است. کارآرینی در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار امروزه دارای نقش کلیدی است. به عبارت دیگر در یک اقتصاد پویا ، ایده ها ، محصولات ، و خدمات همواره در حال تغییر می باشند و در این میان کارآرین است که الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان می آورد.از این رو در یک گسترده وسیع تمام عناصر عال در صحنه اقتصاد (مصر کنندگان ، تولید کنندگان ، سرمایه گذاران) باید به کارآرینی بپردازند و به سهم خود کارآرین باشند. آنچه دراین رابطه اهمیت دارد این است که علیرغم اهمیت روزازون این پدیده و نقش زاینده آن در اقتصاد جهانی کمتر به این موضوع پرداخته میشود. وضعیت اقتصادی کشور و ترکیب جمعیتی امروزه بیش از پیش مارا نیازمند یاتن زمینه های پیشرو در صحنه اقتصادی می کند و در این راستا ضرورت داشتن مدل ، الگوها و راهکارهای مناسب جهت آموزش ، تربیت و استاده بهینه از نیروی عال و کارآرین بیشتر می شود. در این رابطه با استاده از منابع موجود و تجربیات حاصله هرستی از موضوعات قابل تحقیق در سطح کارشناسی ارشد( و بعضا در سطح دکتری) بصورت پروژه تحقیقاتی یا پایان نامه یا هر گونه تحقیق دیگری بطور خاص و در سطح مشخصی باید مورد توجه قرار گیرد. اهم موضوعات قابل تحقیق در کارآرینی: جنبه های اقتصادی کسب و کار ویژگی های روانشناختی و ردی عوامل اجتماعی ونقش دولت آموزش کارآرینی نقش شرکتهای کوچک نقش استراتژی و عوامل سازمانی تکنولوژی اطلاعات 1- جنبه های اقتصادی کسب و کار: بررسی علل و عوامل عدم موقیت کارآرینان در ایجاد کسب و کارهای جدید مطالعه و بررسی رآیند ایجاد کسب و کار توسط کارآرینان و ارائه الگوی رتاری آنان در صنایع مختل بررسی و تجزیه و تحلیل اقدامات کارآرینانه شرکتها بر اساس الگوی شومپیتر بررسی انواع کارآرینان در ساختار اقتصادی (ارتباط نوع رصتهای اقتصادی و نوع کارآرینان) بررسی شیوه های تاُمین مالی برای حمایت از کارآرینان نقش کارآرینان در رشد و توسعه اقتصادی از دیدگاه تئوریهای اقتصاد رویه ها و روش های مالی در موسسسات کارآرینی نقش کارآرینی در احیای صنایع رو به زوال نقش کارآرینی و اشتغال زایی( بویژه جوانان) بررسی رابطه بین ارزشها و قوانین اسلامی و اشاعه رهنگ کارآرینی کارآرینی و موُسسات خیریه جهانی شدن (Globalization ) و کارآرینی جایگاه کارارینی در نظریات توسعه اقتصادی کشورهای جهان سوم کارآرینی در بخش کشاورزی 2- ویژگی های روانشناختی و ردی: بررسی علل خروج نیروهای کلیدی شرکت ها و تجزیه روند ادامه آینده شغلی آنها در بخش های صنعت و خدمات شناسایی کارآرینان موق و ارائه الگوی موقیت آنها در بخش صنعت و خدمات بررسی ویژگی های شخصیتی (Traits) و روانشناسی کارآرینان ردی( Entrepreneurs) بررسی ویژگی های شخصیتی - روانشناسی کارآرینان سازمانی ( Intrapreneurs) بررسی متغیر های تسهیل کننده و نیازهای مختل کارآرینان در صنایع مختل مطالعه مقایسه ای و تطبیقی بین ویژگی های کارآرینان ردی و سازمانی بین ایران و امریکا مطالعه در خصوص ویژگی ها و انگیزه های کارآرینان زن نقش والدین در تربیت و ایجاد خلاقیت و ویژگی های شخصیتی در کارارینان اخلاق کارآرینی( Entrepreneurship ethics) تاوت بین مدیران و کارآرینان در بخش صنعت و خدمات ایران عوامل موُثر بر تصمیم گیری توسط کارآرینان مطالعه مقایسه ای و تطبیقی بین ویژگی های کارآرینان ردی و سازمانی در صنایع مختل ایران بررسی و تطبیق ویژگی های کارآرینان در صنعت و خدمات 3- عوامل اجتماعی ونقش دولت: بررسی و مطالعه متغیرهای جمعیت شناختی کارآرینان در صنایع مختل بررسی نقش ساختارهای حقوقی و قانونی در توسعه کارآرینی بررسی ویژگی های جمعیت شناختی کارآرینان بررسی نقش سیاست های حمایتی دولت در توسعه صنعتی و ایجاد شرکت های جدید نقش دولت در ایجاد مراکز آموزش و ترویج کارآرینی بررسی جنبه های قانونی و حقوقی ایجاد یک عالیت جدید در قالب یک شرکت نقش رسانه های گروهی در ترویج کارآرینی در جامعه ارائه الگوی شبکه کارآرینی و ارائه آن موانع کارآرینی در کشورهای جهان سوم ارتباط قانون کار و مقررات مربوطه با رهنگ کارآرینی در ایران بررسی عوامل جامعه شناختی در کارآرینی تأثیر هنر بر استعداد کارآرینی 4- آموزش کارآرینی: طراحی دوره های آموزشی در سطوح دبستان، راهنمایی و دبیرستان در خصوص کارآرینی طراحی دوره های آموزشی در سطوح دانشگاه مدل ارزیابی بازده سرمایه گذاری در آموزش کارآرینی ارتباط صنعت و دانشگاه و نقش آن در کارآرینی ارائه راهکارهای اجرایی آموزش کارآرینی و ایجاد پرورشگاههای کارآرین ( Incubator ) توسط نهادهای اجرایی و آموزشی 5- نقش شرکتهای کوچک: بررسی و تجزیه و تحلیل علل عدم شکل گیری زنجیره های خدماتی - توزیعی رانشیز (Franchise) در ایران نقش شرکتهای کوچک در توسعه اقتصاد بررسی و ارزیابی پروژه ها و رصتهای کارآرینی نقش رانشیز در توسعه کارآرینی ساختار سرمایه در مؤسسات کوچک و کارآرین مدیریت استراتژیک در مؤسسات کوچک و نقش کارآرین در تدوین استراتژی بررسی زمینه های کارآرینی در صنایع کوچک ایران نقش رانشیز در اشتغال زائی و توسعه اقتصادی 6- نقش استراتژی و عوامل سازمانی: ساختارهای تأمین مالی پروژه های کارآرینانه و Capital Venture بررسی استراتژی های کارآرینی سازمانی در رشد و بقای شرکتها رابطه مدیریت، رهبری و رهنگ در مؤسسات کارآرین نقش تیم مدیریت در کارآرینی (سازمانی) ارتباط چرخه عمر سازمان با کارآرینی اثربخشی در مؤسسات کارآرین و مقایسه با مؤسسات غیر کارآرین ارتباط بین بازاریابی و کارآرینی دورنمای کارآرینی در قرن 21 و پیامدهای آن برای ایران توسعه ساختارهای زیربنایی کارآرینی در کشور نقش ساختار و استراتژی در مؤسسات کارآرینی ایجاد تیمهای کارآرینی جهت رشد مؤسسه چالشهای مؤسسات دارای رشد سریع و کارآرینانه انحلال مؤسسات و شرکتها در بخشهای مختل صنایع تبیین مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر پرورش کارآرین 7- تکنولوژی اطلاعات : نقش تکنولوژی اطلاعات و اینترنت در توسعه رصتهای کارآرینی رایند انتقال تکنولوژی و رایند نوآوری در شرکتهای کارآرین بررسی استاده از تکنولوژی اطلاعات در کارآرینی در ایران طراحی سیستم اطلاعات کارآرینی در صنعت و خدمات طراحی سیستمهای پاداش و حقوق و دستمزد مبتنی بر الزامات کارآرینی به نقل از بازار کار 2010-08-25 03:40 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1539 کارآرینی دانشگاهی مقدمه: اشتغال به عنوان یک عالیت ضروری برای گذراندن زندگی ردی و اجتماعی تلقی شده و تأکید بر آن است که همه انسانها با هر وضعیت و موقعیتی باید در همه زمانها کار کنند.از طریق اشتغال انسان بین خود و دنیای پیرامون رابطه منطقی و پویا برقرار می سازد وتأکید راوان در دین مبین اسلام بر کارکردن و تذکر آن در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و اصل 43 مبنی برتأمین شرایط و امکانات کار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند مؤید این ادعاست. متأسانه در حال حاضر، بحران بیکاری (هم در اراد عادی و هم در بین معلولین) در جامعه ما شدید است و به طراحی و اجرای برنامه های دقیق و سنجیده برای غلبه بر این وضعیت نابسامان ضرورت دارد(شیع آبادی،1382) و ارزیابی توانمندیهای شغلی این ارادبه منظور اشتغال مناسب و به صره یکی از این بر نامه هاست که برای اهدا متاوتی مورد استاده قرار گرته و ممکن است بر اساس رهنگ یک کشور و سیستم اجتماعی آن متاوت باشد. ارزیابی شغلی ممکن است برای مشخص کردن پتانسیلهای اراد، محتوای برنامه های آموزشی شغلی، توانمندی های شغلی آنها یا توانایی مطابقت با محیطهای مختل کاری، به کار رود. .ارزیابی توانمندیهای شغلی اراد اعم از عادی ومعلول و روشهای آن موضوع مهمی است که در این مقاله به آن می پردازیم. ________________________________________ ارزیابی توانمندیهای شغلی جویندگان کار بر اساس دیدگاه های صاحبنظران در علوم مختل، ارزیابی و سنجش توانمندیهای کارجویان قبل از اشتغال به منظور بهره برداری صحیح از توانمندیهای نیروی کار صورت گرته و اراد را در زمینه آموزش های واقعی شغلی و انتخاب های شغلی بر اساس علائق، استعدادها و توانائیهای آنها و واقعیت بازار شغلی کمک خواهد کرد . از سوی دیگر یکی از وظای اساسی مدیران منابع انسانی سازمانهای عال ، انتخاب مناسبترین اراد برای تصدی مشاغلی است که بلا متصدی هستند. ارزیابی شغلی به مدیران در استادة موثرتر از منابع انسانی و همچنین به کارمندان در زمینه انتخابهای بهتر کمک می کند. در اکثر موقعیتها، ارزیابی شغلی بوسیله تیمهای چندگانه شامل متخصصینی در زمینه های شغل درمانی، روانپزشکی یا توانبخشی دارویی، روانشناسی اجتماعی، هدایت شغلی، آموزش و توانبخشی، که بستگی به شرایط اراد دارد، انجام می پذیرد و ممکن است از ارادی با تخصص نی نیز استاده شود. در بعضی کشورها یک ارزیاب شغلی متخصص و آگاه به مسائل اشتغال اراد عادی و ناتوان، ارزیابی شغلی را هدایت می کند. معمولاً این ارزیابی ها بوسیله سنجشهای انجام شده روانشناسان،گروه پزشکی و اراد دیگر مرتبط با ناتوانائیهای رد تکمیل می شوند. پرسنل ارزیابی و سنجش شغلی درباره بازار کار و رصتهای آموزشی نیز باید از دانش کای برخوردار بوده تا در این زمینه توصیه های واقعی ارائه دهند. چه مواردی ارزیابی می شود؟ به طور دقیق، ارزیابی شغلی معمولاً با توجه به همبستگی بین توانائیهای رد، مهارتها و نیازهای شغلی در نظر گرته می شود. اگرچه مسائل دیگری غیر از مهارتها و استعدادها موقیت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند لکن بیشتر ارزیابیهای شغلی یک گرایش کل نگر را در نظر می گیرند. این موارد قسمتی از یک ارزیابی شغلی جامع را در بر می گیرند: تاریخچه ای از وضعیت سلامتی، آموزش های قبلی، اشتغال، رشد اجتماعی، مهارتهای زندگی مستقل ، دانش از دنیای کار ، توانمندیها و استعدادها ، مهارتهای نی شغل ، رتارهای عمومی اجتماعی ، مهارتهای جستجوی شغل ، آمادگی های شغلی ، نیازهای ویژه. تکنیکها و روشهای مورد استاده در ارزیابی شغلی ارزیابی شغلی از تکنیکها و روشهای متاوتی برخوردار بوده وشامل موارد زیر است: 1- اطلاعات تاریخچه و گزارشهای دیگر اراد و متخصصان 2- مصاحبه با اراد ناتوان و خانواده هایشان و اطرایان 3- چک لیستهایی برای استاده متخصصین و اراد مورد سنجش 4- مشاوره ها و کاوش های حره ای برای مشخص کردن اهدا 5- آزمونهای مداد کاغذی و استاندارد شده روان سنجی و روان شناسی 6- نمونه ها وتکالی کاری واقعی یا ساختگی برای مقایسه عملکرد کاری با سایرین 7- سنجش موقعیتی(ایای نقش) که شامل قرار دادن رد در یک موقعیت کاری واقعی و موقعیتهای آموزشی برای سنجیدن عملکردش ارزیابی مسائل روانی واجتماعی جویندگان کار عوامل روانی و اجتماعی به رتارها، نگرشها و شیوة زندگی اشاره دارد که می توانند در موقیت اراد در حیطه آموزشی و شغلی دخالت داشته باشند ، بعضی از این عوامل شامل این موارد است: انگیزه ، خود پنداره ، مهارتهای اجتماعی و ارتباطی ، زندگی اجتماعی ، تقویتهای خانوادگی ، قدرتها و ثبات ردی ، ویژگی های شخصیتی، مهارتهای حل مسأله ، اهدا زندگی ، موقعیت اقتصادی و مالی. بسیاری از این عوامل و اهمیت آنها در محل کاری وابسته به رهنگ هستند. با این وجود قطعاً آنها می توانند در موقعیت شغلی مهم باشند. عوامل روانی اجتماعی می تواند بوسیله این ابزار سنجیده شوند:1- مصاحبه2 آزمونهای روانشناختی و شخصیت3- آزمونهای استعداد و رغبت4- بررسی اطلاعات تاریخچه ای ارزیابی مهارتهای زندگی مستقل مهارتهای زندگی مستقل شامل این موارد است: مراقبت از خود، آراستن، مدیریت زمان و زمان بندی و مدیریت استرس ، توانایی ادارة مالی، توانایی استاده از حمل و نقل، توانایی نگهداری از خانه، که از طریق این روشها سنجیده شوند: 1- مصاحبه2- مشاهده3- آزمونهای طراحی شده در این زمینه 4- ایای نقش در این زمینه ارزیابی علائق چیزهایی که رد دوست می دارد انجام دهد، جزء علایق رد قرار دارند. چندین روش برای اندازه گیری علائق وجود دارد:مصاحبه، پرسشنامه علائق،عالیتهای کاوشی شغلی گوناگون،سنجشهای موقعیتی یا قرار دادن رد در موقعیت مورد نظر.که از بین اینها مصاحبه وپرسشنامه علائق مهمتر به نظر می رسند.نون مصاحبه می تواند در مشخص کردن علائق شغلی مورد استاده قرار گیرند و شامل سوالهایی دربارة کارهای گذشته،کارهای مدرسه ای، سرگرمیها، تجارب کاری چه رسمی چه غیر رسمی می باشد. بسیاری از کشورها دارای پرسشنامه های علائقی هستند که در مشخص کردن سطوح علائق مورد استاده قرار می گیرند. بعضی از آنها پرسشنامه های تصویری هستند که برای اراد بی سواد مورد استاده قرار می گیرند. بقیه آزمونهای مداد کاغذی هستند که از اراد می خواهد به بخشهای مختل پاسخ دهند. ارزیابی چه توانائیها و استعدادهایی مورد نیاز است ؟ توانائیها و استعدادها اشاره دارد به ظریتها و قابلیتهای ذاتی، این در حالی است که مهارتها به چیزهایی که رد یاد گرته است اشاره می کند. موقیت در یاد گرتن مهارتها وابسته به استعدادها و توانائیهاست. مثالهایی از استعدادها شامل هوش و توانائیهای شناختی، کلاسی، عددی، قضایی، ادراک دتری، هماهنگی حرکتی، چالاکی انگشتان و دستها، هماهنگی پاها، دستها و چشمها، تمایز رنگها و غیره است. قابلیتهای یزیکی، توان و تحمل و طاقت اشاره به حوزه دیگری از ظریتها دارد. هوش: معمولاً از طریق آزمون IQ بهره هوشی اندزه گیری می شود. معمولاً اینگونه تستها را روانشناسان اجرا می کنند. سایر توانائیهای شناختی از قبیل توانائی یادگیری، حاظه، تمرکز و علت یابی ممکن است نیاز به یک روانشناس یا عصب شناس برای یک سنجش مناسب داشته باشند. استعداد: معمولاً بوسیلة آزمونهای مخصوص سنجش استعداد اندازه گیری می شود. البته بعضی از استعدادها می توانند از طریق نمونه های کاری یا ابزارهای دیگر سنجیده شوند. چالاکی و هماهنگی و توانائیهای دستی: به استعدادهای گوناگونی که برای استاده از بدن و انجام تکالیی مثل استاده از ابزار و تجهیزات، صنایع دستی و غیره لازم هستند، اشاره دارند ظریتهای عملکردی و یزیکی: اشاره به توانایی رد در انجام اموری از قبیل نشستن، بلند شدن، بلند کردن و غیره دارد. این قبیل سنجشها برای ارادی با ناتوانائیهای ویژه لازم است و بوسیلة یزیوتراپها، پزشکان و در بعضی موارد بوسیلة ارزیاب متخصص و آموزش دیده با استاده از نمونه های کاری موجود در بازار انجام می گیرد. تحمل کاری: اشاره به این دارد که به چه مدت و تا چه سطح از شار، بدن رد می تواند کار کند. به طور مثال آیا رد می تواند روزی 8 ساعت کامل کار کند؟ این نوع سنجش معمولاً بوسیلة یک یزیوتراپ مجرب و ماهر و یا در یک سنجش موقعیتی مثل کارگاه آموزشی انجام می شود. چه مهارتهایی اندازه گیری می شوند و چگونه این سنجش انجام می پذیرد؟ مهارتها به عالیتهایی اشاره دارد که رد یاد گرته است انجام دهد. رشد موق در مهارتها معمولاً بر پایه وجود توانائیهای شخص، آموزشهای موق و تجارب زندگی است. مهارتهای نی شغلی مثل کار عمومی و مهارتهای زندگی برای موقیت در شغل لازم هستند. ارزیابی نیازهای ویژه در حین رایند ارزیابی، باید مشخص شود که اراد به چه نوع تجهیزات و تکنولوژی یاورانه ای برای زندگی مستقل، آموزش و اشتغال نیازمندند.خدمات حمایتی یا تجهیزات کمکی باید توسط ارزیاب یا کارگزینی که در کار کردن با اراد و کارکنان ناتوان متخصص است برای ایجاد تعیّن ها و سازگاری های لازم صورت پذیرد.ممکن است اراد نیاز به سازگاریهای گوناگونی در شرایط ارزیابی داشته باشند. مشخصاً اراد نابینا و کسانیکه در بینایی ضع دارند نیاز به نوشته های چاپ شده بزرگتر و تقویت شده یا به صورت بریل دارند تا بتوانند عالیت ها و آزمونهای مشخصی را کامل کنند. ارادی که دارای ناتوانی ویژه ای هستند در کامل کردن انواع مخصوصی از آزمونهای روانی یا آنهایی که دارای محدودیت زمانی هستند ناکارآمد می باشند. ارزیابی شغلی جویندگان کار عادی و ناتوان، حوزه بسیار تخصصی است و امروزه بسیاری از مردم اظهار می دارند که آزمونها وقتی که با حمایت های مناسب ، آمیخته شوند، می تواند راهی برای غربال کردن اراد در آموزش، مشاغل و برنامه ها باشند. نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات با توجه به گسترش ناوری اطلاعات،ازایش رقابتها و تغییر در ماهیت کار و اجزای تشکیل دهنده کار، لزوم اهتمام به روشهای غربالگری نیروی انسانی و ارزیابی توانمندیهای شغلی در سازمانها ضرورت بیشتری می یابد واهمیت آن برای اراد عادی و ناتوان بر کسی پوشیده نیست، و واضح است که ارزیابی شغلی اراد عادی در مسیر اجرا آسان تر از اراد معلول است.به هر حال در کشور عزیزمان ایران، تلاش های زیادی برای برگزاری دوره های آمادگی شغلی برای اراد عادی و معلول از سوی متصدیان امر مربوطه به خصوص وزارت کار، جهاد دانشگاهی و بهزیستی انجام پذیرته،که جای تقدیر دارد و در پایان ذکر چند پیشنهاد کاربردی به این دستگاهها ، مهم به نظر می رسد. 1- استاده از تجربیات سایر کشورهای پیشرته در زمینه دوره های آمادگی شغلی وارزیابی های شغلی از جمله کشورهای ، کانادا، انگلیس ، استرالیا و آمریکا . 2- مشاوره با اعضای هیأت علمی دانشگاههای کشور، مربیان، روانشناسان، همچنین مراکز نی و حره ای برای توسعه خدمات ارزیابی شغلی 3- هنجار یابی و استاندارد کردن روشهای ارزیابی اعم از آزمونهای روانی و مصاحبه ومشاهده رحمان مهدی نژاد قوشچی کارشناس ارشد مشاوره شغلی منبع:هته نامه بازار کار 2010-08-25 03:34 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1538 اثر کارآريني بر اقتصاد ايران امروزه مقوله کارآرینی ازسوی بسیاری ازکشورهاوممالک جهان بعنوان یکی ازمقولات مهم وتحول آرین آغازهزاره سوم موردتوجه وعنایت خاص واقع گردیده وازآن بعنوان مزیت وشایستگی رقابتی بنگاهها،ملتها وکشورها ونیز استراتژی مهم توسعه ازجانب اقتصاددانان وصاحب نظران مختل نام برده شده است. این جایگاه ازآن جهت برای کارآرینی تعری گردیده است که همه روزه بیش ازپیش شاهدپیشرت های بااهمیت وحیاتی درعرصه های مختل حیات ملی کشورها که ریشه ومنشا درعالیت های اصیل کارآرینانه دارد می باشیم به گونه ای که اثرات،تبعات ونتایج بی بدیل وارزشمند کارآرینی از آن تداعی الگوی کارآمدی وعامل اصلی شکوایی،رشد وتوسعه بویژه درابعاداقتصادی واجتماعی رادراذهان وباورها مطرح نموده است تا بدانجا که میتوان ادعانمودآن منجی جوامع درحال توسعه درهنگامه ی حساس وپرراز ونشیب وبشدت متغیر جامعه اطلاعاتی می باشد. شواهدحاکی ازآن است درجاهایی که الگو واستراتژی کارآرینی جایگزین وراهبرد اصلی برون رت ازمشکلات ومعضلات ونیزپاسخ مناسب به الزامات وضروریات برآمده ازدل امواج خروشان تحولات شتابناک جامعه موج سوم وچالش های راروی کشورها ونظام های اقتصادی حاکم برآنهادرمواجهه با پدیده جهانی شدن،انتخاب گردیده نتایج ودستاوردهای بسیارشگر واعجازآمیزی راتحصیل نموده اند. نتایجی که حتی منجر به تغییر درقطب بندیهای سیاسی-اقتصادی وبوجودآمدن بلوک های جدیداقتصادی وبازتعری بسیاری ازماهیم مهم گردیده ونیزباعث مطرح شدن برخی ازاصطلاحات جدیدنظیرببرهای اقتصادی آسیاشدهاست. مقاله حاضر تاثیر این امر بر اقتصاد ایران رابر می شمرد. این مهم ازآن جهت بیشتر مورداقبال دولتمردان وسیاستگذاران جهانی واقع گردید که ازکارآرینی بصورت یک رویکردنوین اقتصادی درارتقای بهره وری،استاده ازرصت ها وظریتهای بلااستاده،بکارگیری منابع وسرمایه های معطل وسرگردان ونشان رتن به سمت راهکارهای جدید ونوآورانه ونیز ازکارآرینان به انسانهای پرتوان،عاشق،تلاشگر،مخاطره پذیروبسان غزال های تیزپادرپشت سرنهادن موانع وعبور از آنها نام برده شدکه باعث ایجادتحول گسترده وبنیادین دربسیاری ازعرصه های موردنظر می گردند. لذا میتوان اذعان نمودباتوجه به وجود مختصات وویژگی های منحصربردی که اقتصادکارآرینی درمقایسه با دیگرگونه های اقتصادی حایزآن است نظیر ایجاداشتغال مولد وکارآمد،تحرک عوامل اقتصادی،انتقال وبکارگیری تکنولوژیهای نوظهور،بهبودبسیاری ازشاخص های اقتصادی وجایگزینی الگوهای نوین آن،ازآن بعنوان مدلی کارآمد ومتناسب باالزامات،شرایط وچالش های راروی کشورها واقتصادهای درحال توسعه میتوان نام برد.چه اینکه غالب کاستی ها،مشکلات وتنگناهای اقتصادی دراین ممالک نشات گرته ازعدم بکارگیری همه ی عوامل اقتصادی،پائین بودن سطح بهره وری،بی توجهی به رصت های جدید،عدم اقبال به معجزات تکنولوژیهای نوظهور،عدم اشتغال همه ی نیروها وسرمایه های انسانی وپاره ی دیگرازمشکلات ازاین دست می باشد که همه وهمه به یمن القای روح کارآرینی وحاکمیت رهنگ واقتصاد کارآرینی قابل حل میباشدچراکه آن چیزی که حقیقتا میتواند موجد تحرک،پویایی،شکوایی وجوشش وخیزش عمومی دراین ممالک درراستای اعتلای جایگاه واقعی شان گردد کارآرینی است. کارآرینی همچنین به بسیاری ازپدیده های مذموم وصورنامتجانس وزشت نظیرقاچاق،اقتصادسایه،ناامنی های اجتماعی،رشوه وارتشاودیگرمصادیق سادکه جامعه راازهستی ساقط می نمایدوباعث تنزل منزلت وکرامت انسانی میگردد پایان می دهد. نمونه های زیادی ازکشورهای درحال توسعه که امروزه بواسطه اعجاز کارآرینی به جایگاه های بسیارریع وکلاس های جهانی نایل گردیده اند دراقصی نقاط عالم همچنان روبه تزایدنهادند،اقتصادهایی که به جهات زیادی مشابهت هایی بااقتصادملی ایران دارند،اکنون توانستند باتکیه برمزایای موجوددرکارآرینی وازطریق بسط وگسترش آن گام های بلندتوسعه وشکوایی راحایزگردند.کشورهایی نظیر بسیاری از ممالک جنوب شرق آسیاوحتی ممالک بسیارکوچک وجزیره ای نظیر سنگاپور،تایوان،مالزی،هنگ کنگ که به ببرهای آسیایی معرو گردیدندبواسطه کارآرینی پاجای پای غول های بزرگ اقتصادی جهان نهاده اند.این درحالی است که اقتصاد ملی ماازامتیازات وپشتوانه های قوی ومتعالی همچون نیروی انسانی بسیاررهیخته وبااستعدادوذخایر ومنابع سرشاربرخورداراست. باتوجه به تجارب بدست آمده ازبکارگیری همه جانبه الگوهای کارآرینی ازسوی این کشورها وباعنایت به مختصات وویژگی های موجوددرایران ونیزظریت های غنی وسرشارانسانی نظیرجوانان برومند ،زنان ومردان رهیخته ،روستانشینان سخت کوش ودلیرمردان ایلات وعشایرمیتوان ازکارآرینی بعنوان گزینه برتروارجح ونیزاولویت استراتژیک توسعه وبرون رت ازوضعیت علی ورسیدن به مطلوب واقعی ،آنچنانکه درسندچشم انداز کشورپیش بینی گردید نام برد. حتی میتوان ادعانمودکه با وجودظریت های زیادبلااستاده وعوامل اقتصادی سرگردان ومعطل دراقتصادایران روی آوری به اقتصاد کارآرینی به مراتب بیش از دیگرکشورهای جهان دستاوردهای ملموس تر وارزشمندتری رادرپی خواهدداشت که منشا تغییرات عظیمی درروند توسعه وپیشرت میگرددومیتوان از آن به اعجاز وشگتی نام برد.چراکه تلیق وترکیب وهماهنگ سازی ویژگی ها وخصوصیات غنی کارآرینی باتوانمندیهای بالقوه ملی ومنابع سرشار وعظیم ومواهب گرانسنگ خدادادی بهمراه جهت گیری اقتصادی جدید منجمله سیاست های متعالی اصل44 قانون اساسی کشور وتوجه به ظریت ها وجایگاه بخش خصوصی وتعاون ونیزابراز علاقه محال علمی ودانشگاهی کشوربعنوان بال علمی وتوسعه دهنده رهنگ وتکنولوژی های جدید میتوان ادعا مذکور راتحقق یاته پنداشت اگربرخی ازمسایل زیربنایی وپاره ای از ناهماهنگی مدیریتی برطر گرددآنگاه شاهدتحولی بنیادین وانقلابی درضای اقتصادملی خواهیم بود. تاکیدمیگرددبدلیل وجود پاره ای از ویژگی های منحصربرددرایران ازجمله اقلیم بسیارمتنوع ومناسب،منابع وذخایرعظیم ارضی،ذخایراستراتژیک،سرمایه های انسانی بسیارقابل وشایسته،سرمایه های اجتماعی گرانبار،میل وعطش روبه تزاید جوانان برومند ایرانی برای کسب رتبه های برتر جهانی درابعادمختل،بسترهای رهنگی وارزشی گرانقدر وموقعیت بسیارحساس ژئوپلتیک ایران دردنیا ومنطقه،برخورداری ازجاذبه های طبیعی واکوتوریسم جذاب وبرخورداری منحصربردازبرخی ازامکانات زیستی نسبت به دیگرممالک جهان ،تنها باکمک همت والای کارآرینان ایرانی که ظریت حضوردرکلیه عرصه های ملی وجهانی رادارند وباحمایت همه جانبه وپشتیبانی اصولی وراهم نمودن بسترهای مناسب کسب وکار وترویج موج عظیم کارآرینی درکلیه لایه های اجتماعی ازجمله کارآرینی زنان وروستایی بمنظوردستیابی به الگوهای بهینه اقتصادی،اجتماعی وحصول رهاوردهای مهم آن به راه انداخت.این مهم زمانی اتاق خواهداتاد که به اهمیت زایدالوص بسیاری از پتانسیل ها،ظریتها وامکانات موجوددرکشور پی برده وبسیج همگانی درراه ترغیب ،ترویج وتهییج موج کارآرینی نماییم. به نقل از صندوق تحقیق و توسعه صنایع و معادن 2010-08-25 03:12 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1537 نقش آموزش کارآريني در بهبود دانش صاحبان کسب و کارهاي کوچک کارآرینان دارای ویژگی ذاتی هستند و این ویژگیها همراه با آنان متولد می شود که این ویژگیها شامل : ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل در به کارگیری ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است . امروزه کارآرینی به عنوان یک رشته ای علمی مورد شناسایی قرار گرته است . رشته علمی کارآرینی همانند تمامی رشته های دیگر، دارای مدلها، رآیندها و قضایایی CASE است که باید دانش مربوط به آنها کسب شود . به طور کلی در آموزش رشته کارآرینی اهدا متعددی مورد نظر است که برخی ازاین اهدا عبارتند از: کسب دانش مربوط به کارآرینی کسب مهارت در استاده از نون تحلیل رصتهای اقتصادی و ترکیب برنامه های عملیاتی شناسایی و تحریک استعدادها و مهارتهای کارآرینانه القای مخاطره پذیری با استاده از نون تحلیلی ایجاد همدلی و حمایت برای جنبه های منحصر به رد کارآرینی تجدید نگرشها در جهت پذیرش تغییر چالشهای آموزش کارآرینی آموزش کارآرینی و تحقیقات مربوط به آن ، هم اکنون با چالشهای متعددی مواجه شده است که برخی از این چالشها توسط بلاک BLOCK و استامپ STUMPF ارائه شده است . این چالشها عبارتند از: چالش در ایجاد متدلوژی های تحقیق برای اندازه گیری اثربخشی کارآرینی چالش در محتوا و شیوه های آموزش کارآرینی چالش در کییت مدرسان کارآرینی چالش در پذیرش آموزش کارآرینی در دانشکده ها نسبت به کسب و کار چالش در ایجاد یک پیکره عمومی مشترک در زمینه های دانشی مختل چالش در اثربخشی روشهای آموزشی چالش در نیازهای یادگیری کارآرینانی که در حال کار هستند متناسب با دوره زندگی کسب و کاری که هم اکنون در آن به سر می برند. انواع دوره های آموزش کارآرینی در سال 1990 میلادی تحقیق در خصوص آموزش کارآرینی همچون یک رشته جدید مورد توجه قرار گرت و مواردی همچون توسعه روشهای تحقیق برای سنجش اثربخشی آموزش کارآرینی ، محتوا و روشهای آموزش کارآرینی ، قابلیت ارادی که در زمینه آموزش کارآرینی ، آموزش می بینند، قبول آموزش کارآرینی در مدارس و نه درعالیتها، وجود و توسعه یک چارچوب علمی مشترک در زمینه کارآرینی ، اثربخشی دیگر شیوه های آموزشی و نیازهای آموزشی کارآرین تعلیم یاته در طول چرخه عمر شرکت ، مورد توجه قرار گرت. به طور کلی تا سال 1990 میلادی چهاردسته اصلی از دوره های آموزشی کارآرینی شکل گرت که این دوره ها عبارتند از: دسته اول : برنامه هایی برای آگاهی و جهت گیری به سوی کارآرینی است . هد از این دوره ها، ازایش آگاهی ، درک و بینش نسبت به کارآرینی به عنوان یک انتخاب شغلی برای اراد از تمامی اقشار اجتماعی است . اینگونه برنامه ها در مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه تدریس می شود تا انگیزه و تمایل دانش آموزان و دانشجویان برای کارآرین شدن ازایش یابد. گروههای نژادی، غیر شاغلان، مخترعان، دانشمندان، کارکنان دولت و بازنشستگان ارتشی و گروههای مختل، می توانند تحت پوشش این دوره قرارگیرند.دسته دوم: شامل برنامه های آموزشی است که توسعه تاسیس شرکتها را پوشش می دهد. این برنامه ها به اقتضای شرایط خاص هر کشور طراحی شده اند. کشورهایی همچون آمریکا، هند، یلیپین، مالزی، نلاند و هلند مراکز ویژه ای را برای حمایت از کارآرینان بالقوه تاسیس کرده اند که ضمن ارائه آموزشهای ویژه جهت توسعه توانائیها و انگیزش اراد، توسعه مناطق شهری و آموزشهای عملی در نزد کارآرینان موجود را در برمی گیرد. دسته سوم : دوره ها جهت رشد و بقای کارآرینان و شرکتهای کوچک طراحی شده است ، که شرکتهای کوچک موجود را پوشش می دهد. واقعیت آن است که این گروه ازشرکتها در هر کشوری باید مورد توجه قرار گیرند. در کشورهای کمونیستی سابق شرکتهای کوچک بسیار مورد توجه قرار می گرتند و تعداد زیادی از آنها با کمتر از 10 کارمند تاسیس شدند. نیازهای آموزشی در این برنامه ها بسیار متنوع است. از دوره های بسیار مورد قبول در این خصوص می توان به دوره رشد شرکتهای کوچک در دانشگاه دارهام و دوره عالیتهای اقتصادی خود را بهبود دهید اشاره کرد که توسط سازمان بین المللی کار ILO در سراسر دنیا اجرا می شود. دسته چهارم : برنامه توسعه آموزش کارآرینی است که شامل شیوه های جدید آموزشی و تعیین نقشهای نوین دانشجو و استاد در رآیند آموزش کارآرینی است. هد دیگر این برنامه ها آموزش و گسترش کمی استادان جدید از میان صنعتگران و دست اندرکاران عالیتهای اقتصادی برای آموزش کارآرینی است . ارزش آموزش کارآرینی اسانه کارآرین دارای هوش طبیعی ، اکنون راهی به درک ما بخشیده است مبتنی براینکه کارآرینان دقیقا به همانگونه که ما یاد می گیریم ، یاد می گیرند. کارآرینان نه تنهامی توانند از اشتباهاتشان و مربیان غیررسمی خود بیاموزند، بلکه آنها از طریق مطالعه وتربیت رسمی ، مستعد یادگیری هستند. کتابها و دوره هایی در مورد شکل دهی کسب و کارجدید با سرعت زیادی در حال ازایش اند. علاوه بر کتابها و دوره ها، مجموعه جدیدی ازبرنامه های آموزشی برای پرکردن شکا اطلاعاتی و دانشی برای کارآرینانی طراحی شده است که هم اکنون در حال پیگیری کسب و کارشان هستند. برنامه های مبتنی بر آموزش برمبنای این رض عمل می کنند که اگر قط ما وسایل مناسب و موثر برای مرتبط ساختن منابع برگرته از دانشگاه هایمان ، مدارس نی ودانشکده ها را به جامعه کسب و کار جدید پیدا کنیم ، آن وقت ما واقعا قادر به تقویت ابتکارات صنعتی هستیم مطالعه ای که در سال 1982 در دانشگاه بایلور BYLOR بر روی دانشجویان رشته کارآرینی صورت گرت . ارزیابی دانشجویان از دروس رشته کارآرینی این بود که باید بیشترین تاکید برروی دروس مالی شود. دومین رشته ای که به نظر آنها باید بیشترمورد تاکید قرار گیرد، درس مدیریت بود. علاوه بر اینها دروس روابط انسانی و بازاریابی نیز از نظر دانشجویان دارای اهمیت ویژه است . دروس حسابداری ، حقوق ، مدیریت دولتی ، روشهای کمی ، ارتباطات ، زبان انگلیسی ، سخنرانی عمومی ، هنرهای آزاد درمرتبه بعدی اهمیت قرار داشتند. بر طبق گزارش PORTER و MCKIBBIN ، دو نوع بحران آموزش مدیریت دردانشگاههای آمریکا در آموزش و بهبود مدیریت وجود دارد که مرتبط با تاکید ناکای درایجاد بینش در دانشجویان و تاکید ناکای بر تلیق حوزه های میان وظیه ای است. کارآرینی شامل بینش VISION و تلیق INTERGRATION است . کارآرینان نیازمندیک بینش از کسب و کار مخاطره آمیز و درک تمام حوزه های کسب و کار هستند. بینش کارآرین شامل کنترل سرنوشت خود، بهره گیری از خود - هدایتی ، توانایی برای صراحت لهجه ، توانایی در تعیین اخلاقیات خود، وامدار سیاسی شرکت یا دولت نبودن است . در حالی که درک از جنبه های مختل کسب و کار مهم است ، اما کای نیست. تنها عمل است که رصت خوداتکایی و مستقل بودن را راهم می کند. حال باید نقش یک مشاور مالی را نیز در یک کسب و کار کوچک در نظر گرت: به عنوان یک پرستار مردم اغلب سوال میکنند که من چگونه یک مشاور اقتصادی شدم. تجربه شخصی من شامل تماشا کردن رنج و تباهی اقتصادی خانوادهام مرا مجبور کرده که در زمینهی اقتصادی دارای استعداد شوم و من میخواهم که به دیگران کمک کنم تا موقیتهای اقتصادی به دست آورند. اگر شما تا به حال دربارهی طرحهای مالی کر کردهاید اینک زمان آغاز است. بسیاری از مردم به دوران بازنشستگی نزدیک شدهاند بدون پول کای برای ادامهی زندگی. در حقیقت بسیاری از مردم نمیتوانند از عهدهی بازنشستگی برآیند. کار کردن قط توانایی پرداخت قبضها را در کوتاهمدت ایجاد میکند. این بقای طرز کر است. یک طرح مالی خوب قصدها و هدهای آینده شما را برای بازنشستگی مانند رتن به دانشگاه، خرید خانه و... به حقیقت میرساند. با یک طرح درست اقتصادی شما یک خاطر آرام را تجربه میکنید و به مقاصد خود میرسید. پس چگونه به طور صحیح برای آینده خود نقشه بکشیم؟ آیا میدانید از کجا باید شروع کنیم؟ این همان زمانی است که یک مشاور اقتصادی میتواند به شما کمک کند. یک مشاور اطلاعات، مهارت و ابزاری برای کمک کردن به شما برای رتن از جایی که حالا شما هستید، برای رتن به جایی که میخواهید در آینده باشید را داراست. چند معیار برای انتخاب یک مشاور اقتصادی وجود دارد که در زیر به شرح آن میپردازیم. انتخاب یک مشاور مالی 1- آیا یک مشاور مالی معر چیز ثبت شدهای است. این مهم است زیرا یک (Registered) اطلاعات وسیعی مبنی بر جوانب سرمایهگذاری، موقعیت طرح، مدیریت داراییها را داراست. شما میخواهید مشاوری را انتخاب کنید که میتواند این امکانات را برای شما راهم کند. مشاوران سرمایهگذاری(Registered) حقالزحمهای را برای خدمات خود طلب میکنند، این به مشاوران اجازه میدهد که شما را نصیحت کنند برای بدست آوردن رآوردههایی که شما نیازمند آن هستید نه مبلغی که ممکن است آنها بسازند. از دیگر اقسام خدمات اقتصادی طراح مالی است. طراحان مالی Commisson based هستند. این یعنی آنها با حراج محصولات پول میسازند، چیزی که ممکن است مطابق میل شما نباشد. 2- آیا مشاوران شما چیزهایی که شما آنها را میخواهید میدانند، احتیاجات و آرامش اقتصادی؟ آیا آنها وقتی شما صحبت میکنید به خوبی گوش میدهند؟ آیا آنها درک خوبی از مقاصد شما دارند؟ 3- آیا آنها میتوانند شما را درک کنند و با شما ارتباط برقرار کنند و آیا برای شما مدبر هستند؟ 4- آیا این مشاور توصیه شده میآیند. نظریه و توصیه شخصی همیشه مثبت است. انتخاب درست یک مشاور اقتصادی آرامش خاطر را به همراه دارد. توسعه ثروت، حاظت از داراییهایی که برایشان سخت کار کردهاید به زمان احتیاج دارد و با مشاوره صحیح شما میتوانید موقیتهای اقتصادی بیشتری بدست آورید. ملاقات با یک مشاور اقتصادی وقتی شما برای نخستین بار با یک مشاور اقتصادی ملاقات میکنید، در ابتدا شما یک طرح اقتصادی را خلق کردهاید که شامل ارزیابیهای زیر میباشد: موجودی شما و بدهیهای کوتاهمدت شما و اهدا درازمدت و طرحهای شما. برای مثال اهدا کوتاهمدت ممکن است شامل طراحی تعطیلات شما و عروسی، خرید خانه و یا بچهدار شدن باشد. اهدا درازمدت نیز شامل دانشگاه و بازنشستگی باشند. طراحی حاظت از داراییهای شما، بیمه توجه به زندگی و اهدا درازمدت شما، وصیتنامهها و امانتهای شما. بعد از تشخیص وضع رایج اجتماعی و همچنین روشن شدن اهداتان، سپس طرحهای اقتصادی شما انجام میشوند و ارزیابیهای منظم احتیاج به انجام شدن دارند. بسیاری از مسائل میتوانند بر طرحهای اقتصادی شما تاثیر بگذارند. تغییرات در نیازها و اهدا شما عادلانه و مرتبا اتاق میاتند و حوادث غیرمترقبه میتوانند بر هد شما تاثیر بگذارند. مشاور اقتصادی شما نیاز دارد که مرتبا در جریان آخرین خبرها قرار بگیرد، پس اهدا شما میتوانند تغییرکنند تا نیازهای شما برآورده شوند. رسیدن از یک روز به روز دیگر، بدست آوردن پول و خرج کردن پول، به طوری که به راحتی میتوان طرحهای خود را برای آینده اقتصادی خود به تعویق انداخت، ولی بدون یک طرح، ممکن نیست که پولی برای یک روز بارانی داشته باشید سخنی که والدین شما اغلب دربارهی آن صحبت میکنند. با مشخص شدن وضع رایج اجتماعی و نیازها و اهدا شما برای آینده، خلق کردن یک طرح و انجام دادن آن طرح میتواند شما را به مرکز اهدا نهایی اقتصادیتان بنشاند. یک مشاور اقتصادی به شما کمک میکند تا طرح اقتصادی خود را حظ کنید. شما یاد خواهید گرت تا پولهای خود را پسانداز کنید پس در نتیجه این در طول زندگی شما و در حین کار کردن شما ازایش خواهد یات. میدانید که شما کاملا آماده و محوظ قادر به زندگی در آسایش و راحتی هستید چون میدانید که به اندازه کای پول دارید که در زمان احتیاج از آن استاده کنید. دربارهی واید داشتن یک طرح اقتصادی کر کنید، صدای خوب نصیحت و تمام ابزارهای لازم برای این مرحله و رآیند، این چیزی است که یک مشاور اقتصادی برای شما انجام خواهد داد. 2010-08-25 03:01 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1536 نقش کارآرينان در توسعه شرکت هاي تعاوني مقدمه: پدیده کارآرینی در کشور ما پدیده جدیدی است و هنوز در سطح ملی به آن پرداخته نشده است و هنوز تعری مشخصی از کارآرینی برای جامعه خودمان نداریم. در کشور ما به دلایل گوناگون به ترغیب کارآرینی چندان اهتمام نشده است. کارآرینی، یکی از عوامل موثر در رشد و خلاقیت شغلی محسوب میشود. قابلیت کارآرینی را میتوان به وسیله شاخصهایی همچون ابتکار عمل، قدرت تصمیمگیری، خلاقیت، ریسکپذیری، درگیر شدن در رآیند مستمر نوآوری، انطباق و یادگیری، محدود شدن به منابع موجود، توانایی رهبری تعری کرد. بطور کلی مدیران به عنوان مهمترین عامل سازمانهای صنعتی، چهار نقش عمده ایا میکنند که عبارتند از: نقش تولیدی، نقش اداری، نقش یکپارچه کننده، نقش کارآرینی که از نقش کارآرینی به عنوان موتور حرکت توسعه اقتصادی یاد میشود. در واقع کارآرینی عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری میباشد. اکثر کشورهای توسعه یاته در حال انتقال از حالت اداری یا بوروکراتیک به وضعیت کارآرینی هستند. تحقیقات نشان میدهد که کارآرینان به ویژه در ایجاد واحدهای اقتصادی کوچک و متوسط که منجر به اشتغالزایی بالایی میگردد، نقش کلیدی دارند. از این رو طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران کارآرین میتواند در اینم راستا نقش بسیار مهمی داشته باشد. به دلیل مهارتی که کارآرینان در تشخیص و بهرهمندی از رصتها و موقعیتها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این رصتها دارند، زمینه تحول در عرصههای اقتصادی و اجتماعی را راهم میکنند از این رو میتوان کارآرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی قلمداد نمود. از این رو میتوان اشتغالزایی را یکی از رهاوردهای مهم کارآرینی دانست. متاسانه در کشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این امر مهم نشده و حتی میتوان گت که این مهوم برای بسیاری از کارشناسان در حوزه عالیتهای اقتصادی نامهوم است. شاید به همین دلیل تاکنون برنامهریزی و بسترسازی مناسبی در حوزههای اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآرینی به ویژه در دانشگاهها و موسسات عالی کشور صورت نپذیرته است. مقررات دست و پاگیر اداری، توق به خاطر حظ استانداردها، عدم به موقع تامین منابع مالی، عدم توجه به اولویتبندی عالیتها، نبود بستر مناسب برای بکارگیری از نیروهای متخصص و علاقمند در عالیتهای گروهی، عدم توجه لازم به کارآرینی و تولید از دلایل شکست برخی از کارآرینان محسوب میشود. همچنین برخی از دلایل شکست برخی از کارآرینان را میتوان نبود قوانین شا و واضح، سوء مدیریت، نبود تجربه لازم و نداشتن شناخت کای نسبت به شرایط موجود، نبود روحیه ریسکپذیری، نبود رهنگ مشارکتی مطرح کرد. اهمیت توجه به کارآرینی و اشتغال: توسعه اقتصادی و زمینهسازی برای اشتغال هزاران جوان جویای کار کشور از ضرورتهای جدی و اجتناب ناپذیری است که امروزه مورد توجه کارشناسان اقتصادی در حوزه تولید قرار گرته است. مهمترین و اساسیترین اهدا رد، گروه، سازمان و جامعه میتواند توسعه همه جانبه کشور باشد. برای تحقق توسعه اقتصادی عوامل زیادی از جمله بهرهمندی از نیروی انسانی متخصص و علاقمند به عالیتهای گروهی، وجود سیستم مدیریتی هماهنگ، تامین بودجه و امکانات موثر در اجرای اهدا نقش موثری دارند. کارآرینان موق با مشخصههای یاد شده میتوانند با توجه به وظای کلی که بر عهده کارآرینان گذاشته شده است، در توسعه و شکوایی اشتغالزایی جامعه نقش مهمی ایا کنند که این امر مستلزم حمایت دولت و ایجاد زمینههای مناسب برای سرمایهگذاری و احداث شرکتهای تعاونی میباشد. اما با این تعاری میتوان اذعان داشت دولتمردان برای تحقق اهدا برنامه توسعه چهارم و سند 20 ساله اقداماتی را برای تحقق حضور کارآرینان و سهولت در اجرای برنامههای موثر آنان به خصوص در زمینه اشتغال اقدامات موثری را انجام دادهاند که در ذیل به آن اشاره میشود:  ایجاد بنیادهای برای تقویت روحیه همکاری و مشارکت در 30 حوزه در سراسر کشور.  اختصاص بودجه مناسب براساس حوزه عالیت شرکتهای تعاونی و محدوده مورد عالیت به لحاظ جغرایایی.  برگزاری نمایشگاهها و همایشهای آموزشی به منظور ارتقاء سطح آموزش همگانی و برخورداری از مزایای گروهی.  عضویت اعضا با حداقل سرمایه و مبذول داشتن توان و تخصص آنان در امور تولیدی.  توجه به محدوده عالیت و اختصاص بودجه و امکانات موثر در پیشرت کار اما با همه این موارد شاهد پارهای از نواقص در حوزه عالیتهای گروهی هستیم که در ذیل به مواردی اشاره میشود: * بنیاد توسعه کارآرینی و تعاون که با رویکرد گسترش عالیتهای گروهی تاسیس شده نتوانسته تا کنون عالیتی در راستای برنامههای پیشبینی شده داشته باشد. * نبود توجه لازم به عالیتهای گروهی و تولیدات ناشی از آن در رشد تولید ناخالص داخلی. * عدم بهرهمندی از تجارب سایر کشورها و ایجاد زمینههای لازم متعامل برای رسیدن به اهدا. * نداشتن پشتوانه مالی و عدم حمایت جدی از طر نهادهای ذیربط قادر نیستند پاسخگوی نیازهای مالی خود باشند. * عدم نظارت سازمانها و نهادهای زیربط در نحوه ارائه عالیتها. با این حال تا پایان مهرماه سال 86 تعداد 5914 تعاونی با سرمایه 1287 میلیارد ریال حدود 114 هزار شغل ایجاد کردهاند. نقاط قوت Sنقط ضعW 1. وجود وزارت تعاون 2. وجود سابقه تاریخی در عالیت تعاونی 3. وجود بیش از 70 هزار تعاونی با گرایشهای مختل 4. وجود بانکهای اطلاعاتی نسبتا جامع در امور تعاونیها 5. وجود مراکز آموزشی متعدد در امور تعاونیها 6. وجود جغرایای متنوع سرزمینی و اقلیمی 7. وجود ظریت راوان در بخش کشاورزی صنایع کوچک و متوسط و منابع دریایی1. ضع و یا عدم باور به بخش تعاون در بخشی از حاکمیت 2. نبودن بانک تخصصی برای تعاونیها 3. بروکراسی گسترده و تعدد مراکز تصمیم گیرنده برای تامین تعاونیها 4. عدم همپوشی و همکوشی مناسب میان نهادهای متولی تعاونیهای شهری و روستایی 5. تحمیل هزینههای اضای به بخش خصوصی 6. نبودن شرایط مساوی برای استاده از منابع تخصیصی 7. وجود اقتصاد زیرزمینی با قدرتی حدود 35 درصد پوشش 8. نارسایی در قانون اقتصاد بخش تعاون رصتهاOاستراتژی SOاستراتژیWO 1. وجود ارغالتحصیلان راوان دانشگاهی در رشتههای گوناگون 2. وجود بیانیه ماموریت قوی در قانون اساسی 3. تلاش کشور برای ورود به WTO 4. علاقهمندی در بخشی از حاکمیت به اقتصاد بخش تعاون 5. وجود جمعیت جوان 35 میلیون جمعیت زیر 30 سالتشکیل گروههای تعاونی کار در بخشهای، کشاورزی صنعت و خدمات به ویژه از ارغالتحصیلان دانشگاهیارتباط مستمر و پیگیر با نیروهای اثر گذار در زمینه تسریع و تسهیل امور توسعه تعاونیها تهدیدهاTاستراتژی STاستراتژی WT 1. خاصگرایی در جهت تجزیه تعاونیها در نهادهای مختل 2. خارج ساختن تعاونیها از اصول جهانی 3. تبلیغات سوء و گسترده در مورد تعاونیها 4. گرایش به حذ بخش تعاون در بخشی از حاکمیت 5. عدم اشرا کامل متولیان بخش تعاون به امور تعاونیها 6. نارساییهای آموزشی در رشته اقتصاد بخش تعاون1. گسترش آموزشهای رسمی و ترویجی کاربردی 2. اطلاعرسانی گشترده در امور تعاونیها1. ساده کردن روند تشکیل تعاونیها 2. نهادهای پولی و مالی ذیربط در امور تعاونیها رویکرد برنامه چهارم توسعه در خصوص تعاون و کارآرینی: با توجه به نقش تعاون در تحقق اصل 44 قانون اساسی و زحمات بسیار زیادی که این وزارتخانه جهت کارآرینی و اشتغال انجام میدهد، میتواند با رویکردی جدید و نگاهی نو به معضلات و پیشرتها و با قانونگذاریهای جدید و شاید سختگیری و نمونهبرداری قدم اول را با اندیشهای نو و توجهی بیشتر و حساسیت ویژه بردارد تا به هد اصلی خود یعنی تبدیل به بازوی قوی و محکم اقتصاد کشور بودن، مبدل گردد. رویکرد نو را در چند سطر پائین به صورت خلاصه بیان مینمائیم: 1. شناسایی اراد کارآرین و جداسازی و انتخاب تولید و توزیع کنندگان واقعی جهت تشکیل تعاونی. 2. انتخاب و آموزش مدیر مناسب که از کلیه نون و علوم مدیریتی بهرهمند باشد. 3. تشکیل تعاونیها و هماهنگی با ادارات ذیربط جهت ثبت و اخذ مجوز، ساخت و ساز و... جهت عدم تل شدن نیروی کری و موقعیت زمانی برای رسیدن به هد اصلی (کارآرینی و تولید) در کوتاهترین زمان مناسب. 4. پررنگ شدن نقش تعاون در مسیر کارآرینی و ارائه تسهیلات لازم و به موقع جهت شروع کار و عدم دلسردی و ناامیدی موسسان شرکت تعاونی. 5. نظارت کامل و اجرایی روی تعاونیها با توجه به اینکه تعداد آنان کم و بر کییت آنان ازوده گردیده امریست آسان و راحت. 6. ثبت نام و اموزش در صورت لزوم به اراد جویای کار و تحصیل کرده و معری آنان جهت اشتغال و نیروی انسانی به شرکتهای کارآرین و رع معضل بیکاری. 7. شناسایی اراد نخبه دانشگاهی و برقراری ارتباط سازنده دانشگاه و صنعت و معری این اراد جهت انجام پژوهش و کمک به امر کارآرینی تا با استاده از تجربه اراد ماهر و پرداختن به مقوله پژوهش و علوم آکادمیک اقتصاد کشور را شکواتر نمائیم. نتیجه گیری: در قرن جدید آهنگ رشد تغییرات نسبت به قرنهای پیش از آن رشد چشمگیری برخوردار است. این تغییرات در پاسخ به نیازهای روزازون جوامع بشری است. نیازهای جوامع بشری به توجه به جدید بودن و تنوع آنها به سرعت در حال تغییر و تحولاند و کشورها برای همگام شدن با این تغییر و تحولات باید شرایطی راهم کنند تا اراد روحیه کارآرینی پیدا کنند. به همین دلیل کارآرینی به عنوان کلیدی رشد و توسعه اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده و موجب بهرهمندی مردم و کشور میشود. از این رو، توسعه کارآرینی مقوله مهمی است که کشورهای پیشرته در رآیند توسعه اقتصادی اجتماعی نسبت به آن توجه جدی مبذول داشتهاند و توسعه کارارینی را در اولویت برنامههای توسعه خود قرار دادهاند. پیشنهادات: برگزاری دوره آموزشی به منظور آشنایی با کسب و کار ویژه جوانان متخصص. ایجاد واحد کارآرینی جوانان در سازمان ملی جوانان و سازمانهای آموزشی منجمله دانشگاهها و مراکز علمی. تدوین برنامه توسعه کارآرینی در کنار برنامه توسعه. مشخص نمودن هته و روزهایی تحت عنوان کارآرینی. اعطای وامهای بلندمدت و یا کمکهای بلاعوض برای احداث شرکتهای تعاونی. مشخص نمودن حیطه عالی شرکتها براساس نیازهای داخلی. نظارت مستقیم بر روند عالیتها با در نظر داشتن حیطه نظارت از سوی سازمانهای متولی من جمله وزات تعاون. بسترسازی مناسب برای ایجاد زمینههای موثر در تبادل تجارب میان شرکتهای داخلی و خارجی. ایجاد بازارچههای کارآرینی. توسعه شبکههای نوین اطلاعرسانی. منبع:ماهنامه کارآرینان 2010-08-25 02:52 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1535 نقش کارآريني در ايجاد اشتغال زنان ارغ التحصيل دانشگاهي عصر حاضر مقارن با عصر کارآريني است که مهوم آن از ديرباز در ادبيات و متون اقتصادي شناخته شده است اما چالشهاي راروي اشتغال زنان در جوامع توسعه ياته و در حال توسعه از يک سو ، نابرابري در دسترسي به برخي از دورههاي تحصيلات تکميلي از سوي ديگر و عدم امکان بروز اثربخشي و تواناييهاي زنان دانشآموخته آموزش عالي در نهايت ، راهکار کارآريني را پيش روي دستاندرکاران اين بخش نهاده است. چرا که کارآرينان انقلابي را برانگيختهاند که اقتصاد جهاني را تغيير داده است زيرا پيدايش کسب و کار جديد به اقتصاد بازار ، شور و نشاط ميبخشد و رصتهاي شغلي جديدي را مهيا مينمايد. کنار گذاشتن بخش وسيعي از نيروي عال جامعه از بسياري از مشاغل ، به معني هدر دادن منابع انساني بوده و از جمله پيامدهاي ديگر آن ازايش انعطا ناپذيري بازار و کاهش توان اقتصادي براي تعديل تغييرات است. ترويج کارآريني به عنوان يک راهکار مناسب براي حل اين مشکل برگزيده شده است ، گرچه ايجاد اشتغال، يکي از تبعات کارآريني است.از طر ديگر، امروزه ميزان مشارکت و اشتغال، يکي از شاخصهاي نوسازي اقتصاد ملي و اقتصادي محسوب شده و ميزان و نحوه مشارکت اقشار مختل در عاليتهاي اقتصادي يکي از عوامل و شاخصههاي توسعه است. با اينکه ضرورت و الزام اقتصادي اشتغال و مشارکت زنان در عاليتهاي اقتصادي، همواره در تاريخ پيشرت و توسعه جوامع مختل بشري مطرح بوده است ، لکن هنوز در بسياري از کشورها ميان زنان و مردان تعادل مطلوب و قابل قبولي در اين زمينه و در عاليتهاي مختل ايجاد نشده است. تغييراتي که در ساخت اقتصادي جامعه ايجاد شده موجب گرديده است که رصتهاي شغلي ازايش و دامنه عاليتها گسترش يابد. اين تغييرات باعث شده است تا زنان از محدوده خانه خارج شوند، جذب نظام شغلي جامعه گردند و در تغيير کار سنتي حاکم بر جامعه نيز تغييراتي ايجاد کنند. بدين ترتيب تغيير کاري که بر اساس جنس بود و کارها را بر اساس طبيعت زنانه و مردانه بودن تقسيم مينمود تغيير کرد و از قالب سنتي بودن خود بيرون آمد.در اين مقاله ضمن بررسي ماهيم اصلي کارآريني و اشتغال زنان به تنگناها و موانع ايجاد کارآريني و اشتغال در بين زنان دانشآموخته آموزش عالي پرداخته و در نهايت راهکارهايي ارائه شده است. مقدمه : در گذشتهاي نه چندان دور، بحث درآمدزايي در آموزش عالي جدالانگيز و حتي گاهي دون شأن آموزش عالي تلقي ميشد، اما شرايطي که امروزه دانشگاهها در آن قرار دارند، گوياي واقعيتهاي ديگري است که با ازايش روزازون هزينهها، هجوم گسترده داوطلبان ورود به دانشگاهها، ازايش هزينههاي حظ و ارتقاي آموزش عالي، محدوديت شديد منابع مالي و ...، مديران دانشگاهي را به طور جدي به انديشه ياتن راههاي نو براي کسب منابع مالي مکي و پايدار رهنمون ميسازد (حسن مرادي، 1383، ص 492)امروزه رشد يا اهميت کارآريني جهت ايجاد رصتهاي جديد اقتصادي و توسعه شغلي براي اراد جامعه در کشورهاي مختل مورد توجه و استقبال بسيار زياد سازمانهاي دولتي و غير دولتي قرار گرته است که از عمدهترين دلايل آن ازدياد روزازون جمعيت و مشکل بيکاري است.شرايط اقتصادي، اجتماعي، صنعتي و رهنگي امروز کشور به گونه اي است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راهحلهاي جديد و متاوتي را ميطلبد. ترکيب جمعيت جوان کشور و مشکل اشتغال بانوان تحصيلکرده، ضرورت ايجاد رصتهاي شغلي و نيز روند کاهش درآمدهاي نتي از عوامل عمدهاي هستند که باعث شده سياستگزاران و تصميمسازان کلان کشور به منبع درآمد ديگري به غير از نت انديشه کنند و آن منبع جز کرهاي نو و خلاقيتهاي گروه کارآرينان چيز ديگري نميتواند باشد. (يزدان بخش، 1381 ص 31)آنچه که در شيوههاي حمايتي مورد نظر ميباشد ازايش مشارکت زنان و توانمنديهاي ايشان در راستاي تبديل شخص به کارآرين است. بديهي است که ازايش مشارکت زنان با معناي حضور آنان در تمام مراحل توسعه است. براي اين منظور شناسايي مشکلات، بررسي نيازها، برنامهريزي، مديريت، اجرا و ارزشيابي ، ضرورياتي اجتناب ناپذيرمي باشند. به هر حال، امروزه با توجه به نقش و تأثير عمده زنان در امر عاليتهاي اقتصادي و توليدي، ضرورت تواناسازي آنان به لحاظ لزوم مشارکت عال در توسعه اقتصادي و امر توليد، بيش از پيش اهميت ياته است. از اين رو ميتوان ادعا نمود که تمامي انديشمندان و متکران برنامهريزي و توسعه اقتصادي در اين مبحث که زنان نيز بايد مانند مردان به نيروهاي توانا تبديل شوند، اتاق نظر دارند و آنچه موجب بروز برخي تمايزات ميان نظرات و عقايد دانشمندان ميشود، چگونگي تجهيز ، توانمندسازي و اولويتبندي عوامل لازم جهت توانا ساختن زنان ميباشد.توجه به آماري چند در سطح جهان که توسط يونسکو منتشر شده است تصوير واضحتري از وضعيت زنان را ترسيم ميکند: 1- 70 درصد قيران و 64 درصد بيسوادان جهان را زنان تشکيل ميدهند. 2- تنها 33 درصد زنان در قياس با مردان به آموزش عالي راه مييابند. 3- سهم زنان در اشتغال، به خصوص در کشورهاي در حال توسعه، در قياس با مردان تنها 5 درصد است. 4- توليد ناخالص ملي در صورتي که کار بدون دستمزد زنان به عنوان يک عامل رسمي توليد مدنظر قرار گيرد ازايش وقالعادهاي خواهد داشت. 5- زنان در قياس با مردان در مراحل بيشمار زندگي شغلي و حرهاي با اختلا دستمزد احشي روبرو هستند. متوسط مزد زنان در بخش کشاورزي سه چهارم مردان است و بيکاري بين زنان به مراتب بيشتر از مردان است. 6- در کشورهاي در حال توسعه، زنان کمتر از يک هتم مشاغل مديريتي را اشغال کردهاند. 7- ميزان مشارکت زنان در نيروي کار طي 20 سال اخير تنها چهار درصد ازايش ياته است (راهاني، 1380، ص 13)از طر ديگر، اگر گسترش زمينهها و ارتقاي سطوح مشارکت زنان با تويض اختيارات با آنان توأم نباشد، نميتوان ادعا کرد که پروژه تواناسازي زنان با موقيت پيش ميرود و يا انتظار داشت که واصل جنسيتي موجود در جامعه برطر شود. توازن قدرت بين زنان و مردان يک جامعه به نحوي که هيچکدام از آنها رمانرواي ديگري نباشد و هر دو به نحو برابر به منابع و مناع آن دسترسي داشته باشند، يکي از شاخصهاي توسعه نياتگي است. (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382) کارآريني ويژگيهايي که موجب ميگردد يک رد کارآرين شود ارثي نيست بلکه اکتسابي است. بنابراين پرورش اين ويژگيها در اراد مختل لازم است. برخي از اراد در محيطهايي پرورش مييابند که زمينه براي تحريک انگيزهها و پرورش ويژگيهاي آنان راهم است، مطالعات نشان داده است در صورتي که اين اراد کسب و کاري را شروع نمايند، اغلب با موقيت همراه خواهد بود اما بيشتر مردم در چنين محيطهايي قرار ندارند، لذا ايجاد انگيزش و پرورش ويژگيها از طريق برنامههاي آموزشي براي آنان لازم است. اين ويژگيها شامل مواردي همچون آموزش تکر خلاق، بالا بردن ريسک پذيري، بالا بردن قدرت تحمل ابهام، ايجاد اعتماد به نس، رصتشناسي، دادن اطلاعات آموزشي نسبت به خصوصيات رواني از قبيل مرکز کنترل ميباشد. (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382)به طور کلي ويژگيهايي که با کارآريني مرتبط هستند و آن را از خوداشتغالي و ساير عاليتهاي توليد درآمد جدا ميسازند، عبارتند از : مالکيت و کنترل، تصميمگيري، انتخاب و گزينش، خطرپذيري، نوآوري و حل مسأله، رصتيابي، انگيزش و رصت براي رشد و توسعه (ماهلر[1]، 1998، ص 580) . از ديگر خصوصيات شخص کار آرين غبارتند از : 1_ کارآرينان معمولاً ريسک را در دستور کار خود قرار ميدهند و از خطر پذيري هراسي ندارند، 2- خلاق و نوآور هستند ، 3- عزم و اراده قوي دارند و نشدنيها را شدني ميکنند، 4_ استقلال طلبي بالايي دارند و همواره دوست دارند براي خودشان کار کنند و به همين دليل هم منشاء خدمات مؤثري ميشوند و 5- ثروت طلب نيستند اما پول را نشانه موقيت ميدانند (يزدان بخش،1380، ص31). پس در کارآريني با گروهي نسبتاً متمايز از اراد مواجهيم که تواماً خلاق و مديرند و اينها کارهايي انجام ميدهند که ديگران نميتوانند و به عبارت ديگر کارآريني ترکيبي خاص و بديع از خلاقيت و مديريت است پس عاقلانه نيست که ميدان کارآريني را براي نسل جوان باز نکنيم، زيرا در صورت بيتوجهي به توسعه کارآريني، خود جوانان شخصأ حرکت کرده و راه را البته با مشکلات و چالشهاي بيشتر باز خواهند کرد. امروزه در جامعه ما (حداقل در ميان سياستگزاران و برنامهريزان ) ضرورت پرداختن به کارآريني حس شده است (يزدان بخش، 1380، ص 32) . کارآرين در واقع مانند يک رهبر ارکستر وظيه دارد که مهارتها و تواناييهاي مختل را در کنار هم جمع نمايد و برنامهاي تدوين شده ارائه دهد. همانطور که صدا بايد دلنشين باشد، طرح نهايي کارآرين نيز بايد زيبا باشد. (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382) . علاوه بر اين مهمترين پيامدهاي کارآريني را ميتوان ايجاد و تقسيم ثروت، اشتغال، رقابت سالم و حذ انحصارات، ازايش بهرهوري و پويايي در عرصه اقتصاد و ايجاد و انتقال تکنولوژي دانست (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382).چنانچه گته شد کارآرينان طي متنوعي را شامل ميشوند. اين موضوع موجب شده صاحبنظران و محققين کارآريني ويژگيهاي مختلي براي کارآرينان ذکر کنند که در زير به مهمترين آنها اشاره ميشود:- نوآوري (Innovation)- خلاقيت (Creativity)- مخاطرهپذيري (Risk bearing)- اعتماد به نس (Self-Confidence)- دانش ني (Technical Knowledge)- استقلال (Independence)- هدگرا (Goal-Oriented)- مرکز کنترل داخلي (Locus of Control Internal)- عکسالعمل مثبت نسبت به مشکلات و موانع (Reaction to set back positive)- توانايي به ايجاد ارتباطات (Communication Ability)- تويق طلبي (Need for Achievement)- تمايل به مسؤوليتپذيري (For Responsibility Desire)(وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382) تعري کارآريني نگاهي گذرا به سير تاريخي مهوم و حوزه کارآريني نشان ميدهد که کارآريني ابتدا قط در حوزه موزيک مطرح بوده است و کارآرين در رهنگ لغات آکسورد 1897، رئيس يا مدير مؤسسه ملي موزيک تعري شده است يعني کسي که سرگرميهاي موزيک را تدارک ميبيند. پس از آن در سال 1933 کارآريني وارد حوزه جديد و وسيعتر کسب و کار شد و کسي کار آرين قلمداد گشت که مؤسس و متقبل بنگاه اقتصادي باشد. به دنبال آن شومپيتر[2] حوزه را وسيعتر دانست و گت کارآرين ميتواند در استخدام سازمان ديگري قرار گيرد. به عبارت ديگر کارآرينان سازماني را به حوزه قبلي اضاه کرد (کرباسي، 1381، ص 29) . واژه کارآريني قريب 2 قرن است که در ادبيات و مديريت و اقتصاد وارد شده است و مانند ساير واژهها تغييرات زيادي کرده و از رشد تکاملي برخوردار بوده است. مطالعات نشان ميدهد که انسانها همواره به دنبال پيدا کردن عامل موجد ارزش و تغيير بودهاند (يزدانبخش، 1381، ص 31) . کارآريني يکي از واژههايي است که تعري واحدي براي آن وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محال علمي، تعاري متاوتي از ديدگاههاي گوناگون براي آن ارائه شده است. برخورد صاحبنظران با مقوله کارآريني همانند برخورد اراد نابينايي است که با موجودي مواجه ميشوند و هر کدام متناسب با عضوي از آن موجود که لمس مينمايند ، به توصي آن ميپردازند. از اين رو درک کامل موضوع کارآريني نيازمند داشتن ديدگاه بين رشتهاي است، چرا که کارآريني بر حسب ماهيت خود و بر حسب توجه محققين به رشتههاي مختل از ديدگاههاي اقتصادي، روانشناسي، جامعهشناسي و حتي تاريخي تعري شده است (کرباسي، 1381، ص 27).واژه کارآريني از کلمه رانسوي (Entreprendre)به معناي متعهد شدن نشأت گرته است. در سال 1848 واژه کارآريني (Entrepreneurship)توسط جان استوارت ميلدر زبان انگليسي ترجمه شد و عمل کارآرين (Entrepreneur) راشامل هدايت، نظارت، کنترل و مخاطرهپذيري ميدانست و عامل متمايزکننده مدير و کارآريني را مخاطرهپذيري معري ميکرد. بنابر تعري واژهنامه دانشگاهي وبستر کارآرين کسي است که متعهد ميشود مخاطرههاي يک عاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل کند. ژوز شومپيتر استاد دانشگاه هاروارد اظهار ميدارد که : کارآرين نيروي محرکه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارت است از نوآوري يا ايجاد ترکيبهاي تازه از مواد از ديدگاه شومپيتر نوآوري ملاک کارآريني است (بصير، 1381، ص 12) . کارآرين واقعي تنها از پيگيري ردي حاصل نميشود، بلکه حاصل رتاري با تشريک مساعي است، که در هر سازمان و ملتي و در هر اندازهاي بسيار مهم است. کارآريني از خلق ارزشها توسط مردم و سازمانهايي که با يکديگر کار ميکنند، از طريق بکارگيري خلاقيت، سختکوشي و تمايل به خطرپذيري حاصل ميگردد (رخ، 1380، ص 98).از آنجا که کارآريني واژهاي از واژههاي مطرح در علوم انساني است و ماهيم علوم انساني بر خلا ماهيم علوم تجربي، از قطعيت بالايي برخوردار نميباشند امکان ارائه تعريي واحد براي مهوم کارآريني وجود ندارد و براي آن در محال مختل علمي نيز، تعري متاوتي از آن ارائه شده است اما با توجه به نظرات و ديدگاههاي مختل به تعري ذيل اشاره ميشود: کارآريني رايندي است که طي آن رد کارآرين با ايدههاي نو و خلاق ، شناسايي رصتهاي جديد و با بسيج منابع، مبادرت به ايجاد کسب و شرکتهاي نو، سازمانهاي جديد و نوآور و رشد يابنده نموده که توأم با پذيرش مخاطره و ريسک است و منجر به معري محصول يا خدمت جديدي به جامعه ميگردد.در دهههاي اخير دو واژه کارآريني درون سازماني و کارآريني شرکتي نيز در ادبيات کارآريني به کار ميروند. علت راگير شدن اين ماهيم هماهنگي با تغييرات محيط اجتماعي و اقتصادي بوده است از جمله اهميت نوآوري براي بقا در رقابت نسگير جهاني، سر بر آوردن رقباي کوچک ولي سريع و ايجاد تمايل در نيروهاي کليدي براي ماندن در سازمان به جاي کار ردي و مستقل (دهقانپور رشاه، 1381، ص 4) . به منظور درک بهتر و دقيقتر سازمانهاي خلاق و کارآرين از دو لحاظ بعد ساختاري و محتوايي بايد اضاه نمود که: بعد ساختاري سازمان ، ويژگي و مشخصههاي دروني سازمان را نشان ميدهد. بعد محتوايي هم معر موقعيت و جايگاه سازمان است و بر بعد ساختاري اثر ميگذارد و نشاندهنده محيطي است که سازمان و بعد ساختاري در آن قرار گرته است. دو بعد ساختاري و محتوايي با يکديگر رابطه متقابل و متعامل دارند و تحقق اهدا سازماني هر يک از اين ابعاد خود را با ديگري وق ميدهند (دت، 1380) زنان کارآريندر حال حاضر سير تحولات جهاني، کارآرينان را در خط مقدم توسعه ناوري و اقتصادي قرار داده است. تجربه موقيتآميز اغلب کشورهاي پيشرته و نيز برخي از کشورهاي در حال توسعه در عبور از بحرانهاي اقتصادي بواسطه توسعه کارآريني در آن کشورها، موجب گرديده تا ساير کشورها نيز براي کارآريني، کارآرينان و شکلگيري کسب و کارهاي نوآورانه اهميت خاصي قائل گردند (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382)آموزش ، يکي از جنبههاي مهم در گسترش کارآريني است که مورد توجه ويژهاي واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلي که صورت گرته ثابت شده که ويژگيهاي کارآرينان اغلب اکتسابي است و نه توراثي و از اين رو در حال حاضر آموزش کارآريني به يکي از مهمترين و گستردهترين عاليتهاي دانشگاهها تبديل شده است (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382) چرا که تغيير راگير روشها و نگرشها طي دو دهه اخير، توجه بسياري را به آموزش و پرورش و همچنين جذب و به کارگيري مديران کارآرين سوق داده است. تحقيقات موجود در اين زمينه بيانگر نقش کليدي کارآرينان مي باشد( به ويژه در ايجاد واحدهاي اقتصادي کوچک و متوسط که منجر به اشتغالزايي زياد ميشود). بنابراين از ابتداي دهه 60 توجه بيشتري به کارآرينان مبذول شد. توجه به کارآريني و ايجاد توسعه آن، عليرغم وجود بعضي انگيزههاي مشخص، گام مثبتي در ايجاد ضاي مناسب جهت توسعه، ازايش منابع ملي و کاهش نرخ بيکاري، برداشته است (پرخوان رازليقي، 1380، ص 24). از طر ديگر، با ورود جامعهشناسان و روانشناسان به عرصه مطالعات و تحقيقات پيرامون کارآريني و کارآرينان و نتايجي که از اين تحقيقات حاصل شده است ، ضرورت کارآريني و توسعه آن (به ويژه آموزش کارآريني) بيش از پيش مشهود گرديد و همين امر موجب ازايش تلاشها براي توسعه کارآريني و آموزش آن در دو دهه گذشته شده است (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382). بعنوان مثال کارآريني از سوي روانشناسان با درک نقش کارآرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگيها و الگوهاي رتاري آنها مورد توجه قرار گرت و دانشمندان مديريت نيز به کارآريني، تشريح مديريت کارآريني و ايجاد جو محيط کارآرينانه در سازمانها پرداختند. جامعهشناسان، کارآريني را بعنوان يک پديده اجتماعي در نظر گرته و به بررسي رابطه متقابل بين کارآرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه ميپردازند (وزارت علوم، تحقيقات و ناوري، 1382) ، چرا که کارآرينان از عوامل ضروري تغيير در يک اقتصاد مبتني بر بازارند، آنها امکان استاده مؤثر و زاينده از منابع را راهم ميآورند و داد و ستد بين بخشهاي مختل با امکانات و اولويتهاي متاوت را تسهيل ميسازند. همچنين رتار کارآرينانه، عامل شتابدهنده توليد، انتشار و کاربرد ايدههاي نوآورانه است و در جوامع دستخوش تغييرات سريع اقتصادي نيز، کارآريني تأثيرات زيانبار اجتماعي را از طريق ايجاد رصتهاي شغلي تعديل ميبخشد. به طور کلي، کارکرد کارآرينانه بر روي نرخ رشد بنگاههاي جديد تأثير دارد و شانس بقاء و رشد بنگاههاي موجود را ازايش ميدهد (جدي، 1380، ص 71).کارآرين شخصي است اهل عمل و با انگيزه قوي که براي دست ياتن به هد ريسک ميکند. به طور کلي، تا به حال ويژگيهاي زيادي در خصوص کارآرينان در تحقيقات مختل معري شده است. 2010-08-25 02:47 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1534 رصتهاي کارآريني در ناورينانو خلاصه : در حالي که تولد ناورينانو را در سال 1959، به هنگام سخنراني تاريخي ريچارد اينمن با عنوان آن پايين ضاي بسياري هست ثبت کردهاند، اما ورود سرمايهگذاران خطرپذير به عرصه اين ناوري در سال 1996 رخ داد. اگر کارآريني را ايجاد کسب و کارهاي جديد يا هر نوع نوآوري در کسب و کارهاي قديمي تعري کنيم خواه اين نوآوري در ارائه محصول يا خدمتي جديد باشد، يا در نحوه جديدي از توليد محصول يا خدمت يا حتي در بستهبندي، قيمتگذاري و بازاريابي، آنگاه هر جايي که ناورينانو وارد شود منجر به کارآريني ميگردد و اين به معني گشوده شدن اق جديدي بر دنياي کارآرينان است. مقدمه در حالي که تولد ناورينانو را در سال 1959، به هنگام سخنراني تاريخي ريچارد اينمن با عنوان آن پايين ضاي بسياري هست ثبت کردهاند، اما ورود سرمايهگذاران خطرپذير به عرصه اين ناوري در سال 1996 رخ داد. اين رويداد هر چند که اهميت سخنراني معرو اينمن را ندارد ولي بيانگر اين واقعيت است که ناورينانو از آزمايشگاه خارج شده است و بايد انتظار سرمايهگذاريهاي کلاني را در اين حوزه داشته باشيم. اگر کارآريني را ايجاد کسب و کارهاي جديد يا هر نوع نوآوري در کسب و کارهاي قديمي تعري کنيم خواه اين نوآوري در ارائه محصول يا خدمتي جديد باشد، يا در نحوه جديدي از توليد محصول يا خدمت يا حتي در بستهبندي، قيمتگذاري و بازاريابي، آنگاه هر جايي که ناورينانو وارد شود منجر به کارآريني ميگردد و اين به معني گشوده شدن اق جديدي بر دنياي کارآرينان است. البته بايد در نظر داشت که اين خصلت در هر ناوري جديد قابل مشاهده ميباشد کما اين که پيش از اين نيز ناوري اطلاعات همين تاثير را بر عاليتهاي کارآرينانه گذاشت. ناورينانو کاربردهاي بالقوه و بالعل راواني ياته است. صنايع هوا و ضا و داعي، صنعت خودروسازي، ناوري اطلاعات و ارتباطات، توليد و توزيع انرژي، پزشکي و داروسازي، صنايع شيميايي و نت، نساجي، کشاورزي و محيط زيست بازارهاي غول پيکري هستند که ناورينانو ميتواند در آنها وارد شود. اما حکايت کارآريني در ناورينانو بحثي راتر از کاربردهاي نانو در صنايع و بازارهاي ذکر شده ميباشد. کارآريني در اين حوزه نيز مانند کارآريني در ساير حوزهها به نيازسنجي دقيق و موشکاانهاي نياز دارد. بازيگران علي ناورينانو در جهان به سه گروه بزرگ تقسيم ميشوند و هر نوع کارآريني در اين حوزه به شناخت نيازهاي اين سه گروه وابسته است. دولتها وساختارهاي سياسي محلي و منطقهاي دانشگاهها و مراکز تحقيقاتي بخش خصوصي شامل سرمايهگذاران خطرپذير، صنايع کوچک و بزرگ و بانکها رصتهاي بالعل کارآريني در ناورينانو در ارتباط با نيازهاي اين سه گروه شکل ميگيرد. رصتهاي بالعل دولتها و ساختارهاي سياسي چه در بعد محلي و چه در بعد منطقهاي سرمايه و تلاش خود را در جذب بيش از پيش اين ناوري نوظهور به حوزه تحت مديريت خود، حمايت از تحقيقات دانشگاهي و عال کردن بخش خصوصي معطو نمودهاند تا در رقابت جهاني تصاحب بيشتر ناورينانو عقب نمانده و سهمي از بازار رو به گسترش آن را براي شهروندان و ماليات دهندگان خود کسب نمايند. برگزاري مسابقات گرانقيمت ايدهپردازي در اتحاديه اروپا با 300000 يورو جايزه نقدي و 200000 يورو سرمايهگذاري مشارکتي به شرط ايجاد شرکت در محل برگزاري مسابقه (پادووا در ايتاليا)، نمونهاي از اين تلاشها ميباشد. چالش اصلي راروي اين دولتها کمبود نيروي انساني متخصص در حوزه نانو ميباشد. هر نوع کسب و کاري که منجر به تربيت انساني جهت کار در بخشهاي دولتي، دانشگاهي و خصوصي گردد مورد تقاضا و حمايت جدي دولتها قرار ميگيرد. جداي از اينکه ارائه خدمات تخصصي نظير انجام تحقيقات علمي و امکان سنجيهاي اقتصادي در زير مجموعههاي نانو مانند نانوکامپوزيتها، نانولولهها و... خدمات گران قيمتتري هستند که مورد درخواست اين گونه دولتها ميباشند. مشابه همين بحث در خصوص دانشگاهها و مراکز تحقيقاتي وجود دارد با اين تاوت که علاقة اين مراکز بيشتر به جذب نيروي انساني ايدهدار و خلاق براي همکاري در انجام تحقيقات ميباشد. اين نيروي انساني از دو طريق قابل جذب ميباشد: 1- دانشجويان مقاطع دکتري و کارشناسي ارشد 2- همکاري و عقد قرارداد با شرکتهاي پيمانکار تحقيقاتي. بنابراين تيمهاي کارآريني که بتوانند از عهده مشارکت در پروژههاي تحقيقاتي برآيند ميتوانند براي مدت نسبتاً طولاني به بازار دانشگاههاي داخلي و خارجي جهت دستيابي به يک گردش مالي مناسب تکيه نمايند. علاوه بر اين، مراکز تحقيقاتي براي تجاريسازي دستاوردهاي پژوهشي خود به تيمهاي داراي تجربه و تخصص در زمينه بازاريابي، خريد و روش ناوري نياز دارند. هم اکنون در بسياري از کشورهاي توسعه ياته ميتوان دانشگاههايي را نام برد که جهت تحقق اين مهم، خود اقدام به تأسيس شرکت نمودهاند. مثلاً شرکتهاي Access Pharmaceuticals , Adelan و Nanomics Imaging Ltd را که هر سه در زمينه نانو عاليت مينمايند، به ترتيب دانشگاههاي صنعتي تگزاس جنوبي، بيرمنگام و عبري بيتالمقدس به وجود آوردهاند. ولي در شرکتها و صنايع خصوصي و دولتي نيازهاي ديگري به چشم ميخورد. آشنايي با کاربردهاي نانو و ارزش ازوده ناشي از آن و ناوريهاي موجود نخستين درخواست جدي اين گروه از بازيگران ناورينانو ميباشد. مشاوره در مديريت تحقيقات، يا خريد ناوري و يا سرمايهگذاري نياز ديگر اين گروه است. سرمايهگذاران خطرپذير علاقه واري به ورود به اين ناوري از خود نشان دادهاند ولي به دليل پيچيدگيهاي موجود در اين ناوري، رآيند سرمايهگذاري ايشان بسيار طولاني و نيازمند مشاوره ميباشد. بنابر اين شرکتهايي که قادر به برگزاري آموزشهاي کوتاه مدت ويژه صنايع، يا انجام مشاوره براي خريد، روش و سرمايهگذاري در اين ناوري باشند هم اکنون ميتوانند بازار مناسبي براي خود به دست آورند. رصتهاي بالقوه بعد از اين که شرکتها، سرمايهگذاران، دانشگاهها و دولتها از حيث نيروي انساني ورزيده به حد قابل قبولي رسيدند، بسياري از کسب و کارهايي که ذکر آنها رت رونق خود را از دست ميدهند. ولي در اين ميان آن گروه از کارآرينان که بتوانند خود را با شرايط جديد تطبيق دهند، شانس بقاي بيشتري در بازار نانو خواهند داشت. اين شرايط جديد ناشي از وجود نيروهاي انساني است که قبلاً توسط همين کسب و کارهاي کارآرين تربيت شده و وارد بازار کار شدهاند. اين نيروي انساني جهت بروز تواناييهاي خود و خلق ثروت از دانش ني، نيازمند خدمات جديد ميباشد. تأمين مواد اوليه، بازاريابي محصولات و خريد و روش ناوريهاي جديد نيازهاي اصلي اين گروه را در بر ميگيرند. از سوي ديگر توليد محصولات نانويي اق ديگري ميباشد که بر روي کارآرينان گشوده خواهد شد. ابربازارهايي مانند خوردوسازي، ساختمان، کشاورزي و صنايع داعي مشتريان دائم محصولات توليد شده بر مبناي نانو ميباشند که جذب و حظ اين بازارها يقيناً نيازمند خلاقيت، نوآوري و کارآريني لحظه به لحظه ميباشد. از ياد نبريم که محصولات مبتني بر ناوريهاي پيشرته عمر کوتاهي دارند و خيلي سريع جاي خود را به محصولات جديدتر و پيشرتهتر خواهند داد و غلت از نوآوري و اصرار بر توليد و عرضه محصولات خدمات قديميتر، مرگ کسب و کار را به همراه خواهد داشت. سه دوره حيات براي کارآريني در ناورينانو- يا شايد هر ناوري پيشرته ديگر- سه دوره حيات، خصوصاً در کشورهاي در حال توسعه ميتوان متصور شد: دوره اول: در اين دروه آموزش و تربيت نيروي انساني نياز جدي بنگاههاي اقتصادي و تحقيقاتي را شکل ميدهد، بنابراين کسب و کارهايي که در اين دوره به رع اين نياز بپردازند جزء کسب و کارهاي داغ قلمداد ميشوند. اين دوره را ميتوان دوران تولد ناوري در يک کشور ناميد. دوره دوم: که شايد آن را دوره رشد ناوري در کشورها بدانيم دورهاي ميباشد که عرضه ناوري دانشگاهها و مراکز تحقيقاتي شکل جديتري به خود ميگيرد و صنايع و شرکتها نيز متقاضي خريد ناوري از منابع داخلي و خارجي ميباشند. به نظر ميرسد بازاريابي براي دستاوردهاي پژوهشي دانشگاهها و انجام خدمات مربوط به خريد و روش ناوري براي صنايع و همچنين ارائه مشاورههاي علمي و اقتصادي به سرمايهگذاران خطرپذير و غير خطرپذير، کسب و کارهاي پر رونق اين دروه را به وجود آورند. دوره سوم: دوره بلوغ ناوري در يک کشور نيازهاي متنوع و مخصوص به خود را دارد. توليد محصولات و خدمات مبتني بر ناوري جديد، تأمين مواد اوليه مورد نياز صنايع و بازاريابي محصولات و خدمات توليد شده، کسب و کارهاي پر جنب و جوش اين دوره را شکل ميدهند. هر چند که نميتوان بين اين سه دوره مرز مشخص زماني قائل شد و چه بسا در همان دوران تولد، کسب و کارهايي وجود داشته باشند، که قادر به توليد محصولات و خدمات مبتني بر ناوري باشند ولي گذر از اين سه دوره براي تبديل شدن به يک کشور صاحب ناوري اجتنابناپذير به نظر ميرسد. ذکر اين نکته هم ضروري به نظر ميرسد که در اين سه دوره، کسب و کارها جاي خود را در صدر جدول موقيت تغيير ميدهند ولي هيچ کسب و کاري مگر به اراده و خواست مديران و صاحبان آن کسب و کار از رده خارج نميشود به عنوان مثال آموزش نيروي انساني، هر چند که کسب و کار داغ دورة تولد محسوب ميشود ولي حتي در دورة بلوغ نيز ادامه عاليت آن ضروري ميباشد. نتيجهگيري از نگارش اين مقاله کوتاه چند هد مهم تعقيب ميشوند که عبارتند از: 1- برخلا آنچه که دانشمندان عال در حوزة نانو القا ميکنند، کارآريني در نانو نه تنها ممکن، بلکه ضروري است. اگر ايجاد کسب و کارهاي مبتني بر ناورينانو به دلايلي واهي به تعويق اتد رصتهاي موجود از ميان ميرود. به عنوان مثال در دورة تولد ناوري شرکتهايي که ميتوانند باعث توسعه ناوري در کشور شوند به وجود ميآيند و بعد همين شرکتها و مؤسسات، به آساني کسب و کارهاي دورة رشد و بلوغ را به وجود خواهند آورد. 2- يک حرکت منعط در توسعة کارآريني در ناورينانو باعث شکلگيري و پايدار شدن کسب و کارهايي با مزيت نسبي در کشور ميشود؛ کسب و کارهايي که به صورت کاملاً طبيعي و خود به خود انجام ميپذيرد. توضيح بيشتر اين که در اکثر کشورهاي در حال توسعه انتخاب حوزهاي از ناورينانوکه براي سرمايهگذاري دولتها ارجحيت داشته باشد يکي از چالشهاي اصلي سياستمداران و برنامهريزان ميباشد در حالي که ساختار منعط شرکتهاي کوچک و متوسط، خودبهخود به سمت بازارهاي ترجيحي حرکت کرده و بهترين گزينهها را انتخاب مينمايند و دولتها صرا نقش حامي و هدايتگر را مييابند. 3- کارآريني در ناورينانو به عنوان يک حرکت آزمايشي با همکاري مراکز کارآريني دانشگاهها و پارکهاي ناوري قابل اجرا ميباشد. يقيناً در اجراي اين طرح انتخاب ارادي که بتوانند کسب و کارهاي مبتني بر نانو را ايجاد نمايند، بسيار تعيين کننده خواهد بود چرا که از يک سو موقيت اين طرح به توانايي ايشان وابسته است و از سوي ديگر بودجه قابل توجهي بابت آموزش ايشان بايد هزينه شود. 4- بر طبق نظريههاي موجود، ارادي که توانايي آموزش خودگردان داشته باشند داراي توان بالقوه کارآريني ميباشند. بنابراين برگزاري دورههاي آموزش خودگردان براي شناسايي اين اراد بسيار ضروري به نظر ميرسد. 2010-08-25 01:57 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1533 کسب و کار الکترونيک يک الزام در تجارت جهاني مقدمه کسب و کار الکترونيک به عنوان يکي از زير زيرمجموعههاي ناوري اطلاعات و ارتباطات در دهه گذشته رشد بالايي را تجربه کرده است. به طوري که رويکرد سياست اکثر موسسات تجاري در پذيرش و به کارگيري کسب و کار الکترونيک در جهت ورود به بازارهاي جهاني و جذب مشتريان جديد و موثر و کارا در اين راستاست. اما به کارگيري کسب و کار الکترونيک در عاليتهاي تجاري نيازمند توجه به يک سري عوامل درونزا و برونزاي تاثيرگذار بر آن است. به طوري که توجه بنگاههاي تجاري به اين عوامل و برنامهريزي در جهت استاده مطلوب از ناوري کسب و کار الکترونيک ضمن آنکه موقيت بهرهبرداري از آن را تضمين خواهد کرد، زمينه رشد بنگاههاي استاده کنند را نيز راهم ميکند. بنابراين، در اين مقاله ابتدا تعاري، انواع، شيوهها، مزايا و معايب استاده از کسب و کار الکترونيک بيان ميشود. در قسمت دوم چارچوب تحليلي که در آن استاده از کسب و کار الکترونيک منتهي به ازايش انگيزه صادراتي ميشود، تشريح ميگردد. در قسمت سوم به مطالعه موردي تجربه هند در اين زمينه اشاره شده و در نهايت پيشنهاداتي در اين راستا ارايه ميشود. کسب و کار الکترونيک کسب و کار الکترونيک تعاري متعددي دارد که در زير به برخي از آنها اشاره ميشود: - کسب و کار الکترونيک وسيلهاي که مسير رسيدن بنگاهها به بازار را هموار ميسازد. مسيري که مشتريان در آنجا اقدام به خريد کالا و خدمات ميکنند؛ - کسب و کار الکترونيک وسيلهاي است که به استادهکنندگان آن امکان رسيدن به مشتريان موثر و کارآمد را راهم ميسازد؛ - کسب و کار الکترونيک توانايي هدايت تجارت از طريق شبکههاي الکترونيک نظير اينترنت و شبکه جهاني است. تجارت الکترونيک براساس تعري دتر توسعه جامعه اروپا (OECD) به طور کلي تجارت الکترونيک، معاملات را در ارتباط با عاليتهاي تجاري اراد و سازمانها شکل ميدهد. اين عاليتها براساس پردازش و انتقال اطلاعات ديجيتالي (متن، صدا و تصاوير) مبتني هستند. تجارت الکترونيک، به مجموعه عاليتهاي اطلاق ميگردد که مستقيماً به وسيله ارتباطات الکترونيکي (شبکهاي) پشتيباني ميشود. تاوت کسب و کار الکترونيک و تجارت الکترونيک کسب و کار الکترونيک به مهوم کلي شامل به کارگيري ناوريهاي جديد براي برقراري ارتباطات زنجيرهاي بين سازندگان، روشندگان، عرضهکنندگان و به طور کلي ارايهدهندگان کالا و خدمات از يک سو و خريدار و مصرکننده و يا به طور کلي مشتري از سوي ديگر است و نتيجه آن اتخاذ تصميمهاي بهتر، بهينهسازي کالا و خدمات، کاهش هزينهها و گشودن کانالهاي جديد است. ولي تجارت الکترونيک به هر شکلي از نقل و انتقالات در تجارت اطلاق ميشود که در آن طرين، بيشتر از طريق الکترونيکي با يکديگر در تماس هستند تا از طريق نقل و انتقالات يزيکي. به عبارت ديگر، تجارت الکترونيک زيرخبشي از کسب و کار الکترونيک در سازمانها است، زيرا در کسب و کار الکترونيک، شکل الکترونيکي کليه رايندهاي کسب و کار سازمان از قبيل توليد، تحقيق و توسعه امور اداري، مالي، مديريت نيروي انساني، پشتيباني و تجارت مطرح است. در حالي که در تجارت الکترونيک تنها رآيند تجارت سازمان به صورت الکترونيک يک جزء بنيادي از کسب و کار الکترونيک به حساب ميآيد. کسب و کار الکترونيک باعث ميشود تا رايندهاي تجارت، روابط و داد و ستد جهاني گردد. محيط تجاري شرکت، ممکن است، شامل يک شبکه جهت دسترسي به سازمانهاي عمومي يا شبکههايي که با محاظت خاص براي دسترسي ارادي خاص طراحي شده و يا حتي شبکه داخلي باشد که براي دسترسي اراد و کارمندان داخل شرکت طراحي شده است. کسب و کار الکترونيک تنها قرارداد يک صحه شبکهاي نيست. بلکه محيط مدلهاي تجاري اعم از تجارت با کارمندان، مشتريان، تامينکنندگان و شرکا است. (سرمد، 1382، ص3) انواع کسب و کار الکترونيک کسب و کار الکترونيک بسته به اينکه طرهاي معامله سازمانها يا اراد باشند به انواع زير تقسيم ميشوند. در اينجا روابط بر مبناي اهدا تجاري شکل ميگيرد. واحد تجاري با واحد تجاري (BUSINESS TO BUSINESS=B2B)؛ واحد تجاري با مصرکننده (CONSUMER= B2C BUSINESS TO) مصر کننده با مصر کننده (CONSUMER TO CONSUMER= C2C) واحد تجاري با دولت (BUSINESS TO GOVERNMENT= B2G) دولت با واحد تجاري (GOVERNMENT TO BUSINESS-G2B) معايب کسب و کار الکترونيک مساله امنيت، امکان ورود به سيستمهاي شما از طريق آدرس پست الکترونيکي، سايت شبکه و دستيابي به اطلاعات مالي و غيره؛ اختلال در برنامه کاري در صورت خرابي سيستم؛ از دست دادن کنترل؛ مشکلات و هزينههاي به روز بودن با ناوريهايي که به سرعت پيشرت ميکنند. چارچوب تحليلي گسترش و نوذ هر ناوري بستگي به چند عامل نظير مناع بالقوه ناوري، ظريت جذب بنگاهها دارد. مناع بالقوه نه تنها به توليدکنندگان کالاها و خدمات ميرسد که از ناوري جديد استاده ميکنند، بلکه مصرکنندگان آن کالاها و خدمات نيز از آن بهرهمند ميشوند. براي مثال، رشد سريع اينترنت باعث ميشود هم عرضهکنندگان و هم مصرکنندگان از مطلوبيت بيشتري برخوردار گردند. پذيرش ناوري کسب و کار الکترونيک تابعي ازچندين عامل است. اين عوامل در اکثر مواقع اثر تقويتکننده دو جانبهاي (متقابلي) بر يکديگر دارند. ملاحظات بينالمللي شامل صادرات، واردات ناوري و... است در تعامل با کسب و کار الکترونيک، اثر تقويتکننده بر يکديگر دارند. در اين حالت بنگاه در سطح بينالمللي با پذيرش کسب و کار الکترونيک واردات و صادرات خود را بر مبناي اصول استاندارد کسب و کار الکترونيک شکل ميدهد. از طر ديگر قرار گرتن کالا و خدمات در ضاي تجارت الکترونيکي موجب حذ اصله بين مبدا و مقصد کالاها و خدمات ميگردد و تغييرات اساسي در بازارهاي هد به وجود ميآورد. موقيت در اين رايند، منوط به مديريت کارا و حرهاي است. مديريت حرهاي با درک و شناخت از ضاي ارتباطات بينالمللي، شيوههاي کسب و کار الکترونيک را متناسب با ملاحظات بينالمللي تطبيق ميدهد. از طر ديگر، مديريت حرهاي با تجارت مدرن روابط غيرمعمول را تصحيح ميکند. حجم عمليات، اثرات دو سويهاي را بر کسب و کار الکترونيک دارد. از آنجايي که استاده از کسب و کار الکترونيک باعث دستيابي به انبوهي از مشتريان با سلايق مختل ميگردد. لذا بنگاههاي عال در امر تجارت بينالمللي با گسترش ظريت توليدي و تنوع بخشي به توليدات کالا و خدمات سعي در جذب مشتريان بيشتر است. يکي از شرايط مهم ديگر در کسب و کار الکترونيک وجود شبکه ارتباطي قوي همراه با اطمينان بالاست. دسترسي به پهناي باند بالاتر در اختيار هيچ کدام از بنگاهها نيست. پنهاي باند قسمتي از زيرساختهاي نهادينه شده توسط دولت است. هر قدر اين پهنا بالاتر باشد، حجم و سرعت اطلاعاتي که رد و بدل ميکند بيشتر خواهد بود. از اين رو با در نظر گرتن نقش مهمي که اين عامل ميتواند در موقعيت خدمات شبکه با توان بالا داشته باشد، خصوصيسازي و مقرراتزدايي خدمات ارتباطي به منظور ازايش کارايي در سيستم مخابرات در کشورهاي در حال توسعه و توسعه ياته مورد تاکيد قرار ميگيرد. متغيرهاي رتاري نظير ميزان مهارت نيروي انساني بنگاهها، حجم سرمايهگذاري در تحقيق و توسعه و نرخهاي دستمزد، از عوامل مهمي هستند که در پذيرش کسب و کار الکترونيک توسط بنگاهها موثرند. هر قدر بنگاه تجاري در سطح بينالمللي از نيروي انساني متخصص بيشتري برخوردار باشند و منابع بيشتري را به سرمايهگذاري تخصيص دهد، موقعيت بهتري در جذب و پذيرش کسب و کار الکترونيک دارد. همچنين دستمزدهاي بالا هميشه انگيزه عمدهاي براي نيروي کار جهت ازايش کارايي و نوآوري به حساب ميآيد. در نتيجه به کارگيري کسب و کار الکترونيک مناع متعددي را به دنبال دارد. علي رغم اينکه بسياري از مناع موجود در شکل يک ذکر گرديد، بسياري از بنگاهها به دليل پايين بودن هزينه مشارکت را قبول ميکنند اينترنت باعث ارزاني دسترسي به اطلاعات و بازارهاي جهاني ميشود. اين عامل موجب ميگردد سرعت عمل در بازارهاي چند منظوره که براي توليد کالاها و اطلاعات است، بالا برود. به طور بالقوه شکل تازهاي به سازماندهي زيرساخت مشاغل موجود ميبخشد و با ارزشگذاري مجدد، راه را براي انجام معاملات تجاري باز ميکند و با مهندسي مجدد بازرگاني محدوديتهايي که به طور سنتي توليدکنندگان را از مشتريان جدا ميساخت رها ميسازد. از سوي ديگر، عاليتهاي منصل و جدا از هم نظير سارش، پرداخت و خدمات بعد از روش، ممکن است به يک رآيند واحد ادغام شده و باعث کاهش هزينههاي اعتباري گردد. نتيجه چنين رايندي منتهي به ازايش کارايي و رقابتپذيري در بين بنگاههاي صادراتي است. شيوههاي کسب و کار الکترونيک به طول کلي سه شيوه معاملات کسب و کار الکترونيکي وجود دارد: LINE OFF= در اين شيوه بنگاهها براي انجام عاليتهاي تجاري از سيستم پست الکترونيکي استاده ميکنند. ON LINE= در اين شيوه بنگاهها از طريق تعيين کننده متحدالشکل منبع (UNIFORM RESOURCE LOCATOR= URL) اقدام به معاملات تجاري ميکنند. URLها آدرسهايي هستند که ساختار آنها براي همه کامپيوترها يکسان است و به وسيله آن ميتوان به منبع مورد نظر دست يات (اسنل، 1379، ص77). دروازه شبکه (PORTAL) يک صحه شبکه است که در آن لينکهايي براي رتن به سايتهاي محتوي اخبار مربوط به موضوعهاي مختل وجود دارد. اين صحات داراي تعداد زيادي آدرس با موضوعهاي مختل هستند. (اسنل، 1379، ص97). خدمات دروازه شبکه اغلب شامل موتورهاي جستجوگر، پست الکترونيکي، چت، نقشهها، روش و گزينههاي ديگري براي مشتريان است. در واقع دروازههاي شبکه هدي براي تبليغات و بازاريابي هستند. مزاياي استاده از کسب و کار الکترونيک: نزديک شدن ارتباطات؛ دستيابي به بازارهاي جديد؛ ازايش ميزان روش و سود؛ حذ هزينههايي مانند تهيه کاغذ، چاپ، بروشور و کاتالوگ؛ کاهش هزينههاي معاملاتي و تدارکاتي؛ بهبود مديريت بر روابط مصرکننده، عرضهکننده و کارکنان؛ کاهش آلودگي محيط زيست، ترايک و ازدحام. هند لعل (2002) به منظور ارزيابي رابطه بين کسب و کار الکترونيک و صادرات، مطالعهاي را در هند انجام داده است. در اين مطالعه 51 بنگاه تجاري در سه گروه غيرصادراتي، صادراتي و صراً صادراتي با توجه به شاخصهاي زير مورد بررسي قرار گرته است: شيوههاي کسب و کار الکترونيک؛ ميزان مهارت نيروي کار شاغل در بنگاهها؛ ناوري مورد استاده در بنگاهها؛ بهرهوري نيروي کار بنگاهها. وي در اين تحقيق انگيزه صادراتي را تابعي از عوامل وق قرار داده و به نتايج زير رسيده است: بنگاههايي که رويکرد صادراتي دارند برعکس بنگاههاي غيرصادراتي در معاملات تجاري بيشتر از شيوه دروازه شبکه به جاي شيوه سنتي OFF-LINE استاده ميکنند. ميزان حجم روش بنگاههاي صادراتگرا بيشتر از بنگاههاي غيرصادراتي بوده و در اين بنگاهها ميزان روش انجام شده توسط شيوه دروازه شبکه به مراتب بالاتر از ساير روشهاست. ميزان تخصص و بهرهوري نيروي کار در بنگاههاي صادراتگرا نسبت به بنگاههاي غيرصادراتي در سطح بالايي قرار دارد. بيشترين ميزان بهرهوري نيروي کار در سه گروه بنگاهها مربوط به شيوه دروازه شبکه از کسب و کار تجارت الکترونيک است. همچنين نيروي کار متخصص در بنگاههاي صادراتگرا بر شيوه دروازه شبکه متمرکز شدهاند. اين در حالي است که در بنگاههاي غيرصادراتي شيوه کسب و کار الکترونيک بيشترين نيروي کار متخصص را جذب کرده است. نتيجهگيري با توجه به چارچوب تئوريک مطرح شده و بررسي تجربه هند از کسب و کار الکترونيک براي ازايش انگيزه صادراتي پيشنهادات زير براي بنگاههاي تجاري عال در امور بازرگاني به بنگاههاي بينالمللي توصيه ميشود. ورود به سازمان تجارت جهاني و قرار گرتن در وضعيت رقابتي امري اجتنابناپذير است. از اين رو استاده از ناوريهاي نوين تجاري در بنگاههاي صادراتي مورد تاکيد قرار ميگيرد. از آنجا که موقيت در کسب و کار الکترونيک نيازمند توجه به عوامل جانبي و تاثيرگذار بر آن است. لذا مديريت حرهاي و به کارگيري نيروي کار متخصص براي تقويت کسب و کار الکترونيک براي بنگاهها توصيه ميشود. منابع - تالر (الوين)، موج سوم، ترجمه: شهيندوخت خوارزمي. - ساروخاني (حسين)، مجموعه مقالات همايش نقش اطلاعرساني در بازار کار، شيوههاي جديد کاريابي و نقش تکنولوژي اطلاعات در رشد و توسعه بازارکار - سايت اينترنتي: www.cibclub.com - کنکاشي در تجارت الکترونيک، وزارت بازرگاني، معاونت برنامهريزي و بررسيهاي اقتصادي. تهيه و تدوين: محمد ابراهيم طلوعي کارشناس توليد و بهرهوري، وزارت کار و امور اجتماعي سعيد تويضي کارشناس نظارت بر کاريابيها، وزارت کار و امور اجتماعي 2010-07-24 03:43 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1532 مرکز پژوهشهاي مجلس بر اساس نتايج يک نظرخواهي از توليدکنندگان ايران درباره ضاي کسب و کار اعلام کرد: دريات تسهيلات از بانکها، بيثباتي قيمت مواد اوليه و برگشت چکهاي مشتريان و همکاران سه مشکل اصلي کسب و کار در ماه گذشته بوده است. به گزارش روابط عمومي مرکز پژوهشهاي مجلس شوراي اسلامي، گزارش خرداد ماه پايش ضاي کسب و کار که با نظرخواهي از اعضاي هيات نمايندگان اتاق بازرگاني، شوراي اصنا و روساي تشکلهاي سراسري توليدي کشور به دست آمده، نشان ميدهد که از نظر پاسخگويان به پرسشنامه اين مرکز، سه مشکل اصلي کسب و کار در ماه گذشته به ترتيب دريات تسهيلات از بانکها، بيثباتي قيمت مواد اوليه و برگشت چکهاي مشتريان و همکاران بوده است. نتيجه نظرخواهي گروه مطالعات ضاي کسب و کار مرکز درباره 17 شاخص عمده ضاي کسب و کار در خردادماه گذشته از جامعه آماري ياد شده به اين شرح است: سوال: طي خرداد ماه جاري هر يک از مشکلات متعار زير، چقدر در اداره واحدهاي توليدي شما و همکارانتان مشکل ايجاد کرده است؟ لطا به هر مورد از يک تا 10 نمره بدهيد به موردي که در اداره واحدهاي توليدي مشکل چنداني نکرده نمره يک و موردي که اداره واحدهاي توليدي را در حد غيرممکن سخت کرده است، نمره 10 بدهيد. (مشکلات حادتر، نمرات بالاتر) بر اين اساس شاخصهاي ضاي کسب و کار در ايران (عواملي که در مديريت بنگاهها تاثير دارند، ولي از کنترل مديران بنگاهها خارج هستند) بر اساس بدترين رتبه با امتيازات به شرح زير است: 1 - مشکل دريات تسهيلات از بانکها: 18/8 2 - بيثباتي در قيمت مواد اوليه: 65/7 3 - برگشت چکهاي مشتريان و همکاران: 37/7 4 - بيثباتي قوانين و مقررات مربوط به توليد و سرمايهگذاري: 33/7 5 - اعمال تحريمهاي بينالمللي عليه کشورمان: 16/7 6 - تثبيت نرخ ارز با وجود تورم در داخل و ثبات قيمتها در بازارهاي هد: 13/7 7 - موانع تعرههاي صادرات محصولات و واردات مواد اوليه: 93/6 8 - زياد بودن تعطيلات رسمي: 87/6 9 - قاچاق کالا و رقابت غيرمنصانه محصولات رقيب خارجي در بازار داخلي: 74/6 10 - بيتعهدي موسسات دولتي به پرداخت به موقع بدهي خود به پيمانکاران: 62/6 11 - ضع زيرساختهاي حملونقل: 39/6 12 - توليد کالاهاي غيراستاندارد، تقلبي و عرضه نسبتا بدون محدوديت آن به بازار: 26/6 13 - محدوديت قانون کار در تعديل و جابهجايي نيروي کار: 17/6 14 - قيمتگذاري غيرمنطقي محصولات توليدي توسط دولت و نهادهاي حکومتي: 54/5 15 - وجود ماسد اقتصادي در دستگاههاي دولتي: 47/5 16 - ضع سيستم توزيع و مشکلات رساندن محصول به دست مصرکننده: 15/5 17 - ضع زيرساختهاي تامين برق: 04/5 در اين نظرخواهي همچنين از جامعه آماري تعيين شده خواسته شده عملکرد بهترين دستگاههاي مرتبط با توليد و سرمايهگذاري را ارزيابي کنند که نتيجه اين ارزيابي نيز به اين قرار است: دستگاه مرتبط با توليد و سرمايهگذاري به ترتيب بهترينها با امتياز به شرح زير است: 1 - ثبت شرکتها: 81/5 2 - اداره استانداردها: 53/5 3 - کلانتريها: 22/5 4 - بيمههاي تجاري: 04/5 5 - گمرک: 00/5 6 - بانکهاي خصوصي: 78/4 7 - اداره برق: 72/4 8 - شهرداري: 52/4 9 - دادسراها: 52/4 10 - تامين اجتماعي: 35/4 11 - اداره مالياتي: 76/3 12 - بانکهاي دولتي: 26/3 2010-07-24 03:38 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1531 با سرمایه کم کسب و کار کنیم! هر وقت که صاحب سرمایه ای در حدود ۴ یا ۵ میلیون تومان می شویم، این کر به ذهن مان خطور می کند که به وسیله آن کسب و کار جدیدی راه بیاندازیم. خیلی وقت ها هم این سرمایه ۱۰ یا حتی ۱۰۰ برابر این عدد است. ولی لطا تا این مقاله را نخوانده اید تصمیم عجولانه نگیرید. یکی از خوانندگان مقالاتم از من سوال کرده بود که با ۸ میلیون تومان می شود کارگاه تولیدی راه اندازی کرد یا خیر؟ پاسخ من این بود که این سوال اول نیست که باید پرسیده شود. با هزار تومان هم می شود کسب و کار راه انداخت. ولی نمی شود یک کارگاه تولیدی زد. هر مقدار پولی می تواند تبدیل به یک کسب و کار موق شود. قط مواظب باشید. انتظارتان به اندازه همان سرمایه باشد. شما اگر با پنج میلیون تومان یک کسب و کار ده میلیونی راه بیاندازید، قوانین ریاضی تغییر نمی کنند. دقیقا در نیمه راه پول کم می آورید. این کسب و کار راه نمی اتد و پنج میلیون تومان خود را هم از دست می دهید. در ادامه چند راه حل ارائه می کنم که می تواند مید واقع شود: در شروع کار، کسب و کارتان را خلاصه کنید: یک مثال می آورم: سوال: در شهرستان ما راهم کننده عمده تسمه دینام پراید نیست. من می خواهم تولید کنم. سرمایه ام بر اساس تخمین هایی که زده ام کای نیست. چه کار کنم؟ جواب: بالاخره در شهر شما تسمه دینام پراید به دست مغازه ها می رسد. ولی احتمالا به سختی و با قیمت بالاتر توزیع می شود. ابتدا تعداد محدودی تسمه دینام از مرکز استان خود تهیه کنید و بین مغازه ها توزیع کنید. اگر بازار خوبی بود و توانستید روش را انجام دهید، تعداد بیشتری را دوباره خریداری و توزیع کنید. این کار را ادامه دهید تا هم به سودآوری خوبی برسد هم اعتبار خوبی کسب کنید. حال که اعتبار دارید جذب سرمایه برای شما آسان تر است. سرمایه ای از دوستان یا آشنایان جذب کنید و او را شریک کنید. حالا در کنار جنس اصلی، کالای خودتان را توزیع کنید و کم کم کالای خودتان را جایگزین کالای اصلی کنید. کسب و کار کم هزینه تری راه اندازی کنید: چند نمونه از کسب و کارهای کم هزینه: هدایای توریستی: اگر در شهرهای تاریخی زندگی می کنید، موقعیت خیلی خوبی را از دست می دهید اگر به بازار توریستی این شهرها توجه نکنید. یکی از اقوام ما به شهر پاریس رته بود و وقتی به ایران بازگشت، تندیس کوچکی از برج ایل را خریده بود که نورپردازی زیبایی داشت. وقتی کلیدش روشن می شد، رقص نور زیبایی به کار می اتاد. حدس می زنید که قیمت این آهن پاره چند؟ ۲۷ یورو ناقابل! خوب وقتی من هم برای گردش به پاریس بروم دوست دارم نمادی از اون شهر رو با خودم به ایران بیاورم. تا حال چند جای ایران دیدید که نماد شهر تاریخی را به عنوان هدایای توریستی بروشند؟ پس دست به کار بشوید. بقالی محلی: اگر در مجتمع های مسکونی زندگی می کنید یا در محله ای هستید که بقالی نزدیک ندارد. هم ردا دست به کار شوید. خانم های خانه دار عاشق سوپرمارکت های نزدیک منزل با امکان ارسال سریع کالا هستند. معطل نکنید. خشکشویی: سرمایه بیشتری می خواهد ولی کسب و کار تضمین شده ایست. مثال هایی که ذکر شد تنها منابع مطمئن درآمدزایی نیستندو اما منظور من از بیان آن ها این بود که در هنگام نیاز به یک کسب و کار جدید از شرایط جغرایایی محل زندگی خودتان بیشترین استاده را ببرید. محل زندگی من شهرک اکباتان است. تعجب می کنید اگر به شما بگویم شهرک اکباتان با ۱۲۰ هزار نر جمعیت تنها ۲ خشکشویی دارد و اصلن تعمیرگاه یا تعویض روغن یا تنظیم باد خودرو ندارد تعجب نمی کنید؟ اگر داشت، در زمان های مسارت مثل عید میلیاردر می شد. در کسب و کار دیگران شریک شوید: بانک: نمونه قدیمی این مساله بانک ها هستند که با اتتاح حساب سرمایه گذاری سودی را از بانک دریات می نمایید. اوراق مشارکت هم بد نیستند. بورس: بورس تنها جایی است که یه سرمایه گذار با پنج میلیون تومان می تواند تراکتور تولید کند. البته با مشارکت با کلی سهام دار دیگر. البته اگر با اصول بورس آشنایی ندارید و از اوضاع بورس ایران مطلع نیستید ریسک نکنید و این گزینه را برای کاربلدها بگذارید. سرمایه گذاری: شرکت رایانمهر که من مدیر آن هستم، سرمایه خوبی را به عنوان سرمایه در گردش در اختیار دارد. این به خاطر اعتمادی است که اقوام و دوستانم و همچنین کارمندان شرکت به مجموعه داشتند. آن ها به اندازه ای که نیاز بوده سرمایه در اختیار شرکت گذاشته اند تا شرکت به راحتی به معاملات و کارهای تولید خود بپردازد. در میان آشنایان و اراد مورد اعتماد شما کسی هست که بتوانید پولتان را در کسب و کار وی سرمایه گذاری نمایید؟ البته حتما کسب و کار وی را بررسی و حساب های بانکی اش را چک کنید. http://ptp5.blogfa.com/post-315.aspx 2010-07-24 03:34 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1530 زنان/ کار و خانواده تغییر در نقش زنان یکی از عمیقترین پدیدههای اجتماعی لیبرالیزم بعد از دهه60 بوده است. هر چند مردان نیز با این تغییرات درگیر بودهاند، اما در مطالعات مرتبط با چالشهای نقشهای همسری و ترتیبات تقسیم کار در منزل، بیشتر زنان مورد توجه بودهاند .در نتیجه، مشخص شده که زنان در بسیاری از نقشهای متاوت نظیر مادر کارگر، مادر مجری، ابر مادر (Super Mom) و مادر اوقات راغت (Soccer Mom) ظاهر شدهاند بدون اینکه هیچگونه تعدیل مشابهی برای تغییر کیی واژه پدر صورت گرته باشد؛ تعدیلی که در برابر این پدیده جدید، عکسالعملی ولو اندک نشان دهد . همچنین در این مطالعات یک اتاق بطئی دیگر در جریان است بدین صورت که آن نقشهایی خیلی بیشتر تغییر یاته که مربوط به مادری و خانهداری تمام وقت بوده و این نقشها در حال تبدیل به یک انتخاب هستند و دیگر وظای و مسئولیت زنان آن طور که رهنگها و مینیسم سنتی به آن مینگریست، نیستند . بر اساس این تحقیقات یا حداقل با مروضاتی که آنها پدید آوردهاند؛ زنان شار این تغییرات را تحمل کردهاند و به این وضعیت ادامه میدهند. اگر سازگاری با این وضعیت علیالعموم برای آنان مشکل بوده، گرایش رهنگی مردان مسلمان در خانوادههای مهاجر، لایه دیگری از مشکلات را برای زنان مسلمان پدید آورده است . بنابراین مهم است پرسیده شود که: مردان مسلمان به چه میزان در بازار کار مشارکت دارند و آیا به تبع آن، هیچ تغییری در رویکرد مردان به ماهیمی چون خانهداری، مراقبت از کودکان و مراقبت از بزرگسالان پدید آمده است. به غیر از بخشی اندک، تقریباً تمامی مسلمانان در خانوادههایی با حضور هر دو، والد و والده، زندگی میکنند . برخی خانوادهها به وسیله یکی از آنها سرپرستی میشود که در 4 مورد از 5 تا، آن رد زن است. اغلب خانوادهها شامل زوجین، رزندان و برخی شامل نزدیکان، معمولاً یکی از والدین دو همسر هستند. در تعداد قابل توجهی از آنها، زنان امور خانواده را میگردانند و در خارج از خانه هم کار میکنند تا به عنوان یک منبع درآمد مکمل یا دوتایی (Dual) به درآمد خانواده کمک کنند و در برخی موارد تنها منبع ارتزاق خانواده هستند . در این میان دو نکته قابل توجه است: اول، بر خلا تصوری که ما در آن با بسیاری از مردان مسلمان سهیم هستیم، اکثر زنان مسلمان حاضر در نیروی کار، زنان مجرد یا متأهلین اقد بچه نیستند. آنها مادران کارگری هستند که رزندان پیشدبستانی یا در سنین مدرسه در خانه دارند. بر اساس نتایج سرشماری، بیش از نیمی از زنان مسلمان (57درصد) نیروی کار در سال 2000، مادران بچهدار بودهاند . برای بسیاری از زنان، این موضوع خود خواسته است یعنی تحقق بخشیدن به تمام تواناییهایشان به عنوان یک شخص. شکی نیست که دیگرانی هستند که به واسطه شرایط اقتصادی خانواده نظیر شوهری که بیکار است یا به اندازه نیاز خانواده درآمد ندارد یا به کمک همسر به مدرسه میرود تا تحصیلاتش را به روز کند، در شار قرار دارند . وابستگی شوهر به همسر از طریق درآمد مکمل او یا راهم آورنده نیازهای خانواده، نشان میدهد که خانواده مسلمان سنتی که در آن مرد تنها نانآور خانواده بوده تا چه میزان تغییر کرده است . در مقایسه با تمام مادران کارگر، نقشی که یک مادر مسلمان، ورای رشد و تربیت رزندانش بازی میکند، آشکارتر میگردد. نیروی کار مونث کانادایی عمدتاً (51درصد) شامل زنان اقد رزند در خانه است در حالی که مادران در خانه رزنددار نیروی کار موثر مسلمان توق دارند (57درصد) . شکا واقعی بین زنان مسلمان و کل زنان کانادایی از آنچه که تصویر بالا ارائه میدهد، عمیقتر است. این داده تنها شاغلانی را که حقوق به آنها پرداخت میشود در برمیگیرد و شامل کارگران بدون پرداخت که در مشاغل خانوادگی کار میکنند و وجهی در قبال خدماتشان دریات نمیکنند، نمیشود . زنان مسلمان بیشتری (در مقایسه با کل زنان) در این نوع عالیتها مشغول هستند هر چند که قدر مطلق آن خیلی بزرگ نیست؛ در حدود یک درصد زنان مسلمان نیروی کار در مشاغل خانوادگی درگیر هستند و پولی برای خدماتشان دریات نمیکنند. متوسط کاناداییها 6/0درصد است . برای اجتماعات عقیدتی مذاهب جنوب آسیا کمتر از میزان مسلمانان گزارش شده است . این موضوع دو تسیر دارد. به طور نسبی مشارکت بیشتر زنان مسلمان در کارهای بدون پرداخت، انعکاسی از طبیعت عالیتهای اقتصادی است که خانوادههای آنها به آن مشغولند. به عنوان مثال روشگاههای کوچک سرنبش که معمولاً خانوادگی هستند، نیاز به ساعات طولانی کار و اشتغال چندین عضو خانواده دارند . همچنین این نکته میتواند یک شاخصه از ارتباطات پیوستهترخانوادگی یا تلاش برای به حداقل رساندن مواجهه زنان با غریبهها باشد که کار کردن برای دیگران نتیجه منطقی آن است. اگر این مورد دوم درست باشد، تعداد زنانی که در مشاغل خانوادگی عالیت میکنند شاید در نتیجه واکنش به اقداماتی که علیه مسلمانان در سالهای اخیر اتاق میاتد، ازایش یابد . دوم، تعداد قابل توجهی از زنان مسلمان که در خارج از خانه کار میکنند، مادران جوان هستند؛ بیش از یک سوم (36درصد) رزندان در سنین پیش دبستانی دارند؛ در مقایسه با 29درصد کل مادران شاغل کانادا که رزندان پیش مدرسهای در خانه دارند . تقسیم کار در منزل اگر خانوادههای مسلمان به عنوان یک واحد اقتصادی تغییر کردهاند، سؤال محتوم این است که: آیا تغییرات مشابهی در مسئولیتهای همسری در باب خانهداری، مراقبت از رزندان و مراقبت از سالمندان که رویهم رته مربوط به وظای زنان در رهنگهای پدرسالارانه میشود، اتاق اتاده است . اطلاعات گردآوری شده از سرشماری برای پاسخ به این سؤال طراحی نشدهاند. منابع دیگری به این سؤال خاص ارجاع میدهند، اما دادهها در ارتباط با وابستگیهای عقیدتی و مذهبی به سادگی قابل اعتماد نیستند . در حالیکه این دادهها به ما نمیگویند ترتیبات تقسیم کار در ارتباط با وظای همسری در میان خانوادههای مسلمان چگونه تغییر کرده است، محک خوبی راهم میآورند تا بتوانیم درباره میزان زمانی که زوجهای مسلمان دارای کارهای تمام وقت، به رزندانشان اختصاص میدهند، کسب اطلاع کنیم . بحث زیر تمام زوجهای کانادایی را که به مشاغل تمام وقت مشغولند و رزندانی نیازمند مراقبت دارند، دربرمیگیرد . آمار پژوهش اجتماعی عمومی سال 1998 کانادا زمان مورد استاده والدین کانادایی را با جزئیات مورد بررسی قرار داده و دریاته که در خانوادههایی که مادران شاغل تمام وقت با یک رزند زیر پنج سال دارند، مادران پنجاه درصد بیش از پدران، با بچه زمان میگذرانند. دوم، در حدود نیمی از زمانی که پدر با رزندش میگذراند، مادر هم حضور دارد. اما خیلی کمتر محتمل است که وقتی مادر در کنار بچه است، پدر همسرش را همراهی کند . باید توجه کرد که اطلاعات بالا ارتباط واقعی پدران و مادران با رزند را منعکس نمیکنند. آنها قط به زمانهایی اشاره دارند که والدین با بچهها هستند و این میتواند به معنی حضور والدین و رزند در یک اتاق بدون هیچگونه عالیت درگیرانه با او باشد، یا مثلاً یکشنبههایی را شامل شود که آنها با هم در اتومبیل نشستهاند تا بچه را به کلاسهای مسجد ببرند و یا زمانی که مشغول هرس کردن علها و یا پارو کردن بر هستند . مطالعه حاضر ، اولین کار انجام شده در این زمینه است. این مطالعه موضوعات بسیاری را آشکار کرده، اما نظیر هر تحقیقی، سؤالات بیشتری را نیز مطرح ساخته است. به عنوان مثال اینکه: چرا این نیروی کار کیی و متخصص در تکنولوژیهای پیشرته، در بازار کار مشارکت نمیکنند؟ این مسئله تا چه حد یک پدیده رهنگی است و ضعهای بازار کار چه نقش و تأثیری در آن دارد ؟ آیا ازایش امکانات نگهداری از بچهها، زنان مسلمان بیشتری را به پیوستن به نیروی کار ترغیب میکند؟ برای نرخ بالای بیکاری این نیروی کار ماهر و متخصص در اقتصاد علمی چه حسابی باز شده است؟ چرا بسیاری تنها مشاغل صلی یا موقت دارند؟ آیا این مادران کارگرند که نمیخواهند کار تمام وقت انجام دهند یا کاررمایان برای پیشنهاد کار تمام وقت به مادران بچهدار رغبت نشان نمیدهند ؟ آیا تجارب زنان مسلمان متولد کانادا با همتایان مهاجرشان رق دارد؟ آیا مادرانی که با رزندان کوچک وارد بازار کار میشوند، بدون انتخاب و یا به دلیل نیازها و ضرورتهای اقتصادی دست بدین کار میزنند؟ چرا محرک آنها ضرورتهای اقتصادی است ؟ آیا دلیل آن عدم توانایی همسران در تأمین زندگی است؟ مادران مجرد چهطور؟ مادران شاغل چگونه از پس کارهای خانه و کار خارج از خانه برمیآیند؟ آیا آنها ابرمادر هستند که میتوانند هر دو کار را انجام دهند ؟ منبع : خبرگزاری ایونا 2010-07-24 03:32 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1529 تاهم با 15 کشور خارجي معاون صنايع کوچک ISIPO تشريح کرد:در برهه جدید، مدیریت ISIPO نگرش ویژهای به حوزه معاونت صنایع کوچک دارد. اين نگرش از تجارب دو دهه اخیر بین المللی و ناشی از نقش اساسی صنایع کوچک در توسعه صنعتی حاصل شده است. نگاه توسعهاي به اين بخش از صنايع منجر به ازایش چند برابری GDP کشورهای جنوب غربی آسیا، بعضی از کشورهای امریکای لاتین و حتی اروپای غربی شده است. از آنجا که 94درصد از کل صنایع کشور مشمول تعری صنایع کوچک هستند حتما سازمان متولی بایستی با برنامهریزی و بهبود ضای کسب وکار؛ بستر سازی یزیکی و رهنگی به کمک حظ، توسعه و شکوایی صنایع کوچک کشور بشتابد. در این راستا وظای، برنامه ها و عملکرد داتر از سوي مهندس قدس معاون صنایع کوچک سازمان بصورت اجمال بيان میگردد. 1. دتر توسعه بنگاهها و کارآريني در مجموعه معاونت صنايع کوچک بر اساس ماموريتهاي سازمان، مسئوليت برنامهريزي و نظارت بر اجراي برنامههاي ارتقا دانش و مهارت شاغلان واحدهاي صنعتي، بسط رهنگ کارآريني و ارتقا مهارت کسب و کار کارآرينان، انجام مطالعات در زمينه بهبود ضاي کسب و کار و ارائه پيشنهادات لازم و توسعه همکاريها با مراکز علمي، پژوهشي و آموزشي و... را برعهده دارد. 1.1 برنامه هاي آموزشي ويژه شاغلين واحدهاي صنعتي: امروزه در عرصه کسب و کار، منابع انساني بعنوان مهمترين عامل موقيت براي نيل به اهدا محسوب ميشود. از اين رو اجراي برنامه هاي آموزشي بمنظور ارتقاي دانش پرسنل از ارکان توسعه به حساب مي آيد. براين اساس و به استناد بند 7 ماده 4 اساسنامه سازمان صنايع کوچک و شهرکهاي صنعتي ايران ( ISIPO ) آموزش شاغلين صنعتي و ارتقاي مهارت در دستور کار معاونت قرار گرته است. در قالب اين برنامه، تاکنون 3764 دوره جهت 94796 نر و 549 تور صنعتي جهت 16011 نر از شاغلين واحدهاي صنعتي شامل مديران، کارشناسان و کارگران برگزار گرديده است. اتمام و بهره برداري از 72 مرکز ارتقاي مهارت در شهرکهاي صنعتي ( موضوع تاهم نامه با سازمان آموزش ني و حره اي کشور ) از موارد حساس پيگيريهاي دتر است که منجر به بهره برداري از 16 مرکز و پايان عمليات ساختماني 26 مرکز شده است. 1.2 توسعه کارآريني: علاوه بر طراحي و اجراي دوره هاي مهارت آموزش کارآريني، مطالعات بررسي علل شکست در ايجاد کسب و کارهاي کوچک مورد بررسي قرار گرتهاست. در اين راستا پايان نامه هاي مرتبط با اين موارد در مقاطع کارشناسي ارشد و دکتري انتخاب گرديده که تا کنون 184 پايان نامه و 4 عنوان کتاب مورد حمايت مالي قرار گرته اند. 2. دتر توسعه بازار وامور بين الملل يکي از داتر چهارگانه تحت پوشش معاونت صنايع کوچک، دتر توسعه بازار وامور بين الملل ميباشد که با هد تسهيل و کمک به توسعه عاليتهاي مربوط به حضور صنايع کوچک در بازارهاي داخلي و خارجي و همچنين اداره روابط و همکاريهاي سازمان با ساير کشورها و دستگاهها در حوزه امور بينالملل عاليت مينمايد. در حال حاضر سازمان داراي بيش از 19 مورد تاهمنامه همکاري مستقيم يا با واسطه ساير دستگاهها با 15 کشور خارجي ميباشد و مقدمات عقد تاهمنامه با 3 کشور ديگر نيز در دست انجام است، اين سازمان با 6 تشکل و نهاد اجرائي بينالمللي نيز همکاري دارد ؛ همچنين دو مورد تاهمنامه همکاري با وزارت بازرگاني داشته و در صدد برقراري ارتباط با ساير دواير و بانکهاي تخصصي در حوزه صادرات و بازرگاني ميباشد. 3. دتر تامین مالی بر اساس مواقتنامه 40308003 طرح کمکهاي ني و اعتباري ، اهدا اين طرح اعطاء تسهيلات به 512 قره طرح و ايجاد 12592 نر اشتغال ميباشد. عملکرد اين طرح تا پايان اسند 88 ، انعقاد قرارداد اعطاء تسهيلات با 1054 قره طرح به مبلغ 2241 ميليارد ريال با ايجاد رصت شغلي 22000 نر ميباشد. برنامه هاي دتر در سال جاري به شرح ذيل ميباشد: اعطاء تسهيلات به طرحهاي جديد ، نيمه تمام و طرح توسعه توزيع اعتبارات استاني نظارت بر اجراي طرح کمکهاي ني و اعتباري با بررسي گزارشات و بازديدهاي اداوري انجام مطالعات امکان سنجي و بازنگري مطالعات انجام شده نظارت و پيگيري عملکرد صندوق ضمانت سرمايهگذاري صنايع کوچک و تهيه گزارش عملکرد برگزاري همايش سراسري معاونين صنايع کوچک کشور با هد ارائه سياستها و تبادل اطلاعات شناسائي طرحها و واحدهاي صنعتي براي سرمايهگذاري مشترک تعامل با بانکها جهت شناسائي و تامين منابع جديد 4. دتر توسعه صنعتي و ناوري 1 - مطالعه و ايجاد 7 شهرک ناوري 1. شهرک ناوري صنايع غذايي مشهد 2. شهرک ناوري قطعات خودروي تبريز 3. شهرک ناوري صنايع غذايي و الکترونيک اروميه 4. شهرک ناوري تخصصي صنايع شيميايي و پتروشيميايي شيراز 5. شهرک ناوري تخصصي ICT تهران 6. شهرک ناوري تخصصي صنايع نوين اصهان 7. شهرک ناوري تخصصي تجهيزات و مصالح نوين ساختماني همدان 2 -طرح ايجاد مراکز خدمات ناوري و کسب و کار در شهرکهاي صنعتي بالاي 100 واحد به بهرهبرداري رسيده اين مراکز ايجاد خواهد شد. 3 -طرح ايجاد مجتمع هاي ناوري اطلاعات و خدمات نرم ازاري اين مجتمع ها که در شهرهاي مرکزي و مهم استانها در محدوده شهري احداث مي شود 4 -طرح ايجاد پايگاه اطلاع رساني مشاورين صنعتي 5 - طرح جايزه ملي تعالي و بهره وري صنايع کوچک 6 -توسعه خوشه هاي صنعتي در سطح کشور براساس مطالعه نقشه کشوري خوشههاي صنعتي، حدود 200 خوشه تاکنون در سطح کشور شناسايي شده اند. برنامه توسعه51 خوشه از3 سال پيش آغاز شده است. از ميان 51 خوشهاي که پروژه توسعه خوشه اي براي آنها تعري شده 15 مورد در مرحله مطالعات شناختي و 36 مورد در مرحله پياده سازي برنامه عمل ميباشند. 7 - طرح کمک به نوسازي و تجديد ساختار صنايع طرح مذکور با اهدا ذيل در جهت اجرايي شدن بخشي از مصوبه مذکور از سال 1382 به اجرا درآمده است: 1ـ ارتقاء بهره وري در واحدهاي صنعتي جهت نوسازي صنايع. 2 ـ کمک به ايجاد توسعه ظريتهاي خدمات مشاوره اي و رآيندهاي کلينيکي در بخش غير دولتي. 3 ـ توسعه رهنگ صنعت و معدن که اين پروژه مجري جداگانه اي از طر وزير محترم وقت داشت و به اين مجري دو پروژه وق الذکر مربوط نميشود. 2010-07-07 04:20 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1528 اثر متقابل IT بر کارآريني اشاره: جهان در سالهای اخیر شاهد انقلاب اطلاعات وارتباطات بوده و تحولات اجتماعی عظیمی در آن به وجود آمده است، به طوری که در اثر این تحولات، قرن جاری به نام ناوری اطلاعات و ارتباطات به ثبت رسیده است. در عصر اطلاعات و ارتباطات سطح بینش و آگاهی مردم ازایش یاته وکلیة عالیتهای مردم دنیا، در قالب شبکههای ارتباطی به تعادل رسیده و کنترل شده است. در این عصر دنیا دهکدهای متصل است که اراد آن در هر لحظه که بخواهند به هر گوشه آن میتوانند مسارت کنند، از اخبار آن مطلع شوند و یا بدان جا پیغام برستند. ناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه عالیتهای اجتماعی از جمله کارآرینی اثرگذاشته و در بسیاری از آنها تحولات اساسی بوجود آورده است. امروزه کارآرینی به شدت به بسترهای ناوری اطلاعات وابسته است و از آن بهره زیادی میگیرد. از سوی دیگر توسعه ناوری اطلاعات و ارتباطات خود مرهون کارآرینی است. عالیتهای کارآرینانه باعث شناخت نیازها، خلق ایدهها و تولد ناوریها میشوند. در هر حال تحولات تکنولوژی همهچیز را متحول کرده است و حتی اشتغال نیز از این تحولات مصون نمانده است. در حالیکه یک معضل اساسی کشورهای در حال توسعه ازجمله ایران بیکاری است، کشورهای پیشرته بطور زایندهای نیروی کار نی از سایر کشورها جذب میکنند. چه دلیلی در راوانی کار و کمبود نیروی کار در کشورهای پیشرته و در مقابل بیکاری در کشورهای درحال توسعه وجود دارد؟ مسلماًً مهمترین دلیل در ماهیت کار است. نیروی کاری که در آمریکا مورد نیاز است، یک نیروی مجرب تحصیل کرده است، در حالیکه خیل بیکاران کشور ما از تحصیلات عالیه برخوردار نیستند. همچنین آنها نیاز خود را بحدی رساندهاند که نیروی کارشان برای پاسخگویی آن کای نباشد، در حالیکه نیاز به تکنولوژیهای نو در بازار داخل کشور ما ضعی است. بنابراین حل معضل بیکاری در شرایط دنیای روز، به دو مؤلة بازار و آموزش وابسته است. صنعت اطلاعات نقش اساسی در ایجاد اشتغال دارد. علاوه بر بسیاری از مشاغل که خود ایجاد میکند، به صنعت IT نیز رونق میدهد و در آنجا نیز باعث اشتغال راوان میگردد. مشاغلی چون مدیریت، مشاوره، تحلیلگری، اطلاعرسانی و بسیاری از خدمات مختل، نمونههایی از مشاغل صنعت اطلاعات میباشند. برنامهنویسی، تحلیل و طراحی سیستم و مهندسی نرمازار یا سختازار نیز نمونههایی از مشاغل صنعت IT میباشند. نقش کار آرینان در توسعه تکنولوژی کارآرینی اصطلاحی است که در طول 300 سال گذشته توسط دانشمندان و صاحبنظران به صورتهای مختلی تعری شده است. به طور خلاصه کارآرینی عالیتی است مخاطرهآمیز که ردی در پی اجرای یک ایده معمولاً اقتصادی توجه نهادهای سرمایهگذاری، علمی، صنعتی و غیره را جلب نموده و نیروی آنها را به سمت عملی نمودن ایده هدایت میکند. بنابراین یک ایده که بر اساس یک نیاز اجتماعی شکل گرته از ملزومات کارآرینی است. نتیجه کارآرینی علاوه بر نوآوری در محصولات جدید، حل نیازهای اجتماعی، ایجاد اشتغال برای دیگران، ازایش سودآوری شرکتها و اراد و توسعه تکنولوژی است. کارآرینی باعث رع نیازها به کمک تکنولوژیهای جدید میگردد. بسیاری از محصولات تکنولوژیهای جدید خصوصاً در حوزه ناوری اطلاعات و ارتباطات، در اثر عالیتهای کارآرینانه بوجود آمدهاند. اکثر شرکتهای عّال در حوزه تکنولوژی مخصوصاً شرکتهای مبتنی بر خلاقیت و نوآوری که ناوریهای جدید را خلق میکنند و اصطلاحاً درلبة ناوری عّالند، شرکتهایی کارآرین هستند. اراد کارآرین از ویژگیهای شخصیتی خاصی برخوردارند. مخاطرهپذیری، نوآوری و خلاقیت، مسؤولیتپذیری و اعتماد به نس، توانایی ارتباطات قوی، واقعگرائی، هدگرایی، تهاجمی بودن، تحمل ابهام و عدم قطعیت، خوشبینی و تعّهد و اعتقاد به مرکز کنترل درونی بخشی از ویژگیهای این اراد است. هر رد کارآرین ممکن است تعدادی از این ویژگیها را داشته باشد و با شخصیت منحصر به ردی به کارآرینی بپردازد. شخصیت از ملزومات کارآرینی است توسعه کار آرینی نیازمند تربیت اراد کار آرین میباشد. در سرتاسر دنیا مراکز مختلی برای آموزش و کارآرینی وجود دارد اگرچه برخی از اراد روحیة کارآرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی اراد در طول سالیان مختل میدانند ولی این تناقضی با آموزش کارآرینی ندارد. در آموزش کارآرینی بایستی ارادی که بصورت بالقوه از روحیه کارآرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیتشان به علّیت برسد. علاوه بر این روشهای دیگری مثل انکوباتورها، برای تحریک کارآرینی وجود دارد که اراد عملاً تا سطحی از کارآرینی هدایت میشوند و یکباره به خارج پرتاب میگردند و با حمایتها و راهنمایهای بعدی از آنها استاده مینمایند. نقش دولت در توسعه کارآرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سختازاری، نرمازاری و حمایتی از کارآرینی، شناسایی، آموزش و هدایت عالیتهای کارآرینانه است. توسعه تکنولوژی بسیار وابسته به کارآرینی است و نباید از آن غال ماند. ناوری اطلاعات و ارتباطات در کارآرینی اطلاعات و ارتباطات دو ابزار اساسی مورد نیاز هر عّالیت کارآرینی است. کارآرینی در انزوا و بدون حمایت نهادها، سازمانها و انسانها امکانپذیر نیست. کارآرینی مستلزم کش یک نیاز اجتماعی است. و کش نیازهای اجتماعی به شناخت اجتماع، نیازهای آن و بات رهنگی و اجتماعی و اقتصادی آن وابسته میباشد. در شناسایی نیاز هر عّالیت کارآرینانه، ایدهپرداز یا تئوریسین میبایست نسبت به محیط بینش و بصیرت داشته باشد و بداند چه راهحلهایی برای رعآن نیاز، در نقاط دیگری از دنیا ارائه شده است. مطمئناً شناسایی نیازها و ارائه راحلها بدون اطلاعات امکانپذیر نخواهد بود. بنابراین اطلاعات و دانش مانند ارتباطات از ملزومات هر عّالیت کارآرینی است. ناوری اطلاعات و ارتباطات جدید تحولات شگری در دستیابی به اطلاعات بوجود آورده و بسترهای ارتباطی قویتری را راهم کرده است. این ناوریها اهّمیت و ارزش اطلاعات و ارتباطات را بالا بردهاند. در نتیجه کارآرینی نیز مانند سایر امور از مزیتهای این ناوری بهره برده است). توسعة ناوری اطلاعات و ارتباطات باعث ایجاد شبکهای عظیم با مقیاس جهانی، (اینترنت) شده است و بنابراین علاوه بر ازایش و ارزش ویژگیهای مورد ذکر در نظریه شبکههای اجتماعی، قابلیتهای ارتباطی جدیدی مانند کنرانس از راه دور و یا عالیتهای توزیع شده را بوجود آورده و دسترسی آسانتر و سریعتر به اطلاعات را امکانپذیر ساختهاند. در کشورهای پیشرته اینترنت، یکی از مهمترین ابزراهای کارآرینان است و این اراد از طریق این شبکه بر قابلیتهای خود اروده و از مزایای آن بهره میگیرند.در آینده انواع نرمازارها، خصوصاً نرمازارهای هوشمند نیز مورد استاده کارآرینان قرار خواهند گرت. و این اراد به کمک این نرمازارها عّال خواهند بود، رصتها را بهتر شناسایی خواهند کرد و اطلاعات دقیقتر و مناسبتری را جمعآوری خواهند نمود. دانش و ماهیم بهتری را درک خواهند کرد و ارتباطات سادهتر و گستردهتری را برقرار خواهند نمود. کارآرینی در ناوری اطلاعات و ارتباطات تحولاتی که در سالهای اخیر در حوزه ناوری اطلاعات و ارتباطات بوجود آمده است و عصر اطلاعات را شکل داده و همچنان پیش میتازد و در جوامع و رهنگها دگرگونی ایجاد، مرهون تلاش اراد بسیاری از جمله کارآرینان است. کارآرینان اطلاعات، شرایط عصر اطلاعات را شناخته و با کارآرینی خود ملزومات این عصر را پیدا کرده و با شیوههای خاص خود آن را ایجاد میکنند حتی بروز عصر اطلاعات هم از نتایج کارآرینی است. اینترنت بزرگترین و قویترین شبکه ارتباطی دنیا، نمونهای روشن از کارآرینی است. در طول تاریخ کدام یک از کارآرینان توانستهاند نیازی را کش کنند که پس از رع آن تحوّلی در کل دنیا داده و بستری برای کارآرینی سایر اراد ایجاد نمایند. در سالهای اخیر نمونههای بسیاری از کارآرینی در اینترنت به ثبت رسیده است، از آنجایکه تاکنون چنین شبکه عظیمی در تاریخ بشر وجود نداشته است. زمینههای عالیت در آن بکر بوده و رصت برای نوآوری و خلاقیت بسیار است. شرکتهای اینترنتی و شرکتهای Com در چند سال اخیر ایجاد، و به سرعت رشد کردند. شرکتهایی مانند Yahoo، ebay،Amazon و دیگران در مدت کوتاهی توانستهاند ارزش بسیاری را کسب نمایند. آمارها نشان میدهد که در طی 5 سال آخر قرن گذشته ارزش برخی از این شرکتها بیش از 200 برابر شده است درحالیکه میزان رشد سودآوری آنها کمتر از 10 برابر بوده است. کارآرینی در اینترنت به این موارد خلاصه نمیشود و موارد بسیاری خصوصاً در زمینه نرمازارهای مبتنی بر شبکه و همچنین محتویات شبکه وجود دارد. کارآرینی در شیوههای جذب مشتریان اینترنتی، بازاریابی اینترنتی، همکاریها و شبکههای مجازی، الکترونیک، واقعیت مجازی، آموزش و کار از راه دور و همه و همه گستردگی کارآرینی در عصر اطلاعات را نشان میدهند. کار آرینی موتور توسعه ناوری اطلاعات و ارتباطات است با کارآرینی است که نیازها شناخته میشود و با رع نیازها پیشرت حاصل میشود. کشورهای پیشرته به این دلیل پیشرتهاند که در ناوری پیشرت کردهاند و توسط آن، هم اقتصاد جهان را در اختیار گرته، هم قدرت نظامی شدهاند و هم رهنگ جهان را به سوی خواستههای خود هدایت میکنند. کارآرینی اطلاعات در سطوح مختل ال- سختازار ب- نرمازار ج- اطلاعات د-ارتباطات هـ- کاربرد، انجامپذیر است. در هریک از این سطوح رصتهای بسیاری برای کارآرینی وجود دارد. که نیازمند حمایت مراکز سرمایهگذاری و تلاشهای کارآرینانه است. کارآرینی در حوزه اطلاعات بسیار راحتتر و عملیتر از کارآرینی در سایر حوزههاست. به عنوان مثال در حوزه نیروگاه هستهای به دلیل کاربرد محدود، ایدههای کمتری وجود دارد و به علاوه سرمایهگذاری وقالعاده زیاد و درصد امکانپذیری کم، مانع هر عّالیت کارآرینانه است و درحالیکه در حوزه ناوری اطلاعات و ارتباطات که درهمه جا گسترده شده است، ایدههای بسیاری خلق میشود و میزان سرمایهگذاری مورد نیاز که ایدهها را به نتیجه برسانند چندان زیاد نیستند. بنابراین کارآرینی اطلاعات به راحتی انجام میشود و این خود دلیلی بر سرعت نمایی رشد ناوری اطلاعات است. تأثیر تکنولوژی بر مشاغل توسعة تکنولوژی و بکارگیری وسیع آن، باعث ازایش بهرهوری عالیتهای اقتصادی شده است. در اثر ازایش بهرهوری، نیاز به برخی از مشاغل از بین میرود. بعنوان مثال، شغلی تحت عنوان تلنچی با پیشرت در تکنولوژیهای مخابراتی و پردازش صوت، از لیست مشاغل حذ میگردد. بنابراین تکنولوژی از یک نظر، حذ و کاهش مشاغل را به دنبال دارد. اصولاًً خودکارسازی و تولید ماشینی از مهمترین نتایج توسعة تکنولوژی است، که علاوه بر کاهش مشاغل، باعث ازایش کییت و سرعت و حتی کاهش هزینههای تولید میگردد. آیا این نتیجة مستقیم تکنولوژی برای ناامیدی از ایجاد اشتغال به کمک IT کای نیست؟ مروری بر تاریخ تکنولوژی و تأثیر آن بر مشاغل نشان میدهد که پاسخ به این سؤال منی است . تکنولوژی ظاهراً برخی از مشاغل را حذ و یا تغییر میدهد، اما درواقع بسیار مشاغل جدیدتر، میدتر و متنوعتری را ایجاد میکند. مثلاً اگرچه تکنولوژی تراکتور باعث کاهش نیاز به نیروی کار کشاورز گردید، ولی به کمک این تکنولوژی انواع و حجم محصولات کشاورزی ازایش یات، بعلاوه مشاغل جدیدی را به همراه خود ایجاد کرد و نیروهای کار را به انجام آن رهنمون شد. یا اختراع چرخ خیاطی باعث رونق صنعت پوشاک گردید و تمایل مردم به خرید انواع لباس با رنگها و مدلهای گوناگون و همچنین کاهش هزینة تولید، باعث شد تا نه تنها دستدوزان بیکار نشوند، که بسیاری از اراد دیگر نیز به کار مشغول شوند. یکی از جنبههای مهم تأثیر تکنولوژی در ایجاد مشاغل توسعة بازار است. ارائة محصولات کیی و همچنین تغییر و تحول رهنگ مصر متناسب با تحولات تکنولوژی، بازارها را توسعه میدهد. بطوری که حجم تولید پس از توسعة تکنولوژی به مراتب بیشتر از حجم تولید دستی است. بنابراین تکنولوژی از تعداد مشاغل دشوارتر میکاهد و بر تعداد مشاغل آسانتر میازاید. از سوی دیگر، رصتهای شغلی متنوع و جدید، نتیجة توسعة تکنولوژی است. با توسعة صنعت در اثر توسعة تکنولوژی، بسیاری مشاغل جدید مرتبط با آن صنعت بوجود میآید. تکنولوژی از تعدد مشاغل دشوارتر میکاهد و بر تکثر مشاغل آسانتر میازاید. مشاغل جدیدی که توسط تکنولوژی ایجاد میشوند، یا تکنولوژی را بکار میگیرند و یا آن را توسعه میدهند. صنعت اطلاعات و صنعتIT از گروه مشاغلی هستند که توسط تکنولوژی اطلاعات ایجاد میشوند. در صنعت اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات بکار میرود و در مشاغل مختل بعنوان ابزار مورد استاده قرار میگیرد. شاغلین صنعت IT مسؤولیت توسعة تکنولوژی اطلاعات را بر عهده دارند. نتیجهگیری ناوری اطلاعات و ارتباطات تحولات زیادی در کلیه عالیتهای اجتماعی ازجمله کارآرینی بوجود آورده و به عنوان مهمترین ابزار کارآرینی مدرن مورد توجه قرار گرته است. کارآرینی در ناوری اطلاعات پهنه وسیعی برای عالیت دارد. کارآرینی لازمة توسعه ناوری و توسعه ناوری بستر کارآرینی است. براین اساس اهّمیت نقش بسترسازی کارآرینی و وظیه دولت مشخص میشود. دولت باید بستر کارآرینی در حوزه ناوری اطلاعات که همان شبکههای ارتباطی و اطلاعاتی میباشد را توسعه دهد و تقویت کند و امکان دسترسی آسان همگان به این شبکهها را راهم نماید. همچنین در ارتباط با اشتغال تکنولوژی از یکسو در اثر ازایش بهرهوری، نیاز به نیروی انسانی را کاهش میدهد و از سوی دیگر تنوع عالیتها و مشاغل جدید را باعث میشود که برای نیروی انسانی بیشتری اشتغال ایجاد مینماید. مشاغلی که میتوان مورد بررسی قرار داد در دو دستة مشاغل مبتنی بر اطلاعات و مشاغل مبتنی بر صنعت اطلاعات طبقهبندی میشوند. به دستة اول صنعت اطلاعات و دستة دوم صنعت تکنولوژی اطلاعات گوییم. به نقل از بازار کار 2010-07-07 04:19 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1527 ابر شغل هاي آينده بهتدریج که به ژرای عصر اطلاعات و دانایی نزدیک میشویم و مشاغل سنتی از بین میروند، ما برای اینکه بتوانیم جای مناسبی در بازار کار بیابیم و در اقتصادهای ابرانسانی بهرهور باشیم، باید به سوی مهارتهایی برویم که قابل ماشینیشدن نباشند. در بسیاری از موارد، اراد به دنبال شغلهای موجود نخواهند رت، بلکه آنها را با تعری مسئلههایی که با مهارتهای ابرانسانیشان قابل حل باشد، ابداع خواهند کرد؛ مهارتهایی مانند اکتشا، خلاقیت و تاثیرگذاری. سه حوزهکلیدی برای طراحی ابرشغل های آینده (HYPER JOBS) عبارتند از: انرژی، دستکاری مواد و احیای انسان.در حوزه انرژی، بویژه ترویج اقتصاد بدون نت و کسبوکار انرژیهای جایگزین میتواند دستمایه طراحی ابرشغلها باشد. به برکت پیشرت علم و ناوری، هیچیک از صنایع آینده از دستکاری مواد در امان نخواهند بود و این نیز به نوبه خود یعنی انبوهی از رصتها برای طراحی ابرشغلها. گذشته از همه اینها، ما انسانیم و باید از کار و زندگی لذت ببریم و بنابراین، شادابی روانی یا بهبود آن نیز حوزه وسیعی است که در آینده میزبان ابرشغلهای جدید خواهد بود. این ابرشغلها، ازایش شادابی روانی و حیات روحانی انسانها را نشانه خواهند گرت و به انسانها کمک خواهند کرد تا توانمندیهای ابرانسانیشان را تقویت کنند. نوشتاری که پیش رو دارید، میکوشد با تبیین ویژگیهای ابرشغلها و حوزههای اصلی ظهور آنها، چهار اصل کلیدی طراحی ابرشغلها را نیز برملا کند. روزگار مشاغل سنتی سپری شده است. اما گونههای بسیار جدیدتر و بهتری از شغلها در شر پیدایش هستند: ابرشغلها. ابرشغلها به گونههای کاملاً جدیدی از کار اطلاق میشود. این شغلها، مهارتها و تواناییهای منحصربهرد و غیر قابل ماشینیشدن انسان را تقویت می کنند، و پیشران جامعه جهانی در حال ظهور به شمار میآیند. ناوری به خودی خود، قاتل مشاغل است. منظور اصلی از بهکارگیری ابزارها، ماشینها و سامانهها این است که کارها سادهتر، سریعتر و بهتر از آنچه که انسان بدون ابزار میتواند، انجام شوند. کارکنان یقهسید (آنهایی که در داتر مرکزی ادارهها و شرکتها کار میکنند) ممکن است خیلی نگران نباشند، اما مشاغل خدماتی آنها ـ که اتاقاً نیازهای نی و کری پیچیدهای دارند ـ در معرض حملات تازهی ناوری قرار گرتهاند. ما هرروز نشانههای جدیدی مبنی بر نابودی مشاغل خدماتی در سازمانها و شرکتها دریات میکنیم. منشیهای پاسخگوی تلن با سامانههای تشخیص صدا و پاسخ، بلیتروشان رودگاهها با کیوسکهای صدور بلیت، و وظای مدیران میانی با نرمازارهایی جایگزین میشوند که روز به روز پیچیدهتر میشوند. کریترین و نیترین شغلها نیز در هرست قربانیان قرار دارند. بهعنوان نمونه، شغلهایی چون تدریس در دانشگاه و طراحی نرمازار را در نظر بگیرید که از شغلهای خوب و باکلاس دنیای امروز به شمار میآیند. دانشگاههای ملس، هزینه بهکارگیری استادان را با استاده از استادیارها و برنامههای آموزش از راه دوری که کارآیی علمیِ مدرسان را ازایش میدهند، پایین میآورند. به زودی سامانههای آموزشی تمامرایانهای، در بعضی از حوزهها از راه میرسند. کارکنان دانشی همچون طراحان نرمازار نیز با انقراض به وسیله ماشینها روبهرو هستند. طراحی نرمازار احتمالاً بیش از سایر مشاغل نی قابلیت خودکارشدن دارد. ابزارهای برنامهنویسی، پیوسته بهگونهای ساخته میشوند که بهرهوری برنامهنویسان را بالا ببرند. در مقایسه با گذشته، امروزه اراد کمتری برای نوشتن یک برنامه نرمازاری معین لازم است. روندهای اجتماعی نیز روی درآمد بالقوه طراحان نرمازار تاثیر میگذارند. بهعنوان مثال، جنبش منبع باز که روز به روز محبوبتر میشود، هماکنون پیشتازی مایکروسات را در طراحی سیستمهای عامل و نرمازارهای تجاری، مانند واژهپرداز، هد قرارداده است. این شرایط برای مردم، بسیار عالی است، اما برنامهنویسان منبع باز اغلب برای کارهایی که انجام میدهند مزدی دریات نمیکنند. آنها بدون دریات دستمزد، روی برنامههای منبع باز کار میکنند، چون شغل اصلیشان چیز دیگری است. سوال اینجاست که اگر جنبش منبع باز با همین شتاب جلو برود و شرکتهایی مثل مایکروسات را هم درنوردد، چه آیندهای در انتظار شرکتهای نرمازاری خواهد بود؟ رقی نمیکند در چه سطحی از آموزش و قدرت کری باشیم ... یقه سیدها، آنطور که ما میشناسیم و در ادارات و شرکتها میبینیم، به گونههای در حال انقراض پیوستهاند_ مشاغل ابرانسانی، قاعدهشکنی خواهند کرد. در آینده، ارادی که در این مشاغل قرار میگیرند، تا جایی که بتوانند از نیروها و ظریت ماشینها استاده خواهند کرد تا بتوانند شایستگیهای غیر قابل ماشینیشدن خود را تقویت کنند و تنها به کارهایی بپردازند که ماشینها در آن حری برای گتن ندارند. ویژگیهای ابرشغلهای جدید ویژگی اصلی و حیاتی یک ابرشغل این است که باید به وسیله موجودی انجام شود که زنده است و زنده عمل میکند؛ کسی که دارای شعور است و نسبت به این شعور خودآگاهی دارد. اگر مانند یک روبات عمل کنی، ریسک جایگزین شدن با آن را پذیرتهای. دو گروه شغل را در نظر بگیرید: جراح و پرستار. در حال حاضر روباتی به اسم پِنهلوپه وجود دارد که در مواقع اضطرار میتواند جای پرستار کمکی را بگیرد. این دستگاه در سال 2005 در یکی از بیمارستانهای نیویورک با موقیت آزمایش شد. با توجه به اینکه بیمار، بیهوش است و تیم جراحی درخواستهای کاملاً مشخصی دارد، شغل پرستار کمکی هشیاری چندانی نمیخواهد. پنهلوپه براحتی میتواند بدون هیچگونه هوشیاری از عهده وظای پرستار کمکی برآید. کارهای جراح نیز هشیاری زیادی نمیخواهد. یک جراحی ساده را در نظر بگیرید که پیشامدهای نامطلوبی که ممکن است حین آن به وجود آیند، از قبل شناخته شدهاند. روباتها متداولترین جراحان آینده خواهند بود و ما از امروز نشانههای آن را میبینیم. ابرشغلهای نوظهور، چندان بر مهارتهای ماشینی مثل تندشماری یا تصمیمگیری قانونمند اتکا نخواهند داشت. بهعکس، بر مهارتهایی متکی خواهند بود که ورای ناوریهای دیجیتال امروز و شاید ردا هستند. ابرشغلها بر پایهی پنج مهارت زنده کلیدی و سه مهارت کمکی شکل میگیرند. مهارتهای زنده عبارتند از: 1. اکتشا: به معنای پیداکردن چراییهای علم، زندگی و کسبوکار. 2. خلاقیت: یعنی شکلدادن به چیزی نو در ذهن. 3. پیادهسازی: یعنی چیدن میوههای خلاقیت در دنیای واقعی؛ یعنی توانایی اجرای یک طرح یا نقشه. 4. تاثیرگذاری: به معنای تعامل با دیگران در جهت الهامبخشی، جهتدهی، و توانمندسازی آنان؛ آنچه که در حد عالی آن از یک رهبر انتظار میرود. 5. عالیتهای بدنی: یعنی تعامل هشیارانه با ابزارها یا بدن. مهارتهای کمکی که پشتیبان مهارتهای کلیدی بهشمار میآیند، عبارتند از: 1. مهارتهای ذهنی پایه: مثل ادراک، طبقهبندی و ابراز احساسات. 2. تکر نمادین و تسیر: شامل زبان، ریاضیات و بکارگیری نشانههای علمی. 3. مسئولیتپذیری: شامل هشیاری جهانی، اخلاق و شعور مذهبی. موقیت شغلی در هزاره جدید به این بستگی خواهد داشت که اراد، زمینههای یادگیری خود را از جاهایی که ناوری الکترونیک و دیجیتال بهتر از پس آنها بر میآیند، به زمینههایی انتقال دهند که انسان خودآگاه در آنها قویتر است. صاحبان ابرشغلها بیشتر وقتشان را به احضار ارواح خواهند پرداخت_ کاری که در گذشته صراً برای اراد غیرمتعاری مثل لئوناردو داوینچی و بنجامین رانکلین به عنوان کار شناخته میشد. آنها بیشتر و عمیقتر از دیگران آری_های اکتشا، چرا نه؟های خلاقیت، و یاتم_... یاتم_های ارشمیدسی را در ماجراهای بیباکانه تجربه خواهند کرد. ارادی که به ابرشغلها رو میآورند، بیشتر و عمیقتر از دیگران با مردم ارتباط میگیرند و در هدهای مشترکِ بهتر و جامعتری مشارکت میجویند. تغییر در شکل و ماهیت کار مهوم شغل به معنای سنتی آن مرده است. مردم عادت کرده بودند برای خود شغلی داشته باشند؛ اما حالا به دلایل مختل میخواهند همزمان دو یا سه شغل داشته باشند. مردم عادت داشتند برای دیگران کار کنند و حالا بیشتر و بیشتر میخواهند برای خودشان کار کنند و روشنده کالاها یا خدمات خودشان باشند. مردم عادت داشتند به عنوان کارمند برای رسیدن به هدهایی تلاش کنند که کاررماها تنظیم کرده بودند؛ حالا بیشتر و بیشتر میخواهند خودشان هدهایی را تعیین کنند و یا در هدهای مشترکی سهیم شوند. نسل جدید به شدت روی مهارتهای ابرانسانی تکیه میکند. در حالی که شرکتهای بزرگ همچنان خالق شغلهای جدیدی ـ بر پایهی مهارتهای ابرانسانی ـ خواهند بود، دیگر مانند گذشته، استخدام لّهای نخواهند داشت. در قرن بیست و یکم، بیشتر اراد باید بیرون از چتر ایمن سازمانها و شرکتهای بزرگ، به دنبال راهی برای امرار معاش باشند. ابرشغلها چه خواهند بود؟ شما چه دانشجو باشید، چه کارمند و یا صاحب کسبوکار، کای است اندکی آیندهاندیش باشید تا با انبوهی از پرسشهای حیاتی در مورد شغل روبهرو شوید: جهان در پنج، ده یا بیست سال آینده به چه مشاغلی نیاز خواهد داشت؟ در میانه قرن، از من یا رزندانم انتظار چه مهارتهایی خواهد رت؟ به طور مشخص، چه شغلهایی پرطردار خواهند بود؟ به بیان دیگر، مشاغل ما در میانه قرن چه خواهند بود؟ گرچه دهها میلیون شغل جدید و بهتر از مشاغل سنتی پدیدار خواهند شد، اما خالق آنها شرکتها نخواهند بود، خود اراد آنها را ایجاد خواهند کرد. اینها شغلهایی نخواهند بود که کسی به شما پیشنهاد کند، بلکه خودتان باید آنها را اختراع کنید ـ شغلهایی که در آنها شما مسئلهای حیاتی را حل میکنید و یا کارهایی که تنها شما شایستگی انجام آن را دارید و دیگران در قبال آن به شما مزد خواهند داد. بهطور مشخص، در بعضی از حوزهها ریاد استمداد برای ارایه راه حل با صدای بلند شنیده خواهد شد. این حوزهها درست همان جاهایی هستند که بیشترین شغلهای پرطردار را خواهند داشت: _ ابرشغلها در حوزه انرژی امروزه بیشتر انرژی مصری ما از نت به دست میآید، اما نت بالاخره روزی تمام خواهد شد. بسیاری اعتقاد دارند تولید جهانی نت، هم اکنون به اوج خود رسیده، یا حداکثر تا بیست سال دیگر خواهد رسید. در سالهای آینده، قیمت نت و تمام چیزهایی که با آن بهکار میاتند یا ساخته میشوند، بسیار بالا خواهد رت. کمبود سوخت، همهچیز را ـ از تولید گرته تا تجارت و حملونقل ـ مختل خواهد کرد، چه رسد به اقتصاد جهانی و ثبات سیاسی. توکیو، سائوپائولو، یا نیویورک را قط یک هته بدون برق، حملونقل، یا ارتباطات تصور کنید_ این اختلالهای گسترده و گوناگون، نیاز به مشاغلی مانند مشاغل پلیسی، پزشکی اورژانس و مشاغل نظامی را تقویت خواهند کرد. نیازهایی هم هستند که کمتر مشهودند، مثل مهارکردن انجارها، اپیدمیها، غارتها و نتایج اجتماعی ـ روانی برآمده از اینگونه مشکلات. برخی مشاغل موجود مانند پژوهشگری و دانشگری در زمینه نانو یا مالکیت بانکها و موسسات مالی ـ اعتباری نیز از تاثیرهای منی این اختلالها برکنار نخواهند ماند، چراکه بدون نت، اینترنت هم نخواهد بود و جایی که اینترنت نباشد، خیلی چیزهای دیگر هم وجود نخواهد داشت. یک زمینه مهم، که میتوانیم در آن به دنبال ابرشغلهای طلایی و ثروتآرین بگردیم، کمک به ترویج اقتصاد بدون نت و شرکت در تلاشهای گسترده بینالمللی برای ایجاد اقتصاد جهانی بدون نت و حرکت به سوی انرژی صوتی است. انبوهی از ابرشغلها در این زمینه جدید صنعتی ظهور خواهند کرد. جدای از مشارکت مستقیم در کسبوکار انرژیهای جایگزین، یکی از اولویتهای هر ابرشغل دیگری، پشتیبانی مالی از کسبوکارهای دیگری است که میخواهند جهان را از شر نت خلاص کنند و به انرژیهای تجدیدپذیر رهنمون شوند. _ ابرشغلها در حوزه دستکاری مواد تمام صنایع و بیشتر شغلهای جدید، شامل دستکاری در مواد با استاده از انرژی هدایتشده توسط هوش طبیعی است. ابرشغلها در حوزه دستکاری مواد به برکت پیشرت علم، ناوری و دانش عمومی با سه تغییر انقلابی به پیش خواهند رت: 1. ساختار دادن به ماده برای کار در سطوح میکرو و نانو: یک انقلاب صنعتی تمامعیار و جدید در سطوح میکروسکوپی و پایینتر از آن در حال آغاز است؛ جایی که در آن میتوان روی اتمها یا مولکولهای منرد کار انجام داد. در پرتو این انقلاب نوظهور، تولید رآوردههای صنعتی و غذایی و مراقبتهای پزشکی دگرگون خواهد شد. همچنان که مشکلات بیشتری را ـ که با ناوری نانو قابل حل هستند ـ کش میکنیم، ابرشغلهای تازهای در حوزه میکرو و نانو پدیدار خواهند شد. در این زمینهها، شغلها لزوماً از پیش وجود ندارند و این شما هستید که از راه تعامل با پژوهشگران و عالان این حوزه، باید شغلهایی را اختراع کنید. -2 ارتقای وضعیت جسمانی انسان: ارتقادهندههای مکانیکی کنونی، مانند لنزهای چشمی، مواد پرکننده دندان، دستگاههای تنظیم ضربان قلب و سمعک، احتمالاً در سالهای آینده به سامانههای دیگری خواهند پیوست که تنها برای جبران کاستیهای یزیکی بدن طراحی نشدهاند، بلکه برای توسعه و ارتقای وضعیت جسمانی انسان ساخته شدهاند. به عنوان مثال، لنزهای چشمی و بات مصـنوعی حلزونی که به عنوان رابط با شبکه جهانی اینترنت Bio-Microelectromechanical Systems ,Bio-Nanoelectromechanical Systems به کار میروند، بدن را با نشاط نگه میدارند و روند سالخوردگی را معکوس میکنند. رایانههای بیونانو که با هد تقویت حاظه به بدن پیوند زده میشوند و تواناییهای شناختی ما را ارتقا میدهند نیز در این رده قرار میگیرند. حوزههای تحقیقاتی زیستشناسی و مراقبتهای پزشکی عمیقاً با الکترونیک و طراحیِ نرمازار، پیوند خواهند خورد. بهبود قابلیتهای زیستشناختی انسان، حوزه وسیعی از رصتهای ابرشغلی را نوید میدهد که مشتریان پروپاقرص راوانی خواهند داشت؛ رصتهایی مثل مربیگری زیست زیبایی، یکپارچهسازی بدن انسان و الکترونیک، برنامهریزی برای ورزیدگی، و بهینهسازی ژنوم اراد. برای خلق ابرشغلهایی که آنها را میجویید، با کسانی که مانند شما کر میکنند، شبکه شوید. -3 پیکربندی دوباره بومشناسی انسان و کره زمین: دستکاری در مواد تا جایی پیش خواهد رت که بتواند دو قاتل کشاورزی را براندازد: آلودگی و پراکندگی جمعیت. زمین دارد زبالهدانی کُشندهای میشود که به اشغال غریبههای ستیزهجو در آمده است. چالش این است که آن را تبدیل به باغ رویندهای کنیم که توسط جامعههای سالم و همسو و هماهنگ پرورش یاته است. اگر اقتصادهای ملی امروز میخواهند بر جا بمانند، لازم است مهار آلودگی در دهههای آینده به یک صنعت عظیم تبدیل شود. بنابراین، شرکتها و صنایع باید تشویق شوند به جای این مسمومسازی کره زمین، رآوردههای صنعتی و غذایی و وسایل حملونقل را بهگونهای طراحی کنند که هماهنگ با طبیعت باشند. این گامهای ضد آلودگی، باید با تدابیر ضد از همپاشیدگی، دست در دست جلو بروند. روپاشی جامعه، آلودگیهای اجتماعیای ایجاد میکند که با آلودگیهای یزیکی همسانند و به گسترش آنها کمک میکنند. روپاشی جامعه پیامدهایی منی چون بزهکاری، اعتیاد و تروریسم را به دنبال خواهد داشت که به نوبه خود ضایعات و آلودگیهای زیستمحیطی را ازایش میدهند. روستاهای قیر هندوستان و آریقا، و حومههای شهری آمریکا، همگی شدیداً به طرحریزیِ مجدد آگاهانه نیاز دارند. _ ابرشغلها در حوزه احیای انسان: برای اختراع یک ابرشغل و موقیت در آن، اکثر ما باید خودآگاهتر، هدمندتر، و شادابتر از آنی باشیم که در حال حاضر هستیم. به عبارت دیگر، ما باید انسانتر شویم. احتمالاً اکثر ما بر شادابی روانی یا بهبود آن، بیش از بقیه به عنوان یک هد شغلی تمرکز میکنیم. ارتقای شادابی دیگران هماکنون نیز یک حوزه شغلی وسیع را تشکیل میدهد و به نظر میرسد در سالهای آینده نیز گسترش خواهد یات، چرا که تقاضای بسیار بالایی دارد. ارتقای شادابی، حرههایی از این دست را در برمیگیرد: آموزش، مربیگری، و البته پرورش رزندان. این حوزه همچنین مشاغل روحانی، بازیگری در تئاتر و سینما، جامعهشناسی و روانشناسی را هم شامل خواهد شد. وقتی مشاغل کنونی در حوزه ارتقای شادابی و حیات روحانی انسان تبدیل به ابرشغل شوند، آرایه کاملی از مهارتهای ابرانسانی ـ اکتشا، خلاقیت، پیادهسازی، تاثیرگذاری و عالیتهای بدنی ـ را برای خدمت هرچه بهتر به مشتری مورد استاده قرار خواهند داد. ارتقای شادابی، اگر شغل اصلی نباشد، یک شغل جنبی برای هر ابرشغل خواهد بود، چراکه شادابی مانند اکسیژن برای بقای هر واحد صنعتی، تجاری، آموزشی و ... لازم است. همه ابرشغلها، از آموزش و مشاوره گرته تا نمایش، هد مشترکی را دنبال میکنند: کمک به دیگران برای ارتقای توانمندیهای ابرانسانیشان که عبارتند از: _ همیدن چراییها از طریق اکتشا. _ آرینش ایدههای نو از طریق خلاقیت. _ تاثیرگذاری مثبت بر دیگران، به کمک مجموعهای از مهارتهای اجتماعی که از شریکیابی و ارتباط تا مذاکره و رهبری را در میگیرد. _ استاده درست و بجا از بدن سالم خود و انجام کار از طریق عالیتهای گستردهای چون باغبانی، بازیگری، طبخ غذا و ... چگونه یک ابرشغل اختراع کنیم؟ هیچکس به شما ابر شغلی را پیشنهاد نمیکند. این خود شما هستید که آن را با کاوش در مشکلات و رصتهای تازه، اختراع میکنید. داستانی نقل میکنیم از کسی که واقعاً این کار را انجام داد. اوایل دهه 1990، یک کارشناس ارتباطات راه دور از کارش در شرکت ایتیاندتی کناره گرت و یک مشاور مستقل شد. اندکی بعد درآمدش سر به لک کشید. او از شهامت و انعطاپذیری تازهای که به دست آورده بود لذت میبرد و متوجه شد که سخنرانیهایش خیلی پرطردارند. وقتی حباب ناوریهای برتر ترکید، همانطور که مشتریانی مثل ایتیاندتی و سیسکو ناگهان تغییر مسیر دادند، درآمد او هم رو اتاد، و دیگر کسی سخنرانی او را به هیچ هم نمیخرید. حالا باید چه کار میکرد؟ به پیرامونش نگاهی انداخت و دریات که تعداد زیادی از همسایگان با ویروسها و پیچیدگیهای زایندهی سیستمهای عامل، مشکل دارند. آنها از او میپرسیدند که آیا میتواند کمکی بکند؟ او بلااصله یک شغل جدید را دیده بود: او میتوانست پزشک رایانهها شود_ در این داستان، چهار نکته جالب توجه وجود دارد. اول این که آقای مشاور به این نکته پی برد که در شرکتهای بزرگ، انعطاپذیری و امنیت خاطری که او میخواهد، وجود ندارد. بنابراین، شغل کارمندی را رها کرد و به خوداشتغالی روی آورد. منتظر باشید که این اتاق برای شما هم در آینده بیتد: چتر حمایتی سازمان یا شرکتی که در آن کار میکنید، در آینده چندان قابل اطمینان نخواهد بود. نکته دوم این است که وقتی آقای مشاور با رکود کسب و کارش روبرو شد، دوباره از پایه شروع کرد و خلاقیتش را به کار انداخت. او پرسید: من چرا اینجا هستم؟ در انجام چه کاری خوب هستم؟ چه مشتریان جدیدی به من نیاز دارند؟ و به دنبال همین پرسشها بود که مسیر شغلی جدیدی را پیدا کرد. همچنان که تحولات نی، اقتصادی، و اجتماعی سرعت میگیرند، ما مجبور میشویم مهارتهای اندیشیدن و بازآرینیمان را نیز نوتر کنیم. نکته سوم اینکه شغل جدید او، شغلی از پیش شناخته شده و مصوب نبود_ در هیچ دیکشنری اقتصادی یا شغلی، شما پزشک رایانه را پیدا نمیکنید. علاوه بر این، وقتی در دو پایگاه داده شغلی معرو ـ Monster.com و hotjobs.com ـ عبارت پزشک رایانه را جستوجو کردم، هیچ هرست مستقلی پیدا نشد. اما وقتی همین عبارت را در گوگل جستوجو کردم، به 40400 صحه رسیدم. این نشان میدهد که بسیاری دیگر نیز به این نیاز پی بردهاند و دارند به این حره کشیده میشوند. امروزه دورنمای رصتهای شغلی به قدری سریع تغییر میکند که دیدهبانهای دولتی، و یا حتی شرکتهای بزرگی را که معرو به ابداع شغلهای جدید هستند، جا میگذارد. بهترین هرست مشاغل، موتورهای جستوجو و اخبار روزانه است. و بالاخره نکته چهارم اینکه آقای مشاور در خط مقدم ذهن و رتارش، مسئولیتپذیرانه عمل کرد. کلید موقیت او در نقش یک پزشک رایانه، قابل اعتمادبودن بود. او میگوید مردم به این دلیل به من مراجعه میکنند، که نه قط میتوانم رایانههایشان را درست کنم، بلکه به این خاطر که من از آن آدمهایی هستم که اگر یک وقت با خانوادهشان در منزل تنها بمانم، نگران نیستند. مثال بالا، نمونهای از خلق یک شغل از هیچ است. آنچه وجود داشت قط یک تقاضای پنهان بود که تنها یک چشم تیزبین میتوانست آن را ببیند. البته راه دیگری هم برای ابداع شغل جدید وجود دارد: شغل علیتان را اصلاح کنید. تبدیل یک شغل موجود به یک ابرشغل؛ چگونه دهها میلیون ابرشغل قابل ابداع است، چرا که هر شغلی را میتوان به یک ابرشغل تبدیل کرد. رایند آن بسیار ساده، و متشکل از دو گام است: گام اول: شغل علی را تا جایی که میتوانید خودکار کنید. با استاده از کاغذ، اصلاح رویهها یا هر ابتکار دیگری که میتوانید به خرج دهید، بخشی از شغل را به رایانه بسپارید. تنها در این صورت میتوانید از شر انجام دادن این همه کار خلاص شوید. در واقع، دارید به یک روبات میگویید که بیاید و شغل شما را تصاحب کند: تو استخدام شدهای و کاری که از تو میخواهم انجام دهی این است. گام دوم: جنبههای ابرانسانی شغل خود را توسعه دهید. هرست پنج مهارت اصلی و سه مهارت کمکی را مرور کنید. ببینید در کدام جنبه از شغل خود میتوانید خلاقیت بیشتری به کار بگیرید، یا کش کنید که چرا بعضی چیزها درست عمل نمیکنند، یا تاثیرگذاریتان را از طریق ارتباطات موثرتر بهبود بخشید. تصور کنید که مسئولیتپذیرتر شدهاید، یا کییت مسئولیتهایتان را با دادن قولهای شراتمندانهتر بالاتر بردهاید. همه ما نمیتوانیم و قرار هم نیست که پژوهشگر نانو بشویم. جهانی که ما میخواهیم و میسازیم، برای همهی خُلقوخوها و سلیقهها اتاقی دارد: کسانی که دوست دارند بیش از آنکه از مغزشان کار بکشند، با دستهایشان کار کنند یا آنهایی که از کار کردن با آدمهای جدید، بیش از سروکله زدن با ایدههای جدید لذت میبرند. ابرشغلهای آینده، همه این تاوتها را در بر میگیرد. تمام مهارتهای ابرانسانی ـ حتی آنهایی که با اشیا سرو کار دارند ـ از خطر ماشینیشدن در امانند؛ به شرطی که با خودآگاهی دنبال شوند. حتی اگر شغلی کاملاً ماشینی شود، متصدی آن در صورتی که بخواهد میتواند با استاده از رویکرد دو گامی زیر، آن را از نو احیا کند و این بار به صورت یک ابرشغل. این وضعیت برای بسیاری از کسانی که در مشاغل اداری و مالی و پشتیبانی کار میکنند، پیش میآید که اگر هوشمندانه عمل نکنند، ممکن است شغل خود را کاملاً از دست بدهند. در گام اول، متصدی شغل باید هماهنگ با جریان خودکارسازی پیش برود و راههایی بیابد که با آن بتوان کار را با زمان و تلاش کمتری انجام داد. او از این طریق به مدیریت سازمان در خودکارسازی شغلی و بهرهگیری از ناوریهای پیشرته کمک میکند. سپس متصدی (در صورتی که هنوز شغلش را از دست نداده باشد) باید از وقتهای خالی خود برای تقویت مهارتهای ابرانسانیاش استاده کند. او باید صمیمیت و سودمندیاش را برای مشتریان شرکت تقویت کند، و از مدیرش بخواهد که وظیهها و مسئولیتهای بیشتری را به او بسپارد. از قدرت اکتشا و خلاقیتش برای حل مسائل مشکلزا در کسبوکار یاری بگیرد و تلاش کند تا راهحلهای تازهای ارائه دهد. همه مشاغل علی ـ از صندوقدار گرته تا مدیرعامل و از حسابدار گرته تا جانورشناس ـ میتوانند روی نردبان ابرشغل بالاتر بروند. نوآوریها بیشتر سراغ کسانی میروند که اشتیاق بیشتری به دگرگونی دارند: خودِ صاحبان مشاغل. ابرشغلها سر بر میآورند ابرشغلهای آینده ممکن است کاملاً نو یا نسخه بهبودیاته شغلهای کنونی باشند و به احتمال زیاد از نظر کیی با شغلهای امروزی کاملاً متاوتند و روی مهارتهای ابرانسانی تمرکز بیشتری دارند. برنامهریزی ابرشغلی برای کسانی که میخواهند یک ابرشغل شایسته و ثروتآرین را هد بگیرند، پیروی از پنج گام زیر پیشنهاد میشود: 1. تصمیم بگیرید کدامیک از مهارتهای ابرانسانی ـ اکتشا، خلاقیت، پیادهسازی، تاثیرگذاری، و عالیتهای بدنی ـ بیشتر با شما تناسب دارند. کارآموزی و خلق شغلتان را حول همین محور برنامهریزی کنید، نه روی یک تخصص سنتی مثل مهندسی شیمی یا ادبیات انگلیسی. دانش تخصصی، گرچه هنوز مهم است، اما در مقابل مهارتهای ابرانسانی که پایا و غیر قابل ماشینیشدن هستند، کم میآورد. 2. تعیین کنید بر چه ماموریتی و در چه حوزهای میخواهید تمرکز کنید. تصمیم بگیرید میخواهید با کدام حوزه مشکلخیز و پر از مسائل حیاتی گلاویز شوید: انرژی، دستکاری مواد، یا احیای انسان. باید حوزهای را بیابید که هم با علائق شما سازگار باشد و هم گرهای از مشکلات مشترک بشر بگشاید. آنچه اهمیت دارد این است که شما بهترین و بیشترین سعی ممکن را به عمل آورید تا استعدادهای خود را در مسیر درست به کار اندازید. 3. دستمزد مناسب را در نظر بگیرید. اگر پول و درآمد برای شما مسئله است، احتمالاً مجبور خواهید شد بیشتر جستوجو و مذاکره کنید، اما پول نباید شما را از ماموریت اصلیتان ـ مشارکت در حل مشکلات مشترک بشریت ـ منحر کند. تقریباً همه شغلها، حتی پیش پا اتادهترین آنها، میتوانند با تزریق انرژی ابرانسانی به حرهای ارضاکننده و ارزشمند تبدیل شوند. اگر میتوانید، همزمان بر دو یا سه شغل متمرکز شوید. از قالبهای نامتعار همکاری و مشارکت استاده کنید. 4. با داشتن چند شغل، انعطاپذیرتر شوید. رایند دو گامی پیشگته را در نظر داشته باشید: خودتان را از هر عالیتی که میتواند ماشینی شود خلاص کنید. سپس روی تقویت مهارتهای ابرانسانیتان تمرکز کنید. ابرشغلها سریعتر از شغلهای امروزی رایج میشوند و از رونق میاتند. بهتر این است که مثل آچار رانسه در همهچیز استاد شوید و آن را خودکار کنید، سپس سراغ پیگیری هد کلیتان بروید. 5. در تغییرات اجتماعی در سطوح ملی و بینالمللی مشارکت کنید. اقدامهای ردی، هرچند حیاتی باشند، در خلاء جواب نمیدهند. موقیت شخصی و راه، ما را از روپاشی اجتماعی نجات نخواهد داد. منبع: _ ریچارد دبلیو سامسون، نویسنده و مدیر موسسه ارانوا (ERANOVA) منبع: روزنامه تاهم 2010-07-07 03:52 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1526 کارآرینان بخش خصوصی در خطر انقراض کارآرینان بخش خصوصی در خطر انقراض اقتصاد اقتصاد کلان - انحلال شرکت ها و کاهش جمعیت کاررما در کشور خبر از خطر انقراض کارآرینی بخش خصوصی دارد. علی پاکزاد:رایند ایجاد اشتغال در کشور وابستگی تامی به کارارینانی دارد که با سرمایه ای که در اختیاردارند به ایجاد ارزش ازوده و اشتغال در عرصه های گوناگون اقتصادی کشور می پردازند، طی سالهای گذشته برنامه های اقتصادی زیادی برای توسعه کارارینی و ایجاد اشتغال تدوین و اجرا شده است که بخش عمده ای از این برنامه ها مدیریت منابع مالی را جهت حمایت از کارآرینانی هد قرارداده است که تلاش در ایجاد مشاغل تازه و بنگاههای کوچک و زودبازده دارند. البته این روند قط محدود به سالهای اخیر نبوده و می توان گت از سال 80 به این سو حداقل سه برنامه در وزارت کار و امور اجتماعی و تعاون دولتهای مختل در این زمینه تعری و اجرا شده است. در دولت هشتم وامهای سه میلیون تومانی برای استخدام یک نیروی کار بیشتر به همراه معایت های خاص مالیاتی و بیمه ای به عنوان راهکار ایجاد اشتغال سریع تحت عنوان طرح ضربتی اشتغال در دستور کار قرار داشت، پیش از ان نیز وامهای خود اشتغالی با ارقام میلیاردی به اجرا درآمد و درنهایت آمارها نشان می دهد آنچه در عمل اتاق اتاد با اعدای که بای این برنامه ها پیش بینی شده بود اطله بسیاری داشت. بنگاههای زود بازده یا کم بازده در دولت نهم نیز بحث بنگاههای زود بازده مطرح شد که بر اساس گزارشی که در نیمه اول سال 88 توسط مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی تهیه شد اگر چه 79 درصد از بنگاههایی که تسهیلات بیش از 10 میلیون تومان دریات کرده اند عال هستند ولی میزان اشتغال ایجاد شده معادل 48 درصد از کل اشتغال تعهد شده بوده است. بر اساس این گزارش که از 4هزار واحد بنگاه دریات کننده تسهیلات جمع آوری شده است در ازای 568 میلیارد تومان تسهیلات پرداختی معادل 11 هزار و227 اشتغال ایجاد شده است که این رقم معادل 48 درصد اشتغال تعهد شده بوده است و میزان تحقق اشتغال بیمه شده معادل 38 درصد بوده است. البته نکات قابل بررسی در گزارش مرکز پژوهشها مواردی است که ذیل عنوان محدودیت پیش روی تحقیق به انها اشاره شده است، در این بخش از گزارش ذکر شده میزان انحرا 6/8 درصدی تسهیلات پرداختی از مسیر پروژه ها به دلیل عدم دسترسی پرسشگران به اکتورها و اسناد مربوطه قابل استناد نبوده وتنها مبتنی بر اظهارات مدیران بنگاههای مورد بررسی است و تاکید کرده است احتمال ارایه اکتورها واسناد جعلی از سوی بخش اعظم مسئولین بنگاهها قابل کتمان نیست. این گزارش نشان می دهد آنچه در عمل به عنوان طرح بنگاههای زودبازده در زمینه اشتغال ایجاد شده غیر قابل اتکا بوده و بیش از آنکه به ایجاد اشتغال و ازایش تولید منتهی شود صر هزینه های غیر مرتبط شده است و هد غایی طرح یعنی ایجاد اشتغال دای بیماری مزمن کمبود نقدینگی دربنگاههای ایران شده است. کاررمایان رو به انقراض آنچه در تصویر آماری این نوع طرحها به تصویر کشیده می شود در واقع شماعی از ساختار سرمایه گریز اقتصادی است که سهم دولت در آن بالای 83 درصد است و در حالی که دولتی با این سهم بالای حضور در اقتصاد تنها 18 درصد از اشتغال مستقیم را تامین کرده و دیگر عالیتهایی که سهم 82 درصدی در اشتغال کشور را دارند بدون حمایت دولتی که نت را در اختیار دارد نمی توانند به بقای خود ادامه دهند و جالب آنکه در این رایند بدنه دولتی که باید به عنوان حامی بخش غیر دولتی وارد عمل شود در بسیاری از زمینه های اقتصادی به عنوان رقیب عملک رده و اجازه رشد به بهخش خصوصی نمی دهد و این روند حتی بعد از ابلاغ اصل 44 قانون اساسی نیز ادامه پیدا کرده است و هنوز بخش خصوصی هوای کای برای نتس در ضای اتصاد ایران در اختیار ندارد. سرنوشت کارارینانی که وارد عالیتهای سود آور اقتصادی شده و این کار را بدون پشتوانه هایی برخواسته از بدنه قدرت آغاز کرده اند قصه ای تکراری در اقتصاد ایران است که همه ما نمونه هایی از انرا شنیده و یا دیده ایم و این روند ارغ از آنکه چه دولتی بر سرزکارباشد به سنتی خانمانسوز در اقتصاد ایران بدل شده است که برآیند آن در شکست برنامه های اقتصادی و ایجاد اشتغال بروز کرده و نمود نهایی آن در شکا روز ازون اقشار دارا و ندار جامعه قابل مشاهده است. در این میان شاید بهترین تصویر را بتوانیم در سالنامه اماری سال 87 مرکز امار ایران مشاهده کنیم، در بخش نیروی انسانی این سالنامه در توزیع نسبی اشتغال بخش خصوصی بر اساس وضعیت شغلی نشان داده است که طی سالهای 84 تا 87 از تعداد کاررمایان کشور کاسته شده است. قشری که ازایش انها به معنی ازایش اشتغال است و اگر چه سهم اندکی در تعداد وضعیت شغلی را به خود اختصاص می دهند ولی در واقع رشد این بخش کوچک جامعه نشان از رونق اقتصاد بخش خصوصی داشته و ازایش سهم مردم را در اداه اقتصاد کشور به نمایش می گذارد. اما آمارها نشان می دهد نسل کاررمایان بر خلا مسیری که اهدا برنامه های ایجاد اشتغال در کشور تعیین کرده اند رو به انقراض است، بر اساس آمارهای سالنامه اماری سال 87 تعداد کاررمایان از 6 درصد در سال 84 به 4.9 درصد در سال 87 کاهش پیدا کرده است و درمقابل تعداد کارکنان مستقل که به نوعی نماد عنوان مشاغل آزاد محسوب میشوند از 30 به 33 درصد ازایش پیدا کرده است این تغییر در واقع نمایانگر حرکت سرمایه از سمت بنگاههای کار آرین و نیرو بر به سمت مشاغل سرمایه محوری است که تاثیر در ایجاد اشتغال ندارند. این در حالی است که تعداد کارمندان مزد بگیر و کارمندانی که در مجموعه های خانوادگی بدون دریات مزد مشخص کار می کنند در این دوره بین 8/43تا 9/43 درصد ثابت مانده است یعنی در حالی که در ترکیب شاغلین بخش خصوصی تدادا ارادی که به عنوان کارمند کار می کنند ثابت باقی مانده است اشتیاق به کارارینی و ایجاد ضای اقتصادی که در ان با ایجاد اشتغال به تولید ارزش ازوده پرداخته شود کاهش یاته است. کاهش تولد اشخاص حقوقی مقایسه آمارهای سازمان ثبت نشان می دهد میزان ثبت شرکت نیز در این دوره کاهش پیدا کرده است اگرچه ازایش و کاهش ثبت شرکت نمی تواند مبنای خوبی از میزان ایجاد اشتغال در کشور باشد زیرا بسیاری از شرکتها بیشتر شکل صوری داشته و برای انجام رایندهای قانونی خلق می شوند ولی می تواند به نوعی نشان از رونق عالیتهای اقتصادی در بخش خصوصی باشد. آمارها نشان می دهد میزان شرکتهای ثبت شده در در نیمه اول سال 88 معادل 30 هزار شرکت بوده است و این رقم بر اساس گزارشی که خبرگزاری ایلنا منتشر کرده است معادل 10 درصد نسبت به سال 87 کاهش داشته است و البته با توحجه به اماترهای سازمان ثبت شرکتها از سال 84 که این رقم معادل حدود 35 هزار شرکت برای یک نیمه این سال است خبر از کاهش 12 درصدی ثبت شرکتها در سال 88 نسبت به سال 84 دارد، یعنی تولد اشخاص حقوقی در کشور رو به کاهش است و رشد جمعیت حقوقی کشور سیری منی را سیر می کند. این همه امارها نشان می دهد در حالی که دولت تلاش می کن دبخش خصوصی را تقویت کرده و به تشویق ورود کارارینان بیشتر به عرصه اقتصاد کشور کند متاسانه نتایج معکوس حاصل شده و شاهد کاهش رغبت کارارینان برای حضور در عرصه اقتصاد مولد هستیم. 2010-07-05 01:07 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1525 بيکاري را با کارآريني درمان کنيم چگونه باید ایجاد اشتغال کرد، چگونه می توان مشکل بیکاری جوانان که امروز به مهمترین مشکل کشور تبدیل شده است، را حل کرد؟ آیا دولت باید بیکاران را جذب کند وبرای آنها ایجاد اشتغال کند؟ آیا به غیر از دولت و بخش دولتی از راه های دیگری نمیتوان برای جوانان کار ایجاد کرد؟ به اعتقاد کارشناسان و متخصصان، در شرایط علی کشور، بهترین روش ایجاد اشتغال و حل مسئله بیکاری، توسعه و گسترش رهنگ کارآرینی در جامعه است. زیرا یکی از علل اصلی رشد نرخ بیکاری در کشور ما، توسعه نیاتگی رهنگ کار و کارآرینی در جامعه است و اینکه مردم و حتی تحصیلکرده ها ورزندان خانواده های متمول هم دنبال این هستند که ازطریق بخش دولتی کسب و کاری برایخود ایجاد کنند. چندین سال است که جامعه ما از بیکاری جوانان رنج می برد واگرچه هر روز بیش از پیش تاوان سنگین بیکاری جوانان را می پردازیم، اما هنوز اینمشکل حل نشده است. بیکاری جوانان نه تنها ضرر و زیان های گوناگون اقتصادی و اجتماعیبرای جامعه ما ایجاد کرده، بلکه ضربات سنگین رهنگی و اخلاقی به جامعه وارد کردهاست، به گته جامعه شناسان و کارشناسان یکی از علل اصلی رشد بزهکاری در جوانانامروز جامعه، بیکاری است، بنابراین باید برای این مشکل اساسی کشور چاره اندیشی شودو از راه های درست و مناسب آن را حل کرد، و هرچه زودتر برای جوانان ایجاد اشتغالنمود. راه های ایجاد اشتغال و کسب و کار چه کسانی می توانند مشکلبیکاری و کمبود اشتغال را در جامعه حل کنند؟ اقتصاد ما یک اقتصاد سه بخشی است: دولتی، تعاونی و خصوصی. تصور اکثر جوانان این است که دولت باید برای آنها ایجاد کسبو کار و اشتغال نماید. و چشم آنها کمتر متوجه سایر بخش های اقتصادی کشور مانند بخشخصوصی و تعاونی است. کمتر جوانی را می توان در جامعه یات که برای کسب و کار چشمشبه دولت و کارهای دولتی نباشد. اکثر آنها با وجود آنکه می دانند حقوق و دستمزد دربخش دولتی پایین است و در حال حاضر اکثر کارکنان دولت با مشکل کمبود حقوق روبروهستند، ولی با این وجود، جویای کار در ادارات و سازمان های دولتی هستند. دولت توان جذب نیروی جدید ندارد یکی از نکاتی که باید برای جوانانو اکثر مردم روشن شود این است که دولت نه توان جذب نیروی انسانی جدید دارد و نهاینکه باید به او اجازه داده شود که نیروی انسانی خود را بیش از این ازایش دهد. امروز اکثر درآمد و بودجه کشور صر حقوق و دستمزد حجم وسیع نیروی انسانی بخش دولتیمی شود. در دنیا از هیچ دولتی نمی توان اسم برد که به اندازه دولت ایران، نیرویانسانی داشته باشد. در حال حاضر حدود دو میلیون و 300 هزار نر بدون احتساب نیروهایمسلح (ارتش، سپاه و نیروی انتظامی) حقوق بگیر دولت هستند و پرداخت حقوق این نیرویعظیم انسانی، شار زیادی را به دولت تحمیل کرده است. در سال های اخیر اگرچهدرآمدهای نتی و یا مالیاتی کشور ازایش یاته است، ولی به دلیل همین نیروی انسانیعظیم، تنها بخش کوچکی از این درآمدها صر عمران و آبادانی و توسعه کشور شده است واکثر درآمدهای نتی کشور صر پرداخت حقوق شده است، در صورتی که اگر ما یک تعصب ملیداشته باشیم، نباید اجازه دهیم اصلی ترین درآمد ملی کشور قط صر حقوق ودستمزدکارکنان دولت شود، بلکه ما باید از دولت بخواهیم که این درآمدها را صر رشد وتوسعه اقتصادی کشور که به سود همه ملت و آحاد جامعه است، کند. بنابراین نه درست ونه عاقلانه است که مردم بخواهند که دولت بیش از این نیرو جذب کند. شکست اقتصاد دولتی در اکثر نقاط جهان تجربه کشورهای گوناگون جهان به خصوص در سالهای اخیر نشان می دهد که اقتصاد دولتی و حکومتی در هیچ کشوری سرانجام خوشی ندارد ودر اکثر کشورها نه تنها با شکست روبرو شده، بلکه یکی از عوامل اصلی سادهای مالی وحتی اخلاقی در آن جوامع بوده است. به همین دلیل است که در دو دهه اخیر شاهد هستیمکه اکثر کشورهایی که اقتصاد آنها به صورت دولتی اداره می شد، ناچار شدند سیستماقتصادی خود را متحول و دگرگون کنند و به جای پاشاری روی اقتصاد دولتی، به سایربخش های اقتصادی مانند بخش خصوصی و بخش تعاونی توجه بیشتر نمایند. کشورهای روسیه،چین، کره و... از جمله این کشورها هستند، به گته سیر چین دؼbr? ایران، چینتوانسته است در دو دهه اخیر با جذب 500 میلیارد دلار سرمایه خارجی بیش از صدها هزارشرکت در چین ایجاد و راه اندازی کند و طبیعی است که آنها از این طریق نه تنها مشکلبیکاری حجم وسیع مردم چین را حل کرده اند، بلکه به شدت اقتصاد چین را رونق بخشیدهاند و درآمدهای عظیمی در بازار جهانی کسب کرده اند. صادرات چین در سال گذشته قط بهکشور آمریکا حدود یکصد میلیارد دلار بوده است. کشور کره همانند چین نیز یک انقلابعظیمی در اقتصاد کشور خود بوجود آورده است و کشوری که کل خاک آن کمتر از استانخراسان ایران است، در سال گذشته حدود 240 میلیارد دلار صادرات غیر نتی داشته است. ضرورت رشد بخش های تعاونی و خصوصی درکشور به گته دکترمحمود احمد پورداریانی عضو هیئت علمی دانشگاه صنعتی امیرکبیر و متخصص کارآرینی،امروز در تمام دنیا، دولت ها متوجه شده اند که خودشان نمی توانند توسعه و رشد ایجادکنند، بنابراین اکثر دولت ها در جهان سیاست هایی اتخاذ می کنند که در کشورشانکارآرینان رشد و نمو پیدا کنند، یعنی بخش خصوصی را رشد و توسعه می دهند تا ضایکسب و کار ایجاد شود. دکتر احمد پورداریانی در پاسخ به این سؤال که چهکسانی باید در کشور ایجاد شغل کنند و مشکل بیکاری جوانان را حل کنند، می گوید: ایجاد شغل یا باید توسط دولت یا شرکت های موجود و یا شرکت های جدید صورت گیرد. اماامروز برای همه روشن است که نیروی انسانی دولت بیش از حد سنگین شده است و دیگر قادربه استخدام نیروی جدید نیست. از طر دیگر شرکت های موجود نیز ظریت های محدودیدارند و قادر به جذب نیروی جدید نیستند و هر اندازه هم که دولت بگوید، برای جذب هرنر سه میلیون تومان می دهد، ایده ای ندارد، چرا که شرکت های موجود نه تنها توانجذب نیروی جدید ندارند، بلکه برخی از آنها به خاطر ازایش هزینه ها ناچار به تعدیلنیروی انسانی خود می باشند. بنابراین تنها راه حل بیکاری و جذب نیروی جدید و ایجاداشتغال این است که کارآرینی در کشور توسعه یابد و شرکت های جدید غیردولتی ایجادشود و اکنون این سوال مطرح می شود که چه کسانی باید این کار را بکنند که پاسخ مااین است کسانی که ما به آنها کارآرین می گوییم. باید این کار را انجام دهند. کارآرینی چیست؟ وقتی از بسیاری از مردم و حتی نخبگان جامعه سوالمی شود که کارآرینی چیست یا کارآرینان چه کسانی هستند، به سرعت پاسخ می دهندکه کارآرینی ایجاد کار و شغل است و کارآرین ایجاد کار می کند، در صورتی کهتعری کارآرینی و کارآرین این نیست. به گته متخصصان و کارشناسان، کارآرینیقصه زندگی انسان های موق هر جامعه است که به جای این که بیایند و در جایی استخدامشوند و مشغول کار شوند، خودشان کسب و کار راه می اندازند و به گته دکتر احمدپورداریانی، کارآرینان قهرمانان توسعه اقتصادی- اجتماعی جوامع می باشند. نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مهوم یا پدیده، ارائه تعریروشن از آن است. کارآرینی همانند سایر واژه های مطرح در علوم انسانی، هنگامی قابلتحلیل و تبیین می باشد که بتوان تعری یا تعاری روشن و مشخصی از آن ارائه نمود. ازآن جا که ماهیم علوم انسانی در زمره ماهیم قطعی علوم یزیک و شیمی به شمار نمیرود، ارائه یک تعری قطعی و مشخص برای واژه های آن، کاری دشوار و حتی غیرممکن است. کارآرینی نیز یکی از واژه هایی است که تعری واحدی برای آن وجود ندارد و ازابتدای طرح آن در محال علمی، تعاری متاوت و حتی متناقضی از دیدگاه های گوناگونبرای آن ارائه شده است. وجود این عوامل در تعری کارآرینی از سویی نشان دهندهگستردگی و اهمیت موضوع است که می تواند از زوایای مختل مورد بررسی قرار گیرد و ازسوی دیگر نشان دهنده پویایی موضوع است که زمینه ارائه مدل ها، تعری ها و نظراتمتاوتی را راهم می آورد. به منظور آگاهی دقیق و ارائه یک تعری علمی از کارآرینی از دکتر محمود احمدپور داریانی به عنوان متخصص این رشته می خواهیم کهتعری خود را از کارآرینی ارائه کند. دکتر احمدپور داریانی در پاسخ بهاین سوال می گوید: خیلی ها کر می کنند که کارآرینی به معنای آرینش و ایجاد کارمی باشد، در صورتی که این یک برداشت اشتباه از کارآرینی است، من ارتباط با تحقیقیکه در دانشگاه امیرکبیر انجام دادم، از دو هزار نر از مدیران و مسئولان کشورخواستم که تعری خود را از واژه کارآرینی مطرح کنند، حدود 80 تا 90 درصد تعریآنها از کارآرینی، ایجاد کار بود و طبیعی است که وقتی متخصصان و نخبگان جامعه ازاین واژه تعری درستی نداشته باشند، عموم مردم هم تعری روشنی از کارآرینی نخواهندداشت. وی می ازاید: کارآرینی به معنای ایجاد کار نیست. مهوم واژه کارآرینی به گته دکتر احمد پورداریانی، واژه کارآرینی از کلمهرانسوی entrepreneurبه معنای متعهدشدن (undertake) نشات گرته است و براساس واژهنامه دانشگاهی وبستر، کارآرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک عالیتاقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند. دکتر احمدپور داریانی می گوید: من خودم در سال 9991 میلادی(8731 هجری شمسی) یک تعری از کارآرین ارائه کردم ومعتقدم کارآرین ردی است که دارای ایده و کر جدید می باشد و از طریق ایجاد کسبو کاری که توام با مخاطره مالی و اجتماعی است، با بسیج منابع محصول، خدمت جدید بهبازار ارائه می کند، پس کارآرین سه کار مهم می کند که اول ایجاد خلاقیت و نوآوری،دوم راه اندازی یک شرکت یا کسب و کار و طی کردن رایند ایجاد کسب و کار و سوم ارائهمحصول و خدمت خود به بازار می باشد. بنابراین اگر در جامعه یک کسی برای اولین باردستمال کاغذی را تولید کرد، چون اولین بار است، این کارآرینی کرده و اولو یټباکارآرین است. به عبارت دیگر آنها که اولین ها در هر کاری هستند و با نوآوری جبهههای جدیدی در اقتصاد باز می کنند، کارآرین هستند. کارآرین کیست؟ کارآرین کیست و دارای چه ویژگی هایی است؟ دانشمندان و محققان علوم رتاری،مدیریت و اقتصاد تعاری گوناگونی از کارآرین ارائه می کنند. به اعتقادبرخی از دانشمندان مانند ریچارد کتیلن (cattilon)، کارآرین کسی است که خطرپذیر استو توانایی برقراری ارتباط بین تولیدات و خدمات، توانایی سازماندهی و نظارت بر تولیدو معری روش های جدید، محصولات جدید و یاتن بازارهای جدید را دارد. اسکامپتر یکی دیگر از دانشمندان می گوید: کارآرین کسی است که نوآور است وقدرت خلاقیت بالایی دارد و عالیت های جدیدی را در قالب شرکت های کوچک راه اندازیمی کند. کول (Cole) هم می گوید: کارآرین به شخصی می گویند که بهترین وآخرین موقعیت های اقتصادی و تجاری را کش می کند و روش استاده از این رصت ها رامی داند. این رد معمولا دارای استعداد، خلاقیت، ابتکار، سازماندهی و مدیریت در سطحبالایی است. دیوید مک کران و اریک لانیگان کارآرینان را ارادینوآور، با کری متمرکز و به دنبال کسب تویق و مایل به استاده از میانبرها میدانند که کمتر مطابق کتاب کار می کنند و در نظام اقتصادی، شرکت هایی نوآور، سودآورو با رشدی سریع را ایجاد می نمایند. به نقل از بازار کار 2010-06-17 00:43 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1524 کارآريني دانشگاهي از نظر برخي از اقتصاددانان و صاحبنظران و دانشمندان مديريت، موتور حرکت و رشد اقتصاد يک جامعه، کارآرينان هستند که در محيطي رقابتي و در شرايط عدم تعادل (و نه تعادل ايستا) جامعه را به حرکت در ميآورند و توسعه مي بخشند. کليد موقيت کارآريني، ياتن روشهاي خلاقانهاي است که با به کارگيري ناوريهاي جديد يا بازاريابي بهتر، سريعتر و کم هزينه تر، نيازهاي مشتري را به نحو احسن برآورده ميسازند. اين به معناي توليد محصولات موجود با هزينه هاي کمتر يا ارتقاي کييت آنها و يا به معناي ايجاد بازارهايي براي محصولات کاملاً جديد است. کارآرين با شناخت صحيح از رصتها و استاده از سرمايه هاي راکد امکاناتي را راهم کرده و با سازماندهي و مديريت مناسب منابع، ايده خويش را عملي مي کند و علاوه برآن نقش مهمي در توليد واشتغال مولد دارد. به دليل نقش و جايگاه ويژه کارآرينان در روند توسعه و رشد اقتصادي و نيز تحولات اجتماعي، بسياري از دولتها در کشورهاي توسعه ياته و درحال توسعه تلاش ميکنند با حداکثر امکانات و بهره برداري از دستاوردهاي تحقيقاتي، شمار هر چه بيشتري از جامعه را که داراي ويژگيهاي کارآريني هستند به آموزش در جهت کارآريني و عاليتهاي کارآرينانه تشويق و هدايت کنند. کارآرينان با مهارتي که در تشخيص رصتها و موقعيتها و ايجاد حرکت در جهت توسعه اين موقعيتها دارند، پيشگامان حقيقي تغيير در اقتصاد و تحولات اجتماعي محسوب ميشوند. خوشبختانه در سالهاي اخير در کشور ما مقوله کارآريني مورد توجه قرار گرته، با اين وجود اين مهوم براي بسياري از دست اندرکاران و اراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاکنون برنامه ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي کشور براي توسعه کارآريني به ويژه در دانشگاههاي کشور صورت نپذيرته است. در شرايط کنوني که اقتصاد کشورمان با مسائل و نارساييهاي مهمي نظير رار مغزها، بيکاري(بويژه در ارغ التحصيلان دانشگاهها) کمبود نيروي انساني متخصص، کاهش سرمايه گذاري دولت، عدم تحرک و رشد اقتصادي کاي روبروست، پرورش و آموزش کارآرينان ارزش آرين از اهميت مضاعي برخوردار است. 2010-06-17 00:25 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1523 آشنايي با،چند روش آسان برای آغاز کسب و کار اگر شما هم شبیه اکثر کارآرین ها باشید احتمالاً ثروت عظیمی برای آغاز عالیت ندارید بنابراین مجبور هستید با هر چه دارید یعنی سرمایه نسبتاً اندک کار را آغاز کنید. برای موقیت در این راه جذب منابع مالی بیرونی و صره جویی معقول بهترین روش ها هستند. در مقاله حاضر به هشت روش برای شروع موق و کم هزینه کسب و کار اشاره می شود: ۱-ارزان زندگی کنید مطالعه خاطرات کارآرین های موق که تقریباً از صر آغاز کردند نشان می دهد امکان صره جویی هم در هزینه های زندگی و هم شرکت کاملاً وجود دارد. خرید هوشمندانه، ثبت موارد هزینه های زندگی و کار، شناسایی اولویت ها برای هزینه کردن پول و برنامهریزی هزینه از مهم ترین عوامل ارزان زندگی کردن هستند. اجازه ندهید تجهیزات یا اسباب لوکس و گران قیمت شما را وسوسه کند. مطمئن باشید پس از به سود رسیدن کسب و کار به تدریج توان خرید این اسباب و تجهیزات را پیدا خواهید کرد. ۲-از روش های خلاق تامین مالی بهره ببرید امکان یاتن سرمایه گذار یا گرتن وام ها با بهره بالا وجود دارد اما هر چه کمتر از این نوع منابع مالی استاده کنید، بهتر است. از سرمایه ای که خود جمع کرده اید یا کمک مالی اعضای خانواده یا دوستان استاده کنید. در این حالت مجبور نیستید بهره بپردازید یا در مهلت مشخص پول را بازگردانید و نیز از جاه طلبی های شما کاسته خواهد شد. ۳-کوچک آغاز کنید هر چه اولین خط تولید شما بزرگ تر باشد پولی که برای راه اندازی آن باید هزینه کنید، بیشتر است. هرگز تصور نکنید در آغاز کار باید با گستردگی تولید خود بازار را متعجب کنید. در آغاز کار بر تعداد قابل مدیریت کالاها و خدمات تمرکز کنید. منظور تعداد کالاها و خدماتی است که شما با پولی که نقداًً در اختیار دارید، می توانید برای مدتی منطقی تولید کنید. آهسته بروید تا بتوانید همیشه به عالیت خود ادامه دهید. ۴-منابع مالی را صر عناصر درآمدزا کنید استاده صحیح از منابع مالی محدود کلید راه انداختن کسب و کار با بودجه محدود است برای مثال صر هزینه برای کارکنان با ارزش و سودآور و خرید تجهیزات حیاتی جزء این موارد هستند. ۵-از روش های ارزان اما موثر بازاریابی استاده کنید ترتیبی دهید که دیگران برای شما تبلیغ کنند. کار را با دادن آگهی در نشریات و بولتن های محلی آغاز کنید. اولویت نخست تبلیغ در جایی است که مخاطبان اصلی شما حضور دارند. باید آن ابزارهای رسانه ای را که هواداران زیادی بین مخاطبان اصلی شما دارند، بیابید. بسیاری از کارشناسان معتقدند شرکت ها باید بخش بزرگی از سود خود را صر تبلیغ کنند، این به معنای ولخرجی در تبلیغات یا تبلیغ در رسانه های کم طردار نیست. ۶-هوشمندانه استخدام کنید با توجه به ساختار عالیت شرکت، اگر امکان دارد از نیروی کار نیمه وقت استاده کنید. در این حالت نیروهای متخصص و ارزشمند مجبور نمی شوند تمام وقت خود را صر حضور در محیط کار شما کنند. در بسیاری از موارد این اجبار آنها را از همکاری با شما بازمی دارد. همچنین به یاد داشته باشید که در آغاز کار در حوزه هایی که توانایی دارید برای انجام آنها از نیروی کار خارج شرکت استاده نکنید. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها در کشورهاي توسعه ياته دارای کارکنانی هستند که در خانه مسوولیت های شغلی خود را انجام می دهند. این روند رو به ازایش است و باعث کاهش هزینه زیرساخت برای کسب و کارها می شود. ۷-بهترین قراردادها را منعقد کنید آنچه بسیاری از کارآرین ها نمی دانند این است که درباره هر چیز می توان مذاکره کرد. از هزینه تجهیزات تکنولوژیک گرته تا صورتحساب هایی که طراح سایت شما رستاده است. صراً به این دلیل که روی صورتحساب نوشته شده قیمت مقطوع به این معنا نیست که نمی توان چانه زد و مذاکره کرد. بدترین حالتی که در پایان مذاکره ممکن است رخ دهد پاسخ منی روشنده است اما در بسیاری موارد مذاکره جواب می دهد. هرگز تصور نکنید چانه زدن ارزش اش را ندارد. رقم تخی چند خرید را جمع کنید،آنگاه متوجه خواهید شد با مذاکره چه میزان در هزینه ها صره جویی کرده اید بهویژه هنگامی که قصد دارید به طور نقد پول کالا را بدهید، در چانه زدن در موقعیت بسیار بهتری قرار دارید. ۸-تجهیزات ارزان بخرید از نرم ازار گرته تا دستگاه کس یا مرکز تلن سانترال، بسیاری از تجهیزات نی مورد نیاز کسب و کارهای جدید در بازار وجود دارد قط باید برای یاتن آنها تلاش کنید. برای آنکه این ابزارها نقص نداشته باشند، هنگام خرید آنها را آزمایش کنید و از روشنده ضمانت بخواهید. قیمت دستگاه های الکترونیک دست دوم گاه تا 50 درصد پایین تر از دستگاه های نو است. تصور نکنید قط شرکت های کوچک از این روش برای خرید استاده می کنند. همه شرکت ها با اندازه های مختل طبق نیازی که دارند به خرید چنین دستگاه هایی می پردازند. منبع: www.wenet.ir 2010-06-17 00:17 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1522 مهمترين ارکان موقيت شغلي موقيت در کسب و کار مطمئنا داراي پارامتري هايي مي باشد که نقش اصلي در موقيت کسب و کارتان دارد دراين مقاله برآنيم که به تعدادي از آن ها اشاره کنيم تا براي کار آرينان جوان و خوانندگان هيم ميد واقع شود. ▪ برای حل مشکلات احتمالی، دوراندیش باشید و مطمئن باشید با در نظر داشتن چند راهکار تخصصی، هرگز در موارد اضطراری غالگیر نخواهید شد. ▪ اگر از موضوعی علمی اطلاعی ندارید، یا احتیاج به توضیحات بیشتری دارید، بدون هیچ تردیدی سوال کنید. ▪ در موارد بحرانی، خونسردی خود را حظ کنید و چند استراتژی بحرانزدایی مناسب با عالیت سازمانی خود را پیشبینی و طراحی کنید تا در موارد لزوم از آنها استاده کنید. ▪ انتقامجو نباشید. زمان پیادهسازی تصمیمگیریها، به اندازه اخذ تصمیمات، مهم است. چون ممکن است اجرای یک نقشه خوب تجاری در زمان نامناسب با شکست روبهرو شود. ▪ در مورد چیزی که نمیدانید، به کسی اطلاعات اشتباه ندهید و از گتن نمیدانم، هراسی نداشته باشید. ▪ نحوه چیدمان میز کارمندان و محل استقرار آنها را طوری انتخاب کنید که اراد راموش نکنند در محل کارشان هستند و نباید بیش از حد مجاز باز هم به گتوگو بپردازند. ▪ همیشه به خاطر داشته باشید تواضع و متانت بر شکوه شما میازاید. ▪ اگر قاطعیت مدیر با مهربانی توأم باشد، تأثیر شگتانگیزی بر اطرایان خواهد داشت و رمانبری با ترس جای خود را به انجام وظیه با حس مسوولیتپذیری میدهد. ▪ صبر و حوصله را از مهمترین ارکان موقیت تلقی کنید. ▪ تکر و تعمق قبل از پاسخگویی راحتتر از پیدا کردن چارهای برای تغییر آنچه عنوان شده است. ▪ علت شکستهای سازمانی را تجزیه و تحلیل کنید تا ضمن تشخیص مسیر نادرست، از تکرار آن جلوگیری کنید. ▪ با بیاهمیت جلوه دادن کارهای کارمندان، زحمات آنان را بیارزش نکنید. ▪ با انجام ورزشهای کری، قابلیتهای ذهنی خود را تقویت کنید. ▪ دانش حرهای خود را تا حدی بالا ببرید که در موارد لزوم در مقابل کلیه سوالات حرهای حاضر جواب باشید. ▪ هنگام دست دادن، دست اراد را محکم و صمیمانه بشارید. وقتی عصبانی هستید، درباره دیگران تصمیمگیری نکنید. ▪ همیشه وقتشناس باشید. برای حضور به موقع، میتوانید از ترند قدیمی ۵ دقیقه جلو کشیدن ساعت استاده کنید. ▪ هرگز امید ارتقا را از زیردستان نگیرید، زیرا به طور یقین، انگیزه آنها برای تلاش از بین میرود. ▪ سعی کنید در صورت لزوم در دسترس باشید و شانس حر زدن را به همه سطوح سازمان بدهید. در این صورت شاید با ایدههای درخشانی روبهرو شوید. ▪ به کارمندان ساعی و متعهد بگویید که چقدر برای سازمان مید هستند و شما به آنها علاقه و اعتماد دارید. ▪ هیچگاه اجازه ندهید کسی حالت اسردگی و ناامیدی شما را ببیند. ▪ به شایعات بیاساس بیتوجه باشید و در مورد زیردستان از روی دهنبینی قضاوت نکنید. ▪ از سرزنش کردن دیگران در جمع خودداری کنید. ▪ بهمنظور جلوگیری از تکروی و رقابتهای ناسالم، روحیه انجام کار گروهی در سازمان را تقویت کنید. ▪ از عنوان کردن رامین غیرقابل اجرا و غیرمنطقی احتراز جویید، زیرا جز خدشهدار کردن شخصیت حرهای شما پیامدی ندارد. ▪ در سلام کردن و ایجاد ارتباط دوستانه پیشقدم باشید. ▪ همواره هوشیار باشید کسی در سازمان جهت حظ عنوان شغلی و موقعیت خود به عنوان ترمز برای نیروهای عال و پرانرژی عمل نکند. ▪ از اشتباهات خود درس بگیرید و آن را به دیگران نیز درس بدهید. ▪ حتی اگر سن شما از کارمندان کمتر است، آنچنان دلسوزانه با مسائل شان برخورد کنید تا لقب پدر سازمان را کسب کنید. ▪ در برخی از برنامهریزیها و اخذ تصمیمات از کارکنان نیز نظرخواهی کنید تا با این مشارکت صمیمیت بیشتری بین مدیریت و کارکنان برقرار گردد و حس مسوولیتپذیری اراد ازایش یابد. ▪ از کارکنان بخواهید اگر با مشکلی روبهرو میشوند ضمن اعلام آن مشکل چند راهحل مناسب نیز ارائه دهند. ▪ با برقراری امنیت شغلی در محیط روحیه کاری اراد را بهبود ببخشید. ▪ اگر به اراد شخصیت بدهید و با برخوردهای نادرست عزت نس آنان را پایمال نکنید آنان به مثابه اهرم عمل میکنند و قادر خواهند بود مسوولیتهایی که به عهده آنان است بدون استرس و شار روحی و با کییت بهتری به انجام برسانند. ▪ مشوق و ترویجدهنده کار تیمی باشید تا هماهنگی و همسویی کارکنان جایگزین رقابتهای ناسالم شود و از هر کس، مطابق دانش و تجربهاش توقع داشته باشید تا بهترین نتیجه را به دست آورید. نوشته: حسن زارعي کردوان 2010-06-17 00:13 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1521 کارآرینی، انرژیهای تجدیدپذیر و همت مضاع توسعه انرژیهای تجدیدپذیر مقوله ای است که در این سال، همتی بیشتر از آنچه تا کنون در کشور به آن اختصاص داده شده است می طلبد. همتی که پرداختن به آن با توجه به پتانسیل های بالای این انرژی در کشور و نیاز کنونی جامعه نیازمند راهم ساختن بسترهای کارآرینی در این حوزه است. امروزه کلیه کشورها با توجه به بحرانهای کنونی انرژی، به سمت انرژیهای تجدیدپذیر روی آورده اند و با استاده مطلوب از منابع تجدیدپذیر خود و سرمایه گذاری در این حوزه، توانسته اند ضمن جایگزینی منابع کنونی انرژی خود، رصتهای اشتغال راوانی را راهم آورند. نمونه بارز این کشورها، کشور آلمان است که با سرمایه گذاری در این حوزه توانسته است تنها در سال 2008 بیش از دویست و هشتاد هزار شغل در این بخش ایجاد کند که ازایش 12 درصدی را نسبت به سال قبل نشان می دهد. این کشور با سیاستگذاریهای مطلوب و استاده بهینه از منابع خود توانسته است بازده مالی 8/28 بیلیون یورو در سال 2008 از انرژیهای تجدیدپذیر بدست آورد که ازایش 188 درصدی نسبت به سال پیش داشته است. این ارقام خیره کننده در کشوری که منابع تجدیدپذیری به مراتب کمتر از ایران دارد تنها نتیجه برنامه ریزی مطلوب و هدمند آنها در این حوزه است. اما در کشور ما وجود پتانسیلهای بسیار مطلوب انرژیهای تجدیدپذیر زمینه مناسبی جهت کارآرینی و توسعه عالیت ها در این بخش در راستای رع نیازهای کنونی جامعه راهم نموده است که متاسانه در سایه بهره گیری نامطلوب ا ز آنها، به حاشیه رانده شده و نقش این منابع در کارآرینی در کشور تقریبا نادیده گرته شده است. بعنوان مثال در حالیکه آمارها نشان می دهد که نیروگاههای تجدیدپذیر نسبت به نیروگاهها ی سنتی رصتهای اشتغال بیشتری ایجاد می کنند، بررسی عملکرد تنها سازمان متولی انرژیهای تجدیدپذیر (سانا: سازمان انرژیهای نو ایران ) در طول برنامه چهارم توسعه کشور نشان می دهد که تنها 38 درصد از برنامه ها در بخش ساخت، تولید و احداث نیروگاههای تجدیدپذیر(با احتساب برق آبی) محقق شده است. مسلما جبران این خلاء در برنامه پنجم توسعه، با توجه به شرایط جدید کشور و بحث هدمند کردن یارانه های انرژی، تنها در سایه ریشه یابی مشکلات، انجام اصلاحات و توسعه کارآرینی در این مسیر میسر خواهد شد. در یک نگاه کلی، می توان عواملی چون عملکرد نامطلوب تنها سازمان متولی در بخش سیاست گذاری و امور اجرایی انرژیهای تجدیدپذیر، تخصیص نامتناسب بودجه به امر آموزش و تحقیقات و عدم حمایت از تشکیل و توسعه شرکتهای ناور را از جمله اساسی ترین موانع در توسعه کارآرینی در این بخش به حساب آورد. باید توجه داشت که سیاست گذاری مناسب دولتی، بعنوان اصلی ترین عامل، تاثیر بسیاری در توسعه بازار و صنعت دارد و صنایع را به سمت تسریع توسعه کسب و کارهای رقابتی و سرمایه گذاری بخش خصوصی در بخش انرژیهای تجدیدپذیر حرکت می دهد. در اکثر کشورهای پیشرو، سیاستهای حمایتی و تشویقی پویا ، محرک اصلی ایجاد کسب و کارهای جدید و عالیت بخش خصوصی در زمینه انرژیهای تجدیدپذیر است. در کشور ما نیز هر چند دیرهنگام سیاستهایی در خصوص خرید تضمینی برق از تولیدکنندگان از منابع تجدیدپذیر وضع شده است با این وجود تمرکز مکانیسم های اجرایی آن تنها در یک بخش (انرژی باد)، نبود سیاستهای انتقال تکنولوژی به بازار، نبود سیاستهای تقویت عالیتهای نوآورانه و از همه مهمتر موثر نبودن سیاستها در جذب سرمایه ها، لزوم بازنگری آنها را به منظور توسعه کارآرینی در این بخش ضروری می سازد. منابع انسانی و موسسات تحقیقاتی عوامل اصلی دیگری در یک سیستم کارآرینانه هستند که متاسانه در بخش انرژیهای تجدیدپذیر در کشور کمتر بدانها توجه شده است. هر چند مدیران بخش انرژیهای تجدیدپذیر کمبود مشاوران و پیمانکاران تخصصی در این حوزه را از جمله علل عدم تحقق اهدا برنامه چهارم بیان نموده اند، با این حال با رض تایید این مطلب در برخی بخشها (که خود جای بحث دارد) باید توجه داشت که بهره گیری مناسب از منابع محدود (چه مالی و چه انسانی) در راستای تحقق اهدا تعیین شده جنبه اصلی یک مدیریت هدمند استراتژیک است که وظیه هدایت مناسب منابع در راستای نیازهای کشور را بر عهده دارد. در حقیقت در کشور ما راهبری نامطلوب سرمایه گذاریهای اختصاص یاته جهت تربیت منابع انسانی و حمایت از موسسات تحقیقاتی در حوزه انرژیهای تجدیدپذیر، بعنوان عوامل اصلی توسعه کارآرینی، در اکثر موارد مانع به ثمر رسیدن شایسته عالیتهای انجام گرته شده است و بعضا در بسیاری موارد بدلیل کمبود اعتبارات طرحی که راه اندازی آن در طول برنامه چهارم بایستی انجام می پذیرت و می توانست موجبات اشتغال زایی اراد بسیاری را راهم آورد، ادامه آن به برنامه پنجم و تامین اعتبارات مجدد موکول شده است (نمونه: نیروگاه حرارتی شیراز). اولویت گذاری نامناسب جهت تخصیص بودجه های اجرایی و کاربردی که سود آن مستقیما متوجه صنعت و کارآرینی شود مهمترین مشکل قابل تامل در این بخش است. از سوی دیگر عدم تناسب اعتبارات دولتی تخصیص یاته متناسب با توسعه صنعت در کشور و توجه اندک به سرمایه گذاریهای بازارمحور، بعنوان موتور محرکه کارآرینی و ایجاد کسب و کارهای جدید در این حوزه، رشد عالیتهای کارآرینانه در این حوزه را با اختلال مواجه کرده است. بعبارت دیگر ضع در عدم راهبری مطلوب سرمایه گذاریهای انجام شده در بخش انرژیهای نو در کشور، تا به حال موجب ایجاد تقاضا برای توسعه عالیتهای رقابتی در حوزه کسب و کار نشده است و خلاء حضور و مشارکت شرکتهای ناور عال در این حوزه نیز به این امر دامن می زند. بعد دیگر مدیریت نامناسب منابع انسانی در حوزه انرژیهای تجدیدپذیر در کشور به عدم استاده از تخصص کارشناسان و بویژه عالان صنعت در تدوین سیاستها، سرمایه گذاریها و عالیتهای اجرایی مرتبط است. نبود مدلهای همکاری ویژه بین موسسات تحقیقاتی خصوصی و صنایع عال با تنها سازمان دولتی متولی سیاستگذاری و اجرایی، عامل مهمی است که بدلیل درگیر بودن بخش خصوصی با مشکلات این حوزه در عمل، مسبب بروز بسیاری از مشکلات موجود می باشد. تشریح دقیق تر عوامل و ارایه مدلهای مناسب برنامه ریزی در ابعاد مطرح شده وق نیازمند انجام طرحهای مطالعاتی گسترده است که با همکری صاحب نظران و کارشناسان بخشهای مختل دولتی و خصوصی امکان پذیر است. با این حال آنچه مسلم است ضرورت تلاش مضاعی است که سازمانها و عالان صنایع انرژیهای تجدیدپذیر بایستی انجام دهند تا کاستی های موجود به نحو مطلوب برطر شود. در این بین انعطا پذیری و اعتقاد مسئولان و متولیان امر به بازنگری و تغییر ساختار کنونی با همکری دلسوزان و متخصصان عال نیازمند همتی عالی است که امید است در سالی که بدین نام نامگذاری شده است بیش از گذشته مورد توجه قرار گیرد تا با برنامه ریزیهای دقیق در برنامه پنجم شاهد تحقق حداکثر اهدا تعیین شده باشم. دکتر داود دایی عضو هیئت علمی دانشگاه صنعتی امیرکبیرورییس انجمن صنایع خورشیدی ایران 2010-06-17 00:08 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1520 تاثیر دین بر تصمیم اراد به کارآرین شدن با بررسی اینکه آیا دین هیچ تاثیری بر آن نوع از تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن دارد، نویسندگان قصد دارند به دو پرسش پاسخ دهند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از آن طریق دین بر اقتصاد تاثیر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات روی عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ اگر چه تعدادی از اقتصاددانان در مورد اینکه دین نقش بنیادی در شکلدهی به علم اقتصاد بازی میکند بحث و گتوگو کردهاند، قط توجه اندکی و آن هم به تازگی به این موضوع، که چطور و چرا دین ممکن است به عنوان یک عامل تعیینکننده عالیت اقتصادی عمل کند، نشان داده شده است. اینطور اشاره شده است که ارزشها و گرایشها به همان اندازه نهادها و سیاستها قسمتی از اقتصاد هستند. علاوهبر این، یاتههای تجربی، چندین پرسش مهم، اما پاسخ داده نشده را به بار آوردند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از طریق آنها دین بر اقتصاد اثر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات بر عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ نویسندگان قصد دارند نوری تازه بر این پرسشها بیکنند، با آزمودن اینکه آیا دین بر تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن، هیچ اثری میگذارد. بر پایه مجموعه دادههای بزرگ مقیاس از تقریبا نودهزار کارگر در هند مشخص گردید که دین در تصمیم به کارآرین شدن نقش دارد. مطالعات اخیر نشان دادهاند که کارآرینی یک عامل کلیدی در ایجاد رشد و توسعه است، پس سعی شد تصمیم مردم هند در راهاندازی یک کسبوکار به دین آنها ارتباط داده شود. هند پر از ادیان گوناگون است، برخی از آنها مثل اسلام و مسیحیت این گونه به نظر میرسند که مشوق کارآرینی باشند، در حالی که سایرین، مخصوصا آیین هندوها، بها و ارزش کمی برای تغییر موقعیت رد بر حسب راه و بهزیستی مادی قائل میشوند. بر اساس آیین هندو، هد هر رد در زندگی این است که آزادی را تحصیل نماید، که ضرورتا آزادی از تولد دوباره است. هر کس باید برای اینکه واقعیت را بهمد و نه برای چیزهای انی زندگی کند. به صورت تاریخی هندوها بر حسب شغلشان به چهار طبقه یا صن بزرگ طبقهبندی شده بودند. این نظام طبقاتی (کاست) که در ابتدا اراد را در طبقات مختل دستهبندی کرد، در طول نسلها دوام آورد و بعدها تا حد زیادی توانست مشاغل اراد را تعیین کند. در هند اراد با کمترین درجه کارآرینی معمولا هندوهای در طبقات پایین اجتماعی هستند. یک دلیل برای این، شاید سایه طولانی نظام طبقاتیای باشد که دوام آورده است و آزادی انتخاب شغل را نه تنها برای اراد طبقات عقباتاده، بلکه برای هندوها به صورت خاص- تا حد زیادی محدود میسازد. پس ارتباطی بین دین و رتارهای اقتصادی وجود دارد و تحقیقات آینده نه قط باید درباره اثر دین روی عالیت کارآرینانه که همچنین اثرات در یک بستر مکانی خاص را نشان دهند. یک نشانه در اهمیت مکان از طریق نتایج مطالعات انجام شده است که نشان میدهد، مهاجران هندی در انگلستان واقعا اشتیاق بیشتری برای کارآرین شدن از خود بروز میدهند. نویسندگان: دیوید ادرچ، ورنر جاگانادها و تام وی مترجمان: مهسا بهمنیار و امید شکیبا 2010-06-16 23:57 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1519 تاثیر دین بر تصمیم اراد به کارآرین شدن با بررسی اینکه آیا دین هیچ تاثیری بر آن نوع از تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن دارد، نویسندگان قصد دارند به دو پرسش پاسخ دهند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از آن طریق دین بر اقتصاد تاثیر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات روی عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ اگر چه تعدادی از اقتصاددانان در مورد اینکه دین نقش بنیادی در شکلدهی به علم اقتصاد بازی میکند بحث و گتوگو کردهاند، قط توجه اندکی و آن هم به تازگی به این موضوع، که چطور و چرا دین ممکن است به عنوان یک عامل تعیینکننده عالیت اقتصادی عمل کند، نشان داده شده است. اینطور اشاره شده است که ارزشها و گرایشها به همان اندازه نهادها و سیاستها قسمتی از اقتصاد هستند. علاوهبر این، یاتههای تجربی، چندین پرسش مهم، اما پاسخ داده نشده را به بار آوردند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از طریق آنها دین بر اقتصاد اثر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات بر عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ نویسندگان قصد دارند نوری تازه بر این پرسشها بیکنند، با آزمودن اینکه آیا دین بر تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن، هیچ اثری میگذارد. بر پایه مجموعه دادههای بزرگ مقیاس از تقریبا نودهزار کارگر در هند مشخص گردید که دین در تصمیم به کارآرین شدن نقش دارد. مطالعات اخیر نشان دادهاند که کارآرینی یک عامل کلیدی در ایجاد رشد و توسعه است، پس سعی شد تصمیم مردم هند در راهاندازی یک کسبوکار به دین آنها ارتباط داده شود. هند پر از ادیان گوناگون است، برخی از آنها مثل اسلام و مسیحیت این گونه به نظر میرسند که مشوق کارآرینی باشند، در حالی که سایرین، مخصوصا آیین هندوها، بها و ارزش کمی برای تغییر موقعیت رد بر حسب راه و بهزیستی مادی قائل میشوند. بر اساس آیین هندو، هد هر رد در زندگی این است که آزادی را تحصیل نماید، که ضرورتا آزادی از تولد دوباره است. هر کس باید برای اینکه واقعیت را بهمد و نه برای چیزهای انی زندگی کند. به صورت تاریخی هندوها بر حسب شغلشان به چهار طبقه یا صن بزرگ طبقهبندی شده بودند. این نظام طبقاتی (کاست) که در ابتدا اراد را در طبقات مختل دستهبندی کرد، در طول نسلها دوام آورد و بعدها تا حد زیادی توانست مشاغل اراد را تعیین کند. در هند اراد با کمترین درجه کارآرینی معمولا هندوهای در طبقات پایین اجتماعی هستند. یک دلیل برای این، شاید سایه طولانی نظام طبقاتیای باشد که دوام آورده است و آزادی انتخاب شغل را نه تنها برای اراد طبقات عقباتاده، بلکه برای هندوها به صورت خاص- تا حد زیادی محدود میسازد. پس ارتباطی بین دین و رتارهای اقتصادی وجود دارد و تحقیقات آینده نه قط باید درباره اثر دین روی عالیت کارآرینانه که همچنین اثرات در یک بستر مکانی خاص را نشان دهند. یک نشانه در اهمیت مکان از طریق نتایج مطالعات انجام شده است که نشان میدهد، مهاجران هندی در انگلستان واقعا اشتیاق بیشتری برای کارآرین شدن از خود بروز میدهند. نویسندگان: دیوید ادرچ، ورنر جاگانادها و تام وی مترجمان: مهسا بهمنیار و امید شکیبا 2010-06-16 23:57 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1518 تاثیر دین بر تصمیم اراد به کارآرین شدن با بررسی اینکه آیا دین هیچ تاثیری بر آن نوع از تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن دارد، نویسندگان قصد دارند به دو پرسش پاسخ دهند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از آن طریق دین بر اقتصاد تاثیر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات روی عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ اگر چه تعدادی از اقتصاددانان در مورد اینکه دین نقش بنیادی در شکلدهی به علم اقتصاد بازی میکند بحث و گتوگو کردهاند، قط توجه اندکی و آن هم به تازگی به این موضوع، که چطور و چرا دین ممکن است به عنوان یک عامل تعیینکننده عالیت اقتصادی عمل کند، نشان داده شده است. اینطور اشاره شده است که ارزشها و گرایشها به همان اندازه نهادها و سیاستها قسمتی از اقتصاد هستند. علاوهبر این، یاتههای تجربی، چندین پرسش مهم، اما پاسخ داده نشده را به بار آوردند: ۱) چه راههایی وجود دارد که از طریق آنها دین بر اقتصاد اثر میگذارد؟ و ۲) آیا این تاثیرات بر عالیت اقتصادی در میان همه ادیان یکسان هستند؟ نویسندگان قصد دارند نوری تازه بر این پرسشها بیکنند، با آزمودن اینکه آیا دین بر تصمیمگیری که رشد اقتصادی را بالا میبرد، یعنی تصمیم به کارآرین شدن، هیچ اثری میگذارد. بر پایه مجموعه دادههای بزرگ مقیاس از تقریبا نودهزار کارگر در هند مشخص گردید که دین در تصمیم به کارآرین شدن نقش دارد. مطالعات اخیر نشان دادهاند که کارآرینی یک عامل کلیدی در ایجاد رشد و توسعه است، پس سعی شد تصمیم مردم هند در راهاندازی یک کسبوکار به دین آنها ارتباط داده شود. هند پر از ادیان گوناگون است، برخی از آنها مثل اسلام و مسیحیت این گونه به نظر میرسند که مشوق کارآرینی باشند، در حالی که سایرین، مخصوصا آیین هندوها، بها و ارزش کمی برای تغییر موقعیت رد بر حسب راه و بهزیستی مادی قائل میشوند. بر اساس آیین هندو، هد هر رد در زندگی این است که آزادی را تحصیل نماید، که ضرورتا آزادی از تولد دوباره است. هر کس باید برای اینکه واقعیت را بهمد و نه برای چیزهای انی زندگی کند. به صورت تاریخی هندوها بر حسب شغلشان به چهار طبقه یا صن بزرگ طبقهبندی شده بودند. این نظام طبقاتی (کاست) که در ابتدا اراد را در طبقات مختل دستهبندی کرد، در طول نسلها دوام آورد و بعدها تا حد زیادی توانست مشاغل اراد را تعیین کند. در هند اراد با کمترین درجه کارآرینی معمولا هندوهای در طبقات پایین اجتماعی هستند. یک دلیل برای این، شاید سایه طولانی نظام طبقاتیای باشد که دوام آورده است و آزادی انتخاب شغل را نه تنها برای اراد طبقات عقباتاده، بلکه برای هندوها به صورت خاص- تا حد زیادی محدود میسازد. پس ارتباطی بین دین و رتارهای اقتصادی وجود دارد و تحقیقات آینده نه قط باید درباره اثر دین روی عالیت کارآرینانه که همچنین اثرات در یک بستر مکانی خاص را نشان دهند. یک نشانه در اهمیت مکان از طریق نتایج مطالعات انجام شده است که نشان میدهد، مهاجران هندی در انگلستان واقعا اشتیاق بیشتری برای کارآرین شدن از خود بروز میدهند. نویسندگان: دیوید ادرچ، ورنر جاگانادها و تام وی مترجمان: مهسا بهمنیار و امید شکیبا 2010-06-16 23:54 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1517 آیا برای میلیاردر شدن به دنیا آمده اید؟ این سوالات توسط دبرا کندرن، روانشناس اجرایی که با کمپانیهای بزرگی از جمله 3M و شورون همکاری داشته است و دیوید بالارد، ريیس برنامه سلامت در محل کار انجمن روانشناسان آمریکا و جوآن کین (Joan Kane) روانشناس که با شرکتهای بازرگانی قدرتمندی همکاری میکند، تنظیم شدهاند. با پاسخ به این سوالات شما خواهید همید که آیا برای این نقش مناسب هستید یا خیر. مهمتر از آن درمییابید که آیا حاضرید بهای به دست آوردن ثروت میلیاردی را بپردازید. کسی چه میداند، شاید ثروت کمتری در حد 100 میلیون دلار برای شما مناسبتر باشد. 1. اصلا چرا آنقدر بزرگ شویم؟ طراحی نقشه اهدا بلند مدت برای کسب و کار شما پیش از تصمیمگیری برای رشد در مراحل بالاتر ضروری و حیاتی است. اگر هدتان روش بسیار زیاد در مدت کوتاه (چند سال) است، خوب است. اگر از میل به رقابت سرشار هستید، بسیار عالی است، اما اگر تنها خواسته شما این است که بتوانید محصولات خود را بروشید، کوچک بمانید. 2. آیا میتوانید گوشه و کنار را خوب ببینید؟ ساختن یک امپراتوری تنها حول محور هدگذاری و اجرای دقیق اهدا نمیچرخد. سوپراستارهایی نظیر بیل گیتس و سام والتون، متحولکنندگان واقعی هستند. میلیاردرهای خودساخته، صنایع را در اختیار نمیگیرند، بلکه آنها را تغییر شکل میدهند و به یکباره صنایع جدیدی را خلق میکنند. این به چیزی بیش از هوش، شهامت و شانس احتیاج دارد. این موضوع نیازمند یک دیدگاه متعالی است. 3. آیا میتوانید ابهام را تحمل و مدیریت کنید؟ کارآرینان موق میتوانند راه خویش را در میان جنگلی انبوه از دادههای ناسازگار بیابند. به این مثال توجه کنید: مدیر قسمت عملیاتی شرکت میخواهد کسب و کار را به بازار آسیا گسترش دهد، ولی مدیر قسمت بازاریابی عقیده دارد هنوز برای این حرکت زود است. در صورتی که این گونه ابهامات شما را کلاه نمیکند، بدان معنا است که شما آنچه را که برای بزرگ شدن لازم است در خود دارید. 4. آیا برای شما استقلال کاری مهم است؟ اکثر کارآرینان برای استقلال ارزش قائل میشوند و به همین دلیل است که کسب و کار خودشان را آغاز میکنند. در ابتدا شما میتوانید تصمیماتی را بدون اینکه ضرری در میان باشد اتخاذ کنید و این بسیار خوب است که میتوانید خود به تنهایی تصمیمگیرنده باشید، اما هنگامیکه کسب و کار شروع به رشد کردن میکند و هرست کارهایی که باید انجام دهید از دست شما خارج میشود، دیگر این گونه نیست. بدتر آن است که شما به احتمال زیاد سرمایهگذاران و اعضای هیاتمدیرهای خواهید داشت که باید به آنها پاسخگو باشید و آنها را آرام کنید. 5. آیا جرات این را دارید که دست به ریسکهای بزرگ بزنید؟ برای بسیاری از ما خیلی دشوار است که شهامت به خرج دهیم و اتاقهای خود را ترک کنیم و یک شرکت کوچک را راهاندازی کنیم، چه برسد به اینکه یک امپراتوری بسازیم. در حالی که همراه با وسعت یاتن کسب و کار ریسکها روی هم انباشته میشوند، میلیاردرها شهامت همراه با اعتماد به نسی دارند که از نوذ شک و ترس به آنها جلوگیری میکند. (آنها حتی گاهی به اقدامات نامعقولی دست میزنند که ثابت کنند ریسکهایی که میکنند، در پایان سودآور خواهد بود.) چالش دیگر این است که جمع کردن یک میلیارد به معنای پشت پا زدن به پیشنهادهای وسوسهانگیز میلیون دلاری از رقبای بزرگتر است. لازمه مقابله با این وسوسهها، یک شکیبایی واقعی است. 6. آیا خلاقیت به شما الهام میشود؟ بسیاری از کارآرینان کار شرکت خود را با خلاقیت محض یا حتی با خیالبای در مورد یک برند جدید برای دنیا آغاز میکنند، اما این رویاپردازی هنگامیکه زمان راهاندازی سیستمها و رآیندهای مورد نیاز برای به دست آوردن رشد را میرسد، میتواند به حقیقت بپیوندد. 7. آیا آمادگی آن را دارید که برای رشد شرکت تصمیمات سخت و دشوار اتخاذ کنید؟ البته، خواهر شما و هماتاقیتان به شما برای اینکه کسب و کارتان را آغاز کنید کمک کردهاند، ولی ممکن است متناسب با رشدی که کسب و کار دارد و از آنها انتظار میرود، رشد نکنند. اگر جابهجا کردن یا حتی اخراج کردن آنها برایتان دشوار است، از میلیاردرشدن صرنظر کنید. 8. آیا صحبت کردن در حضور مردم را دوست دارید؟ هر شرکت نسبتا برجستهای به یک چهره عمومی نیاز دارد. کارآرینانی که در عالیتهای عمومی نظیر جلسات هتگی، جلسههای شکایت سهامداران و حتی مصاحبههای تلویزیونی کامیاب هستند، نسبت به آنهایی که ترجیح میدهند خارج از مرکز توجه باشند، از شانس بیشتری برخوردارند. اگر در سخنرانی عمومی قوی نیستید، ولی همچنان میخواهید رشد کنید، باید به کر یک جایگزین مورد اعتماد باشید که بتواند به جای شما در جمع صحبت کند و داستانهای شما را در معرض اطلاع همگان قرار دهد. 9. آیا میتوانید آرای دیگران را به اجماع برسانید؟ در بیشتر مواقع هر چه کسب و کار شما بزرگتر میشود، نیازمند ورودیهای بیشتری از ارادی که پیرامون شما هستند، میباشید. این بدان معنا است که شما باید توانایی و تمایل هدایت آرای دیگران به سوی اجماع را داشته باشید. کارآرینان با ذهنیت یا حر من یا اینکه راه باز و جاده دراز است، باید به کوچک ماندن بیاندیشند. 10. آیا میتوانید تویض اختیار کنید؟ هرچه کسب و کار شما بزرگتر شود، زمان کمتری برای تعامل با کارمندانتان خواهید داشت. واضح است که شما نمیتوانید هر لحظه از آنچه در هر یک از قسمتهای شرکتتان میگذرد با خبر باشید. بنابراین اگر نمیتوانید قسمتی از وظای خود را به دیگران بسپارید، رشد کردن را راموش کنید. 11. آیا اگر بگویید کاری را به صورت تمام و کمال راس ساعت 9 صبح روی میز کارتان میخواهید، آن کار انجام میشود؟ هر کس میتواند تکه کاغذهای صورتی را پخش کند (مترجم: کارمندان را اخراج کند- اشاره دارد به کاغذهای صورتی رنگ که بر روی آنها حکم اخراج نوشته میشود.)، ولی رهبران شرکتهای در حال رشد باید پای خود را راتر بگذارند. آنها باید با یک درجه مشخص از احترام رماندهی کنند. هرچه ریسک بالاتر میرود، شما به نظریهپردازان کمتری در هیاتمدیره نیاز دارید. اگر حاضر به قربانی کردن کمیراقت برای رسیدن به نقاط بالاتر نیستید، دور نقشههای بزرگ شدن خود را خط بکشید. 12. آیا میتوانید در روز کریسمس (عید نوروز) کار کنید؟ راه رسیدن به اوج با قربانی کردن و ایثار سنگرش شده است. اگر میتوانید از دست دادن رویدادها و مهمانیهای خانوادگی را بپذیرید، ممکن است آنچه برای میلیاردر شدن به آن نیاز است را داشته باشید. 13. آیا میتوانید با انزوا کنار بیایید؟ میلیاردر بودن ممکن است تنهایی را به همراه داشته باشد. دوستان را هیچ کجا نمیتوان پیدا کرد و ایجاد یک رابطه قابل اعتماد مشکل است. میلیاردرهای متعادل میتوانند انگلها را تشخیص دهند و آنها را از خود دور کنند. آنها در عین حال میتوانند یک دایره کوچک از اراد قابل اعتماد و وادار ایجاد نمایند و از آن لذت ببرند. منبع: www.forbes.com مترجم: بهروز هزارخوانی 2010-05-25 00:11 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1516 چهار گام برای تسریع روش و بهبود رضایت مشتریان نرمازار مدیریت روابط مشتریان CRM به عنوان یک ابتکار عمل استراتژیک در کسب و کار، طراحی شده است. این نرمازار به سازمانها در جهت بالا بردن سرعت روش کمک میکند، ضمن این که کارکنان توانایی راضی نگاه داشتن همه مشتریان را خواهند داشت. اما این نرم ازار هنگامی خوب عمل می کند که رآیندهای کسب و کار سازمان خوب طراحی و اجرا شوند و رآیندها هنگامی خوب هستند که کارکنان بر روی آنها تواق داشته باشند و از آنها طرداری کنند. بنابراین پایش عملکرد تیمها و اجرای تاکتیکها نقشی حیاتی دارد که نه قط در موقیت پیاده سازی CRM بلکه در رشد و موقیت کسب و کار موثر است. در این گزارش، به چهار گام اصلی برای پایش تیمهای روش و خدمات به مشتریان به منظور اطمینان از این که آنها در مسیر موقیت گام بر میدارند اشاره میشود. گام اول) تعیین اهدا، رآیندها و راهنماهای عملکرد اولین گام در پایش عملکرد تیم آنست که دقیقاً تعیین شود چه چیزی پایش میشود. برای ایجاد این مورد، باید کمی به عقب بازگشت. چه اهدای در سطح سازمان وجود دارد و چه رآیندها و تاکتیکهایی برای دستیابی به آن اهدا نیاز به پیاده سازی دارند. ● مثال: روش اگر هد بکارگیری نرمازار CRM و رآیندها برای کمک به ازایش روش باشد، ممکن است هد ازایش روش ۲۵ درصدی در انتهای سال هد قرار داده شود. اما دستیابی به آن نیازمند تنظیمات جزئیتری است، از جمله تعیین اهدا روزانه، هتگی و ماهانه، این است که چه رآیندها و تاکتیکهایی برای کارکنان روش در جهت تحقق اهدا باید برنامهریزی شده و به اجرا درآیند. بدین ترتیب، تاکتیکهای کلیدی و راهنماییهای عملکردی که ممکن است برای دستیبای به اهدا روش در دستور کار اجرا قرار بگیرد، میتواند چیزی شبیه موارد زیر باشد: ـ همه مشتریان ظر ۲۴ ساعت پیگیری شوند. ـ حداقل ۵ تلاش برای تماس با هر مشتری و برقراری ارتباط با آن انجام شود. ـ همه مشتریان به واسطه ۱۰ سؤال استاندارد ارزیابی شوند تا نیازهایشان تعیین شود. ـ یک متدولوژی روش گام به گام تایید شده برای همه مشتریانی که نیازشان تعیین شده برای تضمین نرخ بالاتر موقیت بکار گرته شود. ـ تاکتیکها و یا تعداد آنها ممکن است در سازمانهای مختل متاوت باشند اما هد در اینجا آن است که انتظارات مشخص کارکنان برای دستیبای به اهدا قابل لمس و قابل مدیریت تنظیم شوند. ● مثال : خدمت به مشتری و رضایت در طر دیگر (در همان زمان) هد از بکارگیری نرمازار CRM و رآیندهای مربوط به آن برای کمک به بهبود رضایت مشتریان به منظور ازایش ضریب تکرار معامله تجاری با آنها است. برای کارکنان بخش خدمات مشتریان، عملکرد آنها در کمک به دستیابی به اهدا سازمان میتواند به شکل راهنماهای روزانه کلیدی برای رسیدگی به مشتریان دیده شود. راهنماهای عملکرد کلیدی برای دستیبابی ممکن است به شکل زیر باشد: ـ حل ۸۰ درصد از مشکلات در اولین تماس ـ حل مشکلات مشتریان کلیدی ظر ۲۴ ساعت ـ حل مشکلات همه مشتریان ظر ۴۸ ساعت به واسطه این نوع از رآیندها که به وضوح تعری شده و انتظارات عملکردی که بیان شده است، اولین گام در پایش بهرهوری و عملکرد تیم ها در این دو حوزه تکمیل میشود. گام دوم) مدیریت بواسطه استثنا هنگامیکه اهدا و رآیندهای کسب و کار مرتبط با CRM تعری شدند، گام بعدی تنظیم و پیادهسازی سیستم است تا کارکنان به راحتی بتوانند راهنماهای عملکرد مورد انتظار را دنبال کنند و سپس آموزش کارکنان برای بکارگیری این سیستم باید در دستور کار قرار گیرد. ● مثال: روش در این بخش، از مثال روش که در گام اول بیان شد، استاده میشود. تنظیم سیستم CRM برای استانداردسازی تاکتیکهای روش شامل موارد زیر می شود: ▪ دسترسی به مشتریان: این اطمینان حاصل شود که کارکنان راه سادهای برای دستیابی سریع به مشتریان جدید دارند. همچنین به همه دادههای مرتبط با مشتری که از قبل راهم شده دسترسی خواهند داشت. ▪ وضعیت و پیگیری مشتریان: از تماس تلنی و یادداشتها بر اساس Voicemail برای پیگیری هر مشتری استاده میشود. بر روی ترمینولوژی و رآیندی برای رتبهبندی و بروزآوری وضعیت هر مشتری جهت استانداردسازی شود. ▪ مشتریان واجد شرایط: سوالات مربوط به شرایط مشتریان در حوزههای مختل تنظیم شود. این سوالات ممکن است در برگیرنده سوالاتی در بازه ارزیابی بودجه مشتری، سطح انتظارات مشتری و بازه زمانی خرید، به همراه سوالات بخصوصی در مورد تعیین نیازهای مشتریان باشد. برای مثال، یک حوزه که تحت عنوان حوزه تصمیمگیری نامیده میشود، ممکن است حاوی مقادیر ۳۰ روز، ۹۰ روز، ۶ ماه و ۱۲ ماه باشد، که این امر وابسته به میانگین زمان چرخه روش سازمان است. بنابراین سوالات باید به ترتیب مناسبی مرتب شوند که در مرحله شناسایی شرایط مشتریان، کارکنان روش بتوانند به سادگی آنها را تکمیل نمایند. ▪ متدولوژی روش: باید متدولوژی و یا رآیند روش استاندارد و گام به گامی در سیستم CRM تنظیم شود تا به همه کارکنان روش امکان انجام عالیتهای یکسانی را برای پیگری روش به مشتریان واجد شرایط بدهد. به این منظور میتوان از بهترین عالیتهایی که در گذشته به موقیت روش کمک کرده است بهره برد. از جمله این موارد ارسال پروپوزال، ارائه دمویی از محصولات، ارسال نمونهها و غیره است. سیستم باید به گونهای تنظیم شود که تکمیل یک مرحله، نماینده روش را در یک محدوده زمانی مشخصی به سمت مرحله بعدی هدایت کند. ● مثال: خدمت به مشتری و رضایت برای اجرای رآیندها و راهنماهای عملکرد خدمت به مشتریان، که در مثال مربوط به رضایت خدمات مشتریان در گام اول بیان شد، تنظیم سیستم C RM شامل موارد زیر می شود: ▪ دسترسی به مشتریان نیازمند به خدمت و اطلاعات مشتریان: این اطمینان باید بوجود آید که کارکنان به مجموعه کل تاریخچه مشتریان شامل ارتباطات گذشته و خریدهایش دسترسی دارند. همچنین ابزارهایی برای همه کارکنان برای ثبت نیاز مشتری برای خدمت و همچنین ورود به جزییات شکایت و درخواست خدمت را دارا باشند. ▪ اختصاص مشتری نیازمند خدمت: اراد مختل در سازمان حوزههای مختلی از مهارت و سطوح مختلی از اختیارات را دارند. در مواقعی که یکی از کارکنان نمیتواند به سوال مشتری پاسخ دهد، این مشکل با تخصیص رد دیگری به آن مشتری باید حل شود. هنگامی که تقاضای مشتری نیازمند اختیارات مدیریتی است ، امکان انتقال وضعیت به مدیر به راحتی راهم شود. ▪ دانش حل مشکل مشتری: کارکنان برای حل مسائل بوجود آمده نیازمند دستیابی به اطلاعات حیاتی در خصوص محصولات و خدمات هستند. این امر شامل جزییات نی و اطلاعات مربوط به چگونگی کار آنها است. این موارد باید به سادگی برای همه کارکنان در دسترس باشد. هنگامی که سیستم برای توانمندسازی رآیندهای طراحی شده، تنظیم شوند، میتوان هر مرحله را جهت اطمینان از پیروی کارکنان از راهنماهای عملکرد پایش نمود. مدیریت بواسطه استثنا یک الگوی مدیریتی است که انتظار دارد کارکنان بر اساس راهنمایشان عمل نمایند. برای مدیریت به واسطه استثنا، سیستم CRM به گونهای تنظیم میشود که هنگامی که اهدا عملکردی مورد نظر برآورده نشوند این موارد به مدیریت اطلاع داده شود. این اطلاع ممکن است شامل ارسال یک Email اخطار به مدیریت باشد، از جمله این موارد در مثال روش میتوان به نکات زیر اشاره کرد: یک مشتری جدید وارد سیستم شده است و هنوز در ظر یک روز پس از ورودش، وضعیت وی مشخص نشده و با او تماس برقرار نشده است. بعد از دو هته که اطلاعات یک مشتری جدید وارد شده است، وضعیت مشتری هنوز شا ارزیابی نشده است و یا کمتر از ۵ تماس تلنی با مشتری برقرار شده است. وضعیت یک مشتری ارزیابی شده، مشخص شده ولی ۱۰ سوال مربوط به ارزیابی وضعیت تکمیل نشده است. برای یک مشتری ارزیابی شده رصت تماس با او ثبت نشده است و یا بازه زمانی روش و میزان درآمد تخمینی از این مشتری ناقص است. یکی از گامهای متدولوژی طراحی شده در عرض ۵ روزی که از زمان ثبت آن میگذرد انجام نشده است. اینچنین هشدارهای سیستم، این اطینان را راهم میسازد که رآیندها مطابق انتظارات پیش میروند و از این هشدارها نه تنها برای تضمین استاده از سیستم CRM بلکه برای تضمین آنکه کارکنان رآیندهایشان را پیگیری می کنند، کمک گرته میشود. گام سوم) توجه به کل عملیات در حالی که گام دوم راههایی را برای پایش جزییات بهرهوری و عملکرد یک رد بیان نمودند، گام سوم درباره یک سطح بالاتر و توجه به کل مجموعه است. اگر یک روشنده یا کارمند بخش خدمات پس از روش، به شکل موثر رآیندها را پیگری کند، مدیر نباید هیچ گونه اخطاری از مجموعه عالیتهای آن رد دریات کند. اما حتی اگر یک نماینده روش، تمامی مشتریان را ظر ۲۴ ساعت پیگری کند، شرایط آنها را ارزیابی کند و متدولوژی را درست بکار بگیرد، مدیریت نیاز دارد که بداند اگر پیشبینی روشی که در جریان است بوقوع بپیوندد ازایش ۲۵ درصدی در روش برای بازه سه ماهه یا یکساله محقق میشود یا نه. این موضوع به معنای پایش عملکردی کلی است. برای این سطح از پایش، صراً مدیریت استثناها کای نیست، چرا که ممکن است زمانی هشدار به مدیریت ارسال شود که خیلی دیر باشد. برای تضمین این که همه کارکنان در مسیری گام بر میدارند که اهدا سطوح بالاتر را برآورده میسازند، مدیریت نیازمند مشاهده تعدادی دیگر از معیارها است، که ممکن است به شکل داشبورد، گزارشهای به شکل نمودار و یا گزارشهای به همراه جزییات باشد. برای ساده کردن مدیریت، این معیارها باید در زمان مورد تقاضا در دسترس باشند یا بواسطه Email و بر اساس برنامه زمانی منظم، مثلاً هتگی یا ماهانه برای مدیریت ارسال شوند. با استاده از مثال خدمات مشتریان که قبلاً به آن اشاره شده است، داشبوردها و گزارشهایی که به مدیریت، برای اطمینان از این که نرخ بهبود رضایت مشتریان در مسیر پیشبینی شده است یا خیر، ممکن است شامل معیارهای زیر باشد: ـ نسبت مشتریان نیازمند خدمت به کارکنان ـ نسبت مشتریان نیازمند به خدمت به وضعیت آنها ـ تعداد مواردی که بیش از زمان برای حل آنها زمان صر شده است ـ تعداد خدماتی که در یک روز از طر مشتریان ایجاد شده است .به کارگیری نمودارهای تصویری به مدیران کمک می کند که وضعیت این معیارهای کلیدی را در یک نگاه، به شکل لحظهای ببینند. رتن به جزئیات گزارشها، اطلاعات لازم برای سرپرستی مناسب و هدایت کارکنان برای بهبود عملکردشان را در اختیار مدیریت قرار میدهد. از همه اینها گذشته، توانایی سازمان برای یادگیری و تبدیل سریع این آموختهها به عملیات، یک مزیت رقابتی قابل توجه است. گام چهارم) بروزنگهداری لحظه ای اطلاعات شکی در این موضوع نیست که بدست آوردن تواق همه کارکنان برای بروزآوری اطلاعات و عملیات در سیستم CRM میتواند پر چالش باشد. معمولاً بیشترین چالش در حوزه کارکنان روش است که در عالیتهای روزانه خیلی به همکاران و مدیران نزدیک نیستند. اگر آنها بروزآوریهای منظم را انجام ندهند مدیریت هیچ راهی برای پایش عملیات و عملکرد آنها برای اینکه تعیین کند آیا سازمان در مسیری حرکت میکند که اهدا عملکردی را برآورده میکند، ندارد. یک راهکار برای تضمین آنکه کارکنان روش بروزآوریها را انجام میدهند آنست که به آنها اختیار کای برای انجام بروزآوریها را بلااصله پس از یک تماس یا گزارش، داده باشند چرا که در آن زمان اطلاعات در حاظه آنها هنوز تازه است. این امر به تیم روش اجازه میدهد که به شکل کارآمدتری کار کند. دادن اختیار به کارکنان برای بروزآوری لحظه ای می تواند شامل، امکان دسترسی آنها به گزینههای زیر برای بروز آوری باشد: ـ وضعیت مشتری و شرایط آن ـ پیش بینی درآمد، مرحله جاری روش و تاریخ تحقق روش ـ جزییات رصت روش از قبیل بودجه و رقبا بروزآوریهای لحظهای همچنین برای کارکنان روش و همکاران پشتیبانی آنها مزایایی را راهم می کند: ـ تنظیم قرارها یا تماسهای بعدی برای پیگری ـ بروز اوری وضعیت مشتری به همراه صورتجلسهها و عالیتهایی که باید انجام شود ـ همکاری کارکنان، از قبیل ارسال درخواستهایی برای بروزآوری پروپوزال، الگوهای مکاتبات و غیره برای کارکنان که در دتر کار هستند. ● گام بعدی هر شرکت، مستقل از اندازه آن، باید عالیتهای تیمها، بهرهوری و عملکردشان را پایش کند تا به این وسیله حوزههایی را که منابع در آنها به شکل موثر بکار گرته میشود، از بخشهای دیگری که نیازمند بهبود یا تغییر هستند تمیز داده شوند. شروع کار از طریق تعری و انتقال اهدا کسب کار به سطح سازمان است به گونهای که کارکنان درک کنند چگونه عالیتهای روزانه آنها با خطوط جلوتر و عقبتر پیوند میخورد. هنگامیکه اهدا تیمها و اشخاص، تعری شده و در سطح سازمان انتقال یاتند، یک سیستم CRM یک نقش حیاتی در تویض اختیار به کارکنان بازی میکند. این امر موجب میشود که آنها در مسیر درست حرکت کنند و عملکردشان پایش شود. بواسطه رآیند دستیابی به این اهدا کسب و کار شما به مرحله بعدی خواهد رت. 2010-05-25 00:09 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1515 نوآوري، خلاقيت نيست، بلکه رايندي است که بايد مديريت شود! بسياري از مديران بر اين باورند که نوآوري برآيند طوان کري ايده هاست. اما استر بالدوين از شرکت اينتل معتقد است که ابزارهاي اندازه گيري، جديت، و ن آوري اطلاعات مي بايد درگير رايند نوآوري شود تا شرکت ها به رشد پايدار نايل آيند. نوآوري به مانند کييت مهوم چندان مانوسي به نظر مي رسد. به سختي مي توان آن را اندازه گيري کرد؛ اما يکي از کارهاي استر بالدوين در شرکت اينتل به کار گيري ناوري اطلاعات به منظور غربال، ثبت و تحليل ايده هاي نوآورانه است. او معتقد است که مي توان نوآوري را به مثابه ديسيپلين راگير شرکتي مديريت کرد. نوآوري، در خلاقيت خلاصه نمي شود، بلکه يک قابليت مديريتي است. درست به مانند کييت، رايند نوآوري را نيز مي بايد اداره کرد. اين رايند شامل مراحل مختلي مي شود، از حس نياز تا ايده اي براي رع نياز و سپس ايجاد نمونه محصول و اثبات رضيه هايي که داشته ايد . کليه اين عوامل منجر به تغييراتي در طراحي وتوسعه، توليد، بازاريابي و حتي مدل کسب وکار شرکت مي شود. نوآوري ناوري اطلاعات، از سوي ديگر، اجازه مي دهد تا از پيشرت هاي تکنولوژي بهره گيريد و از ابزارهايي براي بهره وري بيشتر، عملکرد سريع تر، ارزان تر و هوشمندانه تر استاده کنيد. ابزارهاي ناوري اطلاعات، اطلاعات بيشتري را در اختيار شما قرار مي دهد و خرد تجاري را براي اتخاذ تضميمات عاقلانه تر تقويت مي کند. مثال ساده اي در اين مورد را در نظر بگيريد. در گذشته مديران از جعبه پيشنهادات استاده مي کردند تا نظرات کارکنان و مشتريان را در موارد مختل جويا شوند. اما مرور اين پيشنهادات به کابوسي براي مديران مبدل مي شد چون هيچ نقطه تمرکزي وجود نداشت. اما با استاده از پايگاه هاي داده که ابزاري براي ثبت نظرات است، هم مي توان ايده ها را ثبت و هم آنها را طبقه بندي کرد. به طور مثال مدير در پي ايده هايي در مورد موضوع ال است، اما ايده هاي درياتي در مورد موضوعات ب، ج و يا دال نيز هستند. از آنجا که موضوع مورد علاقه ال است، نمي خواهيم که در گير ديگر موضوعات شويم و نمي خواهيم که آنها را نيز از دست بدهيم. نرم ازاري که در اين مورد قابل استاده است مي تواند موضوعات غير قابل استاده را يلتر کند و تنها مباحث مورد نظر را نشان دهد بدون اينکه ديگر موارد مقود و يا براي هميشه حذ شود. بدين ترتيب مي توان با ابزار ناوري اطلاعات، يلتر، ثبت و تحليل داده را انجام داد. ابزارهايي که براي اين کار وجود دارد 10 سال پيش در دسترس نبود. اين تنها شرکت هاي تکنولوژي نيستند که از ناوري اطلاعات براي بهينه سازي تصميمات و رايندهايشان استاده مي کنند. بقا در عرصهء تجاري ايجاب مي کند شرکت ها نوآوري را به مثابه يک رايند مستمر و قابل بهبود در نظر گرته و ابزارهاي ناوري اطلاعات مناسب با آن را بکار گيرند. شرکت هايي که نوآوري را رايند نمي دانند ممکن است مولد نوآوري هاي شگري باشند، اما اين نوآوري ها قاعدتاً درسيلوهاي منزوي همانند واحدهاي تحقيق وتوسه و يا تحليل بازار به وقوع مي پيوندد و در بستر سازماني نهاينه نمي شود. شرکت ها مي بايد در کنار در نظر گرتن نوآوري به عنوان يک رايند مستمر، در پي ايجاد انگيزه براي کارکناني که مروج نوآوري هستند، باشند. همچنين استاده از شبکه ها براي برقراري ارتباط بين اراد و ايجاد برهم ازايي بين اکار ايشان قابل توصيه است. ابزارهاي ناوري اطلاعات همچون رسانه هاي اجتماعي و سايت هاي شبکه هاي اجتماعي مي تواند پويش لازم را در زمينه ايجاد ارتباط و برقراري سينرژي عقايد ايجاد کند. جاي ترديدي نيست که مديران نمي توانند در جريان کليه روندهاي نوين ناوري اطلاعات باشند. با اين وجود اينترنت به روز آوري مديران را تا حد زيادي تسهيل کرده است. قوياً توصيه مي شود مديران روندهاي جديد را به صورت آنلاين تعقيب کنند. همين مورد نوآوري به مثابه يک ديسيپلين يا نوآوري به مثابه يک روند را در نظر بگيريد. واژه هاي Innovation as a discipline را در اينترنت جستجو کنيد و از شمار مشاوره ها، کسب وکار ها و ابزارهايي که حول اين محور توسعه ياته اند، متعجب خواهيد شد! ناشر: MIT Sloan Management Review منبع : همکاران سیستم 2010-05-17 23:11 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1514 سه روش ساده برای ایجاد تمایز در تخصص و حره خود حتما شما نیز با این موقعیت مواجه شدهاید که به هنگام مذاکره با یک مشتری یا کاررما تلاشهای زیادی را صر کرده اید تا اعتماد وی را نسبت به تخصص خود جلب کنید. حتی پس از آن که این اتاق می اتد باید با بسیاری از اراد دیگر رقابت کنید و مشتری را قانع کنید تا به شما اعتماد کند. حتما شما نیز با این موقعیت مواجه شدهاید که به هنگام مذاکره با یک مشتری یا کاررما تلاشهای زیادی را صر کرده اید تا اعتماد وی را نسبت به تخصص خود جلب کنید. حتی پس از آن که این اتاق می اتد باید با بسیاری از اراد دیگر رقابت کنید و مشتری را قانع کنید تا به شما اعتماد کند. من این چالش را در رایند کاری بسیاری از متخصصان و مدیران برجسته کسب و کارهای مختل دیده ام. اراد مختل، راه های مختلی را در این شرایط به کار می گیرند که به احتمال زیاد شما نیز از آنها آگاه هستید. در این جا می خواهم 3 روش بسیار ساده اما موثر را برای شما بیان کنم که در عمل تجربه شده و در عین حال به آن کمتر توجه می شود. 1- عضو انجمنهای صنی و علمی و صنعتی حوزه تخصصی خود شوید اما کار را در همین جا رها نکنید. حتما در کمیتههای مختل آن حضور داشته باشید. حتی رهبری یکی از آنها را بر عهده بگیرید. بهعلاوه اگر انجمن مربوطه ضعی است سعی کنید بخش کوچکی از عالیتهای آن را برعهده بگیرید و پیش ببرید. حتما از امکانات انجمنها نظیر مجلات، خبرنامه داخلی، همایشها، هم اندیشیها و نمایشگاهها بهره کای را ببرید. ممکن است بپرسید این کارها چه ربطی به تمایز دارد!! بارها در جلسات مختل دیدهام که بودن در یک انجمن صنی اعتماد مشتری را بسیار جلب کرده است. این مساله تمایز خاصی را ایجاد میکند. همچنین میتوانید با این اقدامات با گسترش شبکههای اجتماعی خود راه را برای رسیدن به مشتریهای جدید باز کنید. مشتری اینگونه، به شما بیشتر اعتماد میکند و شما را به عنوان یک متخصص می پذیرد. 2- مقاله نوشتن و ارایه سمینارهای علمی را راموش نکنید زمانی در یک مجله تخصصی صنعتی کار می کردم. هد ما در مجله ارائه مقالات کاربردی با توجه به شرایط صنعت ایران بود. به همین دلیل به جای دانشجویان و اساتید دانشگاه، سراغ صنعتگران و مهندسان با تجربه رتیم. با کمال تعجب اکثر مهندسان اگرچه از دانش و تجربه بالایی برای ارائه مقالات برخوردار بودند، به دلیل نبود وقت کای از نوشتن سرباز میزدند. برای حل این مساله هنگامی که یکی از اراد مجله را مامور کردیم که به یاری مهندسین برود و با آنها مقاله بنویسد بسیار استقبال کردند و نرخ مقالات بیشتر شد. خاطرم هست حتی یکی از این اراد یکی از تکنولوژیهایی را که تازه اختراع کرده بود از همین طریق به یکی از مشترکین مجله روخت. البته مقاله نوشتن مهندسان، در مجلات در سال های اخیر رو به رشد بوده است، اما مهم این است که شما بر انتخاب محتوای مقاله، سبک نگارش، رسانه ای که آن را منتشر می کنید و .... موارد دیگر بیشتر وقت بگذارید. همچنین ارائه مقالات در کنرانس ها، وب سایت های اینترنتی و نیز برگزاری سمینارهای علمی حتی رایگان با کمک یک نهاد علمی ، صنعتی و یا صنی معتبر بسیار مید است. باز هم می پرسید این موضوع چه کمکی به تمایز می کند؟ با این کار شما به عنوان یک رد متخصص و دانا در ذهن مشتری جا باز می کنید و خاطرتان باشد همیشه قسمتی از این موارد را به مشتری ارائه کنید. از صر لیست کردن تمامی مقالات خود بپرهیزید و این که شما چندین مقاله داشتهاید برای مشتری امتیاز نیست. بلکه این مساله که محتوای این مقالات چقدر به رع یک مساله مشتری کمک کرده است، بسیار بهتر اعتماد مشتری را جلب می کند. راموش نکنید با ذکر نام شما در زیر نام یک مقاله علمی پر طردار و انتشار آن در رسانههای مختل و به ویژه اینترنت خود به خود نام شما به صورت رایگان ترویج می گردد. 3- همیشه تحقیق کنید، یاد بگیرید و اطلاعات خود را از وضعیت متخصصان دیگر و توانمندیهای آنها به روز کنید. به تازگی با مدیر یک شرکت پیمانکاری که حدود 30 سال است در این زمینه عالیت می کند، شروع به همکاری کرده ام. با وجود آن که در تخصص خود بسیار توانمند است اما یک ضع عمده دارد که او را از رقابت کارامد با رقبایش بازداشته است. او هنوز ذهنیت 20-30 سال پیش را نسبت به حره خود دارد و به همین دلیل، از بسیاری از موارد نا آگاه است. به همین دلیل در مواجه با رقبای جدید یا رقبای قدیمی که رویکردها و دانشهای نوینی را برگزیدهاند دچار چالش جدی شده است. همچنین عالیت این رقبا و بالارتن اطلاعات مشتریان خواست آنها را نیز تغییر داده است و وی از پاسخ مناسب به آنها عاجز است! شما سعی کنید از این مساله به دور باشید. همواره اطلاعات به روز از حوزه تخصصی خود داشته باشید و به دانشی که در شروع کسب و کار به دست آوردهاید، اکتا نکنید. رقبای خود را مورد بررسی قرارد دهید و سعی کنید مطابق با نیاز روز مشتریان، خود را آماده و توانمند نمایید. این راهکارها اگرچه ساده اند، اما آنها را در عمل اجرا کنید و نتایج وق العاده آن را تجربه کنید. نويسنده(ها): مدیر سبز - سیامک خرمی زمينه: بازاريابی 2010-05-17 23:09 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1513 رتار سازمانی رتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، اراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل اراد، گروه ها، سازمانها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هد آن دستیابی به اهدا انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد. ● عناصر رتار سازمانی اساس یک سازمان برپایه لسه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهدا می باشد و این عناصر خود از رهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می گیرند، ▪ رهنگ: نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان رهنگ را به مثابه کییت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت ردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند. ● مدل های رتار سازمانی چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از: 1) مدل استبدادی مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی رمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. 2) مدل مراقبتی مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انعالی است. 3) مدل حمایتی مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرته شود. 4) مدل مشارکتی مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یاته می باشد. اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی قط از یک مدل استاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختل شکل گرته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود. ● سیستم های اجتماعی رهنگ و ردگرایی در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده ای از روابط متعامل به شیوه های مختل می باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه ارادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می شود. رتار یک عضو می تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، رهنگ و... را با محیط اطرا مبادله می کنند. ▪ رهنگ: رتار پذیرته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می باشد.رهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می شود ولی بر رتار انسان اثر می گذارد. مردم به رهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت های جدید را می دهد، متکی هستند. به همین دلیل است که مردم از تغییر می ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی توانند رایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت های جدید پاسخ دهند. ▪ ردگرایی: زمانی است که کارکنان به طور موقیت آمیزی نوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن رهنگ اعمال می کنند. نمودار نشان می دهد که چگونه ردگرایی اثرات متاوتی بر سازمانها دارد: 1) جامعه گرایی و ردگرایی خیلی کم باعث انزوا می شود. 2) جامعه گرایی زیاد و ردگرایی کم باعث تایید می شود. 3) جامعه گرایی کم و ردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می شود. 4) ردگرایی خلاق: درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و ردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند. این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرته می شود. داشتن ارادی که با سازمان رشد می کنند. ردگرایی برای حقوق ردی، شبکه های اجتماعی به هم پیوسته منعط، خوداحترامی، پاداش ها و کارراهه ردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتاق می اتد. سازمان بهترین می باشد؟ مساعد می باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود رهنگ است که اراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می نماید. ● بهبود سازمانی بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رتاری در سطوح مختل از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهدا آن، کییت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می باشد. این کار با تغییر در نگرش ها، رتارها، ارزش ها، استراتژی ها، رویه ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با عالیت های رقابتی، پیشرت های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می شود. بهبود سازمانی هت ویژگی دارد که عبارتند از: 1) ارزش های انسانی: باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور). 2) سیستم مدار: همه بخش های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و اراد باید با همدیگر کار کنند. 3) یادگیری تجربی: تجربه های یادگیرنده ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می شوند. 4) حل مساله: مسائل تعری شده، داده ها جمع آوری شده، عمل اصلاحی انجام می شود و تعدیلات و اصلاحات در رایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می شوند. این رایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می شوند. 5) گرایش اقتضایی: عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می شوند. 6) عامل تغییر: تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر. 7) سطوح مداخلات: مسائل می تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می باشد. ● کییت عمر کاری کییت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هد از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد. یکی از راه های انجام کییت عمر کاری، طراحی شغل می باشد. برخی از گزینه های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از: برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید ارادی را به کار گرت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می برند. برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد. ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استاده از روباتها. سرانجام حوزه ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می باشد. در طراحی مجدد شغل دو طی زیر وجود دارد: 1) توسعه شغلی 2) غنی سازی شغلی ▪ توسعه شغلی: تنوع بیشتری از وظای و عالیت ها را به شغل اضاه می کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد. این کار باعث عریض تر شدن شغل می شود. یعنی تعدادی از وظای مختل را یک کارمند انجام می دهد. این کار را می توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد. ▪ از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضاه می کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می باشد. این شیوه برخلا توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می دهد. نمودار تاوت های وق را نشان می دهد: ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از: ▪ رشد ردی ▪ رضایت شغلی بهتر برای اراد ▪ ازایش خودواقع بینی در اراد ▪ عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان ▪ به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می شود. ▪ کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان. ▪ استاده کامل از منابع انسانی برای جامعه. ▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می شود. شیوه های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از: 1) تنوع مهارت: انجام وظای مختلی که مستلزم مهارتهای مختل است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظای بیشتری را انجام می دهند، تاوت دارد، اما مستلزم مجموعه ای از مهارت های مشابه است. 2) شناسایی وظیه: ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار ازایش می دهد. 3) اهمیت وظیه: این مهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی اراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می کنند. 4) استقلال داخلی: این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل راتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می دهد. 5) بازخورد: اطلاعاتی که بیان می کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیه ای) یا به شکل شاهی (زبانی) و یا شیوه های دیگر انجام شود. طهمورث بستانی املشی (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی) مجله گسترش صنعت 2010-05-17 23:08 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1512 آشنايي با،چند روش آسان برای آغاز کسب و کار اگر شما هم شبیه اکثر کارآرین ها باشید احتمالاً ثروت عظیمی برای آغاز عالیت ندارید بنابراین مجبور هستید با هر چه دارید یعنی سرمایه نسبتاً اندک کار را آغاز کنید. برای موقیت در این راه جذب منابع مالی بیرونی و صره جویی معقول بهترین روش ها هستند. در مقاله حاضر به هشت روش برای شروع موق و کم هزینه کسب و کار اشاره می شود: ارزان زندگی کنید مطالعه خاطرات کارآرین های موق که تقریباً از صر آغاز کردند نشان می دهد امکان صره جویی هم در هزینه های زندگی و هم شرکت کاملاً وجود دارد. خرید هوشمندانه، ثبت موارد هزینه های زندگی و کار، شناسایی اولویت ها برای هزینه کردن پول و برنامهریزی هزینه از مهم ترین عوامل ارزان زندگی کردن هستند. اجازه ندهید تجهیزات یا اسباب لوکس و گران قیمت شما را وسوسه کند. مطمئن باشید پس از به سود رسیدن کسب و کار به تدریج توان خرید این اسباب و تجهیزات را پیدا خواهید کرد. از روش های خلاق تامین مالی بهره ببرید امکان یاتن سرمایه گذار یا گرتن وام ها با بهره بالا وجود دارد اما هر چه کمتر از این نوع منابع مالی استاده کنید، بهتر است. از سرمایه ای که خود جمع کرده اید یا کمک مالی اعضای خانواده یا دوستان استاده کنید. در این حالت مجبور نیستید بهره بپردازید یا در مهلت مشخص پول را بازگردانید و نیز از جاه طلبی های شما کاسته خواهد شد. کوچک آغاز کنید هر چه اولین خط تولید شما بزرگ تر باشد پولی که برای راه اندازی آن باید هزینه کنید، بیشتر است. هرگز تصور نکنید در آغاز کار باید با گستردگی تولید خود بازار را متعجب کنید. در آغاز کار بر تعداد قابل مدیریت کالاها و خدمات تمرکز کنید. منظور تعداد کالاها و خدماتی است که شما با پولی که نقداًً در اختیار دارید، می توانید برای مدتی منطقی تولید کنید. آهسته بروید تا بتوانید همیشه به عالیت خود ادامه دهید. منابع مالی را صر عناصر درآمدزا کنید استاده صحیح از منابع مالی محدود کلید راه انداختن کسب و کار با بودجه محدود است برای مثال صر هزینه برای کارکنان با ارزش و سودآور و خرید تجهیزات حیاتی جزء این موارد هستند. از روش های ارزان اما موثر بازاریابی استاده کنید ترتیبی دهید که دیگران برای شما تبلیغ کنند. کار را با دادن آگهی در نشریات و بولتن های محلی آغاز کنید. اولویت نخست تبلیغ در جایی است که مخاطبان اصلی شما حضور دارند. باید آن ابزارهای رسانه ای را که هواداران زیادی بین مخاطبان اصلی شما دارند، بیابید. بسیاری از کارشناسان معتقدند شرکت ها باید بخش بزرگی از سود خود را صر تبلیغ کنند، این به معنای ولخرجی در تبلیغات یا تبلیغ در رسانه های کم طردار نیست. هوشمندانه استخدام کنید با توجه به ساختار عالیت شرکت، اگر امکان دارد از نیروی کار نیمه وقت استاده کنید. در این حالت نیروهای متخصص و ارزشمند مجبور نمی شوند تمام وقت خود را صر حضور در محیط کار شما کنند. در بسیاری از موارد این اجبار آنها را از همکاری با شما بازمی دارد. همچنین به یاد داشته باشید که در آغاز کار در حوزه هایی که توانایی دارید برای انجام آنها از نیروی کار خارج شرکت استاده نکنید. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها در کشورهاي توسعه ياته دارای کارکنانی هستند که در خانه مسوولیت های شغلی خود را انجام می دهند. این روند رو به ازایش است و باعث کاهش هزینه زیرساخت برای کسب و کارها می شود. بهترین قراردادها را منعقد کنید آنچه بسیاری از کارآرین ها نمی دانند این است که درباره هر چیز می توان مذاکره کرد. از هزینه تجهیزات تکنولوژیک گرته تا صورتحساب هایی که طراح سایت شما رستاده است. صراً به این دلیل که روی صورتحساب نوشته شده قیمت مقطوع به این معنا نیست که نمی توان چانه زد و مذاکره کرد. بدترین حالتی که در پایان مذاکره ممکن است رخ دهد پاسخ منی روشنده است اما در بسیاری موارد مذاکره جواب می دهد. هرگز تصور نکنید چانه زدن ارزش اش را ندارد. رقم تخی چند خرید را جمع کنید،آنگاه متوجه خواهید شد با مذاکره چه میزان در هزینه ها صره جویی کرده اید بهویژه هنگامی که قصد دارید به طور نقد پول کالا را بدهید، در چانه زدن در موقعیت بسیار بهتری قرار دارید. تجهیزات ارزان بخرید از نرم ازار گرته تا دستگاه کس یا مرکز تلن سانترال، بسیاری از تجهیزات نی مورد نیاز کسب و کارهای جدید در بازار وجود دارد قط باید برای یاتن آنها تلاش کنید. برای آنکه این ابزارها نقص نداشته باشند، هنگام خرید آنها را آزمایش کنید و از روشنده ضمانت بخواهید. قیمت دستگاه های الکترونیک دست دوم گاه تا 50 درصد پایین تر از دستگاه های نو است. تصور نکنید قط شرکت های کوچک از این روش برای خرید استاده می کنند. همه شرکت ها با اندازه های مختل طبق نیازی که دارند به خرید چنین دستگاه هایی می پردازند. 2010-05-09 02:53 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1511 اطمينان سازماني در کسب و کار حقيقت جامعه امروزي اين است که اگر انسانها، احساس بهتري نسبت به کاري داشته باشند، موقيتشان در آن کار بيشتر خواهد بود. سازمانها نيز از اين موضوع مستثني نيستند. زيرا اگر سازمانها اعتماد به نس بيشتري داشته باشند، براي ادامه کار انرژي بيشتري ميگيرند و احتمال موقيتشـــــان بيشتر مي شود. گارتنر، اطمينان سازماني(BUSINESS CONFIDENCE) را اينگونه تعري کرده است: يک مهوم و لسه سازماني که ازطريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، رهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايه گذاري سازماني، ايجاد ميشود. سوال اساسي اين است که عوامل ايجاد و ازايش اعتماد به نس در سازمانها چيست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نس خودشان را ازايش دهند؟ و بالاخره از چه طريقي مي توانند، موقيت خودشان را تضمين کنند؟ زيرا اطمينان سازماني، لزوما ضامن موقيت نيست، زيرا عوامل محيطي سازمان از جمله تهديدات محيطي يا راهم نيامدن رصتهاي محيطي مي توانند مانع اين موقيت شوند.در تحقيقي که از ارديبهشت سال 1382 تا اسند سال 1383 به طول انجاميد، با 971 سازمان بزرگ و موق از 8 کشور اروپايي (بلژيک، رانسه، آلمان، ايرلند، هلند، اسپانيا، سوئد و انگلستان) در زمينه هاي مختل ازجمله، ارزيابي و تحليل عملکرد، رهنگ سازماني، مشتري مداري ، مديريت استراتژيک، برنامه ريزي استراتژي، سرمايه گذاري و...، مکاتبه شد و مصاحبه به عمل آمد که نتايج آن را در قالب موضوعات زير مي توانيد مطالعه کنيد. سازمانهاي مورد تحقيق در زمينه هاي توليدي، مالي، صادرات و واردات، خدمات و حتي کسب وکار الکترونيک عاليت داشتند. نتايج تحقيق در قالب طراحي شاخص سنجش اطمينان و اعتماد به نس کسب و کار سازماني به شکل مقايسه اي با توصي مزايا و معايب ممکن در شرايط مختل ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهاي پيشنهادي براي سازمانهاي ايراني نيز توصي مي شود. لازم به توضيح است که در پارهاي از جملات اين مقاله، دو واژه اطمينان سازماني و اعتماد به نس در کسب و کار معادل گرته شده است. مقدمه اين يک حقيقت است که هرچه انسان در رابطه با چيزي، احساس بهتري داشته باشد، احتمال موقيتش در آن بيشتر است. سازمانها هم از اين قاعده مستثني نيستند. هرچه در باره خودشان، احساس خوبي داشته باشند، انرژي بيشتري گرته و احتمالا موقيتشان نسبت به شرکتهاي ديگر بيشتر خواهد بود. اما چه چيزي باعث ايجاد احساس اطمينان سازماني مي شود و سازمانها چه کنند که اعتماد به نس بيشتري کسب کنند؟ اطمينان در کسب وکار براي سازمانهايي که توانايي بالقوه براي ارتقاي سطح عملکرد و کسب مزيت رقابتي در مقابل شرکتهاي ديگر دارند، بسيار مهم است. اطمينان در کسب وکار چيست؟ گارتنر، اعتماد به نس در کسب وکار را اينگونه تعري کرده است: يک مهوم و لسه سازماني که ازطريق ترکيب و تعامل عواملي چون عملکرد سازمان و موقعيت رقابتي، رهنگ سازماني، تمايلات و مقاومتها در مقابل تغيير و توان سرمايهگذاري سازماني، ايجاد مي شود. تحقيق يادشده و نتايج آن که ارائه شاخص اعتماد به نس (BCI) در کسب وکار است، از دريات و تجزيه و تحليل اطلاعاتي حاصل شده که در طول زمان تحقيق بسختي دريات شده است وبراي تصميم سازي و تصميم گيري مديران عالي و سازمانهاي امروزي در آينده بسيار ميد است. اطمينان سازماني در کسب وکار لزوما منجر به موقيت نمي شود. ممکن است عوامل بيروني مانع از موقيت شوند و يا اساسا، حس اعتماد به نس اشتباه باشد. بديهي است که موقيت يک موضوع نسبي است و بستگي به اهدا سازمان در زمان خاص دارد. ارزيابي عملکرد بر مبناي اهدا سازمان، بخش کليدي مدل اعتماد به نس در کسب وکار است که در نمودار 1، ملاحظه مي کنيد. در اين مدل، گارتنر، پنج ناحيه کليدي که بر سطوح اعتماد به نس سازمان تاثير گذار هستند را معين کرده است. اين پنج ناحيه شامل عملکرد، مشتري مداري، رهنگ، سرمايه گذاري و اقتصاد هستند. سازماني که واقعا اعتماد به نس داشته باشد، سازماني است که قادر به حداکثر کردن تواناييهاي خود است و برتمامي اين پنج ناحيه، کنترل ومديريت مؤثر ومستقيم داردوبين آنها تعادل ايجاد مي کند. روش شناسي مدل BC اطلاعات به دست آمــــده از تحقيق يادشده با آمار و اطلاعات مربوط به اقتصاد کلان در آن کشور و حتي آن صنعت خاص مقايسه شده تا بتوان شاخص اعتماد به نس هر سازمان را طراحي و تعري کرد. شاخص اعتماد به نس کسب وکار، وسيله اي را جهت ارزيابي تک تک سازمانها با استاده از مجموعه مشترکي از پارامترها راهم مي آورد و امکان مقايسه سازمانها را با يکديگر با شرايط ثابت ايجاد مي کند. در نتيجه سازمان مي تواند، زمينه هايي را که باعث پيشرت عملکردشان مي شوند را بشناسند. چرا اطمينان سازماني؟ مزايايي که استخدام و کار کردن در سازمانهاي با اعتماد به نس بالا به وجود مي آورد، اطمينان از حمايت مستمر و پايدار سازمان از کارکنان، سرمايــــه گذاري مطمئن ومؤثر در کسب و کارهاي علي و جديد و همچنين ايجاد رايندهاي نوين ارتباطي با مشتريان است. چنين سازماني، توان بالقـــوه اي براي عملکرد عالي وکسب مزيت رقابتي در مقابل رقبا (که اعتماد به نس کمتري دارند) دارد که دستاورد آن را مي توان به شکلهاي مختل، مشاهده کرد. ترازهاي سود و زيان مالي، ازايش بهرهوري کارکنان، کاهش نيروهاي غير کارآمد و ازايش نيروهاي کيي، رضايت مشتريان و واداري آنها و ... نمونــــه هايي از اين دستاوردها هستند که البته همه اينها را نمي توان در قالب آمار و اطلاعات کمي بيان کرد. نکته کليدي در طراحي مدل BC و تعري و بکارگيري شاخص BC، ايجاد تعادل در تمامي اکتورهاي مورد ارزيابي است. تحقيق انجام شده نشان مي دهد که سازمانهاي تک بعدي که به ساير اکتورهاي محيطي وسازماني توجهي نکرده اند، کمتر توانسته اند به اهدا تعيين شده در کسب وکار خود نائل آيند. معري سازمانهايي با بيشترين اعتماد به نس ارقام حاصل از سنجش شاخص اعتماد به نس در 20 شرکت اول از شرکتهاي مورد تحقيق، اعداد 67 تا 76 از صد (بيشترين مقدار شاخص 100 است) را نشان مي دهد. در ارزيابي شرکتها، دو نکته عجيب و جالب به چشم مي خورد. نخست آنکه اولين شرکت مربوط به بخش مهندسي در انگلستان است که در طول سالهاي اخير تحت شار شديد بازار بوده است که اين امر موجب شد که با اعتماد به نس بالا و همت زاينده، خود را حظ کند. نکته دوم اينکه شرکتهاي عال در امر خدمات و پيمايش اطلاعات و توليد ناوري بخصوص ناوري اطلاعات، جزو شرکتهاي با شاخص بالا هستند که اين موضوع هم به دليل آن است که اين سازمانها خود توليد کننده ناوري و دانش اوليه بودند که به عنوان بزرگترين مزيت آنها به شمار مي رود. لازم به ذکر است که توزيع مقدار BC در بسياري از شرکتهايي که تحت پوشش قرار دارند بين 60 - 51 است و تنها 1درصد جمع نمره بالاي70 را کسب کرده اند. مسئله جالب توجه ديگر دراين تحقيق، ميزان پراکندگي منطقه اي و جغرايايي 100 شرکت برتر در کسب امتياز بالا درشاخص BC است. کشور انگلستان با بيشترين و کشورهاي آلمان، هلند و سوئد با کمترين ميزان توزيع، در 100 شرکت برتر هستند. از 100 شرکت برتر، 16 شرکت عاليت حمل ونقل کالا داشته، 18 شرکت توليدي بوده اند، 12 شرکت به خدمات مالي اشتغال داشته اند و کليه 54 شرکت بعدي، درقالب خدمات و سرمايه گذاري بر روي IT، رايانه، ارتباط الکترونيک و خرده روشي، عاليت داشته اند. براي بدست آوردن مقدار کلي شاخص BC، مقادير پنج محور عاليت در تحقيق (رهنگ، مشتري مداري، سرمايه گذاري، عملکرد و اقتصاد)، تليق شدند، به طوري که بتوان به يک تعادل در عناصر اصلي رسيد تا از اين طريق بتوان به راهکارهايي جهت بيشينه نمودن ميزان هرکدام از عناصر دست يات. براي تعيين و مقايسه شرکتها بر اساس نمره کسب شده در BC، شرکتهايي که بيشترين مقادير و کمترين مقادير را کسب کرده اند، مشخص و حد بالا و پايين مقدار BC مشخص شد. نمودار2، ازطريق نمودار راداري، حد بالا و پايين را در 5 محور اصلي عاليت نشان مي دهد. توجه به اين نکته حائز اهميت است که در شرکتهايي که محور عاليت آنها اقتصاد است، مقادير بدست آمده نمي تواند کاملا تحت کنترل شرکت باشد و درضمن از يک شرکت به شرکت ديگر در يک کشور نيز نمي تواند زياد متغير باشد، زيرا کليه شرکتهاي يک کشور با يک زيربناي اقتصادي درحال عاليت هستند. بنابراين درصورتي که يک شرکت با عاليت اقتصادي، نمره بالايي در BC بدست بياورد و مثلا شرکتهاي ديگر با عاليت اقتصادي در همان کشور، نمره پاييني آورده باشند، متاثر از وضعيت و سياستهاي اقتصادي کشور نيست و مرتبط با خود شرکت است. الزامات مدل اعتماد به نس در کسب وکار اينک زمان آن رسيده است که بتوانيم معين کنيم که عامل اصلي کسب اعتماد به نس در کسب وکار چيست؟ همانطور که از نمودار 2 معين است، کسب وکاري مي تواند بالاترين نمره BC را بدست آورد که در حالت ايده آل، در کليه زمينه ها به يک تعادل رسيده باشد و منحني رادار اين شرکت، يک پنج ضلعي منظم شود. برهمين اساس اگر بخواهيم الزامات مدل را بيان کنيم، ميبايست موارد زير را رعايت کنيم: _ از نقطه نظر عاليت رهنگي، يک سري اهدا مشترک در بين کارکنان مي بايست به وجود آيد. هماهنگ با اين کار، ابزار و وسائل مناسب و مؤثر ارتباطي را نيز ميبايست راهم آورد تا تمامي کارکنان از نکات و مسائل مهم و با اهميت در پيشرت شرکت مطلع باشند. _ با توجه به محور مشتري مداري، يک شرکت موق بايد از بازخورد مشتريان خود کاملا مطلع باشد. اين موضوع از طريق سنجش مستمر رضايت مشتريان حاصل ميشود. بديهي است، کارکنان شرکت پشتوانه اين موضوع هستند. بنابراين، متناسب با ازايش ميزان رضايت مشتريان، پاداش مناسب و درخور توجه کارکنان نمي بايست راموش شود. نتيجه اين امر، ايجاد يک سازمان مشتري مدار با رعايت همبستگي و شايسته گزيني در آن سازمان خواهد بود. _ در محور عملکرد، براحتي مي توان بيان کرد که ميزان عملکرد سازماني از نظر مالي، کمي و کيي بالاست که بتواند برنامه هاي عملياتي خود را در سه بازه کوتاه، ميان و بلند مدت بدرستي تدوين و اجرا نمايد و اين برنامه ها نيز به صورت منظم بازبيني مي شوند که نتيجه آن، توان واکنش سريع و مناسب در مقابل تغييرات محيطي و داخلي خواهد بود. _ نهايتا از نظر سرمايه گذاري، شرکت مي بايست مطابق با استراتژيهاي سازماني، جهت تحقق اهدا خود سرمايه گذاري کند. اين موضوع به سازمان کمک مي کند تا بتواند بدرستي، ميزان سرمايه گذاري و بازده آن را مورد سنجش قرار دهد. نتيجه اينکه، سرمايهگذاريهايي که به صورت مستقيم يا غيرمستقيم موجب ايجاد ثروت و راه ميشوند، ميد و مؤثر هستند. باتوجه به موضوعات بيان شده در بخشهاي قبل، دو عامل اصلي مي توانند در ازايش يا کاهش اعتماد به نس در کسب وکار، نقش مهمي ايا نمايند و عاليت ICT، بيشترين اثر خود را در سرمايه گذاري گذاشته است، به گونه اي که کليه شرکتهايي که در ICT سرمايه گذاري کرده اند و توانسته اند تا حد ممکن، پنج محور عاليت خود را متعادل کنند، بيشتر از بقيه سازمانها موق بوده اند. بنابراين عوامل اثرگذار در بالا بردن ميزان اعتماد به نس شامل، رهنگ سازماني و استراتژي هاي سرمايه گذاري (به منظور ناوري خاص و منحصر به رد) هستند و بالاترين ميزان اعتماد به نس در شرکتهايي است که محور عاليت آنها، ICT است و در اين موضوع، سرمايه گذاري کرده اند. دليل اصلي نتايج وق اين است که، شرکتهايي که عاليت خود را بر سرمايه گذاري روي ICT، متمرکز کرده اند، تنها 27.2 درصد آنها سود کمتر از 10 درصدي داشته اند و 23.4 درصد آنها سود بين 10 تا 20 درصدي داشته اند و بيش از 50 درصد آنها، سودي بيش از 20 درصد داشته اند. ازطر ديگر، شرکتهايي که مشتري مداري را کانون توجه خود قرار داده اند، 37.8 درصد آنها سود کمتر از 10 درصد داشته اند و 16 درصد آنها سودي بين 10 تا 20 درصد داشته اند و بقيه آنها (46.2 درصد) سودي بيش از 20 درصد را کسب کرده اند. رشد اقتصادي يک کسب وکار به معني ازايش اعتماد به نس در کسب و کار و متعاقب آن ازايش شاخص اعتماد به نس نيست. دليل اين مطلب، رشد قابل توجه نرخ توليد ناخالص ملي در ايرلند است. بنابراين شاخص اعتماد به نس در شرکتهاي ايرلندي ظاهرا مي بايست بيش از کشورهاي ديگر باشد، اما شرکتهاي عال در کشورهاي انگلستان و اسپانيا، ميزان شاخص اعتماد به نس بيشتري نسبت به ايرلند داشته اند. اينک زمان آن را رسيده است که نقش و اثرات هريک از عوامل پنج گانه در مدل اعتماد به نس را با توجه به آمار واطلاعات دريات شده، بررسي کنيم. رهنگ شناخت رهنگ برتر، سنجش تاثيرات آن و ازايش تاثير گذاري آن در کارايي و اثربخشي عاليت يک شرکت، محور بحث و قلم رسايي اکثر نويسندگان و صاحب نظران علمي (آکادميک) يا تجربهگرا (تکنوکرات) بوده و هم اينک نيز در صدر مقالات و نوشته هاست. (يکي از مقاله هاي معتبر مربوط به آقايان Deal و Kennedy در سال 1999 با عنوان رهنگ جديد سازماني است.) نتايج و آمار اين تحقيق نشان داده است که بين سطح عملکرد يک سازمان با رهنگ سازمان، همبستگي بالايي وجود دارد که دليل آن ميزان همبستگي 683/0 و خط رگرسيون Y=0.5734X+0.2131 مقادير عملکرد است. لازم به ذکر است که هد تحقيق، تشخيص رهنگ خوب يا بد و دلايل به وجود آمدن آنها نيست. موضوع اصلي، ياتن رهنگي است که محبوبيت بيشتر يا کمتر دارد. هر رد در سازمان، شخصيتي خاص و متاوت با ديگران دارد. نتيجه اينکه شرکتها با رهنگهاي متاوتي در حال عاليت هستند که اين تاوتها نقش بسزايي در شکوائي سازمان ايا مي نمايد. بديهي است که تنها ميزان عملکرد نمي تواند نقش رهنگ بالاي سازماني را بيان کند. عواملي مانند سرمايه گذاري و ناوري نيز نقش مهمي در اين مقوله ايا مي نمايند. مشتري مداري در دو دهه گذشته، شعارهاي زيادي از سوي شرکتها مبني بر اهميت مشتري و تامين خواسته مشتري بيان شده است. امروزه هم شرکتها بر اهميت نقش مشتري تاکيد راواني دارند. نتايج تحقيق نيز معين کننده بالاترين اهميت شرکتها بر مشتري و تامين نيازهاي مشتري است وجالب توجه اينکه ميزان سنجش عملکرد اين شرکتها همبستگي خاصي با ميزان اهميت گذاري آنها به مشتري نداشته است. _ 78 درصد شرکتها در پرسشنامه هاي خود امتياز 6 تا 7 از 10 را به مشتري مداري داده اند اما تنها 23 درصد آنها اعلام کرده اند که به کارکنان خود به جهت ازايش عملکرد شرکت، پاداش داده اند. _ بيش از 50 درصد شرکتها، عملکرد بالا (امتياز بيش از 7 از 10) داشته اند که تنها 12 درصد آنها به دليل ازايش ميزان رضايت مشتريان، به کارکنان خود پاداش داده اند. بديهي است که در بطن محيط متغير و آشوب زده کسب وکار امروزي، عوامل خاصي رشد و نمو مي کنند که رسيدگي به اين عوامل و شاخص بودن در آنها مي تواند موجب موقيت يا شکست سازمانها شود. موج مشتري مداري نيز جزء عوامل امروزي است، اما موضوع اصلي، مديريت صحيح اين عوامل است زيرا سازماني موق خواهد بود و اعتماد به نس بيشتري خواهد داشت که مقادير عوامل مهم را بالا يا پايين نبرد، بلکه بتواند از اين عوامل، پاسخ مناسبتري به مشتري خود بدهد. سرمايه گذاري در تحقيق حاضر معين شده است که سرمايه گذاري، يکي از عوامل کليدي در بالا بردن شاخص BC است. نس سرمايه گذاري و عواملي که مي توان بر روي آن سرمايه گذاري کرد هم مهم است. سرمايه گذاري مي تواند بر روي کارکنان، بازاريابي، تبليغات وحتي زيرساختار باشد، اما آمار و اطلاعات تحقيق حاضر با ذکر چند دليل زير، به صورت خاص، سرمايه گذاري روي ICT را به عنوان مهمترين سرمايه گذاري معين کرده است. _ شرکتهاي انگليسي، بيشترين ميزان شاخص BC را بدست آورده اند که متعاقب آن و طبق نمودار 2، بيشترين سرمايه گذاري نيز بر روي ICT انجام شده است. _ ازايش در سرمايه گذاري روي ICT در شرکتهاي مورد مطالعه منجر به کاهش قابل توجه هزينه هاي کنترل در اين شرکتها شده است. _ آمار موجود در جدول 1 نمايانگر اين است که 80 درصد از 20 شرکت اول، به طور مستقيم در اين محور عاليت داشته يا اساس مديريت سازمان مبتني بر سرمايه گذاري مؤثر بر روي ICT است. عملکرد نتايج تحقيق مبتني است بر اينکه بيشترين عامل اثرگذار در عملکرد بهينه سازمانها، رهنگ است. اين بدان معني است که شرکتهاي موق با ميزان بالاي شاخص BC عملا بر اساس رهنگ بالاي سازماني، داراي استراتژيهاي معين ومشخصي بوده اند که وجود اين استراتژيها، عامل و معياري براي سرمايـــــه گذاري صحيح بر روي عوامل صحيح، ايجاد وبکارگيري ناوريهاي مناسب، دقت بر روي معيارهاي مشتري مداري و مواظبت از انطباق شرايط سازمان با سياستهاي اقتصادي کشور بوده است. اقتصاد بديهي است که سازمانها و شرکتها نمي توانند از محيط اقتصادي و اثرات آن بر اعمال و عاليتهاي خود چشم پوشي کنند اما، محيط اقتصادي يک کشور براي کليه سازمانهاي عال در آن کشور تاحد زيادي برابر و ثابت است واگر بخواهيم به اکتورهايي به صورت خاص براي شرکتها اشاره کنيم، به همان عواملي خواهيم رسيد که در مدل اعتماد به نس سازمانها - يعني ميزان تورم، بيکاري و نرخ GDP است. هر سازمان مي تواند در کشور يا محل جغرايايي خود، بر آن تاثير گذار باشد. با توجه به جداول 1 و2 که اين سه عامل را در کشورهاي مورد تحقيق نشان مي دهد، مي توان اين موضوع را درايران مورد بررسي قرار داد. اثرات ماهيت، نوع عاليت و محيط جغرايايي سازمان در شاخص BC وقتي که بخواهيم مقايسه اي در 971 سازمان مختل در کشورهاي مورد تحقيق داشته باشيم، به گونه اي که آنها را بر اساس محل جغرايايي و ماهيت عاليت آنها رتبه بندي کنيم، به نتايج جالبي مي رسيم که مطالب زير نتايج اين بررسيها را نشان مي دهد. اگر نگاهي به ميزان پراکندگي جايگاه شرکتها را در کشورهاي مورد تحقيق و پراکندگي آنها را بر اساس عاليت داشته باشيم، مشاهده مي شود50 شرکت برتر با بيشترين ميزان BC، بيشتر در کشورهاي انگلستان و اسپانيا هستند. ماهيت عاليت نکته ديگر اينکه که در صنعت حمل ونقل و خرده روشي، 50 شرکت برتر دنيا بيشتر متراکم شده اند و کمترين ميزان عاليت از 50 شرکت برتر را در بخش توليدي ملاحظه مي کنيد. اينک، بر اساس موقعيت جغرايايي کشورها و ماهيت عاليت آنها، مطالب را جمــــع بندي، تحليل و نتيجهگيري مي کنيم، به گونه اي که بتوان آن را در سازمانهاي ايراني نيز بکار بست. بلژيک بلژيک، ضعي ترين کشور مورد مطالعه در تعيين شاخص BC است، به گونه اي که هيچ يک از 20 شرکت برتر بر اساس ميزان BC، بلژيکي نبوده اند. تنها مورد قابل ذکر، وجود يک شرکت بلژيکي در 30 کشور برتر است. دليل عمده و نکته کليدي اين موضوع، نبود مديريت هزينه و قدان ازايش رضايت مشتريان در شرکتهاي بلژيکي است. آنها معتقد بوده اند که مي توان از طريق سرمايه گذاري روي تجهيزات و ناوريهاي موجود، بهترين موقعيت را در کسب وکار بدست آورد که همين امر باعث شد تا آنها نتوانند بدرستي ميزان اعتماد به نس را در کسب و کار شرکتهاي موجود تعيين و ازايش دهند. درضمن، ميزان سرمايه گذاري اين کشور در ICT، کمترين ميزان و مقدار را در کشورهاي مورد مطالعه داشته است. رانسه پس از بلژيک، کمترين ميزان BC درکشورها مربوط به رانسه است، به گونه اي که در 500 شرکت برتر، کمترين آمار را داشته است. مهمترين عامل اين مقدار کم در BC، ضع کشور و شرکتهاي آن در استقرار نظام ICT نسبت به شرکتها و کشورهاي ديگر است. به طور مثال، اين کشور در استقرار مديريت دانش و کسب و کار الکترونيک در شرکتهاي خود، عملکرد بسيار ضعيي داشته است. شرکتهاي مورد مطالعه اين کشور معتقد هستند که نمي بايست سرمايه گذاري خاصي روي ICT داشت. البته متذکر مي شويم که از انتهاي سال 2004، کشور رانسه و شرکتهاي عال در اين کشور، سرمايه گذاري قابل توجهي در ICT انجام داده اند که مي تواند نقش بسزايي در ازايش ميزان BC در مطالعات بعدي داشته باشد. آلمان به اعتقاد اتحاديه اروپا، آلمان نيروي محرکه اتحاديه اروپا است. اين موضوع با ميزان بالاي شاخص BC در کشور آلمان نيز مطابقت دارد. وجود 2 شرکت در 50 شرکت برتر و 6 شرکت در 100 شرکت برتر و جايگاه آن کشور بالاتر از بلژيک و رانسه نيز اثبات کننده اين موضوع است. با توجه به اين مطلب که کشور آلمان از سال 2000 تا کنون، سرمايه گذاري مناسبي در ICT داشته است، مي توان نتيجه گرت که اثرات آن را در سال 2003 تا 2004، درقالب ازايش شاخص BC، مشاهده کرده است. ايرلند احراز نمره 7 از 50 شرکت برتر و دارا بودن ميزان 17 از 100 شرکت برتر در تحقيق از يک طر و رشد بالاي نرخ GDP اين کشور نسبت به کشورهاي ديگر، نشاندهنده موقيت نسبي شرکتهاي مورد مطالعه اين کشور است. اما همانطور که قبلا اشاره شد، محور اقتصاد در مدل اعتماد به نس نسبت به عملکرد و ديگر محورها، نمي تواند عامل تصميم گيري نهايي باشد که اين امر باعث مي شود بتوان حدس زد که شرکتهاي عال در اين کشور در حاشيه امنيت نيستند و محور اقتصاد نمي تواند نقش نهايي را در پيشرو بودن اين کشور، ايا نمايد. هلند دارا بودن 6 شرکت در بين 100 شرکت برتر، تشابهات زيادي را بين اين کشور و همسايه آن يعني آلمان به نمايش مي گذارد. اما با توجه به اکتور عملکرد در مقايسه کشورها، مي توان ملاحظه کرد که اين کشور پس از انگلستان، اسپانيا و بلژيک، در مقام چهارم قرار مي گيرد. يکي از مهمترين عوامل بالا بودن شاخص BC نزد شرکتهاي عال در اين کشور، ميزان سرمايه گذاري قابل توجه آنها در ICT است که در آينده نزديک ميتواند به بزرگترين عامل رشد شاخص BC در اين کشور تبديل شود. اسپانيا بهبود عملکرد شرکتهاي اين کشور در آينده نزديک بسيار محتمل است. اصله قابل توجه شرکتهاي اين کشور با کشورهاي ديگر و نزديکي آن با انگلستان و احراز مقام دوم در شاخص BC پس از انگلستان در بين 50 شرکت برتر و حتي 100 شرکت برتر نشان از اعتماد به نس بالاي شرکتهاي اين کشور دارد. پيشرت قابل توجه در طراحي و استقرار سيستمهاي مديريت مبتني بر دانش، ميزان کارآريني بالا و قابليت همساز نمودن شرکتهاي اين کشور را با ناوريهاي جديد را نشان مي دهد. سوئد هوشياري اين کشور و آينده بسيار روشن شرکتهاي عال در اين کشور قابل توجه است. وجود 6 شرکت در 100 شرکت برتر و 21 شرکت در 250 شرکت برتر، اين کشور را از نظر شاخص BC، به ظاهر در سطح پاييني نشان مي دهد، اما اين کشور توانسته است با درنظر گرتن 5 عامل اساسي مدل اعتماد به نس کسب وکار، از آلمان، رانسه و ايرلند جلو بزند. نکته ديگر اينکه، بالاترين عملکرد شرکتهاي سوئدي مربوط به عاليت خدمات IT است که رتبه 16 با مقدار 68 در شاخص BC در 20 شرکت برتر است. يکي ديگر از نقاط قوت اين کشور در بالا بودن ميزان اعتماد به نس، بالا بودن کنترل و مديريت هزينه و همچنين بالا بودن ميزان شاخص رضايت مشتريان است. انگلستان همانطو که ملاحظه کرديد، اين کشور توانسته است، بالاترين ميزان شاخص اعتماد به نس را کسب کند. ماهيت جزيره اي اين کشور از يک طر و محاظه کار بودن بيش از اندازه اين کشور در سياستهاي اقتصادي و سرمايه گذاري شايد مهمترين نقش را در بالا بودن اعتماد به نس آن، ايا مي کند. اما نبايد اين نکته را راموش کرد که سرمايه گذاري اين کشور در ICT و نوآوري در ناوريهاي موجود نزد شرکتهاي عال اين کشور، آينده اي روشن را براي آن رقم خواهد زد. نتيجه گيري اين تحقيق که به کمک مدل بهبود ياته اعتماد به نس گارتنر در 8 کشور، بيش از 971 شرکت عال را ازطريق طراحي شاخص اعتماد به نس از ارديبهشت سال 1382 تا اسند 1383، پيمايش کرده و به نتايج قابل توجهي رسيده است که مي توان آنها را به شکل زير خلاصه کرد: _ ازطريق مدل پنج عاملي اعتماد به نس شرکتها، شاخصي طراحي شد که ميزان اعتماد به نس شرکتها را محاسبه مي کند. مدل جديد که بهبود ياته مدل گارتنر است، عوامل را به اجزاي مختل تقسيم و بر اساس آمار و اطلاعات موجود و قابل دسترس براي شرکتهاي ايراني، 8 کشور را مقايسه کرد. محور اقتصادي در اين کشورها و کشورهاي مورد مطالعه در آينده، مي تواند به صورت ثابت و براساس اثرات عملکرد شرکتها در رشد نرخ GDP و ميزان اشتغال زايي شرکتها و کاهش نرخ تورم، مورد استاده قرار گيرد و عواملي چون عملکرد، ميزان و محورهاي سرمايه گذاري نيز مهمترين عوامل تصميم گيري در شاخص BC هستند. _ نتايج اوليه حاکي از آن است که عامل رهنگ و ميزان استقبال از آن، نقش بسزايي در ازايش سودآوري شرکتها و بالا بردن ميزان اعتماد به نس آنها، ايا مي کند. در ضمن اين عامل، نقش بسزايي نيز در بالا بردن و ازايش عملکرد شرکتها به عهده دارد. _ اگر شرکتي در ايران بخواهد با توجه به اين تحقيق، شاخص اعتماد به نس خود را بالا برد و به صورت يک شرکت ممتاز به عاليت خود ادامه دهـــد، مي بايست در قدم اول، به رهنگ سازماني و نقش ارتباطات بين جامعه (مشتريان و ذينع ها)و کارکنان خود بپردازد. _ گام بعدي در تثبيت موقيت شرکتها، مورد توجه قرار دادن رضايت مشتريان است. اگرچه اين موضوع به صورت متداول در اکثر شرکتها مورد بررسي و اقداماتي نه چندان بنيادي قرار مي گيرد اما سرمايه گذاري روي ICT و ايجاد شبکه سنجش رضايت مشتريان با هد شناسايي و بالا بردن رضايت آنها، يکي از محورهاي مهم در ايجاد ارتباط مؤثر بين سازمان و جامعه محسوب مي شود. _ سرمايه گذاري در ناوريهاي جديد، نقش مهمي را در ازايش عملکرد سازمان ايا مي کند، اما مراقبت در سرمايه گذاري روي ICT بسيار مهم است، زيرا شکست در اين سرمايه گذاري و عدم بازدهي مناسب آن، موجب کاهش چشمگيري در پيشرت شرکت ميشود. _ شرکتهاي عال در کشور انگلستان، رتبه اول را در کسب امتياز شاخص BC بدست آوردهاند. مطالعه عميق بر روي عملکرد شرکتهاي موق در اين کشور، عامل مهمي در محک زني رقابتي شرکتهاي ايراني خواهد بود. يادآوري مي شود که اين موضوع نميتواند هميشه به عنوان برگ برنده کشور انگلستان باشد زيرا سرمايه گذاريها و بخصوص سرمايه گذاري بر روي ICT، در کشورهاي اروپايي ديگر، مقولهاي است که نتايج آن در آينده نزديک مي تواند باعث ارتقاي شرکتهاي عال در کشورهاي ديگر از جمله سوئد شود. _ اکتور عملکرد براي شرکتهاي ايراني که به اين عامل بسيار اهميت مي دهند، به عنوان يک اکتور قابل بهبود در کوتاه مدت براي بالا بردن شاخص BC، غير قابل کتمان است اما به اين نکته مي بايست توجه شود که شرکتهايي که عملکرد مثبت آنها باعث سود 9.1% شده است در سود ناشي از کسب رضايت و خشنودي مشتريان، به ميزان 8% رسيده اند. اين مسئله گوياي اهميت کسب رضايت مشتريان در کنار بهبود عملکرد محسوب مي شود. _ 35 درصد از شرکتهاي اروپايي، به دليل عدم موقيتشان در محورهاي رهنگي و سرمايه گذاري، نتوانستند نتايج مناسبي در محور عملکرد کسب کنند. به عبارت ساده، شرکتهاي ايراني زماني مي توانند در محور عملکرد موقيت چشمگيري حاصل کنند که بتوانند طرحهاي توسعه خود را مطابق با رهنگ سازماني و جامعه و همچنين تکيه بر نوع سرمايه گذاري خود، به انجام برسانند. _ تکيه بر يک خط توليد يا عاليت تک محصولي در شرکتهاي مورد مطالعه نشان داده است که اين موضوع نقش بسزايي را در پائين آوردن شاخص BC، ايا مي کند. به عبارت ساده، شرکتهاي ايراني تا آنجايي که ممکن است مي بايست از ايجاد صنعت تک محصولي يا تک خدماتي پرهيز کنند، زيرا ميزان ريسک پذيري اين عاليت بسيار زياد است و به همان اندازه که مي تواند موجب موقيت شرکت شود، ميتواند موجب شکست سازمان نيز بشود. _ اکثر شرکتها در کشورهاي مورد مطالعه (به جز شرکتهاي هلندي و ايرلندي) اميدوارند که عاليت بهتري در آينده داشته باشندو ميزان شاخص BC خود را ازايش دهند. به عبارت ساده، اميدواري اين شرکتها در سرمايه گذاري و عوامل سرمايه گذاري مانند ICT به منزله ايجاد بستري است که محصول آن در آينده نزديک به بار خواهد نشست. 2010-05-09 02:52 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1510 آشنايي با،چند روش آسان برای آغاز کسب و کار اگر شما هم شبیه اکثر کارآرین ها باشید احتمالاً ثروت عظیمی برای آغاز عالیت ندارید بنابراین مجبور هستید با هر چه دارید یعنی سرمایه نسبتاً اندک کار را آغاز کنید. برای موقیت در این راه جذب منابع مالی بیرونی و صره جویی معقول بهترین روش ها هستند. در مقاله حاضر به هشت روش برای شروع موق و کم هزینه کسب و کار اشاره می شود: ارزان زندگی کنید مطالعه خاطرات کارآرین های موق که تقریباً از صر آغاز کردند نشان می دهد امکان صره جویی هم در هزینه های زندگی و هم شرکت کاملاً وجود دارد. خرید هوشمندانه، ثبت موارد هزینه های زندگی و کار، شناسایی اولویت ها برای هزینه کردن پول و برنامهریزی هزینه از مهم ترین عوامل ارزان زندگی کردن هستند. اجازه ندهید تجهیزات یا اسباب لوکس و گران قیمت شما را وسوسه کند. مطمئن باشید پس از به سود رسیدن کسب و کار به تدریج توان خرید این اسباب و تجهیزات را پیدا خواهید کرد. از روش های خلاق تامین مالی بهره ببرید امکان یاتن سرمایه گذار یا گرتن وام ها با بهره بالا وجود دارد اما هر چه کمتر از این نوع منابع مالی استاده کنید، بهتر است. از سرمایه ای که خود جمع کرده اید یا کمک مالی اعضای خانواده یا دوستان استاده کنید. در این حالت مجبور نیستید بهره بپردازید یا در مهلت مشخص پول را بازگردانید و نیز از جاه طلبی های شما کاسته خواهد شد. کوچک آغاز کنید هر چه اولین خط تولید شما بزرگ تر باشد پولی که برای راه اندازی آن باید هزینه کنید، بیشتر است. هرگز تصور نکنید در آغاز کار باید با گستردگی تولید خود بازار را متعجب کنید. در آغاز کار بر تعداد قابل مدیریت کالاها و خدمات تمرکز کنید. منظور تعداد کالاها و خدماتی است که شما با پولی که نقداًً در اختیار دارید، می توانید برای مدتی منطقی تولید کنید. آهسته بروید تا بتوانید همیشه به عالیت خود ادامه دهید. منابع مالی را صر عناصر درآمدزا کنید استاده صحیح از منابع مالی محدود کلید راه انداختن کسب و کار با بودجه محدود است برای مثال صر هزینه برای کارکنان با ارزش و سودآور و خرید تجهیزات حیاتی جزء این موارد هستند. از روش های ارزان اما موثر بازاریابی استاده کنید ترتیبی دهید که دیگران برای شما تبلیغ کنند. کار را با دادن آگهی در نشریات و بولتن های محلی آغاز کنید. اولویت نخست تبلیغ در جایی است که مخاطبان اصلی شما حضور دارند. باید آن ابزارهای رسانه ای را که هواداران زیادی بین مخاطبان اصلی شما دارند، بیابید. بسیاری از کارشناسان معتقدند شرکت ها باید بخش بزرگی از سود خود را صر تبلیغ کنند، این به معنای ولخرجی در تبلیغات یا تبلیغ در رسانه های کم طردار نیست. هوشمندانه استخدام کنید با توجه به ساختار عالیت شرکت، اگر امکان دارد از نیروی کار نیمه وقت استاده کنید. در این حالت نیروهای متخصص و ارزشمند مجبور نمی شوند تمام وقت خود را صر حضور در محیط کار شما کنند. در بسیاری از موارد این اجبار آنها را از همکاری با شما بازمی دارد. همچنین به یاد داشته باشید که در آغاز کار در حوزه هایی که توانایی دارید برای انجام آنها از نیروی کار خارج شرکت استاده نکنید. در حال حاضر بسیاری از شرکت ها در کشورهاي توسعه ياته دارای کارکنانی هستند که در خانه مسوولیت های شغلی خود را انجام می دهند. این روند رو به ازایش است و باعث کاهش هزینه زیرساخت برای کسب و کارها می شود. بهترین قراردادها را منعقد کنید آنچه بسیاری از کارآرین ها نمی دانند این است که درباره هر چیز می توان مذاکره کرد. از هزینه تجهیزات تکنولوژیک گرته تا صورتحساب هایی که طراح سایت شما رستاده است. صراً به این دلیل که روی صورتحساب نوشته شده قیمت مقطوع به این معنا نیست که نمی توان چانه زد و مذاکره کرد. بدترین حالتی که در پایان مذاکره ممکن است رخ دهد پاسخ منی روشنده است اما در بسیاری موارد مذاکره جواب می دهد. هرگز تصور نکنید چانه زدن ارزش اش را ندارد. رقم تخی چند خرید را جمع کنید،آنگاه متوجه خواهید شد با مذاکره چه میزان در هزینه ها صره جویی کرده اید بهویژه هنگامی که قصد دارید به طور نقد پول کالا را بدهید، در چانه زدن در موقعیت بسیار بهتری قرار دارید. تجهیزات ارزان بخرید از نرم ازار گرته تا دستگاه کس یا مرکز تلن سانترال، بسیاری از تجهیزات نی مورد نیاز کسب و کارهای جدید در بازار وجود دارد قط باید برای یاتن آنها تلاش کنید. برای آنکه این ابزارها نقص نداشته باشند، هنگام خرید آنها را آزمایش کنید و از روشنده ضمانت بخواهید. قیمت دستگاه های الکترونیک دست دوم گاه تا 50 درصد پایین تر از دستگاه های نو است. تصور نکنید قط شرکت های کوچک از این روش برای خرید استاده می کنند. همه شرکت ها با اندازه های مختل طبق نیازی که دارند به خرید چنین دستگاه هایی می پردازند. 2010-05-09 02:49 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1509 ابعاد ساختاري کارآريني سازماني در اين مطلب بنا داريم به ابعاد ساختاري کارآريني سازماني و ساختار کلي و شرايط لازم براي توسعه کارآريني سازماني بپردازيم تا در اين راستا موثر واقع شود. پيچيدگي: اگر سازمان در سطح اقي (تعداد مشاغل و وظاي) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امکان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهدا کارآريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه مني پيچيدگي ساختار و کارآريني سازماني است. رسميت: در شرايطي که سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، اراد آزادي عمل ندارند. کارها از انعطا قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رتارهاي مختل ازجانب کارکنان سلب مي گردد. در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملکردها نخواهد داشت لذا کارکنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي که در سازمان کارآرين، يادگيري، انعطا پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي تواند کارآرين قلمداد گردد که ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به کارگيري خلاقيت هاي ردي را به آنها صادر کند. اين امـــــر زماني ميسر مي گردد که ميزان دستورالعملها،بخشنامه ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امکان تقليل يابد و رصت براي بروز توانايي به کارکنان داده شود. با اين وص، رابطه کارآريني سازماني و رسميت رابطه اي معکوس خواهدبود. تمرکز: در سازمانهاي کارآرين که اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و اراد تويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حرکت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مهوم تمرکز رنگ مي بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت کري و اجرايي متخصصان و کارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمرکز جلوه شاي پيدا خواهدکرد. اين درحالي است که ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و ناوري نيز بر سطح تمرکز تاثير بسزايي دارند. به طوري که هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبکه ارتباطي متناسب با ناوري روز دراختيار داشته باشد، مسئله تويض اختيار و تمرکززدايي بيشتر معني پيدا مي کند. اگر کارکنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تويض اختيار کمتر مي شود و زمينه تمرکززدايي بيشتر راهم خواهدشد. (صمدآقايي، 1378) رهنگ سازماني: رهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد از ويژگيهاي سازمانهاي کارآرين داشتن رهنگ انعطا پذيري يا کارآريني است (بدان معنا که) از مجراي انعطا پذيري و ازنظر استراتژيک به محيط خارجي توجه شده و کوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد.در اين رهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است که بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تسير کرد و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، يا رتاري مناسب در پيش گرت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان اين را داشته باشد که تجديد ساختار کند و براي انجام يک کار جديد، مجموعه رتارهاي جديدي را در پيش بگيرد. (دت، 1380)سازمانهايي که داراي رهنگ و ساختار غيرقابل انعطا باشند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشتگي مي شوند درحالي که سازمانهايي که امکان برقرار کردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطا پــذير را در ساختار خود پيش بيني مي کنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند. (مشبکي و تيمورنژاد، 1378) نتيجه گيري مديران عالي سازمان بايستي به مهوم کارآريني بـــه طور اعم و کارآريني سازماني به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان يکي از عوامل عمده براي بقا و رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و شديداً رقابتي دنياي امروز درنظر بگيرند. مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده، مشکلات آتي را حل نمي کند، بلکه بايد براي پيش سازي آينده اقدام کرد. سازمانها بايد به قدر کاي منعط باشند تا بتوانند پاسخگوي تمام شرايط ممکن باشند. ايجاد جو کارآريني در سازمانها کمک مي کند تا اين انعطا پذيري را به دست آورد و نيز کمک مي کند تا سازمان براي هر وضعيتي يک ايده داشته باشد و کمک مي کند تا خلاقيت در سازمان نهادينه شود.هسته اصلي کارآريني نوآوري است و نوآوري در سازمانها لزوماً يک رايند پايين به بالا است. کارآريني سازماني تنها وقتي به وقوع مي پيوندد که سطوح پايين تر سازمان نوآوري داشته باشند. اما تنها وقتي که به کارکنان اختيار لازم داده مي شود و آنها تشويق مي گردند، کارآريني سازماني امکان بقا خواهديات. بنابراين، تعهد به کارآريني سازماني يک رايند بالا به پايين است.تشويق به کارآريني مي تواند از هرجا (چه درون و چه بيرون سازمان) باشد، اما دادن اختيار لازم به سطوح پايين تر تنها از مديريت عالي سازمان صادر مي شود.تعهد مديريت عالي سازمان به اين معنا است که مدير عالي به مزاياي کارآريني سازماني اعتقاد کامل دارد. اين باور که مديران بنگاهها و موسسات اقتصادي و توليدي نخستين عامل در موقيت يا عدم موقيت بنگاهها و يا موسسات هستند و اينکه بهبود و توسعه مديريتهاي خلاق، خطرپذير و کارآرين از مهمترين ارکان توسعه و از محورهاي استراتژيک توسعه شتابان در تمامي کشورهاي صنعتي و درحال توسعه است، امروزه مورد تواق و قبول تمامي سياستگذاران و برنامه ريزان کلان اقتصادي، صنعتي و توسعه رهنگي و اجتماعي در کشورهاي صنعتي و درحال توسعه است.يک مدير کارآرين داراي شخصيتي ممتاز همراه با نقش خطير و بحراني در توسعه و يا عدم توسعه اقتصادي و اجتماعي کشورهاست. َموضوع شناسايي، پرورش و بهبود مديريتهاي خطرپذير و کارآرين، به عنوان يکي از عوامل متشکله طراحي کلي و همه جانبه توسعه پايدار اقتصادي کشورها، موردقبول و پذيرش قرار گرته است. چرا که انتخاب بهبود و پرورش مناسب مديريتهاي کارآرين در هر جامعه اي مي تواند با خلق راههاي جديد و ابتکار عمل بر مشکلات اقتصادي، اجتماعي و رهنگي جوامع ائق آمده و کشور را از بحرانهاي رکود اقتصادي، بيکاري، قر، ناهنجاريهاي اجتماعي و حقارت در سطح جهاني خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادي - اجتماعي، راه عمومي و عزت اجتماعي و رهنمود گردد.بنابراين، شناخت چنين مديراني، توانمندسازي و ارتقاي آنها به پست هاي جديد با حوزه هاي کاري وسيعتر تا حد زيادي تضمين کننده موقيت اقتصادي سازمانها و بقاي آن در رقابتهاي پرشار امروزي است. بايد به چنين مديراني رصت رشد و بالندگي داده شود، مديراني که ويژگيهاي شخصيتي لازم را براي کارآرين بودن و رساندن سازمان به اهدا موردنظر خود را دارا هستند.کارآريني سازماني معمولاً از کارآريني مستقل مشکل تر است. برخي از اين مشکلات برمي گردد به ماهيت سازمانهاي بزرگ. اصولاً رده هاي راوان مديريتي نياز به کنترل هاي هميشگي دارند و وجود رهنگ محاظه کاري باعث مي شود که عاليت هاي کارآرينانه در سازمان هاي بزرگ پا نگيرد. مسئله ديگر توجه سازمان ها به سودهاي کوتاه مدت و تنظيم استراتژي هايي است که اقدامات کوتاه مدتي را در پيش مي گيرند. مسئله ديگر قدان استعدادهاي کارآرين است چرا که کارآرينان واقعي زندگي کارآرينانه مستقل را به يک زندگــــي با امنيت بيشتر در شرکت ترجيح مي دهند. آنها ممکن است ابتدا در شرکتهاي بزرگ مشغول به کار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترک مي کنند. مشکل آخرين نيز مربوط به شيوه هاي نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که برپايه ساعت کار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه اي را براي کارآرينان به وجود نمي آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي کارآرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوکارهاي پاداشي بايستي ايجاد شود. براي رع اين موانع، پنج پيشنهاد عمده ارائه مي شود: ايجاد يک مدل براي کارآريني سازماني: کارآريني سازماني به اشکال مختل وجود دارد و هر سازماني بايد مدل مخصوص و مناسب براي خود به وجود آورد. اما ساختار کلي و شرايط لازم براي توسعه کارآريني سازماني مي تواند به اشکال زير باشد: - ايجاد يک سازمان ارگانيک که در آن تمامي اجزاي سازمان حاوي کارآريني سازماني باشند؛- ايجاد يک گروه توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد در سطح معاونت سازمان که نياز به حمايت مالي و معنوي سازمان دارد؛معاونت جديد اين اختيار را دارد که بخشهايي از سازمان را براي نزديکتر کردن به اهدا کارآريني سازماني، تجديد ساختار کند.اين معاونت بايستي حامي رهنگ کارآرينانه باشد و کارکنان را براي توليد ايده هاي متنوع و جديد آموزش دهد؛- ايجاد يک شعبه براي خلق محصولات و خدمات جديد مزيت ايجاد اين واحد جداگانه براي سازمان مادر اين است که مي تواند از نتايج عاليتهاي کارآرينانه سود ببرد، بدون آنکه اين عاليتها محل ديگر عاليتهاي سازمان مادر باشد؛- تاسيس يک بخش در دپارتمان منابع انساني که ارادي را کــــه به کارآريني علاقه نشان مي دهند تشويق کند و آموزش دهد. - توسعه رهنگ کارآريني سازماني: و آن عبارت است از رهنگي که اجازه مي دهد کارآريني علي رغم وجود همه محدوديتها در سازمان رشد کند. صاحبنظران عناصر زيادي را براي رهنگ کارآريني سازماني برشمرده اند که در اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي کنيم: - به کارآرينان سازماني اجازه داده شود که در زمينه هاي دلخواه خويش عاليت کنند؛- به آنها اجازه داده شود که در کل مدت يک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زيرا وجود آنها استمرار و انگيزشي به کل مجموعه پروژه مي دهد؛- وجود منابع مازاد بر عاليتهاي عادي سازمان جهت انجام عاليتهاي کارآرينانه؛ - رهنگ تحمل شکست، خطر و اشتباه؛- همکاري ها و تعاملات همه جانبه بين واحدهاي سازماني؛ - استاده از تيم هايي که اراد از تخصص ها و واحدهاي گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و ديدگاه هاي مختل اعضاي تيم. شناخت اراد مستعد براي کارآريني: در سازمانهاي سنتي که قصد حرکت به سمت کارآريني سازماني دارند، بايد ارادي که داراي تمايلات کارآرينانه هستند، شناسايي شوند. اصولاً 2 گروه از اراد بايد شناسايي شوند: نوآوراني که به طورکامل استعداد مديريتي نيز دارند؛ و اعضاي بالقوه تيم ها که همراه با گروه اول بتوانند به طور کامل ماهيم مربوط به کارآريني را توسعه دهند. پاداش دادن به کارآرينان سازماني: طراحي يک سيستم پاداش براي کارآرينان سازماني نيازمند اين است که مديران عالي هم از نياز کارآرينان سازماني آگاه باشند و هم از نياز کارمندان عادي. اين پاداش هم بايد پولي باشد و هم غيرپولي. اما جنبه هاي غيرپولي مهمتر است. پاداشهــاي غيرپولي براي کارآرينان سازمان مي تواند عبارت باشد از: به رسميت شناختن عملکــرد او، تاثير آن بر ميزان پاداش، تهيه بودجه هاي احتياطي، ايجاد گروه هاي حمايتي يا ايجاد سيستم هاي دوگانه ارتقا بر پايه عملکرد در توسعه پروژه هاي نوآورانه. 2010-05-09 02:45 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1508 ۱۰ جمله ای که هرگز نباید در یک تجارت تلنی به کار برده شوند خلاصه:در قرن بیست و یکم به سر می بریم. آیا می دانید که کارمندان شما چگونه پاسخ گوی تماس های تلنی شرکت تان هستند؟ نحوه ی پاسخ گویی به تلن همواره دارای اهمیت بوده است، با این حال برخی از شرکت ها هیچ تلاشی برای آموزش آداب پاسخ گویی تلنی به کارمندان، از خود نشان نمی دهند. این بی توجهی ها در بیش تر مواقع نتیجه ای جز شکست در تجارت، آزار مشتریان و از دست دادن رصت های تازه نخواهد داشت.در این نوشتار سعی شده است به مواردی که بیش ترین تاثیر نامطلوب را بر تجارت تلنی می گذارند، اشاره شود. این موارد براساس تجربیات موسسه ی دکتر تلنی واقع در بخش مرکزی شهر سن لوییس در طول دو دهه عالیت این موسسه به دست آمده است. پیش از پرداختن به این موارد یادآوری این نکته ضروری است که نزدیک به ۹۴ درصد مشتریان شیوه ی پاسخ گویی ماشینی (منشی تلنی) را بسیار نامطلوب و حتا گاه نامحترمانه می خوانند. در زیر به ۱۰ مورد از پاسخ گویی های مخرب در تجارت تلنی اشاره می شود؛ البته پاسخ گویی به شکل نه! نه! گوشی را نگه دارید، در دسته ی این گونه پاسخ گویی ها قرار می گیرد. به یاد داشته باشید که رعایت ادب در پاسخ گویی به تلن، همانند رعایت دیگر موارد اخلاقی به طور چشم گیری اکار عمومی را نسبت به شما تغییر می دهد. آن گونه که شخصیت اخلاقی شما اجازه می دهد با دیگران رتار کنید. بنابراین اگر خواهان حظ و ازایش مشتریان خود هستید، به کارمندان تان گوشزد کنید، از موارد زیر در پاسخ گویی به مشتریان پرهیز کنند: ۱) سیاست ما این نیست؛ این بهانه که متاسانه در بیش تر موقعیت ها شنیده می شود بیش تر برای رع تکلی در برابر شکایات و نیازمندی هاست؛ که نه تنها یک ضع اخلاقی به شمار می آید، بلکه مسوول سیاست های یک مجموعه را نیز زیر سوال می برد. حال قضاوت کنید ناخرسندی مشتریان را در برابر سیاست یک موسسه چه گونه می توان توجیه کرد؟ اگر کارمندی نمی تواند پاسخ گوی نیاز مشتریان باشد یا این که به شکایتی رسیدگی کند باید ضمن مشورت با ماوق خود بهره گیری از نصایح و تجربیات او به بینشی مناسب دست یابد تا بتواند مشتری ناراضی خود خوشحال و راضی نگه دارد. در این صورت می توان در هر مرحله از تجارت آگاهی های لازم را در اختیار مشتری قرار داد. ۲) از حوزه ی اختیارات من خارج است و یا کار من نیست؛ همان گونه که می دانیم تک تک اراد مشغول به کار در یک موسسه، باید همیشه آماده ی پاسخ گویی به نیازهای مراجعان باشند یا دست کم اطلاعات اندکی درمورد نیازهای یک مشتری داشته باشند. برای این کار می توانید نخست شماره تماس مشتری را از وی دریات کنید، سپس با مدیر مربوط در مورد موضوع مشورت کنید و پس از یاتن راه حل در زودترین هنگام با مشتری تماس بگیرید. ۳) ممکن است در زمان بهتری تماس بگیرید؟ الان به هیچ وجه وقت ندارم؛ این جمله می تواند به شدت در تجارت کاستی ایجاد کند. اما کارکنان بیش از آن که کرش را بکنید از آن استاده می کنند. این گته همیشه مثل تلنگری به ذهن مشتری است تا از خود بپرسد: مشغول به چه کاری بوده اند؟ یا آیا من در زمان صر غذا تماس گرته ام؟ مطمئن شوید که هیچ یک از کارکنان شما چنین جمله ای یا حتا جملات مشابه آن را به کار نمی برند. ۴) کامپیوتر من از کار اتاده است یا سرورهای ما دچار مشکل شده اند. در واقع این مشکل نه تنها مشکل مشتریان نیست بلکه دلیلی برای معلق کردن خدمات نیز به شمار نمی آید. تجارت چه با نظارت اراد آگاه چه بدون آن، راه خود را پیش می گیرد. اما به هر صورت اگر مشکلی با کامپیوتر خود دارید باید از مشتری خود عذرخواهی کنید و ناتوانی خود را از کمک به آن ها ابراز کنید، سپس شماره تماس مشتری را یادداشت کنید و به محض رع شدن مشکل با او تماس بگیرید و به او کمک کنید. ۵) پیام من را دریات نکردید؟ آن زمان که تلن ها را خود اشخاص جواب می دادند و ناوری عرصه ی ارتباطات را قبضه نکرده بود، اشخاص همیشه به نحوی می توانستند ادعا کنند که پیامی به دست شان نرسیده است. اما امروزه با پشرت ناوری و با وجود دستگاه هایی که این پیام ها را نمایش می دهند، این امر امکان پذیر نیست. همچنین نمی توان در آن هنگام که پیامی وجود ندارد تظاهر به پاسخ گویی به یک پیام کرد. اگر نمی توانید به پیامی به موقع و مودبانه پاسخ دهید، شایسته ترین کار عذرخواهی است. این روش بیش تر درمورد کسانی صادق است که عادت دارند در هنگامی که اراد به شبکه متصل نیستند مانند ساعت ۷ صبح و هنگام ناهار و ساعت ۱۰ شب؛ آن هنگام که احتمال حضور نداشتن رد در شبکه زیاد است، پیام برستند. اما صحبت کردن از پیامی که هرگز ارسال نشده است، بسیار باورنکردنی است؛ چرا که دستگاه پیام نما همه ی پیام ها را به نمایش می گذارد. ۶) قبل از تماس با شما در انتظار به دست آوردن اطلاعات بیش تر بودم. این جمله بهانه ای آشکار بیش نیست. همه می دانند که این هم شیوه ای برای گمراه کردن مشتری است. اگر قصد شما در واقع جمع آوری اطلاعات بیش تر باشد، حتما پیام الکترونیکی یا پیام صوتی وری در این باره برای شخص ارسال خواهید کرد. این همان کاری است که هر کارمند باتجربه آن را نجام خواهد داد. با این بیانیه شما به گونه ای به مشتری خود توهین کرده و به او ناخواسته همانده اید که یا طرح و برنامه ی وی را در اولویت کاری قرار نداده اید و یا شما ردی شایسته برای انجام این کار نبوده اید. به هر حال اگر قصد پرهیز از پاسخ گویی به شخصی را دارید در این کار خلاقیت بیش تری به خرج دهید. ۷) سلام پت یا سم یا مورگان یا تایلر تشری دارند؟ کریس تسیر (chris Tessier) مدیر روابط عمومی شرکت پیتنی بوز در استانورد می گوید: امروزه اسامی مشترک بین زن و مرد زیاد شده است. سم خلاصه ی اسم سمانتا است. اگر شما به اشتباه با شخصی تماس بگیرید که او نیز سم باشد، در مدت زمان کوتاهی متوجه می شود که تماس، به اشتباه برقرار شده است. پیش از برقراری این گونه تماس ها باید در صحه ی وب شرکت ها رد مورد نظر را جست و جو کنید و یا تحقیق کاملی درباره ی او داشته باشید. وظیه ی خود را به خوبی انجام دهید تا بتوانید با اطمینان نام کامل اراد را به کار برید. ۸) لحظه ای صبر کنید تا صدای شما را بر روی بلندگوی تلن بگذارم. برای این کار هم چون کلید انتظار تلن باید از مشتری اجازه بگیرید. بسیاری از متخصصان گمان می کنند که اگر مشتری به آن ها اجازه ی این کار را بدهد دیگر هیچ مشکلی وجود ندارد اما من، به شخصه، با این گونه مکالمات تلنی مخالم و آن ها را زشت و ناپسند می دانم. چون با استاده از بلندگو به هر حال به خوبی نمی توان صدای مشتری را شنید و یا حتا تشخیص داد که چه کسی در حال صحبت است. به علاوه هیچ گاه متوجه نمی شوید که آیا کسی در حال استراق سمع مکالمه ی شما هست یا نه؟ ۹) مطمئنم که او با شما تماس خواهد گرت. هرگز از طر دیگران قول ندهید به عقیده ی من این کار بدین تنها برای اثبات واداری و خوش خدمتی انجام می شود. شما قط باید در مورد رساندن پیام به شخص مورد نظر وادار باشید نه این که درباره ی تماس او با مشتری قولی دهید. قول دادن در مورد توجه دیگران به پیام مشتری به شما هیچ ارتباطی ندارد. چرا که اگر شخص با مشتری تماس حاصل نکند، شما مشتری را به گونه ای از خدمات خود نا امید کرده اید. چه بسا که موجبات رنجش او را راهم کنید. ۱۰) همین الان از مراسم به خاک سپاری مادرم بازمی گردم. من هرگز کر نمی کردم که بیان اتاقات غم انگیز به دیگران ضرورت داشته باشد. اما این مورد را خود تجربه کرده ام. روزی با یک روشگاه اینترنتی برای خرید تماس گرتم، اما آن ها تا ۳ هته ی بعد جنس مورد نیاز را به من عرضه نکردند. پس از تماسی دوباره با مالک روشگاه، اولین جمله ای که به زبان از وی شنیدم این بود: درگیر مراسم به خاک سپاری مدیر روشگاه بودیم و چند لحظه بعد ادامه داد اکنون از مراسم به خاک سپاری مادرم برمی گردم برداشت من از این موضوع این بود که او تمام هم دردی های مرا پذیرت اما دیگر راموش کرد که من یک مشتری هستم. به خاطر داشته باشید که هیچ گاه مسایل شخصی را وارد مکالمات تجاری نکنید مگر این که مدتی مدید از زمان دوستی شما با یک مشتری گذشته باشد. نوشته : Joanna L. Krotz مرجع: سایت همکاران سیستم 2010-04-25 01:45 http://www.sb-bpsc.ir/article.asp?id=1507 در جستجوی کارمند خلاق لحظه به لحظه بر سرعت اطلاعات اضاه می شود و این خود منجربه شتاب بیشتر دانش آرینی می شود و به دنبال آن بارانی از اندیشه های جدید تولید می شود. انسان برای پیشگیری از پیامدهای ناخواسته این انجار اطلاعاتی می بایستی از مغز خود مدد بگیرد تا بتواند زندگی سالمی برای خویش راهم نماید.شاد و با امید زندگی کند و به دور از اضطراب و نگرانی عالانه تلاش نماید و علاوه بر داشتن یک زندگی خلاق و سالم در توسعه جامعه خود نیز نقش مثبت داشته باشد. انسان از بدو کودکی برای زندگی کردن می بایستی مورد حمایت خانواده قرار گیرد و خانواده نیز باید از طر سازمان های اجتماعی حمایت شود و این دو همچون دو رکاب یک دوچرخه هستند که اگر به خوبی نقش خود را ایا کنند به راحتی چرخ توسعه را به سمت جلو به پیش می برند و به زبانی دیگر انسان هایی که در ساختار خانواده و ساختارهای اجتماعی ایای نقش می کنند باید از توانمندیها و قابلیت های لازم برخوردار بوده و علاوه بر برخورداری از علم و دانش روز از مهارت های لازم را برای انجام وظیه برخوردار باشند. چنین انسانی هایی باید ایده های جدید داشته و بتوانند آنها را عملی سازند ، هم مسائل اطرا خود را کش کنند و هم بتوانند آنها را حل کنند. اکنون این سوال در ذهن ما پدیدار می شود که سازمان ها چه تدابیری را برای حمایت از اجتماع و توانمند نمودن اعضای جامعه اندیشیده اند؟ هنگامی که از سازمان های موق نام می بریم ، ناخواسته به منابع انسانی یا کارکنان آنها توجه کرده ایم . قلب تپنده برای توسعه یک سازمان همانا کارکنان خلاق آن است .اگر این قلب تپنده نتواند خون حیاتبخش توسعه را در درون سازمان به حرکت درآورد ، با گذر زمان سازمان به یک موجود ضعی و ناتوان تبدیل می شود که خود برای ادامه حیات نیازمند مکیدن خون از بیرون سازمان خواهد بود ودر این شرایط یا باید به عمر این سازمان خاتمه داد و یا برای ادامه عالیت آن شاری را بر دوش جامعه تحمیل نمود. کارکنان سازمان های غیر خلاق به مرور به ارادی تبدیل می شوند که تنها علاقمند به انجام کارهای تکراری هستند و همین امر باعث عقب ماندن آنها از سازمان های پیشرو می شود. به راستی چند درصد از کارکنان در سازمان های ما از خلاقیت لازم برای انجام کار برخوردارند و از طری سازمان های ما تا چه حد شرایط را برای خلاقیت و نوآوری مهیا کرده اند؟ برای پاسخ گویی به این سوال باید پژوهش های دقیقی انجام گیرد تا بتوان در این رابطه با صراحت سخن گت . اگر بخواهیم ویژگی های یک کارمند خلاق را بیان کنیم می توانیم به نکات زیر اشاره کینم : او کسی است که : -دارای انگیزش درونی بالا برای کار کردن است -شغل خود را دوست دارد و عاشق آن است و هدمند کار می کند -جستجو گراست و برای یادگیری لحظه ای را از دست نمی دهد -هر لحظه تلاش می کند که بر تجربیات خود بیازاید و سطح مهارت های شغلی خود را ازایش دهد. -انعطا پذیر بوده و به خوبی می تواند با دیگران ارتباط برقرار کرده و از تجربیات آنان بیاموزد و به دیگران یاد دهد -تمایل به انجام کار در شرایط ابهام آوردارد -صادق است و از ریاکاری و چابلوسی دوری می کند -روحیه استقلال طلبی دارد و ریسک پذیر است -به جزییات دقت دارد و سعی می کند تجربه کند و مشکلات را از سر راه بردارد -در صدد کش مسائل در محیط شغلی است -بسیار تاثیرگذار است و محیط خویش را تحت تاثیر قرار می دهد اگر سازمانی دارای کارکنانی باشد که ویژگیهای وق درآنان زیاد دیده می شود می توان امید داشت که این سازمان بتواند خلاقیت و نوآوری را در رهنگ خود نهادینه کند. اما برعکس در سازمان های غیرخلاق کمتر می توان این ویژگیها را در کارکنان جستجو کرد. اگر شما از یک کارمند سوال کنید چرا انگیزشی برای کارکردن ندارد ، ممکن است با پاسخ های زیر روبرو شوید: -مدیر من ضعی است و اگر من با جدیت کارکنم ، ثمره این تلاش و کوشش نصیب او می شود. حال آنکه قابلیت های او پایین تر از من است پس من سعی می کنم کمتر تلاش کنم مگر در حد خواسته شده. -همکاران من مترصد رار از زیر بار مسوولیت هستند ، اگر من سخت کوشی کنم ضرر کرده ام . -با انجام کار و تلاش ثمره بیشتری در کوتاه مدت نصیب من نمی شود ، چه بیشتر کارکنم و چه کمتر ، ثمره نهایی یکی است و آن هم حقوق ثابت . -عده ای در محیط کار سوء استاده می کنند، پس چرامن باید نسبت به کار خویش دلسوزی نشان دهم. هنگامی که شما در یک سازمان با چنین پاسخ هایی روبرو شوید چه نتیجه گیری خواهید کرد؟ شیوه مدیریتی در این سازمان به گونه ای بوده است که اراد زمینه ای برای تلاش و کوشش و بروز خلاقیت نداشته اند و از طری نیز انتخاب اراد در جایگاههای شغلی بر اساس شایستگی نبوده است. حال رض کنید در یک سازمان نگرش و عمل کارکنان در زمینه کارکردن به چنین سرانجامی دچار شود که هر کس برای کارنکردن ، خود را به علتی بچسباند ، به راستی در آینده چه اتاقی بر سر کارکنان این سازمان خواهد اتاد؟ اراد در چنین سازمانی رصت های کمتری برای تجربه کردن دارند و به همین علت و به مرور زمان قابلیت آنان نزول می کند و سرانجام کارمندان تبدیل به ارادی می شوند که از دانش و مهارت روز برخوردار نبوده و اگر روزی بخواهند در جای دیگری غیر از سازمانی که مشغول به کار هستند به عالیت بپردازند با معضلات عدیده ای روبرو خواهند شد. اصولا در جامعه اطلاعاتی یکی از ویژگی های انسان تمایل به یادگیری مستمر آن هم با شیوه خودآموزی است و اگر اراد بطور مستمر نتوانند بر دانسته ها و مهارت های خویش بیازایند از صحنه شغلی حذ خواهند شد. به همین خاطر هرچه زمان می گذرد ، چنین کارمندانی پی می برند که اقد مهارت ها و قابلیت های مناسب برای شرایط روز هستند و آرام آرام یک اضطراب درونی وجود آنان را را می گیرد.در این مرحله آنان دو راه پیش رو خواهند داشت: 1- بدون توجه به اطرا خویش با کسب علم و دانش و ازایش مهارت و سخت کوشی ، خود را برای شرایط روز مهیا کنند و حتی اگر سازمان شرایطی را برای رشد آنان راهم نمی کند از امروز برای تغییر موقعیت شغلی خود برنامه ریزی نمایند و حتی اگر صلاح می بینند به یک سازمان دیگر مهاجرت کنند. 2- برای حظ موقعیت خویش به مدیران سازمان نزدیک شوند. اصولا نزدیک شدن به یک مدیر توانمند و بادرایت از طریق چابلوسی و ریاکاری امکان پذیر نیست زیرا مدیران توانمند تمایلی به پذیرش اراد ناتوان ندارند زیرا در گذر زمان باعث تزلزل پایه های قدرت آنان خواهد شد و برعکس تنها در سازمانی می توان از طریق چابلوسی و ریاکاری به مدیران سازمان نزدیک شد که مدیران آن سازمان ارادی ضعی و ناتوان هستند. در این شرایط کارمندان از طریق چابلوسی ، تملق ،ریاکاری و زد و بند خود را به مدیر مربوطه نزدیک می کنند ودر این مرحله اولین قربانی ، خلاقیت است که باید در سازمان به خاک سپرده شود . رشد ایده های نو در یک سازمان زمانی میسر است که محیط اکنده از صداقت و درستی و تمایل به کارگروهی و تلاش در جهت رشد یکدیگر باشد و اصولا یک محیط سازمانی اقد اخلاق آت خلاقیت و نوآوری است و امروز اخلاق به عنوان یک سرمایه گرانقدر و باارزش محسوب می شود که اگر هر سازمانی دارای آن باشد ،بالاترین سرمایه غیرمادی را داراست به گونه ای که این سرمایه قادر است در شرایط پرخطر یک سازمان را بیمه کند. اگر یک کارمند با سخت کوشی و کسب مهارت به رشد خود نپردازد ، ممکن است در آینده مجبور شود از طریق چابلوسی و ریاکاری موقعیت خویش را حظ کند و در اینجا سازمان دچار یک سیکل معیوب زیر می شود. کارمند ناتوان-مدیر ضعی-کارمند ناتوان-مدیر ضعی وجود کارمندان راوان در سازمان که اقد علم و دانش و مهارت های کاری هستند باعث تثبیت موقعیت مدیران ناتوان می شود و هرچه این کارمندان ناتوان تر باشند ، مدیران ضعی تری بر مسند سازمان قرار می گیرند. کارمندانی که از مهارت های بالایی برخوردارند و دارای علم و دانش روز هستند به هیچ وجه زیربار مدیران ضعی نمی روند و به همین خاطر به راحتی می توانند تغییر موقعیت شغلی داده و به جایی بروند که شرایط مساعد حضور آنان است و برعکس کارمندان ناتوان قادر به تغییر موقعیت شغلی خود نیستند مگر آنکه از طریق رابطه و بدون تعیین شایستگی به سازمان دیگری بروند که این جابجایی به معنی انتقال سیکل معیوب به یک سازمان دیگراست . توجه به این نکته ضروری است که اگر یک کارمند از مسیر کار و تلاش و کسب دانش دوری کند به احتمال زیاد در آینده می بایستی برای حظ موقعیت خود به چابلوسی و تملق مدیر بپردازد زیرا از نظر مالی به شدت به سازمان وابسته خواهد شد ، چون در این شرایط پرنده ترس در وجود کارمند آشیانه می کند و هر روزه در گوش او نجوا می کند که اگر این حمایت از دست برود چه اتاق هولناکی در زندگی وی به وقوع می پیوندد! حال اگر یک مدیر توانمند به درون چنین سازمانی راه یابد مجبور به انجام اصلاحات است و این ممکن است منجر به حذ بعضی از کارمندان شود و این خود سبب به پرواز درآمدن پرندگان ترس بر ضای سازمان خواهد شد که به دنبال آن مخالت های شدیدی در سازمان رخ می دهد و در این مرحله کمتر کسی می تواند دوام آورده و مدیریت کند مگر آنکه یا خود را داکند و یا با روحیه ای خستگی ناپذیر و به همراه درایت و کاردانی و زیرکی و با بهره گیری از نبوغ شخصی از این مسیر سخت عبور کند که متاسانه در بسیاری از موارد ،مدیر مربوطه دوام نیاورده و مسوولیت را رها کرده و رار می کند. سازمان هایی که با حضور چنین کارمندانی به پیش می روند به علت بهره وری پایین علاوه بر اینکه در ارائه خدمات ناکارا هستند ، خود تبدیل به بار سنگینی بر دوش جامعه می شوند که به مرور هزینه های سنگینی را بر جامعه تحمیل می کنند. چنین سازمان هایی در بخش خصوصی محکوم به نا هستند و اگر در بخش دولتی باشند تنها تا زمانی ادامه حیات می یابند که مورد حمایت واقع شوند . حال با این سوال روبرو هستیم که یک رد که در یک سازمان مشغول به کار است چه تدابیری را باید برای رشد ردی خود مدنظر قرار دهد تا در سیکل معیوب گته شده گرتار نشود ؟ هر ردی می بایستی بخاطر داشته باشد که هر اتاقی که در اطرا او رخ می دهد نمی بایستی مانع و سد رشد او باشد .چنین ردی باید در هر لحظه در جهت رشد علم و دانش و کسب مهارتهای شغلی جدید بکوشد و اصولا کسی قادر است با اشتیاق راوان در کار خود جدیت بورزد که به کار خود علاقه داشته باشد و اگر به کار خود عشق و علاقه ای ندارد از امروز باید برای خود برنامه ریزی نماید که شغل خود را تغییر داده و در جایگاه شغلی مورد علاقه خود قرار گیرد که در هنگام کار کردن از آن لذت ببرد . در این شرایط بسیاری از دلایل برای کارنکردن محو و نابود می شود زیرا کار همراه با لذت خواهد بود و هرچه انسان بیشتر کارکند ، بیشتر لذت می برد و سیکل معیوب کارمند ناتوان-مدیر ضعی-کارمند ناتوان-مدیر ضعی تبدیل به سیکل باارزش کار-لذت کار لذت می شود و این سیکل می تواند مقدمه ای باشد بر نابودی سیکل معیوب گته شده . یکی از دلایل کم رنگ بودن خلاقیت در محیط های شغلی آن است که اراد شغل خود را بر اساس علاقه انتخاب نکرده اند و در بعضی موارد به واسطه رابطه و به راحتی به یک جایگاه شغلی برای کسب درآمد دست یاته اند و زمانی که درآمد را به دست می آورند، چون علاقه ای به کار ندارند ، در بسیاری از موارد در گرداب روزمرگی و نزول قابلیت ها گرتار می شوند و سرانجام کار مساوی خواهد بود با سوهان مالیدن بر جسم و روح که این خود صدمات جبران ناپذیری را بر بهداشت روانی انسان وارد می کند . یکی از دلایل مهم که باعث بی علاقگی کارکنان به سخت کوشی و پذیرش مسوولیت می شود باز هم بی علاقگی به کار است . به گته حضرت علی (ع) آت دانش به کار نبستن آن و آت کار دلبستگی نداشتن به آن است در جایی که انسان از کار خود لذت نمی برد می توان شاهد معضلات عدیده بود. راسل ایکا از صاحبنظران لسه علم و علوم سیستم ها بیان می کند : بهترین نوع زندگی آن است که بین کار و تریح اختلای نباشد در غیراین صورت زندگی یعنی تیره بختی و یکی از دلایل وخیم شدن کییت زندگی ما همانا تریح قلمداد نشدن کارماست . این گته با ارزش کریشنیان مورتی از مشاهیر هند را نیز باید به خاطر سپرد که اگر روزی کاری را برای خود انتخاب کردی که به آن عشق و علاقه نداری هم به خود خیانت کرده ای و هم به جامعه ات . اولین ضربات هولناک به درخت خلاقیت سازمان زمانی رخ می دهد که اراد با بی علاقگی به سازمان ها راه می یابند و مهم ترین دلایل چنین حضوری ممکن است موارد زیر باشد: -رابطه گرایی و و عدم انتخاب اراد در پست های شغلی بر اساس علاقه و کایت -بی هدی در زندگی و حضور بی هد در محیط های شغلی -انتخاب پول به عنوان هد اصلی درانتخاب شغل حضور اراد بی علاقه در یک سازمان شرایطی را پدید می آورد که اراد در هر لحظه به دنبال بهانه جویی برای رار از کار هستند و تنها با انگیزش های بیرونی نظیر پول ، مقام و نظیر اینها به طور موقت تلاش و کوشش می کنند و هر گاه این انگیزش بیرونی کم رنگ می شود آنان نیز دست از عالیت بر می دارند و یا در انجام آن کوتاهی می کنند و به دنبال آن سیکل معیوب : پاداش کار-پاداش کار شکل می گیرد که زمینه را برای رشوه خواری مستعد می کند و به گته امانوئل کانت از پایه گذاران آموزش و پر�